加入WO中国企业的人力资源管理

引言：中国加入WTO与中国企业的人力资源管理贸易关系与经济发展关系贸易关系与组织关系贸易关系与管理关系贸易关系与文化关系为什么要谈人力资源管理？中国社会的特点企业发展的要求管理的实质中国社会的特点急速转型机会太多制度不完善价值混乱浮躁中国人的特点无信仰无规矩缺乏信任缺乏自律心理脆弱中国没有企业管理中国历史上的农业文明重农轻商文化理念中的重义轻利中国数千年的管理思想针对三种组织近年业中国企业的经验与教训沈阳飞龙集团珠海巨人集团济南三株集团郑州亚西亚北京红高梁山东秦池河南双汇我的错误——沈阳飞龙董事长姜伟决策的浪漫化决策的模糊性决策的急躁化没有一个长远的人才战略人才机制没有市场化单一的人才结构巨人集团总裁史玉柱承认：这是些什么性质的问题？

为什么会犯这样的错误？是因为他们不够聪明吗？是因为他们能力不强吗？是因为他们没有关系吗？是因为竞争对手过于强大吗？是自己打败了自己一个最大的敌人是自我自我的膨胀导致决策的失误研究失败败苹果电脑脑公司的的遭遇阿迪达思思与耐克克之争瑞士钟表表业的困困境马林银行行的倒闭闭王安实验验室（电电脑）的的盛衰荷兰壳牌牌公司的的研究结结果跨国公司司的平均均寿命是是40———50年绝大多数数公司在在50生生日之前前就夭折折了1970年《财财富》全全球500强的的公司，，到1982年年有1/3销声声匿迹了了。在许多国国家，40%的的公司活活不到10年。。所有公司司的平均均寿命只只有12.5年年。多数公司司能活过过最初的的10年年，这10年是是死亡率率最高的的阶段。。不同阶段段的优势势阶段一：：有趣，，对市场场反应快快，灵活活阶段二：：效率高高，晋升升快阶段三：：管理动动机强阶段四：：对资源源的有效效利用阶段五：：更大的的自主性性，行为为导向不同阶段段的劣势势阶段一：：创业者者不能适适应管理理的要求求，老板板太多阶段二；；机构臃臃肿，层层级太多多阶段三：：太多的的自由，，高层有有推动控控制的感感觉阶段四：：部门之之间的协协调增加加，官僚僚阶段五：：心理难难以相容容领导方式式阶段一：：独裁式式，专制制式，协协商式阶段二：：集权式式，专家家式阶段三：：协调，，目标管管理，参参与式阶段四：：授权，，目标管管理，战战略管理理阶段五：：委员会会制变革重点点阶段一：：招聘职职业经理理，建立立正式结结构阶段二：：克服僵僵化，鼓鼓励进取取阶段三：：集中政政策，分分散经营营阶段四：：加强投投资管理理，流程程重整阶段五：：信息集集成，全全球战略略发展阶段段与人才才素质发展阶段段阶阶段1阶阶段段2阶阶段3阶阶段4阶阶段段5成长动力力创造造指指导授授权协协调合合作可能危机机领领导自自主控控制官官僚文文化人才素质质开开拓学学习规规范革革新职职业业结论企业的成成长发展展与人的的成长发发展一样样，是有有阶段性性的。每每个阶段段都有危危机和陷陷阱。要要想健康康地成长长，唯一一的出路路是不断断进行变变革。彼德·杜杜拉克一个组织织如果只只能维持持今天的的视野、、今天的的优点和和今天的的成就，，必将丧丧失其适适应能力力。世事事沧桑，，一切都都在变化化中。所所以，维维持现状状必然导导致在变变动的明明天难以以生存。。安德鲁··葛洛夫夫一个公司司的成败败取决于于其适应应变化的的能力。。前一个个时代辉辉煌的巨巨星，往往往是最最后一个个适应变变化的人人。在企业经经历巨变变时，现现有的管管理人员员要想坐坐稳交椅椅，就必必须从旁旁观者的的角度来来客观地地看待形形势，他他们必须须挣脱还还必须感感的羁绊绊，走过过战略转转折点。。组织变革革与人的的变革组织变革革意味着着运作模模式的转转变组织变革革意味着着游戏规规则的变变化参与游戏戏的每个个员工都都必须作作相应的的调整管理人员员首当其其冲理解组织织是前提提条件管理的实实质管理是通通过虽人人来实现现预定的的目标管理就是是自己不不做事，，让别人人来做自自己想做做的事管理是““用人””管理是渐渐进的过过程管理首先先是把简简单的问问题复杂杂化通过习惯惯的养成成，使复复杂的问问题程序序化和流流程化最终达到到自觉化化和自动动化中国管理理者的双双重任务务用人（制制度）育人（文文化）管理者要要分清“管人””与“做做事”管理者不不生产具具体的““东西””，他们们生产构构想、观观念和看看法。管理者通通过做事事来影响响别人不同层次次管理者者的职能能高层造势势中层做实实基层做事事高层出思思想中层出方方法基层出效效率判断一个个管理者者的真正正价值，，不仅在在于他是否否做出了了成绩，，而且在在于他如如何做出了成绩绩。通过下属属的成长长来做出出成绩，，是管理理者天职。因此：管理者更更像教练练，而不不是选手手更像导演演，而不不是演员员更像指挥挥，而不不是乐手手管理者的的能力模模式高层中层基层人际能力概念能力技术能力力沟通能力力中国企业业管理者者的能力力模式工程师=销售员员为什么？？