企业人力资源管理最佳典范浏览

人力资源管理最佳典范概览

摘自人力资源管理最佳典范系列材料总结出的三点教训人事战略应配合业务战略而定制一些最佳典范具普遍适用性角色与行为是关键所在所研究的公司均有出色的业绩1984-95年间获得15%股东回报率，而当时的行内平均水平为4%35年中股权回报率达19%，期间不断增长1984-95年股东回报率为18%，而行内平均水平为15%22年中股东回报率保持20%，经营效率为行内平均水平的4倍1984-95年间股东回报率为26%，而行内平均水平为22%调查的14家公司中其中6家世界上最大的全货运输机，在美国的利润最高综合人事战略的组成部份人事战略应配合业务战略而定制人力资源管理

流程设计区隔

关键职位技能/类型数量所需的人才个人发展业绩

与奖励人员

配置组织结构及岗位设计招聘关键的战略性抉择结果成就个人团体自行培养招聘员工的价值定位行业性质业务战略领导风格业务状况决定人事战略…

业务状况产品开发和革新至关重要必须预测和满足客户新的需求提供高度革新的优质产品(业务建立在十分精确可靠的产品上)公司财务增长，因此能维持稳定的组织结构(如：没有裁员)BillHewlett及DavePackard的“惠普式”稳固地确立了良好的基本价值观(对个人的信任和尊重、坚决地保持正直、成就感、团队精神、革新意识)组织的权力下放程度很高对于人事战略的启示吸引和保留富於创造与革新的人才培养革新的环境建立团队文化，鼓励员工互相配合著重长期战略目标而不是短期经营效益建立严密、完善的年度战略规划流程通过招聘、入职指导及绩效管理流程促进正直和成就感的价值观在革新和实现长期目标上给予员工高度的行动自主权“只要给人家清晰的目标并提供支援，他们会懂得如何实现目标，不用告诉他们如何具体做”

员工全部从内部晋升，建立价值观根深蒂固的一致企业文化行业性质业务战略领导风格惠普人事战略包含一系列紧密联系的组成因素…

人力资源管理流程而战略性抉择又会决定…

所需的人才将影响…

个人发展业绩

与奖励人员

配置组织结构及岗位设计招聘结果成就个人团体自行培养招聘员工的价值定位区隔

关键职位

技能/类型数量“

我们寻求良好的职业道德，

其它都可以通过培训来解决”

主要聘用刚入行者，但也聘用

一些有经验的人才担任管理职务很少或没有正式的评估措施很少或无正式培训每个人都与其所在小组有共同目标(如各工厂管理人员均负责工厂的资产回报率)根据小组业绩和经理评价对员工进行硬性的排名根据完成同一目标程度给予高度平衡的薪酬(根据NUCOR公司的股东回报给工厂经理高达三倍底薪的现金和股票作奖励)表现出色的公司的人事战略差别很大精明、富於创造的人才并在本质上正直，值得信赖只招聘入门水平的员工，完全是内部晋升常从经理人员取得回馈，每年就11个“业绩因素”进行正式的考查在不同级别进行大量技术和管理培训每个员工每年有8-10个目标，它们通常与经营单位策略紧密联系根据个人业绩和能力进行硬性的排名无现金或股票奖励，加薪也不多，真正的动力是成就感和同事间的压力人才

类型招聘考查培训目标评估奖励…

不同等级员工的人事战略也不相同董事副总裁

顾问分析员总

经理市场营销经理餐厅经理JPMorgan每个等级大致相同，但与其它等级差别很大各等级需要不同的人事战略(虽然某些方面可用大致相同的战略)五个以上等级对於管理层来说可能太多，难于管理50个

