企业人力资源管理师基础知识-M

基础知识HumanResourceManagement企业人力资源管理师1

内容第一章劳动经济学第二章劳动法第三章现代企业管理第四章管理心理与组织行为第五章人力资源开发与管理HumanResourceManagement2第一章劳动经济学HumanResourceManagement3一、劳动资源的稀缺性资源的稀缺性——资源的有限性客观上存在着制约满足人类需要的力量劳动资源的稀缺性具有如下的属性：相对性绝对性支付能力、支付手段的稀缺性第一节劳动经济学研究的对象和研究方法HumanResourceManagement4二、效用最大化个人追求的目标——效用最大化企业追求的目标——利润最大化利润最大化的含义：生产经营的总收入–总费用差额正值，越大越好差额负值，越小越好HumanResourceManagement5三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分劳动经济学的主要任务：认识劳动力市场的复杂现象，理解并揭示劳动力供给、需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理HumanResourceManagement就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能6四、劳动经济学的研究方法实证研究方法特点：认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑对经济现象研究所得出的结论具有客观性，可根据经验和事实进行检验。HumanResourceManagement4个步骤确定对象假设条件提出理论假说验证解决“是什么”的问题72.规范研究方法特点：以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题研究目的主要为政府制定经济政策服务互惠交换不能实现的主要障碍：（1）信息障碍（2）体制障碍（3）市场缺陷HumanResourceManagement8第二节劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给（一）劳动力和劳动力参与率总人口劳参率=劳动力/总人口*100%劳动力：在一定年龄内，具有劳动力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。年龄别（性别）劳参率=某年龄别（性别）劳动力/该年龄别（性别）*100%HumanResourceManagement参与率反映人口参与社会劳动的程度劳动者参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率9劳动力供给弹弹性供给无弹弹性Es=0供给有无无限弹性性Es—∞单位供给给弹性Es=1供给富有有弹性Es>0供给缺乏乏弹性Es<0HumanResourceManagement劳动力供供给弹性性：劳动力供供给量变变动对工工资率变变动的反反应程度度劳动力供供给：在一定的的市场工工资率的的条件下下，劳动动力供给给的决策策主体愿愿意并能能够提供供的劳动动时间Es△ss△ww=10（二）劳劳动力参参与率的的生命周周期（三）经经济周期期与两种种劳动参参与假说说附加性劳劳动力假假说悲观性劳劳动力假假说二级劳动动力参与与率与失失业率存存在正向向关系：：失业率率上升，，二级劳劳动力参参与率提提高二级劳动动力参与与率与失失业率存存在反向向关系：：失业率率上升，，二级劳劳动力参参与率下下降。HumanResourceManagement11二、劳动动力需求求需求无弹弹性Ed=0需求有无无限弹性性Ed—∞单位需求求弹性Ed=1需求富有有弹性Ed>0需求缺乏乏弹性Ed<0劳动力需需求：企企业在某某一特定定时期内内，在某某种工资资率下愿愿意并能能够雇用用的劳动动量。HumanResourceManagement研究前提提：工资资率提高高，劳动动力需求求减少；；工资率率降低，，劳动力力需求增增加劳动力需需求的自自身工资资弹性：：劳动力力需求量量变动对对工资率率变动的的反应程程度。Ed△DD△ww=12三、企业业短期劳劳动力需需求的决决定1.边际际生产力力递减规规律HumanResourceManagement2.企业业短期劳劳动力需需求的决决定原则：MRP=VMP=MP*P=MC=W13四、劳动动力市场场的均衡衡(1)、劳动动力市场场的含义义：HumanResourceManagement广义：劳劳动力所所有者个个体与使使用劳动动要素的的企业之之间，在在劳动交交换过程程中所体体现的、、反映社社会机构构间特征征之一的的经济关关系。