高校教师绩效评价理论体系的改进研究

高校教师绩效评价理论体系的改进研究论文网在线编纂整理本文。内容摘要：作为高校教育管理的主要构成部分，我们国家各高校均建立了老师绩效评价体系，国内众多学者也对相关问题进行了较为深切进入的研究，但研究结果在实际应用经过中仍然显现出一些不合理性。本文通过分析当下高校老师绩效评价理论体系存在的问题，提出在施行阶段相关建议，以期为进一步改良高校老师绩效评价理论体系提供参考。本文关键词语：高校老师绩效评价理论体系改良一、引言随着社会经济的发展，高校人力资源管理在一定水平上对学校的整体发展和老师的个体发展以及大学生的全面发展发挥着导向作用。高校老师绩效评价作为其中的一项主要内容，反映出学校对老师工作表现和产出的评价，是关系到老师这一主体的人力资源管理和师资队伍建设的主要内容。详细而言，老师绩效评价即是通过运用现代教育评价理论，将老师工作中的实际表现与岗位职责要求进行比较，进而得出老师在多大水平上到达岗位要求的结论，进而指点老师对工作中存在的问题不断改良，获得本身的久远发展。当前国内关于高校老师绩效评价所开展的研究中，大部分都是针对怎样构建绩效评价指标体系和评价方法所进行的分析，而缺乏对高校老师绩效评价体系整体设计的相关研究，这其中不仅包含了评价主体和评价对象的选择、评价目的和评价内容确实定以及当前研究较多的评价方法的选择等多方面问题，还包含评价结果的应用等反应机制的建立，这些问题也直接影响了老师绩效评价经过的规范性以及评价结果的合理性。因而，通过研究绩效评价的各个方面来设计高校老师绩效评价体系，对于指点高校开展老师绩效评价工作具有重大的现实意义。二、高校老师绩效评价体系详细内容分析当前，针对高校老师绩效评价体系进行的相关研究较多，但大多是从评价体系的某一方面进行分析，如开展对老师绩效评价目的、评价方法、评价内容和评价主体的有针对性的研究，详细包含：〔一〕评价目的研究一般来说，老师绩效评价的目的有两个：赏罚性评价与发展性评价。只要当高校老师评价是赏罚性评价与发展性评价相统一，并以发展性评价为主时，高校老师评价体系能力更好地协调老师的本身发展与学校的整体发展，推动高校教育管理事业的发展。当前，我们国家高校对老师的绩效评价重要是赏罚性评价，而且在评价时过于看重结果而忽视经过，因而，怎样科学地确定绩效评价的目的成为构建高校老师绩效评价体系首先要解决的问题。〔二〕评价方法研究基于绩效评价理论的发展，对某一主体进行绩效评价的方法也日趋增加和完善。评价方法作为绩效评价的主要内容，它的选择不仅关系到最终的评价结果，也对评价对象后期的薪酬、福利水安然平静职位调动等以绩效评价结果为基础的相关管理活动产生主要的影响。然而，在对高校老师进行评价的经过中，却往往由行政管理部门来制订相关的评价指标体系，并组织相关人员为老师的工作结果进行打分，以此作为评价老师绩效的一种方法。在评价经过中，由于考评者和被考评者缺乏相应沟通，使得被评价老师处于被动场面，构成了评价者和被评价者之间关系不对等的制度。同时，在评价结束后，评价结果也不能及时地反应给评价对象，而只是由相关管理部门根据这一结果对老师进行相应的人事管理，这样就不能起到引导老师改良工作绩效的作用，也在一定水平上挫伤了老师的工作积极性。〔三〕评价内容研究高校老师作为施行高等教育的主体，在评价其工作绩效水平常需要综合考虑多方面因素。由于高等教育学科门类繁多，而不同学科对老师工作也有不同的要求，加之教学岗和科研岗在工作内容上的差异不同，当前高校评价老师绩效水平常重要是从老师的教学和科研两方面进行评价，重视老师实际工作结果，如老师教学任务完成情况、发表学术论文质量以及科研水平等。但是，老师作为一种特殊的职业，其绩效评价内容不该仅仅局限于教学和科研的结果上，还应包含对产生这一结果的经过驱动因素进行评价，促使老师关注工作结果的同时也关注工作经过，以此实现老师赏罚性评价与发展性评价的统一，实现老师个人职业生涯的久远发展。〔四〕评价主体研究由于高校老师的工作绩效不易量化，当前往往通过学生和考评专家组对老师进行评价。然而，在对评价主体进行研究时，能够发现部分学生在对老师进行绩效评价时，出于本身利益的考虑，在打分时会给教师一个较为平均的分数，这样就使得上课效果有很大差异不同的教师们之间的绩效评分却拉不开档次。对考评专家构成员来说，固然在进行评价时能从较为专业和理性的角度进行打分，但是由于对评论文网在线编纂整理本文。价老师上课风格的不熟悉或者出于工作上的竞争性，在评价时也会产生相应的主观偏差。因而，在对评价主体进行选择时，必需要综合考虑各主体要素的特点，力求多渠道、全面的开展对老师的绩效评价。三、改良高校老师绩效评价体系的建议赏罚性老师评价和发展性老师评价作为老师绩效评价的不同发展方向，在指点老师评价经过中都有其优越性和局限性，它们并不是相互对立的，而是能够互相借鉴并进行有机整合的。前者强调了社会对老师发展的推动作用，后者则从老师本身出发，寻求其内在的发展动力。[4]我们国家应当结合详细国情，从本国的教育理论出发，探寻求索出将两种老师评价取向进行整合的有效途径，进而构成既关注老师实际工作绩效，又重视老师这一主体的内在发展动力和需求的评价体系。