企业组织结构与设计

自修组织结构的定义组织设计决策常见的组织设计本章小结思考题定义组织结构、组织设计解释结构与设计为什么对一个组织如此重要

描述组织结构的六个关键要素

区分机械式的和有机式的组织设计识别影响组织设计的四个权变因素描述简单型结构、职能型结构和事业部型结构解释基于团队的结构是什么，并说明组织为什么

要采用这种结构

描述矩阵型结构、项目结构、内部自治单位以及

无边界组织

解释学习型组织的概念以及它对组织设计的影响

管理者困境总部设在芬兰的诺基亚公司是一家世界领先的移动电话制造商，品牌知名度很高。首席执行官乔玛·奥利拉为诺基亚设计了一个相当非层级化的结构，公司中通常不明确规定谁负责什么，尽管员工得花一段时间习惯了以后才会喜欢这种自由。这种无为而治的管理激发了创造性、创业精神和个人责任感。奥利拉相信，要是能建成为一个学习型组织，诺基亚将变得更好．他应该做什么，使诺基亚成为学习型组织？

（下面我们将介绍摩托罗拉公司的一些做法．）

摩托罗拉的自我承诺：什么是真正的管理?

《财富》（中文版）2004年第7期作者：姜汝祥

我曾经在摩托罗拉公司工作过三年。记得第一次进摩托罗拉时，我几乎有两个星期没事干，于是，我找到我的美国老板，很直接地说，我觉得摩托罗拉很没有效率。“为什么？”他不解地问我。“因为我来了两星期了，却几乎没事做，摩托罗拉花这么多钱雇我来，就让我白白坐着？”他反问我:“你从第一次面试到进公司，差不多花了三个月，你了解你的职位所要求的工作内容吗？”“了解呀，”我回答。“那你了解你要做哪些工作才能为公司做出贡献（value）吗？”“知道呀。”“那为什么你会两星期没事干呢？”……

坦率地说，我对管理的理解就是从这里开始的。每年年底，摩托罗拉都会要求员工与经理一起，讨论第二年的业务规划与个人规划，讨论的结果叫“自我承诺”（personalcommitment）。这个结果并不纳入考核，但每个季度你的经理都会与你一起讨论这个“自我承诺”的完成情况，看看有哪些可以改进，然后把结果呈报人力资源部。后来，我离开摩托罗拉到哥伦比亚商学院，专门研究那些世界级优秀公司的核心竞争力。我发现摩托罗拉这种管理方式在很多优秀公司那里都是共同的，这就是并不特别强调权力，而是强调以“自我的承诺”来实现共同目标。这使我进一步思考一个基本的问题：什么是管理？从字面上理解“管”是控制，是行为的规范；“理”是“自然之律”。但对比“管理”所真正表达的意思，我觉得“管理”这个词有点搞反了，应当叫“理管”才对。“理”在前，“管”在后，没有一定的“理”，你如何“管”？就像治水一样，水往低处流是理，是自然之律，所以治水作为作者：姜汝祥一种“管”，最好的办法是遵循水流之理，应该“疏”，而不是“堵”。但中国人把“Manage”这个词译成“管理”却自有道理，这充分体现了中西文化对组织行为的不同处理方式。

几千年来，中国是一种人治型的管理，“管”（权）在前，“理”在后，而近现代西方却是一种法制型的“理管”，“理”在前，“管”（权）在后。

这两种不同的方式，今天我们仍然可以看到。比如在国内的很多公司，如果我们需要其他部门员工的帮助，要么我们会用“熟人关系”，要么我们就会找到这个部门的老板，让他命令他的下属帮你。但在那些世界级的优秀公司，做法大多不是这样。通常的做法是，你自己去找那个部门的员工，如果他愿帮你，他就帮；如果不愿，那你找他的老板也没用。为什么会这样？这些世界级优秀公司有一个基本的逻辑：在文化理念上，非常强调公司利益、客户利益的至高无上，强调要通过沟通与合作来实现这一目标。所以，你如果真想让人帮助你，那你就需要把事情的价值搞清楚再去。如果你的价值很清楚，而对方不帮，那你可以向对方的老板投诉，而不是去要求对方老板下命令。记得我在摩托罗拉的时候，正值寻呼机市场下滑，我当时在产品市场部，我们与研发部门推出了一个新产品-----带PDA的寻呼机，取名“宝典”。当时，“宝典”的定位是无线信息终端，这就需要信息提供商和新的渠道商。于是我主动去联系新浪等门户网站，希望他们做“宝典”的信息供应商；去联系联想，看销售是否可以走计算机渠道。要做到这一点，需要有很多部门的支持。事实上，在我讲清了这个项目的价值之后，得到了其他部门绝大多数同事的支持，并最终促成了摩托罗拉与新浪、联想的合作。我想，在这些世界级的优秀公司，一定有很多的员工这样主动地为公司创造价值。这些公司的成功，绝不仅仅靠某项伟大战略，不仅仅是靠某个伟大企业家指挥的结果。我们可以想一想，当摩托罗拉有十多万员工时，作为十多万分之一，每个员工哪里还能知道总裁的思想或批示是什么？我想，摩托罗拉强调的是，每个员工只要对自己的工作负责，对摩托罗拉的利益负责，就会得到相应的回报。在摩托罗拉，不会有人成天揣摩首席执行官的批示会是什么，那为什么在我们的公司里总会有人在揣摩总裁的精神呢？同样，在摩托罗拉，没有人会向公司借钱，也没有人会要求公司为他解决个人困难，但为什么在我们的公司，就会有人向公司借钱，就会有人要求公司为他解决个人困难呢？说白了，这种现象的背后就是“管在前，理在后”在起作用。因为在权力第一的“人治”管理下，老板会利用这些小恩小惠背后的特权来获取“额外价值”：既然我可以把公司的钱借给你，既然我为你解决了个人困难，那你就要成为我的亲信，就要以我为准则而不是以事为准则，哪怕我错了你也要支持我。所以，我对目前一些“正红”的“中国特色的管理”，总是抱有某种程度的警惕。当加入世贸组织已经使中国成为世界经济一部分、中国企业的大环境已经进入法制化的时候，我特别想提醒我们的企业家注意一个基本的逻辑，那就是“理在前，管在后”。“全球经济一体化”是目前中国企业需要遵循的第一个“理”，也许在遵循这个“理”之下，才会有真正的中国模式。▲