狭义：市市场机制制借以发发挥作用用，实现现劳动力力资源优优化配置置的机制制和形式式。劳动力市市场的四四个性质质劳动力市市场的本本质属性性3个主主要表现现14（二）劳劳动力市市场的静静态与动动态均衡衡（三）劳劳动力市市场均衡衡的意义义劳动力资资源的最最优分配配同质的劳劳动力获获得同样样的工资资充分就业业HumanResourceManagement15五、人口口、资本本存量与与均衡工工资率1、人口口对劳动动力供给给的影响响HumanResourceManagement2、资本本存量对对劳动力力需求的的影响人口规模模人口年龄龄结构人口城乡乡结构3、人口口、资本本存量与与劳动力力市场均均衡16第三节完完全竞竞争市场场条件下下的工资资水平与与工资结结构一、均衡衡价格论论的一般般原理及及工资决决定HumanResourceManagement工资的决决定：以以劳动力力价值为为基础，，最终决决定于劳劳动的边边际生产产率和劳劳动力再再生产费费用及劳劳动的负负效用社会风俗俗习惯、、伦理道道德等17二、工资资的形式式HumanResourceManagement(一)、、基本工工资1、工资资率：单位时间间的劳动动价格，，如小时时工资率率、日工工资率等等2、货币币工资与与实际工工资货币工资资：工人单位位时间的的货币所所得。实际工资资：经价格指指数修正正过的货货币工资资，反映映工资的的实际购购买能力力3、计时时工资与与计件工工资18二、工资资的形式式HumanResourceManagement(二)、、福利1、实物物支付：：免费或折折价的工工作餐、、折价或或优惠的的商品和和服务2、延期期支付：：退休金、、失业保保险等19第四节就就业与与失业一、就业业总量的的决定HumanResourceManagement(一)、、总供给给、总需需求与均均衡国民民收入（二）、、就业总总量决定定社会就业业总量取取决于总总需求水水平20二、失业及及其类型摩擦性失业业：供求中偶然然失调造成成暂时性失失业。正常失业业技术性失业业：采用先进机机器、先进进设备、先先进工艺、、先进技术术所造成的的失业。结构性失业业：由于经济结结构的变动动，造成劳劳动力供求求结构上的的失衡所引引致的失业业季节性失业业：由于气候状状况有规律律的变化对对生产、消消费产生影影响所引致致的失业HumanResourceManagement21三、需求不不足失业1、两种具具体形式HumanResourceManagement2、缓解需需求不足性性失业的对对策增长差距性性失业：实际经济增增长率低于于可能的经经济增长率率导致劳动力力供大于求求周期性失业业：最严重、最最常见而且且最难对付付的失业类类型其一：依靠靠市场自身身的力量其二：刺激激总需求22四、失业的的度量和失失业的影响响劳动者生活活困难；劳动力闲置置浪费：影响劳动者者精神需要要的满足程程度HumanResourceManagement1、反映失失业的指标标：失业率率和失业持持续期2、失业带带来的影响响23五、政府行行为和劳动动力市场（一）、政政府支出HumanResourceManagement政府购买：：国防用品、、公共管理理服务、公公共工程项项目、政府府雇员报酬等等转移支付：：社会保险福福利、社会会救济等（二）、劳劳动力市场场的制度结结构要素最低工资标准最低社会保障工会24HumanResourceManagement（三）、就就业与收入入的宏观调调控1、财政政政策调整政府购购买水平调整政府转转移支付水水平变动税率2、货币政政策调节法定准准备金率调整贴现率率公开市场业业务扩张性或紧紧缩性政策策？？25HumanResourceManagement3、收入政政策控制工资收收入过度增增长诱发通通货膨胀的的措施有：：制定工资－－物价指导导线对物价和工工资进行管管制以税收为基基础的收入入控制政策策收入平等化化的措施有有：个人所得税税制度高消费征税税发展社会保保障事业对失业者提提供就业机机会和就业业培训发展教育事事业改善居民住住房条件26第二章劳劳动法法HumanResourceManagement27第一节劳劳动法法的体系HumanResourceManagement一、劳动法法的概念狭义：劳动法－劳劳动法律部部门的核心心法律，即即《劳动法法》广义：劳动法－指指调整劳动动关系以及及与劳动关关系密切的的其他一些些社会关系系法律规范范的总称28二、劳动法法的基本原原则HumanResourceManagement特点：指导性、纲领性部门特殊性高度稳定性高度权威性内