企业薪酬管理体系的未来发展

薪酬与薪酬管理培训2【本章结构图】3【本章学习目标】本章中您将学到：薪酬的概念、功能和影响因素薪酬体系的主要组成部分薪酬管理的目标和具体内容薪酬管理的未来发展趋势薪酬管理和组织战略的关系41.1薪酬概述1.1.1薪酬的概念

1.薪酬的内涵

企业根据劳动合同的规定，基于员工为企业所提供的贡献，以及员工的工龄、知识、技能和工作表现等，而所支付给员工的相应回报。本质上是员工与企业之间的一种公平交换或交易。现代企业管理理念：人力资本与物质资本具有相同权益，承认劳动要素以薪酬形式参与企业利润分享的权利。薪酬是必要投资的新观念逐步取代工资是成本负担的观念。

2.薪酬的类别

根据不同的划分依据，可以将薪酬划分成不同类别：从支付形式上看，包括工资、奖金、津贴等现金薪酬，以及种类繁多的福利项目和服务等非现金薪酬；5

从发生机制上看，包括工资、奖金、津贴、股权、红利和福利等物质形式的收益，即外在薪酬，及企业文化氛围、工作满意度、工作成就感、个人晋升和培训机会等精神形式的收益，即内在薪酬。在薪酬组成成分中，非经济性报酬越来越得到管理者和员工的重视，而表现为给员工带来的心理满足感的内在报酬也正成为关注的焦点。1.1.2薪酬的功能通过薪酬满足员工的需求，激励、强化改变员工的行为，以适应企业文化，达成组织目标。具体有以下几种功能：

1.经济补偿和保障功能

2.心理激励功能

3.自我实现功能

4.支持变革功能

5.强化文化功能61.1.3薪酬的影响因素图表参考：杨剑，白云等编著，《激励导向的薪酬设计》，2002年1.企业的外部因素

（1）社会经济环境（2）与薪酬有关的国家政策和法律7（3）劳动力市场供求状况（4）地区差异（5）行业差异

2.企业内部组织因素

（1）企业的经营性质与内容（2）企业战略（3）薪酬策略（4）企业经营状况和负担能力（5）企业文化和人才价值观

3.员工及岗位因素

（1）教育水平8

（2）工作年限和经验（3）工作技能（4）工作绩效（5）发展潜力

4.工作因素91.2薪酬体系

薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体。薪酬体系是体系是企业人力资源管理系统的一个子系统，补充和增强人力资源管理的其他子系统，如人员选拔、培训和绩效评价等。