表10-1组织工作的主要目的＊将任务划分为可由各个职位和部门完成的工作＊将工作职责分派给各个职位＊协调组织的多项任务＊将若干职位组合为部门＊设定个人、群体及部门之间的关系＊建立起正式的职权线＊分配及调度组织的资源

一、组织结构的定义管理学中没有哪个论题像组织设计和组织结构这样在过去的几年时间里经历了如此巨大的变化。传统组织设计的方法受到了质疑和重新审核。管理者需要找出那种能支持员工有效地完成组织任务的结构设计方案----既要取得高效率，又能保持灵活性------这些都是在当今动态环境中经营的企业成功所必需的．

组织工作是一个组织结构的创设过程．该过程非常重要且服务于多重目的（见表10-1）．1、工作专门化

工作专门化------描述组织中的任务被划分为各项专门工作的程度。

工作专门化的实质是不将整项任务交由某个人承担，各个员工均为仅专门从事某一部分活动而非全部活动.２０世纪上半叶，管理者将工作专门化视为提高生产率的一个不尽的源泉，到了６０年代这种做法进入“物极必反”的状态，在一些工作中出现了这样一个转折点，由工作专门化带来的人员的非经济性（如厌倦、、疲劳、压力、劣制品、经常旷工、高离职流动率等缺陷），远远超过了专门化的经济优势．在这种情况下，管理者试图通过工作扩大化，来改进员工的生产率．当今绝大多数管理人员认识到，工作专门化虽然是一个重要的组织方式，但不是一个能无止境地提高生产率的办法。他们在看到工作专门化能为某些类型的工作带来经济性的同时，也认识到过度专门化会导致问题的产生。

