人力资源不景气经济环境条件下的薪酬策略

不景气经济环境条件下的

薪酬策略主讲人：马志坚前程无忧特聘讲师上海德路科企业管理咨询公司总裁1马志坚先生简介资深管理咨询顾问，是中国最早一批职业化的管理咨询顾问之一。先后就读于上海财经大学工业经济系、上海交通大学安泰经济与管理学院。现为法国格勒诺布尔管理学院（GrenobleEcoledeManagement）工商管理博士（DBA）在读研究生。上海德路科企业管理咨询有限公司总裁。曾担任国际著名咨询机构高级经理，拥有连续12年的专业管理咨询实践经验，1996年至今累计主持和参与超过120家大中型企业的组织与人力资源管理咨询项目，典型客户包括：宝钢集团、中国航空工业第一集团、武汉卷烟厂、LG（中国）、联想集团、索尼爱立信、渣打银行、交通银行、阿尔卡特等国际国内知名企业；2003年起先后应邀担任上海交通大学、复旦大学、西南交通大学、华中科技大学等知名高校EMBA和总裁研修班特邀讲师；连续五年担任51job前程无忧特聘讲师（获授“2004年度金牌培训师”）。

马先生专长于从事公司整体管理框架、战略人力资源管理、人力资源规划、组织设计、员工培训与开发、全面薪酬制度、整体绩效管理、高管激励机制、经理人管理技能开发、领导力建设等领域的专业管理咨询，在以上领域为客户提供全面的管理解决方案，并提供有效的现场实施辅导。