容：保障劳动者劳动权的原则劳动关系民主化的原则物质帮助权原则平等的就业业权与自由由择业权是是核心集体协商、、共同决定定、三方原原则社会保险：：社会性、、互济性29三、劳动法法渊源HumanResourceManagement宪法劳动法律国务院行政政法规劳动规章地方性劳动动法规立法机关批批准的国际际公约正式解释30四、劳动法法的体系就业促进制制度劳动合同和和集体合同制制度劳动标准制制度职业培训制制度社会保险和和福利制度度劳动争议处处理制度工会和职工工民主管理理制度劳动法监督督检查制度度HumanResourceManagement31第二节劳劳动法律律关系一、劳动法法律关系及及其特征HumanResourceManagement劳动法律关关系：指劳动法律律规范在调调整劳动关关系过程中中所形成的的劳动者与与用人单位位之间的权权利义务关关系。1234是劳动关系系的现实形式内容是权利和义务务是双务关系系具有国家强制性性32HumanResourceManagement二、劳动法法律关系的的构成要素素1、劳动法法律关系的的主体2、劳动法法律关系的的内容3、劳动法法律关系的的客体雇主与雇员员工会是团团体劳动动法律关关系的形形式主体体权利义务劳动、工工资、保保险福利利、工作作时间、、休息休休假、劳劳动安全全卫生等等33HumanResourceManagement三、劳动动法律事事实1、劳动法律行为意思表示示必须包包含追求求效果的的意图意思表示示完整意思表示示有一定定的外部部表达形形式2、劳动法律事实不以主管管意志为为转移的的客观现现象：破破产、战战争、伤伤残等34第三章现现代企业业管理HumanResourceManagement35一、企业业战略环环境分析析(一)、、概念与与特征第一节企企业战战略管理理HumanResourceManagement企业战略略：企业业为了适适应未来来环境的的变化，，寻找长长期生存存和稳定定发展而而制定的的总体性性和长远远性的谋谋划与方方略。全局性系统性长远性风险性抗争性特征36（二）、、企业环环境的结结构及特特点HumanResourceManagement宏观环境境微观环境境供应者潜在进入者替代品购买者供应者的讨价还价能力购买者的讨价还价能力新加入者的威胁替代品的威胁竞争对手分析政治法律环境分析（Political）经济环境分析（Economic）社会文化环境分析（Social）

技术因素分析（Technological）37（三）、经营环境分析的方法1、外部环境调研2、外部环境预测获取口头信息获取书面信息专题性调研HumanResourceManagement38(四)、、经营环环境的微微观分析析HumanResourceManagement新进入者的威胁潜在进入者

产业竞争对手现有公司间的竞争对手替代品供方供应商力量分析买方顾客力量的分析替代产品或服务的威胁产品差异化规模经济绝对成本优势进入分销驱动资本需求现有企业反应障碍对手数目目对手经营营战略对手的产产品差异异化固定成本本的高低低行业成长长过剩购买数量量后向一体体化供应商选选择多转移成本本低39（五）、、经营环环境的宏宏观分析析HumanResourceManagement（1）、、P（Political））分析：：政治法法律环境境分析（2）、、E（Economic）分分析：经经济环境境分析（3）、、S（Social））分析：：社会文文化和自自然环境境分析（4）、、T（Technological）分析析：技术术因素分分析40二、企业业内部分分析HumanResourceManagement（一）、、企业资资源状况况分析物质资源源人力资源源财务资源源技术资源源管理资源源无形资产产41HumanResourceManagement（二）、、企业能能力分析析

企业基础设施人力资源管理技术开发

采购内部后勤生产加工成品储运市场营销和销售售后服务利润利润支持活动基本活动1、能力力的概念念及内容容422、企业业能力分分析的方方法HumanResourceManagement（1）、纵向分析（2）、横向分析（3）、财务分析3、企业业能力评评价的标标准效率效果431、内部部因素评评价矩阵阵（IFEM））IFE矩矩阵的作作用理念念：相相对对于产业业资源能能力平均均水平而而言，本本企业内内部中的的优势与与劣势的的水平态态势定位位。