结合前面对相关问题的分析，下面从绩效评价流程角度出发，针对怎样改良老师绩效评价体系提出几点建议：预备阶段在决定对老师进行绩效评价时，需要首先进行绩效评价的预备工作，重要是针对即将要开展的绩效评价工作制订相应计划，包含如下内容：〔一〕确定绩效评价目的绩效评价目的的选择，不仅对整个绩效评价工作的开展提供思路，也为后期评定绩效评价工作的效果提供了比较的基础。在对老师绩效进行评价时，首先要明确其目的既是为了监督检验老师的教学和科研结果，也是为了老师内在发展能力和需求进行评价，以此来对整个绩效评价工作制订相应布置。对于老师来说，通过对其工作结果进行检验，能够催促老师重视工作的完成效果。在对老师内在发展能力进行评价时，则关注老师个人能力的提升，只要其个人能力与之前相比有所进步，就能获得鼓励，这也使得老师个人发展与学校整体发展互相融合，进而实现学生发展的最终目的。〔二〕选择绩效评价方法随着高等教育事业的发展，针对高校老师绩效评价方法的研究日益遭到了相关学者的看重，当前研究较为成熟的评价方法有：360度考核法〔孙静，王蕴等，2007；秦亮生，2007；廖荣碧，2009；吕宜之，2010；曹江培，2010〕，模糊条理分析法〔苏宁红，2007；成江晨，葛明明等，2009；黄晗，2010；〕，kpi评价法〔唐玲，2009；王燕华，2009〕，平衡计分卡〔郭彩琴，张正义，2006；易元红，2008；程芳，2009〕，dea评价法〔刘和旭，2006；韦晓英，陈军义，2008〕。通过查阅相关文献，能够发如今对老师进行绩效评价之前，均需事先制订一个针对老师绩效评价的指标体系，在这里基础上，通过运用不同的方法，从不同的角度对老师绩效进行评价。在制订评价指标体系问题上，应由相关学院的教研室和行政管理人员针对岗位的特点，通过被评价老师的本身参与，确定出有针对性的评价指标体系。在进行评价时，当前广泛采取的是双向沟通的方式，即通过“自上而下〞和“自下而上〞的双向方式来评价老师的工作绩效，同时将自评与别人评价相结合，提升评价的精确性。〔三〕确定绩效评价内容在确定老师绩效评价内容时，应制订多元化的评价指标体系，不仅关注老师教学和科研的工作结果，也要重视对导致老师工作结果的经过驱动因素进行分析。如对老师的教学工作进行分析时，应给出专业知识能力、道德素质、创新能力三个维度的评价指标，而不是只关注专业知识能力这一单一的评价维度。同时，在制订评价指标体系的经过中，应留意将定性指标和定量指标综合使用，在定性的基础上进行定量分析，以此来保证评价效果的有效性和精确性。〔四〕挑选绩效评价主体由于老师绩效评价工作的主要性，在对评价主体进行挑选的经过中，应侧重选择那些与被评价老师没有直接利益关系的主体来进行评价。在确定好评价主体后，应对其进行全面系统的培训，使其了解老师绩效评价的目的和意义，把握相关的评价内容和方法。除此之外，还应加大对被评价老师的发动力度，使他们理解绩效评价工作对他们实现久远发展的主要性，并了解整个绩效评价工作的流程，进而积极参与到评价工作中去。〔五〕施行阶段在老师绩效评价施行阶段，需要出力解决好评价主体在评价经过中产生的主观偏差的影响。作为个体，考评者会由于之前对被考评者的印象或者基于个人某一方面的主观认识，而对被评价老师的工作绩效给出不符合实际情况的结果，这将大大影响绩效评价工作的可信度。为了消除偏差，绩效评价管理部门应在评价工作开始之前，就对各评价主体进行相应的系统培训，使其认识到评价结果对老师和学校发展的主要性，进而保证绩效评价结果的信度和效度。同时，在绩效评价施行阶段，学校还应该营造一种和谐的工作气氛，保证评价论文网在线编纂整理本文。工作的开展不会影响有关教师教学和科研等工作的开展。〔六〕反应阶段绩效评价工作仅仅仅是对老师这一主体进行管理的手段，最终目的还是提升老师的工作绩效，调动老师的工作积极性，实现老师个人和学校整体的久远发展。当前部分学校在对老师进行评价之后，就直接将结果封闭起来，而不与被评价老师进行相应的沟通沟通，使得绩效评价工作流于形式，老师的绩效水平也没有得到有效地提升。绩效评价的反应和结果的有效应用是提升被评价主体工作绩效的关键，学校在老师评价结果出来后，应通过绩效面谈，及时地将信息反应给被评价老师，使其了解本身在教学和科研工作中的优势和不足，针对其存在的问题共同商讨出解决问题的对策，进而扬长避短，提升个人能力。同时，可以通过制订绩效改良计划，来对老师绩效水平的改良进行追踪，最终实现老师工作绩效的提升和个人综合能力的提升。四、结束语高校老师绩效评价是一项长期的系统工作，需要高校主管部门和老师本身共同努力，以推动双方的共同发展，并最终实现我们国家高等教育事业的久远发展。从当前相关的研究来看，无论理论层面还是理论层面，都没能很好地解决现实中存在的问题。本文在分析老师绩效评价理论体系存在问题的基础上，提出了相应的改良建议，但仍需我们进行深切进入的研究，以推动我们国家高等教育体制的改革和发展。【以下为参考文献】[1]