公管理学教案第章

公共管理学授课教师:袁凡第八章公务人力资源管理一、人力资源的特性二、现代人力资源管理的兴起三、人力资源管理的性质、功能和系统四、人力资源管理者的角色与知能五、公务人力资源管理的战略目标六、公务人力资源管理的新理念：战略性人力资源管理七、工作生活质量——公务人力资源管理的新策略八、现代公务人力资源管理发展的新趋势第一节人力资源的特性一、人力资源为能动资源。其能动性，核心表现为人力资源在管理活动中的主导作用。此外，人力资源是唯一起创造作用的资源，只有高质量的人力资源才能承担不断创新的任务。第一节人力资源的特性二、人力资源是高增值性资源。其所产生的价值与影响、收益的份额远远超过其他资源；人力资源能在使用过程中不断实现自我补偿、更新和发展。第一节人力资源的特性三、人力资源无法储存。社会知识、技术的飞速发展使得“闲置的”人力资源逐渐流失其价值与特性，因此，唯有前瞻性、计划性与适时地运用人力资源，才能发挥人力资源的作用。第一节人力资源的特性四、人力资源必须不断地投资、维持与提升，才能保持其价值和增值。人力资源也会老化，表现为人的体力、智力、知识、技能以及态度和行为不能适应新时代的要求，造成资源价值或创造价值的减损。这就需要组织持续不断地投资于人力资源，并强化其知识技能与态度。第二节现代人力资源管理的兴起一、人力资源或人力资本理念的确认和广泛共识。人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨和加里·贝克尔认为，人力是经济发展和社会进步的决定性因素，只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。80年代以后，人力资源和人力资本的重要性被人们广泛地认同和接纳，英国经济学家哈比森的观点或许代表了人们普遍的看法，即人力资源是国民财富的最终基础。第二节现代人力资源管理的兴起人，不管被认为是多么的自私，在他人性中显然还有一些原理，促使他关心他人的命运，使他人的幸福成为他的幸福必备的条件，尽管除了看到他人幸福他自己也觉得快乐之外，他从他人的幸福中得不到任何其他好处。——亚当·斯密《道德情操论》不读《国富论》不知道应该怎样才叫“利己”，读了《道德情操论》才知道“利他”才是问心无愧的“利己”。——[美]1976年度诺贝尔经济学奖得主米尔顿·弗里德曼第二节现代人力资源管理的兴起二、国际化和国际竞争的加剧。人力资源在某种程度上已成为一个国家核心的竞争优势所在，因为人力资源是一个国家发展和创新的核心资源。第二节现代人力资源管理的兴起三、人力资源成本在所有经济生产体系的成本结构中所占比例增大。研究表明，很多组织中55%的运营成本乃直接或间接地与人力资源费用有关。第二节节现现代人人力资资源管管理的的兴起起四、组织整整体经经营对对人力力资源源管理理的新新要求求。技术的的优势势来自自于人人员在在知识识和技技术上上的不不断创创新；；生产产和销销售的的优势势需要要良好好的人人力资资源作作为支支撑，，所以以人力力资源源管理理是组组织整整体性性体系系中的的一个个重要要组成成部分分。第二节节现现代人人力资资源管管理的的兴起起五、管理方方式的的变化化———从以以事为为中心心的管管理转转向以以人为为中心心的管管理。。发展民民主、、人道道的管管理系系统已已成为为当代代管理理的一一个中中心议议题。。第二节节现现代人人力资资源管管理的的兴起起六、人力资资源管管理的的职业业化。。人力资资源的的管理理需要要专门门理论论和知知识作作为支支撑，，需要要专门门的技技能，，需要要职业业的人人力资资源专专家和和职业业管理理者。。第三节节人人力资资源管管理的的性质质、功功能和和系统统一、概概述人力资资源管管理是指组组织内内所有有人力力资源源的获获取、、使用用和维维护等等一切切管理理的过过程和和活动动，或或者是是组织织管理理中涉涉及到到人力力资源源的政政策和和实践践。第三节节人人力资资源管管理的的性质质、功功能和和系统统二、人力资资源管理的的基本功能能：1、人力资资源的获取取。它涉及人力力资源规划划、录用和和选拔。人人力资源规规划是系统统评估人力力资源需求求以保证获获取组织所所需的具有有专门技能能的人才的的过程；招招募是吸引引足够数量量的个人并并鼓励他们们的应聘和和任职于本本组织的过过程；而选选择是组织织从大量的的应聘人员员中选择适适合组织工工作岗位所所需要的人人员的过程程。