心理契约与组织承诺

第章员工与组织的关系心理契约组织承诺组织公民行为心理契约据麦肯锡咨询公司近期的一份研究报告：1996～2003年世界上200家大型高科技企业战略性人才的年平均流失率为18％，三年后仍留在原企业的员工比例仅约55％。高科技企业中员工的忠诚度之所以如此低，原因固然很多，但与高科技企业中员工心理契约的破裂（breach）和违背（violation）所造成的组织文化的“硬伤”是密不可分的。1与经济性契约不同，心理契约大多数是隐含的、非正式的，同时也是知觉性的，个体化的，一方对心理契约的理解可能并不为另一方所接受，这样就使心理契约复杂起来。心理契约与经济性契约还存在一种差异：总的来说，雇佣的正式契约是相当稳定的，变更很少；而心理契约却处于一种不断变更和修订的状态。违背心理契约会对员工态度和行为产生负面影响，从而进一步损害组织利益。当心理契约遭到破坏时，雇员会重新考虑与组织之间的交换关系。大量过去的研究表明，雇员对心理契约违背行为的认知与不良的雇员行为（包括离职、工作马虎等）存在高度正相关；而与积极的雇员行为（包括工作绩效、组织公民行为和组织承诺等）和态度（包括满意度、忠诚度等）存在高度负相关一、心理契约的概念

沙因（1980）认为，把契约概念引入心理学领域进行详细讨论的首先是由Argyris(1960)。沙因认为，心理契约可以定义为：“……在每个组织成员之间，各种管理者之间和组织内的其它人之间始终运作着的不成文的规定的期待。”在沙因的定义中，这些期待当然可以关注在经济利益方面，诸如收到薪水反过来而为之工作。然而，与经济相对，心理上契约的本质是关注无形的期待，即心理层面上的东西。这心理学词——“Psychology”源于希腊语，意味着精神、心灵、心智。从一定意义上讲，经济契约也许被看作是关注房产持有；心理学上契约则关注的是精神、价值观念方面。直到最近几年，罗休和她的合作者鲁宾孙（1994）考虑了一个更确定心理契约定义。他们认为心理契约不仅指期待而且含有允诺的和相互的（交互、互换）责任和义务。尽管这两个概念被看作是相关的，但是被察觉或领悟的责任和义务在罗休看来更强于那些期待。因此，当这些责任和义务被打破时，人们会引起更多的情感上的和极端的反应比弱的期待被打破的期待产生失望的感觉。另一方面，被打破的责任和义务导致愤怒（气愤）的感觉和重新估价个体与组织的关系：

“心理契约”的意思

可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。

心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的的三个基本概念是:工作满意度、工作参与和组织承诺。

心理契约的三层涵义可以认为，心理契约是存在于组织与成员之间的，被双方主观感知的内隐的一种价值期待。这一界定包含了三层涵义：1）既然是契约，就应该是双方之间签订的。2）既然是心理的，就应该是雇佣双方默认的、内隐的交易（心理互动）。3）心理契约除了包含经济利益以外，主要是为促进员工实现个人追求、社交欲望，保持良好的团队关系和工作氛围，最终形成组织文化——共同愿景和共同使命及共同价值观。因此，心理契约实质上是企业文化的基石和内核。组织文化与组织公民行为相互影响，进而影响组织绩效，并最后决定组织价值。另外，企业的组织价值还会影响下一阶段组织文化的发展方向，见图1。两种契约的关系我们可以从两种契约的“内容”和过程上区别两者特征。如下表所示，内容关注交换什幺；过程关注通常如何交换。

两种契约的内容与过程比较内容过程经济方面金钱（惩罚）纪律上的程序心理方面额外努力的回报商谈的权利上表中内容并不意味着全部，只是提供了例子。显然，雇佣的任何契约特征都是工作与金钱的互换。然而，那里也有其它的契约方面。假日和病假的待遇等也含在其中。有关过程方面，许多雇佣契约包含有处理纪律方面或对组织的抱怨方面。这并不是关注具体内容而是它如何被解决的过程。（这些过程也许部分或全部为成文法规制订）。

个体期待与组织期待比较期待和义务（责任），不论是经济上还是心理上的都是双向度的。个体的期待，组织也有对个体的期待，如下所示：

表2个体期待与组织期待比较个体期待组织期待经济上金钱工作心理上体贴回报成员的公民资格（其中各项为举例说明）

二、心理契约4种类型如果将员工的任务分为封闭式和开放式，将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现4种类型的心理契约：