部门中，

每个部门都

有10名高级经理人员行

政

管

理

人员每个部门独立管理其员工，管理方式也不同业务战略决定所需人才的类型客户服务

代理机构乐於与人合作外向可承担责任并有主动性能学习和准确运行信息量大的程序前线督导员所需人才与客户服务代理机

构相同，此外有领导特性(勇气、

可靠性、灵活性、正直、判断力、

尊重他人等)人事管理技能业务战略一贯性、

准时送货卓越的客

户服务全面服务

所需的能力完善的后劝运作与客户打交道时友好并乐於相助产品/服务革新跟踪信息

成为最好的经营者

(而并非收费最低廉的)公司司的的业业务务状状况况还还影影响响到到所所需需人人才才的的数数量量，，而而这这又又对对战战略略选选择择和和人人力力资资源源管管理理流流程程的的设设计计起起到到决决定定的的作作用用销售售人人员员的的数数量量远远远远不不够够需改改变变招招聘聘和和其其它它流流程程聘用用有有经经验验的的人人才才(传统统做做法法是是自自己己培培养养)制定定更更具具吸吸引引力力的的员员工工价价值值定定位位以以获获得得和和保保留留更更多多人人才才加速速在在内内部部培培训训，，使使员员工工更更快快地地胜胜任任工工作作更严严厉厉地地规规划划招招聘聘和和面面试试通过过前前线线经经理理的的个个人人网网络络关关系系来来寻寻找找候候选选人人，，而而不不是是到到校校园园招招聘聘今后后三三年年销销售售额额可可增增长长10-12%2,0001002003005002,5002,8002,900银行业务举例1995年实际际数数字字96年目标标97年目标标98年目标标希望人人员员流动动不希望望的的人员员流流动内部聘聘用用外部聘聘用用三个战战略略性选选择择从根根本本上界界定定了人人才才战略略聘用个人短期效益自己培养团体长年成就的里程碑业务的的性性质明明显显地决决定定了作作何何种抉抉择择所有公公司司都需需要要培养养人人才，，问问题是是招招聘中中有有经验验的的人选选占占多少少比比例，，以以及把把他他们配配置置于什什麽麽级别别？？如内内部部人才才不不足，，不不足以以协协助公公司司增长长或或作出出改改善，，则则需考考虑虑把重重点点暂时时转转移以个人人或或团体体为为重点点，，但需需保保持适适当当的平平衡衡争取人人才才工作和和权权责绩效量量度度获取人人才才的战战略略应根根据据人才才需需求和和可可获得得性性经常常进进行调调整整招聘自己培培养养广泛地地从从外部部招招聘，，甚甚至招招聘聘高级级经经理希望个个人人在加加入入公司司时时已具具备备相应应的的技能能和和经验验在技能能和和绩效效不不配合合时时，各各等等级均均有有大量量人人员流流失失引入新新血血液、、新新理念念建立卓卓越越业绩绩的的新标标准准能迅速速增增加数数量量或改改变变技能能具丰富富经经验的的人人才数数量量可能能有有限新加入入的的员工工对对于公公司司的目目标标、价价值值观和和文文化可可能能较难难融融合市场上上有有现成成的的所需需技技能人人才才竞争形形势势不稳稳定定，需需要要技能能的的迅速速转转变(中断、、快快速增增长长等)高效、、流流动性性高高的劳劳动动力市市场场，个个人人可可以推推销销其技技能能组织的的凝凝聚力力和和协调调不不十分分重重要特点优点缺点和和

局限限性适用情情况招聘入入门水水平的的人员员、全全部实实行内内部晋晋升—只有特特殊技技能人人才例例外员工个个人帮帮助发发展公公司专专有的的技能能在经历历了早早期的的大量量人员员流失失后，，人才才长期期为公公司效效力以发展展和晋晋升的的机会会激励励和保保留人人才保持公公司的的业绩绩、质质量和和文化化的水水平内部培培养人人才的的成本本往往往较从从外部部招聘聘有经经验的的人才才低快速转转变较较困难难招聘和和吸收收有经经验的的人才才的能能力下下降预期终终身雇雇用制制可能能导致致职业业道德德下降降只有员员工拥拥有独独特的的技能能和知知识优优势竞争环环境稳稳定，，可预预测未未来需需要何何种技技能劳动力力市场场效率率低下下，受受地区区限制制，个个人灵灵活性性较差差需要团团体凝凝聚力力和协协调争取人人才工作和和权责责应以以个人人或团团体为为主导导，但但也要要保持持二者者平衡衡个人团体“明星“文化?个人完完成工工作并并作出出决定定只向个个人量量度、、评估估业绩绩和加加以奖奖励充分发发挥个个人的的权责责、才才干和和动力力降低总总体效效果的的风险险阻碍相相互合合作和和支持持的公公司文文化的的风险险业绩可可明确确地在在个人人层次次分解解和考考查个人的的决策策和行行动结结合起起来，，可达达到所所需的的整体体绩效效典型行行业包包括销售(经纪、、包装装消费费品)成本管管理(制造业业)特点优点缺点和和