第三节人人力资源管管理的性质质、功能和和系统外向性友善的、好社交的、健谈的、表情丰富的调整性情绪稳定的、不沮丧的、安全的、满足的愉悦性谦恭的、信任他人的、和善的、宽容的、合作的、仁慈的责任心可靠的、有组织的、坚持不懈的、细心周到的、成就导向性的好问好奇的、富有想像力的、有艺术敏感性的、宽宏大量的、活泼有趣的一般来说，，性格特征征有五个维维度，个性性不同，适适合的工作作也不一样样。外向性性和愉悦性性强的人，，比较适合合销售和管管理方面的的工作；调调整性强的的人适合做做程序性较较强的工作作；责任心心较强的人人在任何岗岗位都受欢欢迎；好问问的人适合合在研发部部门工作。。第三节人人力资源管管理的性质质、功能和和系统二、人力资资源管理的的基本功能能：2、人力资资源的发展展。是整合培训训与发展、、职业发展展、管理发发展与组织织发展，以以增进个人人和组织效效能的过程程。人力资资源发展功功能的需要要来自于组组织内外环环境的不断断变化。第三节人人力资源管管理的性质质、功能和和系统开发项目项目描述开发对象课程高层经理人员开发系列强调战略性思维能力、领导能力、跨职业整合能力、全球竞争能力以及赢得顾客满意能力等高潜质的高级专业人员和高级经营管理人员管理人员开发课程全球化经营管理课程高级经营管理者开发课程核心领导能力开发项目开发职能性专业技术、培养卓越的企业管理以及变革能力的课程管理人员公司初级领导能力培训班专业开发课程新管理者开发课程有经验管理者开发课程专业人员开发项目强调为特定的职业发展道路作准备的课程新员工审计人员课程财务管理课程人力资源管理课程技术领导能力课程通用电气公公司不同员员工的开发发项目第三节人人力资源管管理的性质质、功能和和系统二、人力资资源管理的的基本功能能：3、人力资资源的激励励。其主要议题题包括：联联结报酬与与绩效、工工作再设计计、提升工工作的满足足感、绩效效评估等多多方面。主主要任务就就在于确认认和运用恰恰当的激励励技术。第三节人人力资源管管理的性质质、功能和和系统文化条件：高权力范围工作激励尺度：遵从标准和规则，满足领导人道义上的职责。如：墨西哥文化条件：高个人主义工作激励尺度：自由、有挑战性的工作，提升。如：美国文化条件：高回避、不确定性工作激励尺度：安全、组织层次清晰。如：比利时文化条件：大男子主义工作激励尺度：报酬、培训机会、成就。如：日本霍夫斯蒂德德度量国家家文化和工工作激励尺尺度图第三节人人力资源管管理的性质质、功能和和系统二、人力资资源管理的的基本功能能：4、人力资资源的维持持。其主要议题题包括：人人际关系和和沟通问题题，员工的的福利问题题，工作环环境和职业业安全问题题等，它更更关注于为为员工创造造一个良好好的环境。。第三节人人力资源管管理的性质质、功能和和系统二、人力资资源管理的的基本功能能：5、人力资资源的研究究。每个组织所所面临的人人力资源管管理问题可可以说是具具体而又特特殊的，发发展出最适适合自己组组织的一套套人力资源源管理系统统（政策、、规则、技技术、方法法等）是重重要的。第三三节节人人力力资资源源管管理理的的性性质质、、功功能能和和系系统统序号研究阶段实施方法调查内容第一阶段研究准备阶段认识问题、提出问题研究小组的成立选择研究方法资料收集企业的有关资料外部资料整理研究资料第三阶段正式研究阶段综合调查巡视企业产品研究面谈了解企业概况人力资源管理运行概况提出问题详细调查统计分析实际调查面谈部门调查管理分析，心理分析总结阶段研究人员商议面谈详细调查总结调整编制研究报告书第三阶段建议口头解释或说明报告书、报告会第四阶段行动计划实施与评价人力力资资源源研研究究的的阶阶段段及及工工作作要要点点第四四节节人人力力资资源源管管理理者者的的角角色色与与知知能能HumanResourceDevelopment（（人人力力资资源源发发展展）），，简简称称HRD。。是是80年年代代兴兴起起的的旨旨在在提提升升组组织织人人力力资资源源质质量量的的管管理理战战略略和和活活动动，，也也是是正正在在不不断断发发展展的的一一个个职职业业领领域域和和科科学学。。一一般般而而言言，，HRD比比较较重重视视个个人人的的发发展展，，是是从从个个人人内内在在配配合合组组织织外外在在发发展展。。而HRM（（人人力力资资源源管管理理，，HumanResourceManagement））比比较较强强调调外外在在组组织织的的需需要要，，配配合合人人力力的的提提升升与与运运用用。。