（三）、、企业内内部条件件和外部部条件的的综合分分析HumanResourceManagement44内部优势权重评分加权评分1、美国最大赌博公司2、在拉斯维加斯的上座率超过95%3、不断增加的自有现金流4、在拉斯维加斯长达1英里的场地5、强有力的管理团队6、大部分场地设有小卖部7、提供最低消费点8、长期规划9、家庭温馨的声誉10、财务比率0.0540.200.1040.400.0530.150.1540.600.0530.150.0530.150.0530.150.0540.200.0530.150.0530.15内部劣势1、大部分资产集中在拉斯维加斯2、经营业务单一3、由家庭氛围，但并非特别好4、娱乐设施5、合资企业的最近亏损0.0510.050.0520.100.0520.100.1010.100.1010.10合计1.002.75452、外部部因素评评价矩阵阵（EFEM））EFE矩矩阵的作作用与理理念：相相对于环环境机遇遇和威胁胁利用效效率的产产业平均均水平而而言，本本企业对对外部环环境中的的机会与与威胁的的利用效效率的定定位。HumanResourceManagement46关键成功因素权重评分加权评分机会1、市场存在真空与空白2、禁烟所致的需求增加3、折扣烟草市场的领先者4、网上广告的大量增加5、消费者转向替代品0.1510.150.0530.150.0510.050.1540.600.1030.30威胁1、不利于烟草工业的立法2、加剧了的市场竞争3、市场集中地点的遥远性4、社会不利的公共宣传5、政府的政策0.1020.200.0530.150.0520.100.1020.200.2010.20合计1.002.10HumanResourceManagement47８、将劣劣势与威威胁匹配配，产生生ＷＴ战战略１、列出公司的关键外部机会２、列出公司的关键外部威胁ＳＷＯＴ矩阵构建步骤３、列出公司的关键内部优势４、列出公司的关键内部劣势５、将优势与机会匹配，产生ＳＯ战略６、将优势与威胁匹配，产生ＳＴ战略７、将劣势与机会匹配，产生ＷＯ战略HumanResourceManagement48空格优势（S）弱点（Ｗ）1.2.3.4.5.1.2.3.4.5.机会（Ｏ）１．２．３．４．５．威胁（Ｔ）１．２．３．４．５．ＳＯ战略略发挥优势势利用机会会ＷＯ战略略利用机会会克服弱点点ＳＴ战略略利用优势势回避威胁胁ＷＴ战略略减少弱点点回避威胁胁ＳＷＯＴＴ匹配矩矩阵HumanResourceManagement49（四）、、企业的的战略选选择HumanResourceManagement1、总体体战略进入战略略发展战略略稳定战略略撤退战略略购并战略略内部创业战略略合资战略单一发展战略略横向发展战略略纵向发展战略略多样化发展战战略特许经营分包卖断管理层与杠杆杆收购分拆资产互换与战战略贸易502、一般竞争争战略HumanResourceManagement低成本战略差异化战略重点战略低成本原则全过程第成本本原则总成本最低原原则持久原则独特的原料或或要素技术开放严格的生产特别的营销活活动扩大经营范围围效益原则适当原则有效原则细分的目标市市场成本优势差别优势513、不同行业业阶段的战略略HumanResourceManagement（1）、新兴兴行业的战略略（2）、成熟熟行业的战略略（3）、衰退退行业的战略略进入时机的选选择：行业进进入的风险、、障碍与收益益竞争方式的选选择：限制进进入、鼓励进进入、放任明确一种竞争争战略合理组合产品品合理定价工艺创新扩大用户产品品范围购买廉价资产产选择合适的买买主工艺流程的选选择参与国际竞争争领导地位战略略合适定位战略略迅速退出战略略52三、企业经营营战略的实施施与控制1、战略实施施HumanResourceManagement2、战略控制制的方法建立适应的企企业组织合理配置资源源，制定预算算和规划调动积极性，，实施战略计计划建立行政支持持系统，实现现有效的战略略控制事前控制事中控制事后控制53第二节企业业计划与决策策一、科学决策策的要求与方方法HumanResourceManagement（一）、决策策科学化的要要求合理的决策标标准有效的信息系系统系统的决策观观念科学的决策程程序决策方法科学学化54确定型决策风险型决策不确定型决策含义指掌握了各可行方案的全部条件，可准确预测各方案后果并从中选择一最有利方案的决策指决策事件的某些条件是已知的，但还不能完全确定决策的后果，只能根据经验和相关资料估计各种结果出现的可能性(概率)指决策事件未来可能出现的几种后果及概率都无法确定，只能依靠决策者的经验、直觉和估计做出决策HumanResourceManagement根据决策的确确定性不同分分类551、量本利分分析法(盈亏亏平衡分析法法)HumanResourceManagement（二）、确定定型决策方法法产量X0I00固定成本变动成本收入成本总成本总收入盈亏平衡点盈利区亏损区E56（三）、风险险型决策方法法HumanResourceManagement012决策点方案枝方案枝状态结点概率枝损益值概率枝损益值57决策树法的步步骤第一步：绘制制决策树。