局限限性适用情情况团队文文化小组共共同完完成工工作并并作出出决策策量度、、评估估团体体业绩绩，并并加以以奖励励充分发发挥小小组的的力量量，并并确保保一体体化个人的的贡献献和业业绩没没法清清楚考考查，，损害害个人人对权权责的的承担担的风风险可能隐隐藏表表现不不理想想的员员工只可对对团体体/小组进进行适适当的的考查查业务需需要高高度的的合作作和一一体化化对客户户、供供应商商或其其他对对公司司有利利益的的人士士需采采用小小组处处理方方式典型行行业包包括综合行行业(化工、、石油油)咨询(定制系系统设设计、、工程程设计计)产品开开发(软件、、汽车车)工作和和权责责“实现长长期抱抱负”长期目目标才才最重重要，，获清清楚理理解，，而且内内容明明确中期期进进度度间间接接考考查查，，例例如如活动动的的定定量量衡衡量量能力力的的定定性性“衡量量”完成成具具体体要要求求的的明明证证鼓励励创创造造性性、、成成就就感感和和与与众众不不同同业绩绩重重点点可可能能会会变变得得模模糊糊的的风风险险—没有有紧紧迫迫性性，，无无明明确确的的成成败败打打分分制制度度可能能会会导导致致按按资资论论赏赏、、某某些些人人拥拥有有权权力力、、损损害害职职业业道道德德关键键业业绩绩指指标标是是以以技技能能为为主主，，而而且且较较抽抽象象(革新新、、产产品品开开发发、、为为客客户户提提供供综综合合解解决决方方案案)效益益周周期期较较长长(多年年)典型型行行业业包包括括高档档专专有有产产品品(电子子、、汽汽车车、、飞机机)创造造性性(娱乐乐、、精精品品零零售售)咨询询(系统统方方案案、、专专业业服服务务)“今年年的的业业绩绩生生死死悠悠关关”业绩绩以以具具体体量量化化的的结结果果量量度度以短短期期衡衡量量标标准准衡衡量量进进度度很很有有意意义义(每周周、、每每季季度度)本年年的的业业绩绩直直接接影影响响奖奖励励、、晋晋升升或或解解雇雇决决定定明确确把把重重点点放放在在结结果果上上奖励励制制度度鼓鼓励励专专注注、、坚坚持持不不懈懈和和努努力力工工作作的的员员工工有只只重重短短期期成成效效，，阻阻碍碍长长期期价价值值创创造造的的风风险险可能能阻阻碍碍承承担担风风险险的的精精神神主要要推推动动业业绩绩的的因因素素很很容容易易以以量量化化标标准准衡衡量量(成本本、效益周期短(日、周、季度)典型行业包括后勤(包裹运送、航空公司)生产(钢铁、商品部件)销售(包装消费品)权责责应应由由最最适适合合公公司司业业务务的的绩绩效效量量度度标标准准来来界界定定短期效益长期成就的里程碑特点点优点点缺点点和和局局限限性性适用用情情况况绩效效量量度度战略略选选择择有有多多种种组组合合方方法法只招招聘聘入入门门人人才才，，实实行行内内部部晋晋升升员工工倾倾向向于于在在公公司司渡渡过过大大部部分分/全部部职职业业生生涯涯公司司文文化化鼓鼓励励一一致致性性每个个人人的的福福利利和和办办公公条条件件相相同同股票票期期权权注注重重公公司司业业绩绩硬性性排排名名的的业业绩绩评评估估方方式式很很大大程程度度上上使使重重点点集集中中到到个个人人严谨谨的的长长期期战战略略规规划划确确保保长长期期目目标标正正确确如方方向向正正确确，，每每年年监监控控业业务务目目标标无短期期财财务目目标标无奖金金用股票票期期权表表示示著重重长长期业业绩绩招聘个人短期效益自行培养团体长年成果“卓越的的团团队、、