更更进进一一步步地地说说，，组组织织的的成成长长是是配配合合个个人人能能力力的的发发展展。。使使人人适适其其所所，，尽尽其其才才；；物物畅畅其其流流，，尽尽其其用用，，就就是是人人力力资资源源发发展展的的要要义义。。第四四节节人人力力资资源源管管理理者者的的角角色色与与知知能能HRD不不仅仅仅仅是是人人力力资资源源管管理理，，是是在在人人力力资资源源管管理理基基础础上上的的再再提提高高，，包包括括人人力力资资源源管管理理各各个个方方面面根根据据企企业业战战略略目目标标、、企企业业组组织织的的变变化化基基础础上上深深化化分分析析，，持持续续改改进进提提高高，，使使企企业业人人力力资资源源管管理理工工作作更更好好的的服服务务于于企企业业运运营营需需要要。。第四四节节人人力力资资源源管管理理者者的的角角色色与与知知能能一、、据据美美国国培培训训发发展展协协会会的的调调查查研研究究，，人人力力资资源源发发展展专专业业人人员员的的角角色色包包括括：：行政政管管理理者者、、评评价价者者、、职职业业生生涯涯发发展展顾顾问问、、HRD专专业业经经理理、、辅辅导导员员、、行行销销人人员员、、教教材材开开发发者者、、需需求求分分析析师师、、组组织织变变革革的的推推动动者者、、教教学学设设计计师师、、研研究究者者。。第四节节人人力资资源管管理者者的角角色与与知能能二、依依据学学者麦麦格兰兰根的的研究究，HRM\D专业业人员员的知知识能能力可可分为为4类类35项：：1、技技术知知能：：成人学学习认认知、、职业业发展展理论论和技技能、、知能能确认认技术术、电电脑应应用知知能、、电子子系统统操作作技能能、后后勤支支援技技能、、目标标调配配技能能、绩绩效观观察技技能、、专业业认知知、培培训理理论与与技巧巧、研研究技技能。。第四节节人人力资资源管管理者者的角角色与与知能能二、依依据学学者麦麦格兰兰根的的研究究，HRM\D专业业人员员的知知识能能力可可分为为4类类35项：：2、组组织知知能：：组织经经营认认知、、成本本效益益分析析技能能、授授权技技能、、产业业认知知、组组织行行为认认知、、组织织发展展理论论与技技巧、、组织织认知知、组组织规规划技技能、、资料料管理理技能能。第四节节人人力资资源管管理者者的角角色与与知能能二、依依据学学者麦麦格兰兰根的的研究究，HRM\D专业业人员员的知知识能能力可可分为为4类类35项：：3、人人际关关系知知能：：指导技技能、、反馈馈技能能、团团队过过程技技能、、协商商技能能、呈呈报技技能、、询问问技能能、关关系建建构技技能、、写作作技能能。第四节节人人力资资源管管理者者的角角色与与知能能二、依依据学学者麦麦格兰兰根的的研究究，HRM\D专业业人员员的知知识能能力可可分为为4类类35项：：4、知知识知知能：：资料浓浓缩技技能、、资料料搜寻寻技能能、知知识多多元、、模型型建构构技能能、观观察技技能、、自我我了解解、视视野展展望技技能。。第五节节公公务人人力资资源管管理的的战略略目标标一、人人力资资源管管理与与生产产力1、人人力资资源管管理成成本的的控制制问题题。获取、、开发发、使使用、、保障障、离离职。。2、通通过科科学化化的方方法与与管理理，扩扩大人人力资资源的的收益益。第五节节公公务人人力资资源管管理的的战略略目标标二、人人力资资源管管理与与政府府服务务品质质的提提升。。提升产产品和和服务务的质质量是是通过过全面面质量量管理理实现现的。。全面面质量量管理理（TQM）应应用人人力资资源管管理与与发展展的方方法，，针对对组织织运作作的过过程加加以改改良，，致力力于组组织目目标的的实现现，以以及顾顾客的的需求求获取取满足足。第五节节公公务人人力资资源管管理的的战略略目标标三、人人力资资源管管理与与组织织变革革的促促进。。体现在在：人人力资资源管管理者者和人人力资资源管管理专专家是是组织织变革革的推推动者者、通通过有有计划划的教教育与与培训训战略略促进进组织织成员员对变变革的的认同同、通通过参参与战战略化化解变变革阻阻力、、工作作再设设计等等等。。第五节节公公务人人力资资源管管理的的战略略目标标四、人人力资资源管管理与与组织织文化化的建建立。。体现在在：通通过人人员甄甄选选选择适适合本本组织织文化化的人人、支支持那那些拥拥护新新文化化的员员工、、以组组织规规章制制度来来确认认组织织文化化的准准则、、通过过教育育培训训使员员工适适应变变化等等等。。