设计良好的薪酬体系直接与企业的战略规划相联系，能够把员工的努力和行为集中到有利于企业竞争和生存的方向上去。下表归纳了各类薪酬体系的含义及相关研究：

1011（续表））资料来源源：姚先先国、方方阳春，，《企业薪酬酬体系的的效果研研究综述述》，载《浙江大学学学报(人文社会会科学版版)》，2005（2）12我国薪酬酬体系的的发展历历程：随着计划划经济向向市场经经济改革革的推进进和经济济的全球球化发展展，我国国企业的的薪酬体体系也发发生了一一系列变变化。计划经济济时代：形成了了集权型型的工资资体制，，国家制制订统一一的工资资制度、、工资标标准、晋晋升条件件和工资资形式，，工资形形式主要要采用等等级工资资制与职职位工资资制两种种形式。。党的十一一届三中中全会以以后：恢复了了计件工工资和奖奖金制度度，企业业的奖金金按工资资总额的的一定比比例提取取。1983～1985年：随着利利改税的的实施，，实行奖奖金随企企业生产产经营成成果浮动动的办法法，即““浮动工工资制””。从1985年开始：在国有有大中型型企业中中，实行行职工工工资总额额同企业业经济效效益按比比例浮动动的办法法。近年来的的有益探探索：经营者者年薪制制、经理理股票期期权计划划和员工工持股计计划。131.2.1薪酬体系系的组成成广义薪酬酬体系一一般分为为经济报报酬和非非经济报报酬两个个部分（（如图下下图所示示）。经济报酬酬属于外在在的有形形报酬，，它包括括直接经经济报酬酬和间接接经济报报酬。直接经济济报酬是指个人人获得的的工资，，津贴，，各类奖奖金等形形式的全全部报酬酬，员工工可直接接支配的的收入。。间接经济济报酬（（福利））是指直接接经济报报酬以外外的各种种经济回回报，企企业为此此付出了了金钱，，但员工工不能直直接支配配。非经济报报酬是指个人人对工作作本身或或者对工工作在心心理或物物质环境境上的满满足感。。它属于于内在的的附加报报酬，是是基于工工作任务务本身但但不能直直接获得得的报酬酬，也属属于隐性性酬劳，，分为职职业性奖奖励和社社会性奖奖励。14广义的薪薪酬体系系151.2.2经济性报酬酬的内容在狭义的薪薪酬概念中中，薪酬的的构成包括括：工资、、津贴、绩绩效工资（（含各种奖奖金）、股股权和福利利。工资可以分为基基本工资、、激励工资资和成就工工资。其中中基本工资资是薪酬体体系的基础础。基本工工资就其计计量形式而而言，可分分为计时工工资和计件件工资两类类；从内容容上分，我我国目前的的工资制度度可以分为为职务工资资制、职能能工资制和和结构工资资制三种。。津贴指对工资薪薪水等难以以全面，准准确反映的的劳动条件件，劳动环环境的补偿偿，主要有有职务津贴贴、资格津津贴和物价价补贴。奖金是单位对员员工超额工工作劳动部部分的奖励励，是单位位为鼓励员员工提高劳劳动效率和和工作质量量给予的货货币性奖励励。股权是一种长期期激励的手手段，可以以使员工为为企业长期期利润最大大化而努力力。16福利则是支付员员工除了工工资或者薪薪金外的劳劳动报酬，，往往以非非货币形式式发放，主主要包括国国家或地方方法律法规规规定的社社会保险福福利和用人人单位自主主确定的福福利等。1.工资工资可以分分为基本工工资、激励励工资和成成就工资。。基本工资：表示只要员员工在企业业中就业，，就能够定定期获得固固定数额的的报酬，常常常以小时时工资、月月度工资、、年薪等形形式发放。。基本工资资又分为基基础工资、、年功工资资、职位工工资等。激励工资：随着员工工努力程度度而变化的的类似奖金金性质的工工资，它是是对基本工工资的增加加部分，以以反映不同同员工或不不同群体之之间的绩效效水平的差差异。它与与任何一种种奖金计划划之间的差差异在于，，奖金计划划不会变成成基础工资资的一部分分而造成基基础工资的的持续增加加。成就工资：体现对过过去成就的的追认。17薪酬体系的的基础是基基本工资，，它体现了了工作本身身对于企业业的价值，，并与外部部市场上这这一工作的的价值保持持一致。基本工资范范围的建立立就是为了了向从事同同一工作或或同一组工工作的不同同员工提供供基础工资资的上限和和下限。就其计量形形式而言，，可分为计计时工资和和计件工资资两类：（1）计时工资：指根据员员工的劳动动时间计量量工资的数数额。主要分为小小时工资制制、日工资资制、周工工资制和月月工资制四四种。钟点点工、临时时工分别以以小时工资资制和日工工资制为主主，美国大大多数企业业采用周工工资制，我我国以月工工资制为主主。