卓卓越的的职职业”“高风险险、、高回回报报”明星文文化化个人目目标标个人能能力力，包包括括一些些团团队支支援援的行行为为根据个个人人目标标和和能力力大大幅加加薪薪根据个个人人和单单位位业绩绩发发奖金金和和股票票期期权招聘各各级级人选选前330个因人人员员流动动而而造成成的的空缺缺中中，，有15-20%由外部部招招聘而而填填补采用“向上发发展展，否否则则离开开”的政政策，，前前500名员工工的的流失失率率为20%严密观观察察每星星期期的销销售售业绩绩实现所所有有目标标可可使公公司司年增增长长达12%“达到指指标标数字字”非常重重要要—决定评评估估和薪薪酬酬“你的指指标标数字字”是可以以量量化的的即即期成成效效(如销售售额额、应应收收帐)每年现现金金奖励励是是工资资的的25-75%“获取”目标的的意意识与企业业的的价值值观观配合合个人发发展展职业机机会会薪酬生活方方式式安全感感和和地位位另一个个战战略选选择择是员员工工价值值定定位“付出”业绩期期望望遵循价价值值观和和文文化敬业与与忠忠诚工作付付出出的时时间间和精精力力地理位位置置差旅需需要要员工的的价价值定定位位从个人人角角度看看个个人与与公公司的的隐隐含关关系系该价值值定定位相相对对其他他方方案的的吸吸引力力决决定了了公公司能能吸吸引和和保保留什什麽麽样的的人人才不同公公司司成功功的的员工工价价值定定位位差异异很很大精明能能干干、注注重重成效效、、身体体力力行行、好好胜胜雄心勃勃勃勃、高高水水平的的人人才良好的的教教育去去完完成工工作作百事可可乐乐内或或外外迅速速晋晋升优厚的的薪薪酬和和津津贴自由地地行行事、、透透过实实践践学习习根据自自上上而下下的的目标标完完成任任务务向上发发展展，否否则则离开开(个人和和公公司)诚实地地处处理业业务务“永远有有待待改善善”所需人人员员的的类型型获取付出喜欢与与人人合作作、、外向向乐於采采取取主动动善於学学习习和准准确确运行行信信息息量大大的的程序序合理的的待待遇影响工工作作环境境的的机会会自由地地作作出判判断断提供高高水水平的的客客户服服务务承担风风险险、采采取取主动动表现个个人人的投投入入精神神总经理理客户服服务务代理理人才战战略略的第第三三个元元素素是定定制制人力力资资源管管理理流程程人员配配置置怎麽样样培培养职职员员不同同的的技能能？？人员调调动动频率率如如何？？典型的的职职业生生涯涯是怎怎么么样的的？？什麽麽样样的的配配置置队队伍伍？？谁来来做做配配置置决决定定？？个人人发发展展怎样样评评估估优优点点/缺点点？？什麽麽样样的的培培训训较较合合适适？？有什什麽麽其其他他发发展展支支援援？？组织织结结构构及及岗岗位位设设计计什麽麽样样的的组组织织结结构构？？什麽麽样样的的配配置置模模式式？？什麽麽样样的的岗岗位位划划分分？？怎样样按按照照个个人人需需要要来来设设计计岗岗位位？？招聘聘入职职级级别别？？需要要什什麽麽条条件件？？什麽麽来来源源？？业绩绩与与奖奖励励薪酬酬多多少少？？薪金金中中多多少少比比例例是是风风险险性性的的？？怎样样根根据据成成效效和和能能力力进进行行评评估估？？用什什麽麽方方法法除除去去业业绩绩不不佳佳的的员员工工？？惠普普公公司司人人事事策策略略设设计计旨旨在在提提高高创创意意和和质质量量人员配置人才在各不同部门轮换的传统公司内员工自己寻找工作用非正式的网络找下一个工作个人发展