组织工作对管理者的挑战是，如何设计出一个组织结构，使员工能卓有成效地开展工作．什么是组织结构？

组织结构------是组织中正式确定的使工作任务得以分解、组合和协调的框架体系．管理者在发展或变革一个组织的结构时，他们就是在开展组织设计．

组织设计------是一个涉及六方面关键要素的过程，这些要素是：？关于于道德德的批批判性性思考考对大多多数员员工来来说，，技术术的变变化使使他们们的技技能很很快地地过时时。过去，，一个个工厂厂的工工人或或办公公室的的职员员在学学会了了一项项工作作后可可以充充满信信心地地认为为，他他们学学会的的从事事这项项工作作的技技能足足够他他们大大辈子子工作作用了了。但但现在在的情情况完完全变变了。。在对技技能过过时的的工人人提供供帮助助方面面，组组织承承担有有什么么样的的伦理理责任任呢？？员工工自己己呢？？他们们是否否有义义务使使自己己的技技能不不至过过时？？对员员工技技能过过时问问题，，你在在伦理理指南南方面面能够够提出出哪些些建议议？2.部部门门化-------是指指将若若干职职位组组合在在一起起的依依据和和方式式．每一个个组织织都可可以有有其划划分和和组合合工作作活动动的独独特方方式．．图10-1-1,图图10-1-2,图图10-1-3,图图10-1-4,图图10-1-5显示示了五五种通用用的部部门化化方式式.(注：：因教教学需需要，，现将将教科科书P269的的图10-1分分列为为五个个子图图显示示.)工厂厂经经理理工程经经理会计经经理制造经经理人力资资源经经理采购经经理+将同类类专家家和拥拥有相相同技技能、、知识识和观观念的的人员员组合合在一一起从从而提高高效率率+职能领领域内内部的的协调调+深度的的专门门化-职能部部门间间的沟沟通不不良-缺乏对对组织织整体体目标标的认认识图10-1-1五五种种主要要的部部门化化方式式———职能能部门门化职能部部门化化-----是依依据所所履行行的职职能来来组合合工作作。地区部部门化化-----是按按照地地理区区域进进行工工作的的组合合.西部区区销售主管管南部区区销售主管管中西部部区销售主主管东部区区销售主管管+更有效效地处处理特特定区区域所所产生生的问问题+更好地地满足足区域域市场场的独独特需需要-职能的的重复复配置置-可能感感觉到到与组组织其其他领领域的的隔离离图10-1-2五五种种主要要的部部门化化方式式———地区区部门门化邦巴迪迪尔公公司大宗运运输事事业群群部娱乐和和设施施事业业群部部钢轨产产品事事业群群部大宗运运输事业部部邦巴迪迪尔-罗塔塔克斯斯公司（（维也也纳））钢轨和和柴油油机产品事事业部部娱乐产产品事业部部物流设设备事业部部工业设设备事业部部邦巴迪迪尔-罗塔塔克斯斯公司（（甘斯斯克切切）+促进特特定产产品或或服务务的专专门化化经营营+经理人人员成成为所所在产产业的的专家家+贴近顾顾客-职能的的重复复配置置-缺乏对对组织织整体体目标标的认认识图10-1-3五五种种主要要的部部门化化方式式———产品品部门门化产品部部门化化-----是依依据产产品线线来组组合工工作。。工厂厂主主管管切锯部门经经理压边部门经经理装配部门经经理漆涂和和打磨磨部门门经理理抛光部门经经理检验和和发运运部门门经理理+工作活活动的的更有有效流流动-只适用用于某某些类类别产产品的的生产产图10-1-4五五种种主要要的部部门化化方式式———过程程部门门化过程部部门化化-----是依依据产产品或或顾客客流来来组合合工作作。销售售经经理理零售会会计经理理批发会会计经理理政府会会计经理理+能由专专家来来满足足和处处理顾顾客的的需要要和问问题+职能的的重复复配置置-缺乏对对组织织整体体目标标的认认识图10-1-5五五种种主要要的部部门化化方式式———顾客客部门门化顾客部部门化化-----是依依据共共同的的顾客客来组组合工工作。。2.部部门门化大型组组织通通常需需要将将上述述大部部分或或全部部的部部门化化方式式结合合起来来使用用。在部门门化方方面，，最近近出现现了两两种趋趋势:一是顾客部部门化化，，愈来愈愈得到到普遍遍使用用，被被认为为是能能更好好地监监测顾顾客需需要并并能对对其需需要作作出更更好反反应的的一种种部门门化方方式。。二是跨职能能团队队，愈来愈愈受到到管理理者的的青睐睐。这这是将将各专专业领领域的的专家家们组组合在在一起起协同同工作作。小测验验2、工作专专门化化有什什么优优点？？3、指指挥链链长期以以来，，指挥挥链概概念一一直是是组织织设计计的基基石。。这一一概念念在当当今时时代已已显得得不那那么重重要了了。但但是，，现代代的管管理者者在决决定如如何更更好架架构他他们的的组织织时，，仍然然需要要考虑虑这一一概念念隐含含的意意义．．指挥链链----是指从从组织织高层层延伸伸到基基层的的这样样一条条持续续的职职位线线，它它界定定了谁谁向谁谁报告告工作作。人们在在讨论论指挥挥链时时离不不开三三个相相关的的概念念：职职权、、职责责，以以及统统一指指挥。。职权-----是指管管理职职务所所固有有的发发布命命令和和希望望命令令得到到执行行的这这样一一种权权力。。职责-----是指完完成任任务的的期待待或义义务。。统一指指挥原原则-----是指每每个下下属应应当而而且只只能向向一个个上级级主管管直接接报告告工作作。使使组织织能保保持一一条持持续的的职权权线。。早期管理理理论家家（法约约尔、韦韦伯、泰泰罗等））特别推推崇指挥挥链、职职权、职职责、统统一指挥挥思想。。这些概概念在当当今被认认为相对对不那么么重要了了，而且且这些传传统的思思想正变变得越来来越不被被关注。。4、管理理跨度-----是指一位位管理者者能够有有效监控控的直接接下属人人数。假定其他他条件不不变，管管理跨度度越宽或或者说越越大，则则组织就就越有效效率。