交易型，有详细的任务，雇主提供短期报酬；

过渡型，没有详细的任务，雇主提供短期报酬；

平衡型，任务非常详细明确，而且雇主提供长期报酬；

关系型，任务不明确，但雇主提供长期报酬。三、心理理契约的的特性与与功能（一）、、心理契契约的特特性Levinson(1966)提出出心理契契约的五五项特质质：心理契约约中的期期望是不不被言明明的。心理契约约在契约约形成之之前形成成─主管管与部属属间在彼彼此见面面之前，，便会对对各自扮扮演的角角色所应应具备的的态度与与行为形形成期望望。心理契约约具相互互依赖性性─主管管与部属属之间必必须相互互依靠的的；也因因此心理理契约便便会影响响到忠诚诚度。心理距离离处理员员工的需需求，并并且挑战战彼此的的交情。。主管与与部属之之间必须须足够亲亲近以维维持两者者关系，，但也不不能太过过亲近以以免感到到被侵犯犯。心理契约约是会随随时间改改变而变变动的，，并且不不会在正正式的通通知下发发生Morrison修修正后的的五项特特质为：：Morrison(1994)针针对Levinson在1966年所所建立的的心理契契约，依依当时的的环境与与条件修修订，Morrison修修正后的的五项特特质为：：1.可预预测性──员工若若能对其其现在或或未来的的工作状状况有较较好的掌掌握，则则.将将有助于于培养其其信任度度，并产产生较高高的忠诚诚度。2.依依赖性──工作团团队中的的成员唯唯有互相相依赖，，才能发发挥作用用。3.心心理距离离─组织织成员在在心理层层次上彼彼此靠近近的距离离。4.改改变─心心理契约约是动态态的，会会随双方方需求的的不同而而变化。。5.处处理危机机─心理理契约会会受组织织处理危危机的方方式所影影响。Rousseau(1995)认为为心理契契约特性性，通常有以以下几点点：1.心理理契约具具有动态态的本质质，也就就是说组组织与员员工之间间的关系系会因为为时间的的改变而而产生变变化。2.每个个个体之之间对于于契约的的另一方方有其不不同的主主观看法法。3.利用用契约的的概念来来叙述涉涉及契约约的相关关个体之之义务与与责任，，并且这这个概念念是建立立在”施施予承诺诺”上。。涉及之之个体间间会改善善彼此之之间的关关系，藉藉以获得得期望的的结果。。4.心理理契约紧紧紧的维维系着涉涉及契约约的个体体间的关关系，因因此无论论是个体体之间或或是组织织之间绝绝对无法法单独建建立起心心理契约约(SchalkandFreese,1993)。（二）、、心理契契约的功功能心理契约约具有三三大功能能(McFarlaneShoreandTetrick,1994)：1.减低低员工与与组织彼彼此之间间不安全全的顾虑虑：因为为不是所所有对于于雇佣关关系的可可能性事事项都会会出现在在正式且且写清楚楚的契约约上，而而心理契契约正好好填满这这个缺口口。2.心理理契约会会塑造员员工的行行为，由由于员工工会权衡衡他对组组织的责责任与义义务和组组织对它它们的责责任与义义务之间间的差异异来调整整行为，，以做为为产出标标准的基基础。3.心理理契约会会使得员员工感受受到他在在组织中中的影响响，员工工明了自自己在组组织中所所被组织织期望的的角色。。四、心理理契约的的模型Rousseau(1995)指出出在个人人的心理理契约模模型在建建立时，，有两个个操作型型定义：：从组织织或社会会标准和和个人的的内在诠诠释，个个人倾向向与个人人的解释释，解读读外部讯讯息和社社会因素素。由于于个体接接收到讯讯息后，，会受到到个人倾倾向影响响内在讯讯息的编编码，和和受到社社会因素素影响内内在讯息息的译码码，最后后才形成成个人的的心理契契约的编编码，如如图２──２。图２─２２建立个个人心理理契约个人过程程图2-3组织诱诱因─员员工贡献献模型*个体：提供贡献献满足组组织的需需求：努努力、忠忠诚、知知识、技技术、创创造力、、时间组织：提提供诱因因满足个个体的需需求：薪资、安全、、福利、、地位、、职业、、赞美等等五、心理理契约是是否平衡衡的条件件Northcraft&Neale(1994)主主张心理理契约的的平衡是是延续主主管与员员工双方方和谐关关系的必必要条件件。而心心理契约约是否平平衡则依依赖：1.