有高技能的经理，投入指导和培养工作广泛的正规技术和管理技能培训个人负责自己的发展，考查个人优缺点，有助发展业绩与奖励

“业务上的基本”目标与战略配合以成就感和同仁之间的压力作激励，没有可变工资慢慢地将表现差的员工淘汰为所有员工强制排序，增加个人责任感组织结构及岗位设计

19个自治部门以公司价值观为主导：正直、信任、成就感“给各部门充足的自主去达到明确的目标”

招聘

只招入门水平雇员75%大学毕业生，其余通过个人关系招聘找本质良好、能适应公司文化的人员—

可培养的年青人士行业

产品开发、

市场营销公司战略

创新、可靠、

高质量的

产品?领导风格

“惠普式”

价值观和

信念需要人才

设计工程师精明、创新型、有性格的人才，能适应惠普价值观控制企业发展，因此没有裁员主要策略选择

成果—

战略规划确保长期方向正确团体—

高度整合的业务需求、团队精神自己发展—

独有优势，与文化配合员工倾向于终身为惠普服务价值定位

公司员工诚实、公司提供职业保障，同事有高的水平必须秉承文化、价值观、尽力而为行业业透过过零零售售渠渠道道进进行行销销售售和和营营销销公司司战战略略增长长凌凌厉厉，，在在本本地地市市场场获获胜胜领导导风风格格Pearson在80年代代初初建建立立的的方方针针需要要人人才才营销销经经理理和和总总经经理理精明明、、重重视视成成效效、、身身体体力力行行、、好好胜胜的的人人才才公司司每每年年12%的增增长长率率为为员员工工提提供供很很多多机机会会策略略选选择择结果果—本周周销销售售目目标标个人人“明星星”制度度—在本本区区取取胜胜招聘聘各各级级人人才才，，向向上上发发展展，，否否则则离离开开前500个职职位位的的流流动动率率为为10%价值值定定位位业内内学学历历最最高高、、晋晋升升迅迅速速、、薪薪酬酬吸吸引引员工工诚诚实实地地达达到到成成效效人员员配配置置330位最最高高级级干干部部在在位位时时间间平平均均为为2-3年高级级干干部部在在不不同同部部门门轮轮换换和和晋晋升升十十分分严严谨谨，，由由总总公公司司中中央央控控制制个人人发发展展“人员员发发展展最最好好的的机机会会是是担担任任下下一一个个工工作作”公司司提提供供很很少少正正式式训训练练个人人发发展展计计划划协协助助员员工工改改善善自自我我业绩绩评评估估与与奖奖励励“完成成2-3个最最重重要要的的目目标标，，不不然然的的话话就就离离开开公公司司”现金金奖奖励励占占工工资资底底薪薪的的25-75%，其其中中一一半半是是根根据据个个人人表表现现，，另另一一半半根根据据公公司司业业绩绩“我们们推推动动50%的流流失失个个案案”是否否诚诚实实和和团团队队工工作作对对晋晋升升十十分分关关键键组织织结结构构及及岗岗位位设设计计责任任下下放放的的理理念念“决策策权权分分散散，，很很难难犯犯大大错错”小分分公公司司和和销销售售区区富富销销售售和和一一般般业业务务经经验验招聘聘招聘聘最最好好的的员员工工，，20%最高高级级管管理理干干部部从从外外招招聘聘80%招聘聘的的干干部部富富经经验验主要要从从介介绍绍和和猎猎头头公公司司招招聘聘招聘聘的的大大学学毕毕业业生生均均来来自自顶顶级级学学校校的的高高材材生生美国国百百事事可可乐乐的的人人力力资资源源管管理理策策略略吸吸引引强强者者占占领领市市场场个人人发发展展业绩绩与与奖奖励励人员员配配置置组织织结结构构及及岗岗位位设设计计招聘聘一些些最最佳佳典典范范具具普普遍遍适适用用性性花额额外外的的精精力力管管理理人人才才人尽尽其其用用优化化发发展展和和业业绩绩扩大大职职责责来来改改善善发发展展考虑虑所所有有可可能能配配对对让众众多多高高级级经经理理参参与与真正正在在职职发发展展发掘掘人人才才最最大大的的能能力力告知知各各人人其其优优缺缺点点建立立指指导导技技巧巧投资资予予具具潜潜力力的的人人员员振奋奋的的工工作作将将增增加加权权责责创造造职职位位按权权责责和和发发展展安安排排工工作作包包括括流流程程和和项项目目角角色色寻求求最最好好人人才才的的决决心心不断断寻寻找找人人才才了解解公公司司需需要要什什麽麽样样的的人人才才在最最佳佳的的来来源源投投入入最最多多“推销销”公司司与前前线线经经理理们们一一起起领