图10-2管管理跨跨度对比比（最高））假定跨度度数为4假定跨度度数为811124831664464512525640966102474096（最低））在跨度度为4时作业人人员=4096管理人人员（（层次次1-6））=1365在跨度度为8时作业人人员=4096管理人人员（（层次次1-4））=585组织层次管理跨跨度的的现代代观认认为，，有许许多因因素影影响着着一个个管理理者能能既有有效率率又有有效果果地管管理着着的下下属人人员的的合适适数量量。这些因因素包包括管管理者者和下下属人人员的的技能能和能能力、、所要要完成成的工工作的的特性性、下下属工工作任任务的的相似似性、、任务务的复复杂性性、下下属工工作地地点的的相近近性，，使用用标准准程序序的程程度、、组织织管理理信息息系统统的先先进程程度、、组织织文化化的凝凝聚力力，以以及管管理者者偏好好的管管理风风格等等。近几年年的趋趋势是是朝着着加宽宽管理理跨度度的方方向演演进。。为了了确保保绩效效不因因跨度度加大大而受受到影影响，，这些些组织织都正正在员员工培培训方方面投投入巨巨资。。注意:管管理理跨度度超过过了某某一点点，将将会导导致管管理效效果降降低。。当前出出现的的一个个明显显趋势势是-----下授授决策策权，，这是与与力图图使组组织具具有灵灵活性性和反反应能力的的努力力相一一致的的。尤尤其是是在大大型企企业，，低层层管理理者最最接近近采取取行动动的地地方，，通常常比高层层管理理者对对问题题及其其解决决的办办法有有更细细致的的认识识。更集权化更分权化环境稳定环境复杂且不确定低层管理者不具有高层管理者那样作出决策的能力或经验低层管理者拥有作出决策的能力和经验低层管理者不愿意介入决策低层管理者要参加决策决策的影响大决策的影响相对小组织正面临危机或失败的危险公司文化容许低层管理者对发生的事有发言权企业规模大公司各部在地域上相当分散企业战略的有效执行依赖于高层管理者对所发生的事拥有发言权企业战略的有效执行依赖于低层管理者的参与以及制定决策的灵活性表10-2影影响集集权与与分权权度的的因素素5、集集权与与分权权集权化化-----反映决决策集集中于于组织织中某某一点点的程程度。。分权化化-----指低层层人员员提供供决策策投入入或者者实际际作出出决策策的程程度，，请注意意，集权或或分权权只是是一个个相对对的概概念，，而不不是绝绝对的的两极极。6、正正规化化正规化化-----指组织织中各各项工工作标标准化化以及及员工工行为为受规规则和和程序序约束束的程程度。。如果一一项工工作是是高度度正规规化的的，则则承担担这项项工作作的人人员就就对做做什么么、何何时做做、如如何做做等没没有什什么自自主权权．在不同同的组组织中中，正正规化化程程度有有很大大的差差别。。即便在在同一一个组组织内内，正正规化化程度度也可可能不不同。。例如如，报报社的的记者者、编编辑、、排版版人员员的自自主权权截然然不同同．4、指挥链链和管管理跨跨度如如何在在组织织工作作中得得到应应用？？二、组组织设设计决决策并不是是所有有的组组织都都以完完全相相同的的方式式来架架构。。只有有30名员员工的的企业业，其其组织织结构构决不不会与与拥有有３万万名员员工的的企业业相同同．即使规规模相相同的的组织织，也也未必必采取取类似似的结结构。。在一一个组组织中中有效效的结结构，，在另另一个个组织织中未未必有有效．．管理者者采用用组织织结构构设计计方案案的决决策取取决于于一些些权变变因素素．下面先先考察察组织织设计计的两两种一一般模模型，，再分分析采采用的的权变变因素素．1、机机械式式与有有机式式组织织-----表10-3描述述了两两种组组织形形式.机械式组织有机式组织高度的专门化跨职能团队僵化的部门划分跨层级团队指挥链明确信息自由流动窄管理跨度宽管理跨度集权化分权化高度正规化低度正规化表10-3机机械械式与与有机机式组组织机械式组织织是一种刻刻板的严密密控制的结结构。有机式组织织是一种灵灵活的具有有高度适应应性的结构构．机械式的组组织，结构犹如高高效率的机机器，以规规则条例、、工作的标标准化和同同一模式的的控制作为为润滑剂。。注意，现实实中并不存存在某种纯纯粹的机械械式组织，，但绝大多多数大型公公司和政府府机构都至至少在一定定程度上有有这些机械械式结构特特点。有机式组织织，不具有标准准化的工作作和规则条条例，所以以有机式组组织具有灵灵活性，能能根据需要要迅速地作作出调整。。有机式组组织也进行行劳动分工工，但人们们所做的工工作并不是是标准化的的．员工经经过良好训训练并被授授权开展多多种多样的的工作活动动和处理问问题．这种种组织中经经常使用员员工团队．．下面考察权权变因素．．2、权变因因素合适的组织织结构取决决于四个方方面的权变变因素，组组织的战略略、规模、、技术以及及环境的不不确定性。。1)战略略与结构-----结构应当服服从战略。。如果管理理者对组织织的战略作作出了重大大调整，那那么就需要要修改结构构，以适应应和支持这这一调整变变革。绝大多数现现有的战略略分析框架架倾向于集集中考察三三个维度。。a.创新新---反反映组织对对有意义的的独到的创创新的追求求;b.成本本---反反映组织对对严格控制制成本的追追求;c.模仿仿---反反映组织通通过仿效市市场上的领领先者,力力求使风险险最小化和和赢利机会会最大化的的追求.什么样的结结构设计能能与各种战战略最佳匹匹配？创新者需要要有机式结结构提供灵灵活性和自自由流动的的信息；成本最低者者则努力通通过机械式式结构取得得高效率、、稳定性和和严密的控控制；模仿者同时时使用这两两种结构，，一方面通通过机械式式结构保持持紧密的控控制和低成成本，另一一方面又借借助有机式式结构寻求求新的方向向。2)规模模与结构-----有足够的证证据表明，，组织的规规模明显地地影响响着结构。。请注意:这种关系并并不是线性性的，规模模对结构的的影响强度度在逐渐减减弱，即随随着组织的的扩大，规规模的影响响愈益不重重要。