（2）计件工资：指预先规规定好计件件单价，根根据员工生生产的合格格产品的数数量或完成成一定工作作量来计量量工资的数数额。计件工资制制包括包工工工资制、、提升工资资制以及承承包制等多多种形式。。我国目前基基本工资制制度的分类类：从内容上分分，可以分分为以下三三种：（1）职务工资制制：根据员工的的职务等级级来确定工工资等级的的一种工资资制度。一一般适合于于行政机关关和事业单单位采用。。18在我国，行行政人员分分30级、技术人人员分18级，并根据据各地物价价和生活费费用划分为为11类工资区。。技术人员员除地区分分类外，又又根据产业业的不同分分5类工资标准准。（2）职能工资制制：根据员工工的技术知知识、业务务水平、体体力、智力力等自身条条件（仅包包括在企业业中进行工工作所需要要的那部分分能力）来来确定工资资等级的一一种工资制制度。将工作分为为管理工作作、技术工工作、事务务工作等类类型。对每每一类型进进行等级分分类，工作作等级越高高，工资水水平也就越越高。（3）结构工资制制：将职务工工资制和职职能工资制制的优点综综合在一起起，同时从从工作内容容和工作能能力两个方方面对工资资等级进行行划分。结构工资制制目前被许许多企业所所采用。根根据各企业业的具体情情况不同，，结构工资资制中的工工资项目和和比例也不不尽相同。。职务工资制制是从员工工的工作内内容不同来来进行划分分的，职能能工资制是是根据员工工的工作能能力不同来来进行划分分的，而结结构工资制制则是职务务工资制和和职能工资资制的综合合。192.津贴津贴是在基本工工资之外的的工资差别别，也称附附加工资或或者补助，，是指员工工在艰苦或或特殊条件件下进行工工作，企业业对员工额额外的劳动动量和额外外的生活费费用付出给给予的补偿偿，例如夜夜班津贴。。特点：将艰艰苦或特殊殊的条件作作为衡量的的标准，具具有很强的的针对性。。根据不同的的实施目的的，企业的的津贴一般般可分为三三类：（1）地域性津贴贴：是指由于于员工在艰艰苦的自然然地理环境境中花费了了更多的生生活费用而而进行的补补偿。比如如林区津贴贴、艰苦生生活津贴、、高寒地区区津贴等。。（2）劳动性津贴贴：顾名思义义，与员工工从事的工工作有关。。劳动性津津贴是指因因从事特殊殊性工作得得到的补偿偿，如夜班班津贴、高高温津贴等等。（3）生活性津贴贴：是指为了保保障员工的的实际生活活水平而得得到的补偿偿。由于员员工的收入入是货巾性性工资收入入，货币性性工资收入入会受到物物价上涨等等因素的影影响。20为了弥补物物价上涨造造成的员工工生活水平平下降，企企业会给予予相应的物物价津贴等等。另外，，由于工作作使员工家家庭生活分分离而造成成的生活费费用增加，，也应有相相应的津贴贴，如出差差补贴等。。3.奖金奖金是为员工超超额完成任任务，或取取得优秀工工作成绩而而支付的额额外薪酬。。可根据个人人的工作业业绩或部门门和企业的的效益评定定。奖金比比其他报酬酬形式具有有更强的灵灵活性和针针对性。奖金有许多多种，例如如业绩（或或获利）达达成奖金、、年终奖金金、分红奖奖金、业务务人员业绩绩奖金、研研发人员的的研发奖金金等，名目目非常多。。总的来说说，可以将将奖金划分分为短期奖奖金和年终终奖金。（1）短期奖金：每月或每每季发放的的绩效奖金金。（2）年终奖金：由于发放放年终奖不不是一种法法定行为，，因此不同同的企业有有不同的发发放方式，，主要有双双薪制、发发红包、按按级别或工工龄发放、、按业绩发发放等。遵遵循一个原原则：以业业绩为基础础，以激励励为目标。。21双薪制：“年末双双薪制”是是一种较为为普遍的年年终奖发放放形式，为为许多企业业特别是外外企所运用用。即按员员工平时月月收入的数数额在年底底加发一个个月至数个个月的工资资。优点：处理理简单，员员工明了，，减轻企业业负担，避避免纠纷。。缺点：易造造成“吃大大锅饭”的的局面，影影响员工积积极性。发红包：近年来随随着我国私私企的蓬勃勃发展和外外商企业的的拓展，年年终奖“发发红包”越越来越流流行。优点：有很很大弹性，，领导可以以根据员工工的工作态态度和成绩绩分别给予予不同金额额的奖励，，比较适合合小企业、、小团队。。缺点：不公公开，不透透明，会给给企业的薪薪酬管理工工作带来麻麻烦；“红红包”的无无序可能会会使企业的的薪酬费用用成本失控控。按级别或工工龄发放：在国内很很普遍，尤尤其是机关关单位、事事业单位及及国有大型型企业。往往往与员工工在本单位位工作时间间的长短及及所任职位位的高低相相关。