领导导业绩绩良良好好带带来来的的结结果果将个个人人和和公公司司目目标标结结合合评估绩绩效和和能力力清楚和和坦诚诚的评评估按绩绩效效支支付付薪薪酬酬个人人发发展展业绩绩与与奖奖励励人员员配配置置组织织结结构构及及岗岗位位设设计计招聘聘业绩绩突突出出的的公公司司展展示示了了世世界界最最佳佳典典范范做做法法组织织结结构构和和岗岗位位设设计计按按照照权权责责制制和和发发展展给给予予支支援援“给员员工工充充分分的的自自由由，，让让他他们们自自己己解解决决问问题题”“等级级减减少少，，让让人人们们有有更更多多的的责责任任、、更更大大的的权权责责、、更更能能清清晰晰地地作作出出决决策策”“你越越能能使使工工作作和和机机会会明明确确，，就就越越有有号号召召力力”组织织结结构构许多多小小的的利利润润中中心心尽尽量量让让低低等等级级的的员员工工负负上上权权责责5,000个利利润润中中心心，，每每个个都都有有盈盈亏亏职职责责，，扩扩展展到到50个产产品品集集团团100个国国家家在日日渐渐扩扩大大的的单单位位获获得得一一般般管管理理经经验验的的机机会会很很多多不同同产产品品和和国国家家构构成成复复杂杂性性，，需需要要同同力力协协作作结构构的的设设计计鼓鼓励励网网络络和和“无边边界界”组织织层层次次及及工工作作级级别别少量量的的等等级级促促进进权权力力下下放放组织织结结构构向向只只向向五五个个等等级级方方向向发发展展：：主主席席、、业业务务单单位位总总经经理理、、职职能能经经理理、、部部门门经经理理、、前前线线操操作作员员工资资结结构构基基于于这这五五大大等等级级发发展展以以提提高高人人员员配配置置的的灵灵活活性性—更多多的的横横向向调调任任，，报报酬酬制制度度不不那那麽麽死死板板招聘聘工工作作被被视视为为极极其其重重要要，，并并很很好好地地执执行行“50%的成成功功取取决决于于入入职职人人员员原原来来的的素素质质”“我们们独独有有的的最最大大优优势势就就是是在在招招聘聘方方面面做做得得更更好好”“出众众的的人人才才不不能能保保证证公公司司成成功功，，但是是没没有有公公司司可可以以没没有有他他们们而而获获得得成成功功”进入入公公司司时时的的位位置置大多多聘聘为为市市场场经经理理—不可可能能从从餐餐馆馆经经理理中中提提升升；；如如需需要要填填补补空空缺缺时时才才聘聘任任总总经经理理整个个组组织织中中有有许许多多标标准准化化的的工工作作，，所所以以当当发发现现合合适适人人才才时时就就可可以以聘聘任任“不断断寻寻求求人人才才，，总总能能找找到到适适合合他他们们的的职职位位”目标标简简介介市场场经经理理的的背背景景名牌牌工工商商管管理理硕硕士士学学位位10-15年消消费费品品/营销销公公司司的的经经验验没有有快快餐餐业业的的经经验验，，所所以以没没有有“坏习习惯惯”明确确制制定定的的标标准准(例如如：：成成就就、、关关系系等等)来源源4-5个中中型型猎猎头头公公司司招聘聘较较高高级级的的总总经经理理职职位位时时起起用用较较有有名名声声的的全全国国猎猎头头公公司司此外外，，在在职职的的高高层层行行政政人人员员都都要要建建立立个个人人网网络络，，每每年年招招揽揽人人才才筛选选/促销销大量量面面试试和和测测验验，，了解解品品质质招聘聘总总经经理理，，需需进进行行十十次次面面试试，，包包括括与与同同事事、、部部门门经经理理、、经经营营单单位位经经理理和和人人力力管管理理高高级级副副总总裁裁等等会会面面如果果面面试试其其间间有有一一人人坚坚决决反反对对的的话话，，就就删删除除该该候候选选人人总裁裁WayneCalloway面试试所所有有最最高高级级的的人人员员，，但但只只录录用用其其中中60%的人人人员员配配置置时时需需特特别别注注意意发发展展人人员员素素质质“我们们管管理理组组织织需需要要的的力力度度与与管管理理业业务务相相同同”“组织织有有义义务务为为有有才才之之士士创创造造机机会会”高层层人人员员参参与与决决策策总裁裁ChunkKnight对50个以以上上的的部部门门其其下下3-4级的的关关键键职职位位有有最最终终决决策策权权总裁裁亲亲自自面面试试大大多多数数从从外外招招聘聘的的候候选选人人考虑虑所所有有可可能能配配对对电脑脑化化模模式式、、数数