例如，拥有有2000名员工的的组织，再再增加500名员工工，和拥有有300名名员工的组组织，再增增加500名员工，，其结果很很可能使它它转变为一一种更机械械化的结构构．小测验8、概括说明战战略——结结构关系。。3)技术术与结构-----任何组织都都需要采取取某种技术术，将投入入转换为产产出。对技术影响响结构的研研究可追朔朔到英国学学者琼.伍伍德沃德德，她按生生产批量规规模，将企企业分为三三类（见表10-4）：：单件生产大批量生产连续生产结构特征低度的纵向分化中度的纵向分化高度的纵向分化低度的横向分化高度的横向分化低度的横向分化低度的正规化高度的正规化低度的正规化最有效的结构有机式机械式有机式表10-4伍伍德沃沃德有关技技术、结构构和绩效的的发现一般地说，，技术愈是常常规化的，，结构就愈愈显示出标标准化的机机械式特征征。组织越是采采用非常规规化的技术术，就越可可能实行有有机式结构构。▓管理者坦言言主人公：丹丹尼尔·J·夏夏皮罗＊请描述你的的工作＊你认为未来来的管理者者需要哪些些技能？商界正变得得越来越复复杂，专业业人员的领领地正在缩缩小，管理理者必须注注意提升升其现有得得心应手领领域之外的的其他技能能。＊技术如何改改变了你所所在组织的的结构？4)环境境不确定性性与结构-----不确定性威威胁着组织织的绩效，，管理者都都试图减少少这种不确确定性。组织结构的的调适是减减少环境不不确定性的的一种措施施。环境不不确定性程程度越大，，越需要有有机式设计计所提供的的灵活性。。反之，在在稳定、简简单的环境境中，机械械式设计最最有效。1、传统的的组织设计计------包括简单结结构、职能能型结构和和事业部型型结构。表10-5概括了各种种设计的优优缺点．简单结构优点：快速、灵活、维持成本低、责任明确缺点：对成长后的组织不适用，且过于依赖个人是有风险的。职能型结构优点：专门化带来成本节约的好处(如规模经济、减少人员和资源的重复配置)。员工会喜欢与其他完成相似任务的人在一起。缺点：追求职能目标会导致管理者看不到组织整体的最佳利益，职能专家相互隔离，不了解其他单位的工作。事业部型结构优点：强调结果-----事业部经理对特定产品或服务的经营负责缺点：活动和资源重复配置导致成本上升、效率降低表10-5常常见的的几种传统统组织设计计的优缺点点三、常见的的组织设计计1、传统的的组织设计计简单结构是一种低度度部门化，，宽管理跨跨度，职权权集中于一一人手中且且正规化程程度低的组组织设计。。职能型结构构是一种将相相似或相关关职业的专专家们组合合在一起的的组织设计计。事业部型结结构是一种由相相对独立的的单位或事事业部组成成的组织结结构。小测验13、简单结构何何时可以成成为一种理理想的组织织设计？14、对比职能型型和事业部部型结构。。2、现代的的组织设计计-----介绍组织设设计中的一一些现代概概念1)基于于团队的结结构在基于团队队的结构中中，整个个组织是由由执行组织织的各项任任务的工作作小组或团团队组成。。这种组织织不存在从从高层到基基层间的管管理职权链链．这种结结构打破了了部门壁垒垒，并将决决策权下放放工作团队队层次。在在一些大型型组织中，，团队结构构是与职能能型或事业业部型结构构结合，在在保持效率率性的同时时，还拥有有灵活性．．2)矩矩阵型和和项目型型结构-----较为为流行的的两种组组织设计计形式矩阵型结结构----是指从各各职能部部门中抽抽调出有有关专家家，分派派他们在在一个或或多个由由项目经经理领导导的项目目小组中中工作的的这样一一种设计计。（图10-3例示了一一家航空空公司的的矩阵型结结构）.这种结构构有两个个特点，，一是将将职能部部门化和和产品部部门化的的因素交交织在一一起，形形成矩阵阵；另一一特点是是，创设设了双重指挥挥链。员工有两两个上司司：他们们所属职职能部门门的经理理和他们们所工作作的产品品或项目目小组的的两位经经理，这这两位经经理共同同享有职职权（这是对对古典““统一指指挥”原原则的明明显违背背，请同同学们思思考，这这是为什什么？））。项目型结结构-----是员工持持续地变变换工作作的项目目小组式式的组织织设计，，是一种种极富流流动性和和灵活性性的组织织设计。。项目型型结构不不设正式式的职能能部门。。项目型型结构中中的所有有工作活活动都由由员工团团队承担担．员工工成为项项目团队队的一员员是因为为他们拥拥有需要要的工作作技巧和和能力。。在这种种结构下下，管理理者成为为促进者者、导师师、教练这样样的人物物，“服服务”于于项目团团队．设计工程程制造造合同管理理采购购会计计人力资源源项目A项目B项目C项目D设计工程程组设计工程程组设计工程程组设计工程程组制造组制造组制造组制造组合同管理理组合同管理理组合同管理理组合同管理理组采购组采购组采购组采购组会计组会计组会计组会计组人力资源组人力资源组人力资源组人力资源组图10-3某某航航空公司司的矩阵阵型组织织3)内内部自自治单位位-----是指独立立的分权权化经营营的单位位，每一一单位都都有自己己的产品品、顾客客和竞争争对手，，都对其其利润目目标负责责．这类单位位似乎与与事业部部相似，，然而二二者之间间有一个个关键区区别，即即这些单单位是自自治的。。内部自自治单位位结构不不存在事事业部型型结构中中常见的的集权式式控制或或资源的的集中分分配．例如，年年收入超超过240亿美美元，在在全球140多多个国家家运营1000家公司司的ABB公司司，其管管理活动动仅通过过设在瑞瑞士苏黎黎世总部部的8个个高层经经理人员员承担．．正是内内部自治治单位结结构的采采用，赋赋予ABB公司司惊人的的灵活性性.小测验17、比较矩阵阵型结构构和项目目型结构构的异同同点。姓名：杰克·韦尔奇性别：男国籍：美国出生年月月：籍贯：马萨诸塞塞州萨兰兰姆市学历：博士毕业院校校：伊利诺斯斯大学化化学工程程供职机构构：通用电气气集团职务：前任CEO英文姓名名：Jake·Welch简介：