优点：规模模较大的企企业、用绩绩效难以考考核的行业业较可行。。缺点：忽视视个人的价价值和对组组织的贡献献，容易打打击新职员员和年轻员员工的工作作积极性和和创新行为为。22按业绩发放放：通过对员员工进行一一定的年终终业绩评估估，并以此此为标准发发放年终奖奖励，日益益受到现代代企业的推推崇。优点：易于于公正公平平、赏罚分分明，能减减少因年终终奖分配不不公引发的的矛盾和问问题。也能能让员工看看到，努力力工作就有有回报，不不断激发员员工提高工工作效率，，追求优良良业绩。缺点：掩盖盖了员工对对企业的忠忠诚度，忽忽视了产生生业绩的外外部环境和和内部条件件。4.股权股权激励：以股票期期权的形式式对公司的的董事、高高管及核心心员工实施施的一种长长期激励方方式，以达达到提高企企业经营业业绩的目的的。国际上通行行方式主要要有：股票票期权、虚虚拟股票、、公司股票票、股票增增值权、长长期业绩奖奖励、员工工持股计划划、管理层层股票购买买计划和限限制性股票票等。缺点：可能能导致企业业的经营者者对股价的的关心程度度超过对业业绩的关心心程度。235.福利福利是是对工工资附附加的的部分分，但但常常常并不不反映映在员员工所所获得得的直直接薪薪酬之之中。。困扰企企业管管理者者的问问题：：日益益增大大的福福利计计划无无法发发挥必必要的的成效效，作作为保保留并并激励励员工工的重重要手手段的的福利利没有有产生生预想想的作作用。。员工工对福福利不不关心心，很很多人人甚至至认为为福利利并不不“值值钱””，有有些人人甚至至忽略略福利利的存存在。。问题的的原因因在于于：首先，，相对对于现现金收收入，，大部部分福福利（（特别别是保保险））是隐隐性的的、长长期的的，公公司悄悄无声声息地地为员员工办办理，，员工工也认认为理理所应应当；；其次，，企业业强制制提供供给员员工的的某些些福利利项目目只能能满足足部分分员工工的需需要，，比如如给某某位员员工提提供购购车补补助，，但这这名员员工并并没有有购车车计划划，他他更需需要的的是一一个浪浪漫的的假期期；另外，，企业业并没没有宣宣传这这些福福利的的成本本与价价值，，即未未给福福利明明码标标价，，员工工不了了解他他们将将来能能得到到什么么，也也就大大大低低估了了所得得到的的福利利的价价值。。24根据我我国劳劳动法法的有有关规规定，，员工工福利利可分分为社社会保保险福福利和和用人人单位位集体体福利利两大大类。。（1）社会保保险福福利：为了了保障障员工工的合合法权权力，，由政政府统统一管管理的的福利利措施施。主主要包包括社社会养养老保保险、、社会会失业业保险险、、社会会医疗疗保险险、工工伤保保险等等。（2）用人单单位集集体福福利：用人人单位位为了了吸引引人才才或稳稳定员员工而而自行行为员员工采采取的的福利利措施施。用人单单位集集体福福利根根据享享受的的范围围不同同，可可分全全员性性福利利和特特殊群群体福福利两两类。。①全员性性福利利：全体体员工工可以以享受受的福福利，，可细细分为为：个人福福利：：主要要包括括工作作餐、、员工工进修修补助助、旅旅游补补助、、伙食食补助助、住住宿补补助、、交通通补助助、团团体保保险、、健康康检查查等；；有偿假假期：：主要要包括括带薪薪年假假、在在职培培训、、病假假、事事假；；生活福福利：：主要要包括括法律律顾问问、心心理咨咨询、、内部部优惠惠商品品、子子女教教育补补助、、生日日礼金金、节节日贺贺礼、、结婚婚礼金金、生生育补补助、、直系系亲属属奠礼礼等。。25②特殊群群体福福利：对企企业做做出特特殊贡贡献的的技术术专家家、管管理专专家等等特殊殊群体体享受受的福福利。。包括括住房房、汽汽车等等项目目。例例如，，企业业对营营销人人员或或其他他外勤勤人员员在薪薪资之之外提提供购购车利利息补补助、、燃料料税补补助、、牌照照税补补助、、汽车车保险险补助助、意意外险险等福福利，，鼓励励员工工自备备汽车车，以以利业业务拓拓展。。1.2.3非经济济性报报酬的的主要要内容容薪酬体体系中中非经经济因因素的的作用用越来来越大大。员员工通通过自自己努努力工工作得得到的的非经经济性性奖励励属于于心理收收入，即员员工个个人对对企业业及其其工作作本身身在心心理上上的感感受，，这种种奖励励又可可分为为两种种：1.职业性性奖励励（1）职业业安全全：员员工在在职业业中获获得的的信心心、安安全和和自由由的感感觉，，特别别是满满足员员工现现在或或将来来各种种需要要的感感觉。。