2演讲大纲人力资源经理如何认识目前的宏观经济形势经济不景气条件下的人力资源战略和薪酬策略不景气条件下的针对性薪酬福利方案年度绩效薪酬结算的政策与技术性解决方案基于宏观经济环境条件的2009年度调薪策略3政治经济学人力资源管理是最典型的“政治经济学”4全球金融风暴到全球性经济衰退国际劳工组织近日表示，全球金融危机有可能使世界失业人口从2007年的1.9亿人增加到2.1亿人，这种史所未见的增幅，将使中国出口出现持续甚至急剧减速。而在中国国内，投资增幅下降已导致就业形势相当严峻。5中国经济回调趋势基本形成6总需求减弱10月PPI高台跳水中国国家统计局11月10日公布，中国10月份生产者价格指数(PPI)较上年同期增长6.6%，增速明显低于9月份的9.1%，8月份的10.1%，继续高位回落，显示全球经济放缓殃及中国国内需求，导致上游工业价格上涨压力骤减。统计局报告显示，原油和钢材价格大幅下滑是10月份生产者价格指数增速减慢的主要原因。10月份原油出厂价格较上年同期增长25.6%，增速明显低于9月份的11.3%。7中国政府的宏观刺激政策，实际效果尚有待观察，前途尚不明朗8劳动合同法劳动合同法效应必须关注9演讲大纲人力资源经经理如何认认识目前的的宏观经济济形势经济不景气气条件下的的人力资源源战略和薪薪酬策略不景气条件件下的针对对性薪酬福福利方案年度绩效薪薪酬结算的的政策与技技术性解决决方案基于宏观经经济环境条条件的2009年度度调薪策略略10薪酬的重要要性不言而而喻“再没有比比工资更重重要的问题题了”——亨利.福特11工作分析与岗位设计岗位/工作描述岗位/职位评估薪酬哲学组织架构设计工资架构薪资调整预算薪资管理薪酬调查公司发展战略人力资源策略全面薪酬体系资料来源：德路科咨询薪酬策略绩效哲学绩效评估绩效策略现代企业薪薪酬管理的的实施框架架12制定针对不不景气经济济环境的人人力资源战战略持续改善组织能力并满足业务发展对人才的需求战略目标基本价值原则与关键战略措施人才获得时间数量质量结构渠道手段配置激励发展人才需求人才管理关键路径战略主题资料来源：德路科咨询13充分运用全全面薪酬策策略以应对对经济不景景气酬赏Rewards内在薪酬Intrinsic外在薪酬Extrinsic参与决策较大责任有兴趣的工作个人成长机会丰富的信息多元化的活动直接薪酬directcomp.非财务性的酬赏nonfinancialcomp.间接薪酬indirectcomp./benefit保健服务住房其他计划津贴资助福利私人宽大的动听培训秘书办公室头衔计划基本工资加班津贴利润分享股票期权绩效奖金14重新规划全全面薪酬体体系职位薪酬系系统定位于保障障功能包括：固定工资辅助工资公共福利绩效薪酬系系统定位于直接接激励功能能包括：绩效年薪季度奖金年度奖金新业务开拓拓奖年度加薪个性化薪酬酬计划定位于扩展展激励功能能包括：长期业绩奖奖励领导人才培培训计划奖励旅游企业年金杰出员工津津贴内在报酬系系统定位于深层层次激励功功能包括：信息分享员工关系有效授权职业发展计计划价值观和信信念认同Sample15股权激励的的挑战截至2008年10月，A股股近1500家上市市公司，目目前共有122家上上市公司公公布了128份长期期激励方案案，占全部部A股上市市公司的8%但在2008年上半半年，长期期激励方案案数目有大大幅度增长长的趋势，，今年前两两个季度，，共有59家企业发发布了经董董事会批准准的股权激激励方案公公告。这一一数据已接接近于2006年48家及2007年年17家披披露长期激激励方案的的企业总和和75%的企企业选择了了股票期权权计划，80%的计计划以净利利润作为业业绩指标，，90%的的公司均有有授权时的的业绩指标标。股权激励的的有效性与与必要性？？？或许现在反反而是一个个难得的好好时机？？？？更长期的股股权激励计计划？？？？？16延期现金计计划基于股权的的长期激励励计划，普普遍与股价价密切相连连，这等于于把绩效衡衡量外包给给股价在金融和经经济危机的的情况下，，股价往往往与业绩表表现不相关关，需要引引入更多元元化的激励励手段引入延期现现金计划，，并开发更更好的业绩绩模型与之之相联系17演讲大纲人力资源经经理如何认认识目前的的宏观经济济形势经济不景气气条件下的的人力资源源战略和薪薪酬策略不景气条件件下的针对对性薪酬福福利方案年度绩效薪薪酬结算的的政策与技技术性解决决方案基于宏观经经济环境条条件的2009年度度调薪策略略18应对经济困困境的东西西方文化差差异经济困境中中，西方裁裁员，东方方减薪随着全球经经济衰退，，西方国家家无论是银银行业人士士还是工厂厂员工，都都可能面临临丢饭碗的的风险而对于东方方国家的职职场人士来来说，可能能就只是减减薪而已19员工薪酬怎怎一个“减减”字了得得？20当中国企业业面对减薪薪与西方企业业在经营困困难和效益益下滑期常常采用的减减薪(包括括奖金)相相比，减薪薪并不是国国内企业常常见的管理理工具当华尔街的的年终奖被被多方预测测会缩水30%以上上时，股市市暴跌更为为激烈的中中国，证券券、基金、、投行人士士的收入受受的影响并并没有那么么显著，减减薪还只限限于一些小小券商、小小基金，以以及行业中中的销售人人员通用汽车减减少20%的工资开开支，暂停停年度分红红等措施，，可以获得得100亿亿美元的资资金。华尔尔街年终奖奖缩水的一一项，能达达到180亿美元。。而在中国国企业，减减薪的降本本效果并不不明显2007年年有研究显显示，西方方发达国家家的工资收收入一般占占到了GDP的50%～60%，而而在中国，，这一比例例为11%。工资在在大多数行行业的中国国企业仍然然不是主要要的成本。。