1935年11月19日生于马萨诸塞州萨兰姆市，1957年获得马萨诸塞州立大学化学工程学士学位，1960年获得伊利诺斯大学化学工程博士学位。1960年加入通用电气（GE）塑胶事业部。1971年底，韦尔奇成为GE化学与冶金事业部总经理。1979年8月成为通用公司副董事长。1981年4月，年仅45岁的韦尔奇成为通用电气公司历史上最年轻的董事长和首席执行官。杰克··韦尔尔奇Jake·Welch4)无无边界组组织-----是指其边边界不由由某种预预先设定定的结构构所限定定或定义义的一种种组织设设计。通用电气气公司的的前任CEO杰杰克·韦韦尔奇奇首先使使用了这这一术语语。当今绝大大多成功功的组织织都已发发现，在在今天的的环境中中要能最最有效地地运营，，就必须须保持灵灵活性和和非结构构化。理理想的组组织结构构已不是是那种刻刻板的预预先设定定的结构构．无边界组组织力图图取缔指指挥链，，保持合合适的管管理跨度度，以授授权的团团队取代代部门。。“边界””包括横横向边界界、纵向向边界和和外部边边界等。。如何取消消边界？？横向边界界是由工工作专门门化和部部门化形形成的，，通过跨职能团团队及围绕工工作流程程而不是是职能部部门组织织相关的的工作活活动的方方式，取取消组织织的横向向边界。。纵向边界界是将员员工划归归不同组组织层级级的结果果，通过过运用诸诸如跨层层级团队队和参与与决策等等结构性性手段，，使结构扁平平化，取消组织织的纵向向垂直边边界。外部边界界是将组组织与其其顾客、、供应商商及其他他利益相相关者分分离开来来的隔墙墙。通过过与供应应商确立立战略联联盟，或或通过体体现价值链管管理思想的顾顾客与企企业联系系手段等等削弱或或取消组组织的外外部边界界。彼得·圣圣吉组织学习习、创造造原理、、认知科科学等，，从而发发展出““学习型型组织””理论。。作为他他们研究究成果的的结晶，，圣吉的的代表作作《第五五项修炼炼——学学习型组组织的艺艺术与实实务》于于1990年在在美国出出版，该该书于1992年荣获获世界企企业学会会（WorldBusinessAcademy））最高荣荣誉的开开拓者奖奖（PathfinderAward）），圣吉吉本人也也于同年年被美国国《商业业周刊》》推崇为为当代最最杰出的的新管理理大师之之一。三、理论论介绍学习型组组织理论论认为，，在新的的经济背背景下，，企业要要持续发发展，必必须增强强企业的的整体能能力，提提高整体体素质；；未来真真正出色色的企业业将是能能够使全全体成员员全身心心投入并并有能力力不断学学习的组组织———学习型型组织。。所谓学习习型组织织，是指指通过培培养弥漫漫于整个个组织的的学习气气氛、充充分发挥挥员工的的创造性性思维能能力而建建立起来来的一种种有机的的、高度度柔性的的、扁平平的、符符合人性性的、能能持续发发展的组组织。学习型组组织具有有以下特特征：1．共同同愿景组织的共共同愿景景（SharedVision）），来源源于员工工个人的的愿景又又高于个个人的愿愿景。它它是组织织中所有有员工的的共同理理想。它它使不同同个性的的人凝聚聚在一起起，朝着着组织共共同的目目标前进进。2．创造造性团队队在学习型型组织中中，团队队是最基基本的学学习单位位，组织织的所有有目标都都是直接接或间接接地通过过团队的的努力而而实现。。3．不断断学习这是学习习型组织织的本质质特征。。一是强强调“终终身学习习”；二二是强调调“全员员学习””；三是是强调““全过程程学习””；四是是强调““团队学学习”．．学习型组组织通过过保持学学习的能能力，及及时铲除除发展道道路上的的障碍，，不断突突破组织织成长的的极限，，从而保保持持续续发展的的态势。。4．自主主管理“自主管管理”是是使组织织成员边边工作边边学习并并使工作作和学习习紧密结结合的方方法。团团队成员员在“自自主管理理”的过过程中，，形成共共同愿景景，以开开放求实实的心态态互相切切磋，不不断学习习，不断断创新，，增加组组织快速速应变、、创造未未来的能能量。5．领导导者的新新角色在学习型型组织中中，领导导者是设设计师、、仆人和和教师。。领导者者侧重对对组织要要素进行行整合；；领导者者的仆人人角色表表现在实实现愿景景的使命命感；领领导者作作为教师师的任务务是协助助人们对对真实情情况的深深刻把握握，促进进每个人人的学习习。四、作用用与意义义学习型组组织的真真谛在于于：学习习一方面面为了企企业的生生存，另另一方面面为了实实现个人人与工作作的融合合，使人人们在工工作中活活出生命命的意义义，思考考我们生生活的时时代，思思考如何何向学习习型社会会转变。。▲（注：课课件制作作者引用用原文时时有删改改，文中中小标题题为引用用者所加加）5)学学习型组组织-------是指由于于所有组组织成员员都积极极参与到到与工作作有关问问题的识识别与解解决中，，从而使使组织形形成了持持续适应应和具有有变革能能力的这这样一种种组织。。学习型组组织的主主要特征征表现在在其组织织设计、、信息共共享、领领导力以以及组织织文化等等方面（见图10-4）。。一个组织织的结构构和物理理边界以以及工作作活动的的协作程程度会促促进或者者阻碍组组织的学学习能力力，因而而学习型型组织理理念对组组织结构构设计有有重要影影响。图10-4学学习型型组织的的特征资资料来源源(略略)组织设计无边界团队队授权权信息共享开放放及时时精确确领导力共同的愿景景协作作组织文化强互动关系系团体意意识关爱爱信任任学习型组织织17、说明在无边边界组织中中哪些组织织边界被取取消或减弱弱？18、描述学习型型组织的特特征。电子商务时时代管理-----电子商商务企业的的组织结构构组织应该如如何设计结结构，以便便最有效地地达成组织织的目标？？我们所处处的数字时时代正重塑塑着我们这这方面的理理念。传统的组织织设计思想想是，首先先将工作活活动加以分分解，然后后按照某种种预先设定定的安排使使各项活动动协调起来来，这一作作法在电子子商务时代代不再有效效了。为什么？对对电子商务务企业来说说，其组织织结构已不不仅仅包括括工作安排排和员工间间的关系问问题。其他他的组织关关系，比如如与顾客、、卖主、供供应商及其其他在任何何地方和任任何时间与与组织有关关联的机构构之间的关关系，也是是对电子商商务企业非非常重要的的。面对对如此众多多的组织关关系，何种种组织设计计能作出全全面的安排排呢？对正正在设计电电子商务企企业的管理理者们来说说，这意味味着什么呢呢？一般地说，，电子商务务企业倾向向于采取有有机式组织织特征。为为了取得数数字时代成成功经营所所必须具有有的灵活性性、开放性性及速度，，组织结构构就必须具具有高度的的纵向、横横向和斜向向沟通的能能力；组建建跨层级、、跨职能的的团队；向向员工广泛泛地授权，，降低组织织的正规化化程度。电子商务企企业适合采采取我们描描述的无边边界组织，，从本质上上说，这正正是电子商商务企业应应具有的特特征。