据据库库及及“作战战房房间间”以准准备备不不同同人人员员和和工工作作组组合合的的“模拟拟计计划划”，考考虑虑到到所所有有代代价价利用用岗岗位位转转换换制制度度来来促促进进各各人人发发展展大多多数数(85%)的高高层层职职位位从从内内填填补补，，方方法法是是把把“人才库库”成员积积极转转换年度战战略和和作经经营审审核时时同时时评估估组织织“力量”—找出差差距，，并通通过转转换填填补大大部份份的差差距人才发发展主主要通通过工工作经经验而而实现现“你的最最佳发发展机机会就就是你你的下下一个个工作作”“对好的的人材材应在在他们们没有有准备备之前前就将将他们们推上上岗位位”“不要让让潜力力大的的人员员在同同一职职位呆呆得太太久”岗位转转换制制度视为非非常重重要透过C部份考考核和和候选选人制制度，，密切切管理理高级级人员员强调跨跨业务务、跨跨职能能的流流动为新入入职者者制定定完善善的2年计划划，其其中包包括6个月的的定量量工作作给各人人的反反馈定期评评估“硬性”结果及及“软性”能力及及价值值观广泛采采用360°反馈模模式人力资资源专专业人人员对对行政政干部部做1或2次深入入的评评估富有潜潜力在较高高层人人事考考查会会上进进行审审核争取更更多培培训投投资和和岗位位转换换机会会发展计计划在C部分考考核时时提出出每人人的发发展计计划经理负负责为为其下下属人人员推推行计计划(培训、、提升升、调调职等等)教室内内培训训广泛、、正式式的培训训向新加加入者者提供供技术术技能能培训训专有技技能培培训领导技技巧培培训公司文文化及及价值值观Crotonville培训中中心提提供文文化交交流及及灌输输价值值观的的支援援培训被被视为为仅次次于岗岗位转转换的的发展展方式式用明确确的目目标，，公正正的评评估，，及有有意义义的奖奖赏来来管理理绩效效“我们只只奖赏赏成果果”“实践自自己的的承诺诺，不不要用用任何何藉口口”“我们的的经理理为改改善效效益作作出规规划，，并采采取行行动以以达到到效益益”“我们量量度经经理的的标准准是看看他们们有没没有做做到他他们所所答应应的”“对优秀秀员工工决不不能只只给口口头赞赞赏”目标从公司司到业业务部部门每每人都都有3-5个最终终目标标(例如市市场份份额、、获利利能力力、新新产品品等)所有目目标加加起来来变成成是达达到进进取的的12%增长率率目标标每个人人都有有1-3个主动动目标标审核结结果每个人人的目目标和和结果果都广广为人人知每周公公布布销售售结结果，，当当业绩绩下下降时时高高级经经理理就会会打打电话话询询问原原因因评估按照目目标标的实实现现结果果及及11个领导导能能力标标准准进进行业业绩绩评估估，，作出出业业绩评评分分业绩评评分分应有有一一定的的分分布出色5%很好30%熟练62%差3%监督每每个个经营营单单位的的分分布以以保保证配配合合单位位整整体成成功功奖励/后续影影响响加薪幅幅度度为0-12%，视乎乎业绩绩评评分及及公公司成成绩绩现金奖奖金金为底底薪薪的25-75%—一半取取决决于各各人人的的成果果，，一半半取取决于于部部门的的盈盈利亏亏损损情况况前860名高级级干干部中中流流失率率为为10%—一半是是由於於业业绩不不佳佳促成成的的人事和和组组织考考核核提供供交交流机机会会并建建立立原则则“这比我我们们的预预算算考核核更更重要要”“这是我我们们的另另一一种经经营营方式式”组织考考核核五十个个部部门每每个个部门门用用半天天召召开考考核核会考核所所有有部门门主主管及及以以上的的干干部就每个员员工进进行讨论论业绩(1-6)潜力(1-6)及晋升可可能性性(1-4)可能承担担的具具体职责责找出潜力力大的的年轻员员工，，计划其其工作作安排，，以提提升其技技能发发展找出业绩绩拙劣劣的员工工评估整个个机构构的优势势和能能力，以以落实实其业务务计划划是年度战战略和和经营规规划一一部份组织室位于公司司总部部，房内内墙上上展有组组织结结构图和和前1,000名经理人人员的的简介个别经理理简介介按磁石石上不不同颜色色区分分可模拟各各种人人事安排排方案案，从而而找出出最佳的的岗位位转换职位在职人员员姓名业绩蓝服务年期期晋升可能能性2可能的代代替者者姓名服务年期期思想准备备工资薪金潜力绿角色与行行为是是关键所所在前线经理理人力资源源