职业安安全感感低是是企业业员工工流动动率高高的一一个主主要原原因。。（2）晋升升机会会翰威特特2005年度中中国最最佳雇雇主调调查显显示，，那些些荣膺膺“最最佳雇雇主””称号号的公公司几几乎都都努力力地关关注、、培养养人才才。除除了营营造能能让员员工充充分发发挥才才能的的文化化氛围围外，，它们们更关关注建建立完完善的的晋升升通道道，并并采取取了培培养员员工领领导能能力的的独特特措施施。26（3）自我我发展展从某种种角度度讲，，职业业计划划应着着重于于实现现员工工心理理上的的成功功。（4）工作作挑战战性和和责任任感工作目目标的的具体体性、、挑战战性和和责任任感会会影响响员工工的工工作兴兴趣和和业绩绩水平平。目标设设置原原则：：具体体、难难度适适中、、富有有一定定挑战战性、、具有有个人人价值值、可可被个个人接接受的的原则则。工作的的过程程是实实现组组织和和团体体目标标的过过程与与实现现个人人目标标的过过程的的统一一体。。例如：海尔尔让员工在在各自的领领域真正处处于主导地地位，尊重重人的价值值，提高人人的素质，，发挥人的的主观能动动性――力求使每个个员工处于于自觉的状状态中，充充分发挥工工作兴趣这这一内在动动机在人的的心理和行行为中的积积极作用。。27（5）良好的工工作环境良好的工作作环境包括括：舒适的的工作条件件、灵活的的工作地点点、弹性的的工作时间间。舒适的工作作条件：便捷的交交通、健康康舒适的工工作环境、、先进的办办公设备等等。灵活的工作作地点：远程办公公安排，企企业支持员员工在家借借助电脑、、电话等设设备工作。。弹性的工作作时间：要求员工工每周工作作一定的时时间，但在在限定范围围内可以自自由地变更更工作时间间的安排方方案。例如：著名名的”惠普普之道“。。上海惠普有有限公司把把良好的工工作环境看看作是留住住人才的关关键，认为为良好的办办公环境一一方面能提提高工作效效率，另一一方面能确确保员工身身心健康。。①倡导““以人为本本”的办公公设计理念念，对办公公桌椅是否否符合“人人性”和““健康”原原则进行严严格检查，，最大限度度地满足员员工的要求求。②在在每天上下下午设立专专门的休息息时间，员员工可以通通过音乐调调节身心，，或者利用用健身房““释放自自己”。③③遵奉““相信任任何人都会会追求完美美，只要给给予适合的的环境，他他们一定会会能成功””的原则。。28（6）和谐的人人际关系据有关调查查，有相当当一部分员员工的离职职是因为企企业内部员员工的人际际关系不和和。马斯洛的需需要层次论论说明，人人的需要分分为生理、、安全、自自尊、社交交和自我实实现。著名名的霍桑实实验也提示示了人们关关心友谊、、尊重、温温情、关怀怀这些社会会性需要。。友好的和支支持性的同同事会提高高对工作的的满意度。。例如：摩托托罗拉非常常重视员工工改善人际际关系的培培训。此类类培训主要要使员工对对人际关系系问题有比比较全面的的认识，包包括：员工工与员工之之间的感情情、交往；；员工自己己本身的社社会关系和和心理状况况；员工对对单位、整整个组织的的认同感或或疏离感；；以及组织织内单位，，部门与部部门之间的的关系等。。2.社会性奖励励（1）社会地位位标志：组组织给予的的一种报酬酬，有多种种表现形式式，如私人人办公室面面积和位置置，办公室室质量（包包括可远眺眺美景的大大窗户、最最好还有舒舒适的沙发发），私人人秘书，地地面覆盖物物和头衔以以及专门的的泊车位等等。29（2）表扬和肯肯定表扬和肯定定是对员工工优异的工工作表现的的最直接的的鼓励方式式。员工提出的的建议与构构想，他的的上司若能能够洗耳恭恭听，记录录在册，耐耐心解答，，会给员工工带来荣耀耀感。例如：安利利公司为加加强对员工工的精神奖奖励，专门门对营销人人员设立了了银章、金金章、红宝宝石、明珠珠、蓝宝石石、翡翠、、钻石等奖奖章，颁发发给营业主主任及营业业经理，通通过颁发奖奖衔来肯定定勤奋向上上的员工的的成就。（3）荣誉和成成就感组织行为学学研究认为为，最有效效的激励来来自于每个个人的内心心，而对成成就感的渴渴望是个体体与生俱来来的。员工努力工工作的最大大动力：希希望工作富富有意义，，自己能承承担更多责责任，能力力得以施展展，并且得得到人们的的认可。成就感的培培养和满足足需要管理理者的特别别关注。301.3薪酬管理概概述薪酬外延和和内涵的变变化蕴涵着着一个客观观事实：员员工是现代代企业生产产经营取得得成功的关关键，利润润最大化目目标的实现现今天在更更大程度上上取决于对对人的管理理而非对物物的管理。。