它是是一个没有有边界的组组织，信息息和工作活活动能在各各个组织参参与者之间间自由地流流动，对对电子商务务企业来说说，任何有有效的组织织设计都必必须认可、、包容和培培育这些无无边界的组组织关系。。管理者对““管理者困困境”的回回应主人公：苏苏珊·科科尔格罗罗夫主人公：乔乔·杰杰库别斯基基彼得•德鲁鲁克为我们们指路《财富》（（中文版））2004年第3期期自由编辑：：布伦特••施伦德译译者：水刃刃这位94岁（课件制作作者注：彼彼得•德德鲁克克生于1909-11-19）的管理大师师说，大大多数人在在工作岗位位、债务、全球球化和经济济衰退等问问题上的想想法都是错错误的。一直以来，，人们可以以依靠彼得得•德德鲁克为自自己提供一种观察察事物的新新方法。毕毕竟，他是是第一位认认识到管理是一门门值得深入入和规范研研究的学科科的人。远远在他人之前（早早在20世纪50年年代初），，他就预测测到了计算算机技术总总有一天将将如何彻底底改变商业业。1961年，，他前瞻性性地呼吁人人们关注日日本即将崛崛起成为工工业大国，，而在二十十年后，他他又警告日日本将面临临经济停滞滞。至于““私有化””、“知识识工人”和和“目标管管理”等等概念的提提出，我们们也可以都都归功于他他。今年94岁的德德鲁克仍然然充满了众众人缺乏的的洞见，并并且对自己己的信念坚坚持不渝。。他兴趣甚广广，从经济济学、心理理学、哲学学、歌剧到到日本艺术术，无不涉涉猎，也也曾经为成成百上千家家大公司、、政府部门门、小企业业、教会组组织、大学学、医院、、艺术机构构和慈善组组织提供咨咨询。直到到今天，这这位管理学学大师仍继继续在以他他名字命名名的克莱蒙蒙特研究生生院（ClaremontGraduateUniversity））管理学院院开设讲座座，各行各各业的领袖袖人物不断断前来加利利福尼亚朝朝拜，向他他讨教。彼得·德德鲁克克Peter·F·Drucker德鲁克最近近邀请《财财富》自由由编辑布布伦特••施伦德德（BrentSchlender）到他他位于克莱莱蒙特的家家里待了大大半天的时时间。当时时（注：2003-11-17），再过两天天就是这位位教授的生生日，他情情绪很好。。这很明显显，因为他他一上来就就说：他本本来可以把把事先准备备的提问和和话题修改改得更好………你说美国经经济如今受受到了很深深的错误认认识的伤害害。你能举举些例子来来说明吗？？美国经济的的结构与大大家所想的的有很大的的不同。好好像没有人人意识到我我们引入的的工作岗位位是输出的的两到三倍倍。我指的的是到美国国来的外国国公司创造造的岗位。。最明显的的是外国汽汽车公司，，单是西门门子公司在在美国就有有6万万名雇员。。我们在输输出低技能能、低报酬酬的工作岗岗位，但同同时也在引引入高技能能、高报酬酬的岗位。。美国劳动力力成本更高高、制造业业进一步移移往国外会会危害到我我们的贸易易平衡。难难道这种说说法不对吗吗？工资成本如如今只对很很少几个产产业而言是是最重要的的因素，即即少数几个个劳动力成成本占产品品总成本20%以以上的产产业，例如如纺织业。。我不知道道正常的美美国产品的的成本中有有多大比重重可以归为为劳动力成成本，但这这种比重很很小，而且且还在缩小小。以汽车车零部件为为例。由于于我提供咨咨询，我恰恰巧了解世世界最大汽汽车零部件件制造商当当中的一家家的内部成成本结构。。他们告诉诉我，与进进口相比，，在这个国国家进行生生产还是非非常便宜的的（或者说说在沿美墨墨边境一带带的边境工工厂中生产产时可能是是这样），，因为尽管管这些零件件是劳动密密集性的，，但设计和和制造也具具有很强的的技术密集集性。当属属于这种情情况时，我我们在这个个国家进行行生产仍然然可以干得得不错。所所以说，那那种认为劳劳动力成本本是在美国国之外进行行生产的主主要原因的的观念，只只是对很小小一部分产产业来说才才能证明是是合理的。。因此，正在在将工作岗岗位迁移出出美国的那那些产业属属于比较落落后的产业业。对于很很多比较先先进的产业业而言，美美国仍然是是世界上从从事生产的的最便宜的的地方。我我这样说，，不是因为为我们的工工资和薪水水很低，不不是这样。。但是，我我们给雇员员的福利比比欧洲低很很多，而且且美国工人人更具灵活活性。我在在此说的不不是你可以以把会计人人员调去从从事工程工工作，我说说的是你可可以把人从从芝加哥调调到洛杉矶矶去。在德德国，你敢敢这样做？？他们不会会的。这是是他们庞大大而又有限限制性的雇雇员福利制制度的荒谬谬副作用之之一：让一一个人在鲁鲁尔地区失失业，比调调他到斯图图加特做一一份实实在在在的工作作还要便宜宜。日本也也存在同样样的情况。。因此，我所所说的“不不可见”成成本正开始始迅速变得得比直接劳劳动力成本本更重要。。它们是：：养老金成成本，福利利和医疗成成本，尤其其是某些还还没有人评评估的成本本，我把它它称为“报报告”成本本，它们基基本上都是是与遵守国国家法规、、税收、劳劳资关系方方面的要求求等有关的的。你怎么看关关于“美国国存在失业业问题”这这样一种普普遍印象？？似乎没有人人意识到美美国劳动大大军占人口口的比例最最高，比例例远远高于于任何其他他工业化国国家。在西西方，我们们的长期失失业率最低低。我们确确实存在的的失业现象象，大多多数并不是是长期的那那种，而是是短期的，，人们处在在“找下一一份工作的的阶段”，，这个阶段段至多不过过几个月。。对于受过过高等教育育并想进入入劳动队伍伍的人来说说，我们提提供的好工工作最多。。不像大多多数欧洲国国家，我们们的大学生生基本上没没有失业。。他们可能能暂时没有有得到想要要的工作，，而且他们们可能第一一年得不到到年薪7万美元元的工作，，但他们得得到了就业业。最后，，我们还要要考虑到，，在不到三三十年的时时间里，我我们把所有有想工作的的妇女都吸吸纳进了劳劳动队伍，，而且没有有发生任何何动荡。这这是相当了了不起的。。让我们谈一一谈美国经经济的生产产率问题。。衡量生产产率的数字字不断地提提高，甚至至在增长迟迟滞的时期期也是如此此。我认为你不不能相信我我们看到的的有关生产产率提高的的数字。但但毫无疑问问，在制造造业，我们们看到在理理论和体系系方面发生生了一些可可以与20世纪纪20年年代的产产业革命相相媲美的根根本性变化化。这些变变化的发生生，不是严严格意义上上的将生产产计算机化化和自动化化带来的，，而是通过过生产的系系统化。在在过去，人人们提高生生产率的方方法是专业业化。今天天，我们设设计制造流流程并在某某种程度上上设计分配配流程，与与其说是使使它们最大大化，不如如说是使它它们最优化化。而且，，新的制造造系统将弹弹性植入到到系统之中中，而按照照我们目前前衡量生产产率的方法法，弹性可可能实际上上会导致直直接生产率率的某种损损失。你瞧，那些些数字衡量量的是工作作进行的时时候的生产产率，但它它们没有衡衡量工作不不能进行的的时候的生生产率损失失，如你为为制造某种种不同的东东西而建立立工厂时的的损失。