中国企业业的成本挑挑战，主要要还是来自自能源、原原材料台湾1111人力银银行最近发发布针对台台湾地区的的减薪调查查报告称：：72%在在台外商业业务在紧缩缩，超半数数外商在改改变人事政政策应对，，其中，53%遇缺缺不补，43%减少少招聘，21%缩减减员工福利利，16%减薪21应对不景气气的基本策策略由上而下，，冻结薪资资，未雨绸绸缪由内而外，，强化激励励，弱化刺刺激高层中层基层强化内在报报酬严控高层福福利降低奖金水水平稳定固定新新资222008年年中报近三三成上市公公司减薪73家上上半年减薪薪超30%2008-09-17金羊羊网新快快报2308年降薪薪排名前十十大行业排名行行业业降降薪公司司数量08年年同比降幅幅1化化工工29-16.83%2医医药药生物22-12.7%3房房地地产21-22%4纺纺织织服装17-20.42%5机机械械设备16-8.39%6建建筑筑建材15-12%7公公用用事业13-11.5%8交交通通运输12-5.26%9电电子子元器件11-24.78%10商商业贸贸易11-20.8%2008-09-17金羊羊网新快快报24各行业刮起起“减薪””潮各行业“减减产减薪””成风2008-10-29广广州日报报中信证券:传自下月月起对员工工实施减薪薪计划,下下降幅度5%~20%奇美电子:于本月起起在100名中、高高层人士范范围内开展展减薪10%左右的的计划南方航空:传从下半半年开始,基层以上上全体管理理人员每月月减薪10%华能集团:传2008年办公公费用、工工资性支出出和差旅费费用等一律律比预算减减少5%宜华地产:传降薪幅幅度由去年年的16.4%升至至今年的79%25各行业刮起起“减薪””潮26里昂证券的的“自愿减减薪”计计划2008-10-28英国《《金融时报报》森迪迪普塔克(SundeepTucker)香香港报道公司要求500名最最资深的雇雇员表态，，他们是否否愿意接受受2009年减薪15%、20%或25%公司表示五五分之四受受邀雇员已已同意接受受提议，其其中多数选选择了最大大幅度的减减薪里昂证券亚亚太区市场场首席执行行官乔纳森森.斯隆(JonathanSlone)表表示：“该该计划是在在员工间建建立内部纽纽带，使他他们朝同一一个方向努努力的一种种出色方式式。”他补补充道，那那些拒绝接接受减薪计计划的员工工不会受到到惩罚如果里昂证证券亚太区区实现了既既定的月度度成本控制制目标，受受影响员工工（占其全全球总部的的三分之一一）将重新新得到放弃弃的薪酬，，额外还有有按季度发发放的特别别奖金那些选择接接受减薪15%的员员工能得到到相当于他他们基本薪薪酬8%的的额外奖金金，而那些些选择减薪薪20%或或25%的的员工将分分别得到17%或25%的奖奖金如果该公司司成本对收收入比率维维持在50%或以下下——里昂昂证券认为为通过审慎慎的内部管管理，可以以实现该水水平——员员工将获得得特别奖金金和薪酬损损失27ASB员工工“自愿离离职计划””一、原则本本计划基于于自愿的原原则，由员员工本人提提出申请，，并经公司司批准。二、适用对对象截止至至2002年10月月19日未未达到法定定退休年龄龄的ASB在编劳动动合同制正正式员工。。法定退休年年龄的计算算以本人身身份证上的的日期为准准。法定退退休年龄男男性员工为为60周岁岁（教授级级高工65周岁）；；女性员工工为55周周岁（教授授级高工60周岁））。三、有效期期限2002年10月9日开开始至2002年10月19日中午12：00为止。四、离职补补偿金补偿偿计算公式式如下：补偿金额＝＝（N＋1＋3）××月补偿基基数“N””是指员工工在ASB的工作年年数，在公公司服务满满一年折算算为一个月月（精确到到月，小数数点后保留留一位。））例如：某员员工1999年3月月进入原上上海贝尔工工作，如其其本次提出出自愿离职职，则：N＝3＋8／12＝＝3.7““1”是指指1个月的的离职通知知期。“3”是指指公司为员员工自愿离离职而支付付的3个月月额外补偿偿。28ASB员工工“自愿离离职计划””“月补偿基基数”：对于原SBELL（（上海贝尔尔公司）员员工：月补偿基数数＝月基本本工资＋月月岗位工资资＋月住房房补贴＋月月全勤奖＋＋月交通补补贴＋年总总奖金额／／12对于原SBAMC（（上海贝尔尔阿尔卡特特移动通信信公司）员员工：月补偿基数数＝月基本本工资＋月月综合补贴贴＋月住房房补贴＋月月交通补贴贴＋年总奖奖金额／12对于原ACI（阿尔尔卡特中国国投资有限限公司）员员工：月补偿基数数＝月基本本工资＋月月住房补贴贴＋月交通通补贴＋小小型自选福福利项目＋＋年总奖金金额／12其中的月固固定工资以以2002年9月为为准；年总总奖金额包包括从2001年10月1日日至2002年9月月30日间间的所有年年终奖、季季度奖、半半年奖和双双薪。29ASB员工工“自愿离离职计划””五、其他优优惠政策1.员工享享有的相关关福利项目目可按照原原三家公司司各自的福福利政策优优惠结算。。2.符合条条件的原上上海贝尔员员工按《上上海贝尔中中方福利基基金使用计计划》的有有关规定享享有“中方方福利基金金”专户提提供的补贴贴准备金（（简称“4050””）。3.对于至至2002年10月月19日年年满55周周岁的男性性员工和年年满50周周岁的女性性员工，公公司将为其其购买一定定金额的商商业保险，，作为其退退休金的补补充。30提升“工作作饱和度””策略减员冻结/缩减减招聘计划划内部兼职兼职津贴工作饱和度度<60%31演讲大纲人力资源经经理如何认认识目前的的宏观经济济形势经济不景气气条件下的的人力资源源战略和薪薪酬策略不景气条件件下的针对对性薪酬福福利方案年度绩效薪薪酬结算的的政策与技技术性解决决方案基于宏观经经济环境条条件的2009年度度调薪策略略32绩效薪酬的的实施模式式（V1.0）奖金兑付率率：奖金占目标标奖金的%能力12123KPI344150%0%0%0%50%50%50%50%100%100%100%120%120%100%120%120%加薪比率：：工资比前一一年的提高高幅度%能力10%123430%0%0%0%2－3%2－3%2－3%2－3%10%10%10%10-20%10-20%10%10-20%10-20%Sample33绩效奖金的的实施模式式（V2.0）绩效等级

奖金率CR未达标达标超标绩优>1.10-30%110%130%160%0.9-1.10-40%130%150%180%<0.90-50%150%180%200%奖金兑付率率：奖金占占目标奖金金的%Sample34BT=未未达标；OT=达标标；AT=超标；SAT=绩绩优平均调资幅幅度更典型的调调薪矩阵表表年度加薪的的实施模式式（V2.0）Sample35有没有V3.0？？奖金占基本本工资％能力12123KPI344150%0%0%0%10%10%10%10%30%30%30%60%60%30%60%60%36有没有V3.0？？绩效等级卓越良好合格待改进/不合格工资区间CR≥1.110%6%3%0%标准加薪率1.1＞CR≥0.915%8%5%0%0.9＞CR≥0.718%10%