从从左到右层层层展开。第二步：计算算期望值。从从右到左依次次计算。第三步：剪枝枝决策。逐一一比较各方案案的期望值，，将期望值小小的方案剪掉掉，仅保留期期望值最大的的一个方案。。58某企业开发新新产品，需对对A、B、C三方案进行行决策。三方方案的有效利利用期均按6年计，所需投资资：A方案为为2000万万元，B方案案为1600万元，C方方案为1000万元。据据估计，该产产品市场需求求量最高的概概率为0.5，需求量一一般的概率为为0.3，需需求量低的概概率为0.2。各方案每每年的损益值值如下表所示示。问题：应应选择哪个投投资方案？

需求高0.5需求一般0.3需求低0.2A项目(万元)1000400100B项目(万元)80025080C项目(万元)5001505059例题之解答-10BCA-2000-1000-16000.50.30.20.50.30.20.50.30.21000400800250805001505010060例题之解答-2A、B、C三三个状态结点点所对应的期期望值的计算算：A；(10000.5+4000.3+1000.2)6=3840万元B：(8000.5+2500.3+800.2)6=2946万元C：(5000.5+1500.3+500.2)6=1830万元61例题之解答-3方案A的期望望值：3840-2000=1840万元元方案B的期望望值：2946-1600=1346万元元方案C的期望望值：1830-1000=830万元因为方案A的的期望值最大大，所以方案案A最合适62例题之解答-318402946184083013460.50.30.20.50.30.20.50.30.21000400800250805001505010038401830631、最大最小小值法属于保守型决决策者常用的的一种方法。。又称悲观决策法。是坏中求好好，即先从每每个方案中选选择一个最小小的损益(最最坏的结果)，然后从中中选择一个相相对最大者(坏中求好)，其所对应应的方案就是是较好方案。。（四）、不确确定型决策方方法64某企业拟对A、B、C、、D四种投资资计划作出决决策。根据预预测将会有三三种自然状态态，损益值如如下（单位：：万元）：销路好销路一般销路差A2000800-100B1000500-60C2500600-80D1500700-50652、最小最大大后悔值法把实际选择方方案与应该选选择的方案的的损益值之差差称为后悔值值。最小后悔悔值法就是先先确定各方案案的最大后悔悔值，然后从从这些最大后后悔值中选择择一个最小值值，该最小值值所对应的方方案就是令人人满意的方案案。66以最大最小值值法时的例子子来说明。首先，找出各各状态下的最最好结果。销路好销路一般销路差A2000800-100B1000500-60C2500600-80D1500700-5067其次，求出后后悔值。再次，在每个个方案里找一一个最大的后后悔值。最后，从这些些最大后悔值值里选择最小小值后悔值表销路好销路一般销路差最大后悔值A500050500B1500300101500C020030200D100010001000683.大中取大大法销路好销路一般销路差A2000800-100B1000500-60C2500600-80D1500700-5069二、企业经营营计划第二节企业业计划与决策策HumanResourceManagement（一）、企业业计划职能的的作用和特点点（二）、制定定企业经营计计划的原则可行性与创创造性相结结合的原则则短期计划与与长期计划划相结合的的原则稳定性与灵灵活性相结结合的原则则70HumanResourceManagement（三）、编编制经营计计划的方法法1、滚动计划法法2、PDCA循环法法3、综合平平衡法P:计划D：执行C：检查A：处理71滚动式计划划主要是采采取“近细远粗粗”，不断进行滚滚动式的调调整修改计计划的方法法。它适用用于长期计计划和年度度计划，也也适用于综综合计划和和专业计划划这种计划的的主要优点是：将近期期计划与远远期计划结结合起来，，保证各时时期计划的的相互衔接接；同时，，也保证了了计划具有有一定的弹弹性，有助助于提高组组织的应变变能力。这这种方法的的最大缺点就是计划的的工作量很很大。