我我怀疑，生生产率的提提高实际上上要比所有有这些数字字显示的更更大，因为为新的、更更具弹性的的制造流程程切实地消消除了设立立工厂等设设施的时间间，而在此此时，制造造工作是不不得不停止止的。在有有些情况下下，这种设设立时间从从三个小时时减少为四四分钟。这这并不会在在我们的生生产率统计计数字中显显示出来。。这些数字字也没有涉涉及能够改改变生产的的构成所带带来的价值值，因为它它们专注于于传统大批批量生产行行业的净产产出。在我我们一些较较新的行业业中，我们们还不太明明白如何衡衡量生产率率。对知识工人人的生产率率，我们能能怎样衡量量和提高呢呢？还没有人真真正考察过过从事科研研的白领工工作的生产产率。但每每当我们考考察的时候候，奇怪的的是都毫无无结果。你你知道，我我最近以来来的研究工工作涉及的的是大学、、医院和教教会，它们们是最大的的知识工人人雇主当中中的三种，，其生产率率是令人沮沮丧的。某某种程度上上这是由于于，根据定定义，知识识工作是高高度专业化化的，这意意味著知识识工人的利利用程度通通常是很低低的。知识工人缺缺乏效率，，某种程度度上是以下下这种19世纪纪的信念的的遗留结果果：现代的的公司试图图自己做公公司的所有有事情。现现在，谢天天谢地，我我们发现了了外包。但但我要说的的是，我们们确实还不不知道怎样样做好外包包。大多数数人是用削削减成本的的观点看待待外包的，，我认为这这是一种误误解。外包包所起的作作用，是大大大提高那那些为你工工作的人员员的质量。。我认为，，对于那些些没有可能能进入管理理高层的人人的工作，，你都应当当把它们外外包出去。。当你把工工作外包给给一名全面面质量控制制专家，他他就是在一一年48个星期期为你和其其他客户而而忙，他把把这些工作作视为挑战战。而如果果公司雇佣佣了一名全全面质量控控制人员，，那么他一一年只忙六六个星期，，其余时间间则在写备备忘录和找找事做。所所以当你外外包时，你你的成本实实际上反而而是在增加加，但你得得到了更好好的效果。。很多高技术术公司首席席执行官对对美国的高高等教育体体系感到担担忧，尤其其是对学技技术的人越越来越少这这种现实感感到不安。。你担心吗吗？这种情况完完全属实。。但他们忘忘了两点。。我们是唯唯一一个个拥有重重要的再教教育体系的的国家，任任何其他地地方都没有有。而且我我们是唯一一一个个年青人可可以很容易易从一个领领域跳到另另一个领域域工作的国国家。这在在日本是不不可能的。。如果你是是会计，你你就得是会会计。这在在欧洲同样样是不可能能的。但在在这里，这这样做很容容易。因此，，与欧欧洲不不同，，在美美国，，我们们最重重要的的教育育制度度在于于雇员员的自自我组组织性性。我我意识识到这这一点点，是是因为为当我我的欧欧洲朋朋友移移居到到这个个国家家时，，对于于要面面对的的这种种期待待不知知所措措。让让我们们看一一看这这里很很多人人的职职业生生涯。。通用用电气气首席席执行行官伊伊梅尔尔特曾曾做过过五六六种不不同类类型的的工作作───销售售，设设计，，为不不同的的产品品部门门工作作。相相比之之下，，西门门子的的首席席执行行官任任此职职位前前从未未在德德国之之外担担任过过任何何职务务。对于最最近的的所谓谓衰退退，你你怎么么看？？最近我我们这这三年年的经经历，，我可可以明明确地地说不不是衰衰退。。这是是一次次过渡渡───一一次存存在着着很多多不协协调情情形的的过渡渡。我我举一一种很很简单单的不不协调调情形形为例例。由由于我我们自自己的的出生生率低低，我我们的的年青青人将将越来来越少少，可可是我我们移移民而而来的的年青青人又又越来来越多多。对对于受受过高高等教教育的的美国国年青青人来来说，，没有有什么么衰退退。但但是，，移民民的技技能却却与需需求不不符：：他们们符合合做过过去的的那种种工作作职位位的要要求，，但这这些却却是那那种在在外流流的职职位。。这对对于那那些未未受过过高等等教育育的美美国城城市黑黑人尤尤其艰艰难。。第二二次世世界大大战以以来，，他们们享有有的巨巨大机机会阶阶梯正正在消消失。。当布什什先生生谈论论制造造业危危机时时，他他说的的就是是这个个。但但这不不会影影响到到其他他人。。实际际上，，并没没有什什么危危机：：尽管管工厂厂就业业人数数下降降，但但过去去十年年这个个国家家的制制造业业生产产量翻翻了一一番。。所以以说，，应该该说我我们的的生产产率提提高，，与由由旧的的制造造方式式向新新的、、更系系统化化的形形态的的转变变有关关，这这种形形态恰恰恰需需要越越来越越少的的不熟熟练劳劳动力力。听起来来你对对美国国经济济的状状况相相当乐乐观。。你看看到什什么危危险迹迹象吗吗？哦，有有。我我看到到的最最大问问题，，是我我们完完全依依赖外外国的的钱来来支付付政府府的债债务。。以往往从来来没有有过哪哪个债债务大大国欠欠的是是按自自己货货币计计算的的债务务。这这在经经济史史上是是前所所未有有的。。相比比之下下，日日本欠欠的外外债都都是美美元。。现在在，如如果你你使美美元贬贬值，，日本本经济济就会会受益益，因因为他他们出出口的的东西西便宜宜了。。而且且他们们的债债务的的价值值也会会下降降。以以美元元投资资的单单个日日本公公司会会受到到损失失，但但整个个日本本经济济获益益了。。我们们现在在拥有有如此此大量量以我我们自自己货货币计计算的的债务务，我我们将将被迫迫使美美元贬贬值，，但是是，对对于这这样做做的时时候这这里会会发生生什么么，我我们没没有任任何经经验。。早早早晚晚晚，我我们就就会发发现到到底会会怎么么样。。还有，，世界界上有有巨额额的剩剩余资资本找找不到到门路路进行行有回回报的的投资资。供供给大大大超超过了了需求求。因因此，，很大大一群群钱财财过多多的人人惴惴惴不安安，迫迫不及及待地地要求求得到到回报报，这这可能能容易易引发发恐慌慌。对对此，，我们们并没没有经经济理理论或或经济济模型型。美国是是否仍仍在为为世界界经济济定调调子？？美国的的主宰宰地位位已经经结束束。现现在正正在兴兴起的的是由由集团团组成成的世世界经经济，，这些些集团团以北北美自自由贸贸易区区、欧欧盟和和东盟盟等为为代表表。在在这种种世界界经济济中，，没有有中心心。印印度正正在很很快变变成一一个强强国。。现在在，新新德里里的医医学院院可能能是世世界上上最好好的。。班加加罗尔尔理工工学院院的工工科毕毕业生生像世世界上上任何何地方方的毕毕业生生一样样优秀秀。另另外，，印度度有1.5亿亿人人以英英语为为主要要语言言。所所以说说，印印度确确实在在变成成一个个知识识中心心．相比之之下，，中国国的最最大弱弱点是是受过过高等等教育育的人人口比比例小小得令令人难难以置置信。。中国国在超超过13亿亿的总总人口口中只只有150万万大大学生生（注：：此处处引用用中国国大学学生数数