专业业人员员总裁裁个人人发发展展业绩绩与与奖奖励励人员员配配置置组织织结结构构及及岗岗位位设设计计招聘聘无论论拥拥有有多多麽麽出出色色的的人人事事战战略略或或流流程程，，经经理理人人员员的的角角色色和和行行为为足足以以影影响响到到人人事事管管理理的的成成败败公司司总总裁裁设定定标标准准，，并并有有高高度度影影响响力力的的参参与与前线线经经理理负责责人人事事和和业业绩绩的的管管理理人力力资资源源专专业业人人才才支援援前前线线经经理理，，并并向向其其提提供供意意见见公司司总总裁裁必必须须是是人人事事主主管管建立立人人才才标标准准“拥有有”前200-400名人人才才设计计人人才才战战略略使经经理理人人员员对对员员工工负负责责WayneCalloway40%的时时间间花花在在人人事事问问题题上上每年用2个月时间间考查查前550名经理人人员—用5到30分钟时间间考查查每位经经理面试／考考查前前500个职位的的所有有候选人人—去年在50个人选中中否决决了15个“没有其他他工作作比这更更重要要”投入时间间和精精力AndrallPearson在视察各各部门门时询问问“哪些人业业绩好好？”观察并了了解该该属下的的员工工—用这信息息考查查人才标标准及及下属的的判断断力当经理人人员在在年度组组织及及人员考考核会会上提出出人员员评估时时，Pearson注意到哪哪些经经理纵容容了边边缘员工工而哪哪些经理理懂得得吸引和和培养养明日之之星BillHewlett和DavePackard1957年提出“惠普式”人才哲学学与价价值观建立五个个基本本价值观观（信信任个人人和尊尊重个人人、正正直、成成就、、团队精精神、革革新））“只要你给给人家家清晰的的目标标和提供供支援援，他们们会想想出如何何达到到所需结结果，，不用告告诉他他们应怎怎样做做”JackWelch批准600个职位的的候选选名单亲自面试试最优优秀的400人