7220002001200220032004具体计划比较具体计计划比较粗略计计划20012002200320042005具体计划比较具体计计划比较粗略计计划绩效分析2001实实际执行情况绩效分析2000实实际执行情况计划本身的的原因五年计划调调整的措施方案选选择实际执行中的经验加强或改善措施73（四）、企企业经营计计划的目标标管理HumanResourceManagement1、目标管管理的含义义与特点目标管理：：围绕企业业一定时期期的总目标标，企业各各部门管理理人员和全全体职工各各自制定自自己的分目目标，经过过调整、平平衡，使她她们成为一一个相互联联系的目标标系统。（2）、目目标管理的的五大特点点系统化的管管理模式明确的目标标体系富于参与性性强调自我控控制重视员工的的培训和能能力开发（1）、含含义742、企业目目标管理的的实施HumanResourceManagement三、经营目标的控制二、经营目标的实施一、目标体系的建立自我约束自我控制自觉执行75目标体系图图与组织目标直接相关程度高与组织目标直接相关程度低〔为间接目标〕总目标经理目标科长目标员工目标76第三节市市场营销HumanResourceManagement一、市场分分析1、市场营营销的概念念是关于构思思、货物和和服务的设设计、定价价、促销和和分销的规规划与实施施过程，目目的是创造造能实现个个人和组织织目标的交交换。77（二）、市市场的概念念及分类HumanResourceManagement市场＝人口口＋购买力力＋购买欲欲望按交易对象象：商品市场、、服务市场场、技术市市场、金融融市场、劳劳动力市场场、信息市场按买方类型型：消费者市场场、组织市市场按活动范围围：世界市场、、全国性市市场、地方方市场78（三）、消消费者市场场分析1、影响消消费者购买买行为的因因素文化因素社会因素个人因素心理因素HumanResourceManagement792、消费者者的购买决决策过程HumanResourceManagement（1）、参参与购买的的角色倡议者影响者决策者购买者使用者（2）、消消费者购买买行为类型型习惯性购买买行为化解不协调调的购买行行为寻求多元化化的购买行行为复杂的购买买行为802、消费者者的购买决决策过程HumanResourceManagement（3）、购购买决策的的过程引起需要收集信息评价方案决定购买81五、顾客购购买决策的的过程D.I.霍霍金斯的消消费者决策策过程模型型82（四）、组组织市场分分析HumanResourceManagement组织市场：：由各组织织机构形成成的对企业业产品和劳劳务需求的的总和。产业市场：：最具有代代表性转卖者市场场政府市场83第三节市市场营销二、市场营销销管理过程1、分析市场场机会2、选择目标标市场3、设计市场场营销组合4、执行和控控制市场营销销计划HumanResourceManagement市场细分目标市场选择择：无差异市场、、差异市场、集中市场场市场定位市场营销4P策略组合产品价格渠道促销年度计划控制制盈利能力控制制效率控制战略控制84三、市场营销销策略HumanResourceManagement（一）、产品品策略1、产品组合合策略2、品牌与商商标策略3、包装策略略4、产品生命命周期策略投入期策略成长期策略成熟期策略衰退期策略5、服务策略略售前服务售后服务固定服务流动服务85HumanResourceManagement（二）、定价策略成本导向定价发需求导向定价法竞争导向定价法（三）、渠道策略影响因素：产品因素市场因素企业因素（四）、促销策略广告人员推销营业推广公共关系86第四章管管理心理学学与组织行为为学HumanResourceManagement87一、个体差异异心理学的第一一定律：人有有差异第一节个个体心理理与行为分析析HumanResourceManagement（一）、员工工的能力与人人格“所能为者””，实际能力力或“成就””“可能为者””，潜在能力力或“性向””一个人从事某某种工作的能能力越强，其其工作的完成成就越顺利。。绩效越高。。1、能力差异异88一般能力——是指在许许多基本活动动中表现出来来的能力，如如：观察力、、记忆力、思思维力、想象象力、注意力力等，即通常常说的智力。。特殊能力——是指在某某种专业活动动中或特殊活活动中表现出出来的能力，，如：数学能能力、音乐能能力、绘画能能力、以及专专业技术能力力等。能力的分类（（1）89能力的分类（（2）智力能力表达力、理解力、归纳演绎、记忆力等情绪能力自我意识、控制情绪、自我激励、了解别人兴趣和社会交往能力缄默能力员工通过观察和直接经验获得的工作诀窍90责任感与工作绩效有有最强的正相相关高外向的人易于获得得管理和商业业上的成功高情绪稳定性性的人在充满压压力的情景中中更有效率高宜人性的人能够有效效地处理客户户关系，解决决冲突开放性的人更易于精精通工作团队成员的平均分越高，团队绩绩效越高2、人格差异异人格只有差异异之别,没有有“高低”之之分3、大五人格格特质与工作作绩效HumanResourceManagement91（二）员工的的态度HumanResourceManagement态度：人对某某种事物或特特定对象所持持有的一种肯肯定或否定的的心理倾向态度与个体的的中心价值和和自我意向？？