第六节节公公务人人力资资源管管理的的新理理念———战战略性性人力力资源源管理理一、战战略性性人力力资源源管理理的含含义：：1、强强调战战略规规划的的作用用；2、依依据战战略规规划设设计并并管理理人事事体系系；3、人人力资资源管管理的的政策策和活活动要要与组组织的的战略略相匹匹配；；4、将将组织织的人人力资资源视视为实实现组组织竞竞争优优势的的战略略性资资源。。第六节节公公务人人力资资源管管理的的新理理念———战战略性性人力力资源源管理理二、美美国审审计总总署（（GAO））对私私人组组织战战略性性人力力资源源管理理的基基本经经验和和原则则的总总结第六六节节公公务务人人力力资资源源管管理理的的新新理理念念————战战略略性性人人力力资资源源管管理理三、、美美国国审审计计总总署署（（GAO））提提出出政政府府部部门门战战略略性性人人力力资资源源管管理理的的八八大大重重要要因因素素：：1、、对对人人力力资资源源管管理理的的重重视视和和政政治治承承诺诺；；2、、人人力力资资源源管管理理部部门门的的角角色色；；3、、整整合合与与联联盟盟；；4、、人人力力资资源源决决策策要要以以事事实实为为依依据据；；5、、有有目目的的地地投投资资于于人人；；6、、机机关关制制定定的的人人力力资资本本措措施施要要符符合合组组织织的的要要求求；；7、、授授权权的的包包容容性性；；8、、将将个个人人、、单单位位的的绩绩效效与与组组织织的的目目标标相相结结合合。。第七七节节工工作作生生活活质质量量————公公务务人人力力资资源源管管理理的的新新策策略略一、、何何谓谓工工作作生生活活质质量量（（QWL））本书书将将其其定定义义为为：：通通过过有有计计划划的的组组织织干干预预方方法法，，以以改改善善组组织织效效能能与与组组织织成成员员福福利利的的过过程程。。第七七节节工工作作生生活活质质量量————公公务务人人力力资资源源管管理理的的新新策策略略二、、工工作作生生活活质质量量的的发发展展。。20世世纪纪60年年代代以以来来，，由由于于多多种种原原因因，，工工作作生生活活质质量量在在发发达达国国家家发发展展成成为为一一场场普普遍遍的的社社会会运运动动。。第七七节节工工作作生生活活质质量量————公公务务人人力力资资源源管管理理的的新新策策略略三、、工工作作生生活活质质量量的的标标准准如何何促促使使人人事事制制度度公公正正化化、、如如何何帮帮助助员员工工发发展展实实现现他他们们能能力力与与兴兴趣趣的的事事业业又又符符合合组组织织发发展展需需求求、、如如何何使使工工作作更更具具意意义义和和挑挑战战性性等等。。第八八节节现现代代公公务务人人力力资资源源管管理理发发展展的的趋趋势势知识识工工作作者者的的兴兴起起以以及及政政府府职职业业化化从消消极极的的控控制制转转为为积积极极的的管管理理公务务人人力力资资源源管管理理的的重重视视和和强强调调人力力资资源源管管理理与与新新型型组组织织的的整整合合公务务人人力力资资源源管管理理的的电电子子化化政府府人人力力精精简简与与小小而而能能的的政政府府绩效效管管理理的的强强调调与与重重视视公务务伦伦理理责责任任的的强强调调和和重重视视9、静夜四无邻邻，荒居旧业业贫。。1月-231月-23Friday,January6,202310、雨中黄叶树树，灯下白头头人。。13:24:1713:24:1713:241/6/20231:24:17PM11、以我独沈沈久，愧君君相见频。。。1月-2313:24:1713:24Jan-2306-Jan-2312、故人江海别别，几度隔山13、乍见翻疑梦，相悲各问年。。1月-231月-2301:45:5401:45:54January25,202314、他乡生白发，旧国见青山。。25一月20231:45:54上午01:45:541月-2315、比不了得就不比，得不到的就不要。。。一月231:45上午1月-2301:45January25,202316、行动出成果，工作出财富。。2023/1/251:45:5401:45:5425January202317、做前，能够环视四周；做时，你只能或者最好沿着以脚为起点的射线向前。。1:45:54上午1:45上午01:45:541月-239、没有失败，只有暂时停止成功！。1月-231月-23Wednesday,January25,202310、很多事情努力了未必有结果，但是不努力却什么改变也没有。。01:45:5401:45:5401:45