以调动员工工积极性、、提高员工工素质为主主要内容的的开发型薪薪酬管理理理念，成为为企业人力力资源管理理的有机组组成部分。。将员工视为“经济人”以等价交换为核心的工资管理“以人为本”注重员工参与和潜能开发的薪酬管理1.3.1薪酬管理的的目标薪酬管理对对吸引和留留住人才，，提升员工工士气，提提高企业的的竞争力有有着不可忽忽视的作用用。薪酬管管理主要目目标可以归归纳为：①吸引高素质质的人才；；②激励员工的的工作积极极性；③实现企业和和员工目标标的协调；；④提升企业的的竞争优势势311.3.2薪酬管理的的具体内容容1.选择合理的的薪酬政策策企业薪酬政政策，就是是企业管理理者对企业业薪酬管理理运行的目目标、任务务和手段的的选择和组组合，是企企业在员工工薪酬上所所采取的方方针策略。。企业薪酬政政策的主要要内容包括括：一是企企业薪酬成成本投入政政策。二是是根据企业业自身情况况选择合理理的薪酬制制度。确定薪酬制制度注意事事项：（1）需要确定定薪酬管理理时间策略略，即薪酬酬系统的设设计与实施施领先于或或落后于企企业系统的的其他方面面(如商业战略略、组织结结构、组织织文化)的设计与实实施；（2）工资构成成管理，即即确定不同同员工的薪薪酬构成项项目；（3）各薪酬项项目所占的的比例；（4）报酬整合合的层次，，即企业必必须决定是是以员工个个体业绩为为基础，还还是以部门门(小组)绩效为基础础给予报酬酬等；32（5）薪酬支付付形式管理理，即确定定薪酬计算算的基础是是按劳动时时间计算还还是按照生生产额、营营运产值计计算。关键：与企企业发展战战略、实际际情况相适适应。2.制定科学的的薪酬计划划所谓薪酬计计划，就是是企业预计计要实施的的员工薪酬酬支付水平平、支付结结构及薪酬酬管理重点点等。企业制定薪薪酬计划的的原则：（1）与企业目目标管理相相协调。薪薪酬计划应应该与企业业的经营计计划相结合合，综合考考虑三个要要素：是否否能留住优优秀人才，，是否符合合企业的支支付能力、、是否有助助于企业的的发展目标标。（2）增强企业业竞争力。。企业既要要根据其外外部环境的的变化，也也要从内部部管理的角角度选择和和调整适合合企业发展展的薪酬计计划。3.控制合理的的薪酬总额额薪酬总额是是企业掌握握和控制人人工成本的的主要信息息来源。33需要考虑的的因素包括括：市场薪薪酬水平、、企业支付付能力、员员工生活费费用以及员员工现有薪薪酬状况等等。确定合理的的薪酬总额额的原则：：（1）外在公平平性。企业业通过薪酬酬调查、参参照同行或或同地区其其他企业的的现有薪酬酬水平调整整本企业对对应工作的的薪酬。（2）企业本身身的支付能能力。企业业的销售额额较大，销销售业绩较较好，企业业的支付能能力较大，，人工费用用也可以相相应地增加加。企业不不应盲目增增加支出。。（3）员工的基基本生活费费。薪酬水水平应该高高于员工用用于基本生生活费的支支出。（4）企业内部部各类员工工的薪酬水水平应以能能够实现劳劳动力与企企业之间公公平的价值值交换。在决定雇员员的报酬时时，企业首首先必须在在建立衡量量员工劳动动价值的标标杆的基础础上，确定定员工业绩绩评价方式式。业绩评评价的两种种典型的方方式是行为为测量和结结果测量。。由于薪酬总总额的各项项组成均与与企业经济济效益及个个人绩效表表现等因素素直接相关关，薪酬总总额的调整整在所难免免。因此，，确定薪酬酬总额调整整的幅度也也十分重要要。344.设计和调整整薪酬结构构所谓薪酬结结构，是指指企业中各各项职位的的相对价值值及其实付付薪资之间间的关系，，也指员工工之间的各各种薪酬比比例及其构构成。薪酬结构的的设计与调调整主要包包括：企业业工资成本本在不同员员工之间的的分配；职职务和职位位工资率的的确定；基基本、辅助助和浮动工工资以及基基本工资及及奖励工资资的调整等等。企业内所有有工作的薪薪资都按同同一贡献律律原则定薪薪，保证了了薪酬制度度的内在公公平性。5.保障日常薪薪酬管理工工作日常薪酬管管理工作是是对企业薪薪酬战略和和薪酬政策策的具体落落实，直接接关系到企企业薪酬管管理的成败败。日常薪薪酬管理工工作具体包包括：开展展薪酬调查查，统计分分析调查结结果，制定定薪酬计划划，适时计计算、统计计员工的薪薪酬及薪酬酬调整。自动化化和系系统化化是确确保人人力资资源管管理部部门及及人力力资源源管理理专业业人员员减少少日常常薪酬酬管理理时间间耗费费的主主要途途径。。