态度与行为的的一致性？1、态度的分分析92刺激物工作环境因素素经理的风格技术、噪音、、同事、报酬酬制度、报酬酬计划、职业业机会信念和价值观观认知感情和情绪情感有目的的行为为行为倾向性图：态度的三三个因素：认认知、情感和和行为公平的上司对对我很重要我不喜欢我的的上司我已经提出调调职申请932、工作满意意度HumanResourceManagement工作满意度：：员工对自己己的工作所抱抱的一般性的的满足与否的的态度工作满意（1）心理挑挑战性工作（2）公平报报酬（3）支持性性的工作环境境（4）融洽的的同事关系（5）工作作与人格匹配配满意与生产效效率的关系？943、组织承诺诺定义感情承诺继续承诺规范承诺组织承诺的结结果HumanResourceManagement95（三）员工的的知觉和归因因1、知觉及其其意义HumanResourceManagement2、社会知觉觉知觉：对人的的感官等基本本刺激被选择择、组织和解解释的过程。。首因效应光环效应投射效应对比效应刻板印象96你看到到了什什么？？9798991001013、归归因内因-外在在原因因稳因-非稳稳因归因的的3种种失真真和偏偏差HumanResourceManagement归因：：利用用有关关的信信息资资料对对人的的行为为进行行分析析，从从而推推论其其原因因的过过程。。行为者者的自自利偏偏差对他人人的归归因取取决于于利害害关系系“善有有善报报，恶恶有恶恶报””102凯利（（Kelly)的归因因理论论心理学学家凯凯利把把知觉觉和被被知觉觉者的的心理理和行行为放放在同同一系系统中中分析析，归归因结结果比比较客客观全全面其基本本观点点是归归因的的三个基本要要素内因（（知觉觉者本本人的的特点点）外因（（知觉觉对象象的特特点））情景因因素（（环境境）归因判判断的的三个个标准准：即一贯贯性、、特殊殊性和和一致致性并依照照三个个标准准，对对归因因做出出正确确判断断。103解释归因观察特殊性一致性一贯性外部内部高低外部内部高低内部外部高低归因理论个体的行为104自我实现的需需要自尊的的需要要社交(爱)的需需要安全全需需要要生理理的的需需要要A.Maslow需需要层层次论论二、工工作动动机的的理论论与应应用（一））、人人的多多重需需要与与组织织的报报酬形形式105激励理理论－－Herzberg双双因素素理论论成就赞赏工作本身责任进步成长公司政策与管理方式监督工作环境工资与同级的关系个人生活安全个人地位与下级的关系与上级的关系使职工非常不满意的因素使职工非常满意的因素保健因素激励因素百分比6919318150%040%30%20%10%10%20%30%40%50%1061．个人所所得报报酬Qp另另一一个人人所得得报酬酬Qx------------------=------------------个人的的投入入Ip另另一个个人的的投入入Ix2．个个人现现在所所得报报酬Qpp自自己以以前所所得报报酬Qpl--------------------=------------------个人目目前的的投入入Ipp自自己以以前的的投入入Ipl横向比比较纵向比比较（二））、组组织公公正与与报酬酬分配配亚当斯斯的公公平理理论分配公平程序公平互动公平107个人努力个人绩效组织奖励个人目标ABCA：努努力－－绩效效关系系B：绩绩效－－奖励励关系系C：奖奖励－－个人人目标标关系系弗鲁姆姆期望望理论论激励力力=某某一行行动结结果的的效价价××期期望值值（只对对未满满足的的需求求）（三））、期期望理理论与与绩效效薪资资108三、员工的的学习和行行为的管理理（一）、员员工的学习习1、强化的学习法则2、人知学习原理3、社会学习理论（二）、员员工学习与与组织行为为矫正109第二节工工作团队的的心理与行行为一、工作团团队的动力力（一）、工工作团队有有效性的理理论工作团队：：一个小数数目的人群群，具有互互补性的技技能，承诺诺一个共同同目标、一一系列绩效效目标和共共同负责的的方法。1、什么是是工作团队队1102、团队的的有效性模模型组织文化团队设计奖励内部团队过程边界管理绩效成员满意度团队学习外人满意度背景团队运作有效性边界管理：：一个团队队与自己团团队之外的的人们进行行合作的方方法缓和团队的的政治斗争争劝说高层管管理者支持持团队工作作与其他群体体进行协商商和谈判111(二)、团团队的动力力性因素分分析沟通影响任务和维护护的职能决策冲突氛围成员经常提提意见吗？？