认识自我我我们都有有惰性我们都容容易自以以为是我们容易易站在自自己的立立场上看看问题我们容易易安于现现状，不不思进取取专业技术术人员做做管理的的弱点思维方方式（（思维维定势势）行为习习惯兴趣爱爱好人员任任用的的原则则文化冲冲击波波入入世可可能带带来的的文化化冲击击个人主主义与与集体体主义义能力主主义与与资历历主义义结果导导向与与过程程导向向理性与与感情情守成与与创新新可能的的价值值冲突突普遍主主义与与特殊殊主义义分析与与整合合个人主主义与与集体体主义义内部导导向与与外部部导向向顺序处处理与与同时时处理理赢得的的地位位与赋赋予的的地位位平等或或阶层层文化指指标的的比较较特殊主主义：：法国国、日日本整合导导向：：法国国、德德国、、日本本集体主主义：：法国国、德德国、、日本本外部导导向：：瑞典典、法法国、、荷兰兰、日日本观念新新浪潮潮人力资资源的的价值值与价价格手段与与目的的的关关系社会与与个人人的关关系组织与与员工工的关关系讨论：：你同同意这这些观观念吗吗？一个好好的管管理者者应该该能够够对其其直接接下属属可能能提出出的有有关的的工作作的大大多数数问题题马上上给予予准确确地回回答。。你是某某大公公司事事业部部门的的主管管，你你的一一位下下属最最近经经常迟迟到，，而你你知道道他的的家庭庭出了了点问问题。。你认认为这这位下下属有有权要要求你你特别别关照照他吗吗？上司与与下属属瑞典10%美美国国18%英国27%德德国国46%法国53%印印尼尼73%日本78%观念1、人人的欲欲望是是永无无止境境的2、人人的期期望是是随环环境的的变化化而变变化的的3、每每个人人都很很关注注别人人对自自己的的看法法4、每每个人人都愿愿意认认为自自己是是最好好的5、每每个人人都在在寻找找机会会表现现自己己6、人人的思思想方方法和和行为为方式式总带带着生生活经经历的的烙印印7、道道理上上能接接受的的东西西感情情上不不一定定接受受人力资资源管管理外外部环环境的的变化化竞争对对手国家与与地方方政策策劳动力力市场场技术进进步人力资资源管管理宏宏观体体制的的转变变计划体体制下下：资源约约束行政约约束市场体体制下下：需求约约束价值约约束中国新新的劳劳动阶阶层主体意意识的的觉醒醒个人利利益的的追求求自我价价值的的展现现成长机机会的的选择择忠诚于于职业业与忠忠诚于于企业业人力资资源管管理职职能的的变化化人力资资源管管理与与员工工生产产率人力资资源管管理与与反应应型组组织人力资资源管管理与与员工工忠诚诚人力资资源管管理与与竞争争优势势人力资资源管管理战战略利用战战略（（Utilizer）聚集战战略（（accumulator））促进战战略（（facilitator））相互投投资战战略（（mutualinvestor））人力资资源管管理的的组织织方面面组织结结构的的优化化：决决定结结构的的关键键因素素结构的的选择择垂直化化与遍遍平化化的关关系组织结结构与与业务务流程程：业业务流流程的的标准准部门的的设置置与业业务流流程的的关系系人力资资源管管理流流程方方面吸纳绩绩效效报报酬酬成成长长规划配配置薪薪酬酬授授权招募考考核福福利利沟沟通录用培培训晋晋升升职职业业生涯涯安全人力资源管理理的机制方面面机制的选择竞争与淘汰的的含义运行机制的文文化局限性运行机制的国国际化人力资源管理理技术方面人员测评技术术工作分析技术术绩效考核技术术薪酬设计技术术培训开发技术术中国企业人力力资源管理的的首要任务重塑心理契约约澄清价值理念念强化管理制度度树立理性权威威文化管理制度管理面临的矛盾价值评价标准准统一性与价价值分配形式式多样化的矛矛盾智力资本计量量的复杂性与与价值分配的的客观公正性性的矛盾企业积累与员员工分配的矛矛盾（利益多多元化的矛盾盾）面临的矛盾空降兵与地面面部队的矛盾盾（新老创业业者的矛盾））权力与义务的的矛盾感性与理性的的矛盾本土化与国际际接轨的矛盾盾打基础与上档档次的矛盾中国人力资源源管理的十大大误区五个论调五种现象人力资源管理理面临的四个个障碍文化的障碍意识的障碍体制的障碍技术和方法的的障碍企业人力资源源管理的含义义战略方面组织方面流程方面机制方面技术方面人力资源管理理的战略方面面战略性人力资资源管理企业经营战略略与人力资源源战略人力资源管理理的战略地位位与功能人力资源的全全球化人力资源管理理者角色的变变化业务伙伴角色色咨询者角色员工激励者角角色变革管理与研研究者角色人力资源管理理专业人员的的

全球视野野竞争的全球化化管理的组织化化人才的无国界界化人力资源经理理如何思考入入世问题行业（产业））前景技术冲击观念冲击制度冲击素质冲击美国企业人力