351.3.3现代薪薪酬管管理的的发展展趋势势1.薪酬内内容的的全面面化随着企企业性性质和和管理理模式式的根根本性性的变变革，，薪酬酬成分分发生生了实实质性性变化化。全全面薪薪酬的的概念念得到到确立立，薪薪酬外外延进进一步步延伸伸。全全面薪薪酬，，既不不是单单一的的工资资，也也不是是纯粹粹货币币形式式的报报酬。。物质质和精精神并并重，，是目目前提提倡的的全面面薪酬酬制度度。2.薪酬结结构的的宽带带化为配合合组织织扁平平化而而量身身定做做。解解决了了传统统薪酬酬设计计体系系下，，只有有职位位级别别的提提升才才会带带来薪薪酬水水平的的提高高，从从而打打击许许多员员工的的积极极性的的问题题。员工在在同一一级别别内部部，虽虽然级级别没没有提提升，，但薪薪酬水水平有有足够够的提提升空空间，，确保保了企企业对对员工工的有有效激激励。。宽带化化的薪薪酬结结构打打破了了传统统薪酬酬结构构制度度，有有利于于企业业引导导员工工将注注意力力从职职位晋晋升或或薪酬酬等级级的晋晋升转转移到到个人人发展展和能能力的的提高高方面面，给给予了了绩效效优秀秀者比比较大大的薪薪酬上上升空空间。。363.薪酬目目标的的长期期化企业通通过与与核心心技术术人员员和管管理专专家之之间进进行某某种股股权安安排，，实现现对他他们的的长期期激励励。4.薪酬激激励的的团队队化与流行行的团团队协协作的的工作作方式式相适适应，，针对对团队队设计计的专专门的的激励励方案案和薪薪酬计计划，，由于于其在在团队队项目目的激激励效效果方方面比比简单单的单单人激激励效效果更更好，，也被被越来来越多多的企企业接接受和和采用用。团团队奖奖励计计划尤尤其适适合人人数较较少，，强调调协作作的企企业。。5.薪酬制制度的的透明明化保密的的薪酬酬制度度使薪薪酬应应有的的激励励作用用大打打折扣扣。薪酬透透明化化建立立在公公平公公正和和公开开的基基础之之上，，具体体方法法是：：让员员工参参与薪薪酬的的制定定；职职务评评价时时，尽尽量采采用简简单方方法，，使之之容易易理解解；发发布文文件详详细向向员工工说明明工资资的制制定过过程；；设立立一个个员工工信箱箱，随随时解解答员员工在在薪酬酬方面面的疑疑问，，处理理员工工投诉诉。376.福利方方式的的弹性性化公司的的福利利投入入在总总成本本里所所占比比例较较高，，但这这部分分支出出往往往被员员工忽忽视，，认为为不如如货币币形式式的薪薪酬实实在，，有吃吃力不不讨好好的感感觉。。而且且，员员工的的福利利偏好好因人人而异异，非非常个个性化化。解解决这这一问问题，，目前前最常常用的的方法法是采采用选选择性性福利利，也也称““自助助餐式式”福福利，，即让让员工工在规规定范范围内内选择择自己己喜欢欢的福福利组组合。。381.4薪酬管管理与与企业业战略略薪酬管管理作作为企企业提提升竞竞争优优势的的潜在在手段段，必必须融融入整整个企企业战战略体体系中中。薪酬管管理跟跟随企企业战战略管管理，，根据据企业业的竞竞争战战略以以及内内外部部环境境的变变化而而变化化；与与企业业战略略相结结合的的薪酬酬管理理有利利于强强化企企业的的竞争争优势势和企企业目目标的的实现现。1.4.1薪酬管管理与与企业业战略略的关关系最有效效的薪薪酬制制度必必须与与企业业战略略、组组织结结构和和企业业文化化相一一致。。薪酬体体系的的权变变模型型：罗伯伯特·赫尼曼曼等根根据企企业的的战略略、结结构和和文化化八种种不同同组合合，在在薪酬酬体系系的薪薪酬分分析单单元、、价值值对比比、业业绩评评价、、整合合水平平、加加薪是是否固固定、、管理理方式式、时时间策策略和和沟通通方式式这八八个特特征的的基础础上提提出了了八种种相对对应的的薪酬酬体系系。39根据赫赫尼曼曼的研研究，，企业业战略略、组组织结结构、、企业业文化化、薪薪酬体体系出出现的的变化化如下下图：：特沃·杜兰（（TwerDoran）的薪酬－－工作作文化化模式式：将企企业组组织分分为职职能模模式、、程序序模式式、以以时间间为基基础的的模式式和网网络模模式，，根据据各模模式的的组织织特点点确定定相应应的薪薪酬体体系。。（1）管理等等级森严严，强调调低风险险、内部部秩序和和工作稳稳定性的的职能模模式的组组织：适适用传统统的强调调内部公公平和狭狭窄的工工资幅度度的薪酬酬模式。。（2）强调全全面质量量管理和和团队管管理的程程序模式式的组织织：薪酬酬幅度不不宜过大大，每个个人的薪薪酬达到到市场水水平，激激励工资资是提高高薪酬的的主要途途径。