成员受到鼓鼓励而参加加讨论吗成员的冲突突如何解决决112二、群体决决策与人际际沟通1、群体决决策的优缺缺点2、影响群群体决策的的群体因素素群体多样性性群体熟悉度度群体的人知知能力群体成员的的决策能力力参与决策的的平等性群体规模群体决策规规则（一）、群群体决策113（二）、人际际关系与沟通通1、人际关系系的发展阶段段2、沟通的风风格模式自我克制型自我保护型自我暴露型自我实现型114管理的功能观观技能观技术技能人际技能概念技能管理的角色观观计划组织领导控制人际角色头面人物领导者联络者信息传递角色色传播者发言人决策者创业者混乱处理者资源分配者谈判者一、领导的活活动与角色第三节领导导行为及其理论115二、领导者特特质、风格及及其权变因素素（一）、领导导者特质（二）、领导导的行为和风风格关怀维度结构维度（三）、领导导行为的权变变理论费德勒权变模模型领导情景理论论路径－目标理理论参与模型1161.费德勒的的领导权变理理论费德勒的领导导权变理论认认为各种领导导方式都可能能在一定的环环境内有效，，这种环境是是多种外部和和内部因素的的综合作用体体。费德勒提提出领导效果果的好坏取决决于以下三种种情境因素：：如果上述三个个因素都具备备，是最有利利的情境；如如果都不具备备，则是最不不利的情境。。根据这三个个因素，费德德勒把领导者者所处的环境境从最有利到到最不利共分分为八种类型型。某种领导导风格只适合合于一定的环环境条件，领领导风格与工工作成绩是相相关的。1．领导者与与被领导者的的关系2．任务的结结构3．职位权力力117权变理论（续续）宽容的体谅人的领导控制型教条式的领导领导者与

下属的关系好坏任务结构清楚含混清楚含混职位权力强弱强弱强弱强弱以关系为导向向以工作为导向向118支持型领导方方式，参与型领导方方式，指导型领导方方式，以成就为目标标的领导方式式。2.通路一目目标模式豪斯认为，领领导者的效率率是以能激励励下级达成组组织目标，并并在其工作中中使下级得到到满足的能力力来衡量的。。领导者的责责任和作用就就在于改善下下级的心理状状态，激励他他们去完成工工作任务或对对工作感到满满意，帮助下下级达到目标标。有四种领领导方式可供供同一领导者者在不同环境境下使用：119六条管理者所所必须遵从的的原则1、明确工作作任务2、承认并刺刺激下级对奖奖励的需求3、奖励达成成目标的员工工和成就4、支持员工工的目标作出出的努力5、为员工扫扫除障碍6、提高员工工获得满足感感的机会通路一目标模模式120三、领导理论论中的新观点点（一）、情商与领导效效果（二）、领导替代论员工可以自己己领导自己（三）、领导技能和职职业发展规划划121第四节人人力资源管管理中的心理理测量技术一、心理测量量原理（一）、心理理测量和心理理测验心理测量：将人的智力、、人格、兴趣趣、情绪等心心理特征按一一定规则表示成数字，，并赋予这些些数字一定解解释的过程。。心理测验：是心理测量的的工具。122（二）、心理理测验的类型型按照内容分为为：能力测验、人人格测验按照方式分为为：纸笔测验、操操作测验、口口头测验、情情景测验按照施测人数数分为：个别测验、团团体测验按照测验目的的分为：描述性测验、、诊断性测验验、预测性测测验按照测验应用用领域分为：：教育测验、职职业测验、临临床测验123二、心理测量量与人力资源源管理（一）、用于于招聘和筛选选的心理测量量1、择优策略2、淘汰策略3、轮廓匹配策略略首先建立职位位胜任的标准准轮廓图选拔职位高或或选拔程序的的最后使用124（二）、晋升升中的测评（三）、培训训于开发中的的心理测量（四）、组织织激励和管理理诊断中的心心理测量125第五章人人力资资源开发与管管理126第一节人力力资源的基本本理论一、人的管理理哲学-人人性假设生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要感情的需要（人际关系学说）以工作的合理安排满足其需求社会承认以满足其需求以金钱满足其需求经济人假设（X理论）

社会人假设（Y理论）（参与管理理论）自我实现人假设

复杂人假设（权变管理理理论）127严格的管理模模式管理是少数人人的事任务管理严格的管理制制度奖励:胡萝卜卜+大棒人的本性是懒惰的被动的贪钱的逃避工作的X理论1.经济人假假设128胡萝卜+大棒129社会人假设人的本性是社会性的任务管理+关关心人沟通及参与管管理集体体奖奖励励人际性的群体性的人的社会性的的需求引起工工作动机人一人理论2.130人是有创造力的重视工作环境境