40（3）以时间间为基础础模式的的组织：：在其高高利润阶阶段争取取占有市市场，然然后利用用内部员员工的能能力寻找找机会和和市场，，注重市市场占有有率和最最大化资资本回报报率，强强调主动动和灵活活。较之之组织内内部公平平，重要要的是薪薪酬的灵灵活性，，薪酬的的幅度较较大，在在这种情情况下宽宽带工资资通常是是较为有有效的方方法。（4）网络模模式的组组织：为为了特定定目的临临时组合合的组织织，通过过整合关关键资源源创造价价值。薪薪酬相对对没有结结构性，，通过管管理人员员与主要要贡献者者谈判而而定，关关键人才才的薪酬酬参考市市场价格格，激励励报酬可可观，而而且与投投资成败败直接相相关。1.4.2基于企业业战略的的薪酬管管理薪酬制度度的设计计必须体体现个性性化特征征，以企企业整体体战略和和核心价价值观为为基础，，不能搬搬用其它它企业的的薪酬制制度。在整体薪薪酬分配配结构中中考虑各各项分配配制度的的独特作作用和相相互关系系，再从从技术层层面上来来有效设设计各项项分配制制度，使使制度有有效运用用。1.具有企业业个性的的薪酬管管理41下图为从从战略、、制度、、技术三三层面系系统化思思考具有有企业个个性的结结构化薪薪酬管理理体系设设计。资料来源源：张建建国，《基于战略略的薪酬酬体系设设计模型型》，载《中国人力力资源开开发》，2002（8）。42战略层面面：每个企企业自身身的意义义及价值值趋向决决定了企企业关注注长远利利益还是是短期利利益，对对员工的的评价是是鼓励创创新还是是因循守守旧。人人力资源源战略必必须与企企业的发发展战略略和价值值导向匹匹配，才才能驱使使员工行行为朝企企业倡导导的方向向转变。。只有从从战略上上系统设设计薪酬酬制度才才能达到到薪酬分分配的目目的。制度层面面：制度是是战略与与理念落落实的载载体。在在战略指指引下，，明确制制度设计计的方向向，制度度的存在在才有意意义。设设计薪酬酬制度时时要避免免孤立考考虑单个个制度。。因为企企业在发发展过程程中遇到到的问题题不同，，因此薪薪酬制度度设计的的出发点点也不同同。技术层面面：包括薪薪酬管理理中具体体操作各各项程序序的技术术和技巧巧。此外，企企业选择择薪酬战战略还需需结合所所处的不不同阶段段。成长阶段段：为了与与以投资资促进成成长的经经营战略略保持一一致，薪薪酬战略略应具有有较强的的激励性性，为形形成有魄魄力的领领导班子子，企业业应该着着重将高高额报酬酬与中高高程度的的奖励相相结合。。成熟阶段段：经营战战略基本本上以保保持利润润和保护护市场为为目标，，相应地地，薪酬酬战略以以奖励市市场开拓拓和新技技术开发发及管理理技巧为为主，平平均水平平的报酬酬与中等等的奖励励相结合合。43衰退阶段段：恰当的的经营战战略是收收获利润润并转移移目标，，转向新新的投资资点，薪薪酬战略略实行低低于中等等水平的的基本工工资和标标准的福福利水平平，同时时采用适适当的刺刺激与鼓鼓励措施施并直接接与成本本控制相相联系，，避免提提供过高高的薪酬酬。2.基于企业业战略的的薪酬管管理对企企业竞争争优势的的提升企业制定定基于战战略的薪薪酬体系系时，必必须考虑虑以下问问题：①①我们是是什么样样的企业业？②我我们往何何处发展展？③SWOT（优势、、劣势、、机会、、威胁））分析；；④决定定能否很很好完成成目标的的主要因因素是什什么？在事业层层次，企企业的目目标和战战略选择将转转变为：：（1）怎样获获得和支支持竞争争优势？？（2）怎样在在哪些事事业中取取得胜利利？这些问题题反映在在人力资资源战略略方面则则依次为为：需要要什么样样的人才才和组织织来达到到目标，，在何种种程度上上这些优优势、劣劣势、机机会和威威胁与企企业人力力资源的的能力和和素质有有关，在在何种程程度上员员工的质质量、动动机承诺诺和态度度有助于于或有害害于企业业的成功功等。44薪酬战略略作为人人力资源源战略中中的重要要部分，，对企业业竞争优优势的提提升和企企业经营营目标的的实现起起着重要要作用（（如下图图所示））。资料来源源：顾琴琴轩，《提升企业业竞争优优势的薪薪酬战略略研究》，载《上海交通通大学学学报（社社科版））》，2001（2）45【本章思考考题】1.薪酬的概概念如何何界定？？2.薪酬管理理如何提提升企业业的竞争争优势？？3.薪酬管理理与企业业战略有有什么关关系？4.经济性报报酬和非非经济性性报酬的的主要内内容是什什么？5.薪酬管理理的具体体内容有