员工工与组织织各自对对彼此交交换关系系的期望望相互配配合的程程度。2.双方方对于实实际上交交换内容容的约定定。亦即即，，组组织织和和员员工工彼彼此此间间的的交交换换关关系系的的期期望望配配合合的的好好，，则则会会对对于于工工作作士士气气的的提提升升和和员员工工在在组组织织中中的的表表现现有有所所帮帮助助，，如如图图2──4。。心理理契契约约包包含含多多变变的的诱诱因因或或贡贡献献，，MacNeil的的合合约约预预示示论论被被用用来来做做为为心心理理契契约约的的分分类类。。MacNeil主主张张契契约约有有两两种种型型态态1.交交易易性性契契约约(transactionalcontract)即即属属于于当当事事人人间间有有限限的的时时间间周周期期的的货货币币性性交交换换，，竞竞争争性性的的薪薪率率和和缺缺乏乏长长期期的的承承诺诺是是交交易易性性契契约约的的特特性性。。2.关关系系性性契契约约(relationalcontract)，，则则是是着着重重于于社社会会心心理理层层面面并并且且是是以以长长期期为为主主。。Rousseau(2000)主主张张在在交交易易性性和和关关系系性性契契约约的的连连续续带带上上““平平衡衡的的””或或““交交换换的的““契契约约类类型型也也是是可可能能的的；；亦亦即即心心理理契契约约同同时时包包含含交交易易性性与与关关系系性性契契约约。。Guzzo,Noonan&Elron(1994)指指出出就就心心理理契契约约的的本本质质而而言言，，是是较较偏偏向向关关系系性性契契约约，，心心理理契契约约是是主主观观而而且且动动态态的的，，包包括括可可货货币币性性及及不不可可货货币币性性的的部部分分。。六、心理契约约违背(psychologicalcontractviolation)心理契约本质质上是一个认认知的模型，，并且注重在在心理平衡的的环境中(Rousseau,1995)。如如果员工个体体的知觉感到到组织所提供供的诱因条件件不能够有效效的实现，这这将会使员工工的行为有””平衡”、””放弃”和””修改”个体体的心理契约约等三种知觉觉后果(ReneShalkandCharissaFreese,1997)。。Lucero&Allen(1994)指指出，因为商商业市场越来来越竞争，许许多企业为减减少成本，而而将员工的福福利牺牲，但但是员工基于于安全感的原原因，对于企企业提供的福福利依赖程度度却增加，这这种情形会增增加员工的心心理契约违背背的机率。心理契约的违违背除了造成成员工在经济济交换关系中中不公平的感感觉之外，亦亦会在其社会会交换关系中中对其关系性性契约下的社社会情感产生生影响，比方方说信任、信信念等(MacNeil,1985)。。因此员工工就不再觉得得应该对其雇雇主忠诚或者者付出角色外外的表现等，，因为这些都都不再有价值值(Robinson,Kraatz&Rousseau,1994)。。这样的情形发发生时当组织与员工工任何一方，，无法履行义义务时，心理理契约就会被被违背。这样样的情形发生生时，将造成成不只是期望望无法达到而而已，更会伤伤害组织与员员工之间的关关系(Rousseau,1989)。心理理契约是建立立在”信任””的基础上，，而这样伤害害发生将是难难以弥补的。。负面的影响响是使得信任任、忠诚与组组织承诺都会会降低(Lucero&Allen,1994)。Schein(1980)更指指出心理契约约的违背会导导致员工的不不安、罢工与与离职。在一个针对MBA毕业刚刚进入公司的的员工研究当当中，发现54.8%的的受访者心理理契约被违背背。同时研究究也显示，心心理契约的违违背与员工的的满意度、信信赖感和留任任组织的意愿愿都为负相关关，而与离职职率成正相关关(Robinson&Rousseau,1994)。Robinson(1996)提提供一个实实证的支持，，其认为契约约被违背比未未达到期望，，其造成的反反应更为强烈烈而且对组织织更有害。当当契约中的一一方认为另一一方并没有做做好其义务，，心理契约的的违背乃因此此而产生；如如此将非常有有可能不利地地影响或破坏坏已经建立的的关系，进而而对组织造成成更大的伤害害；当员工知知觉到他们的的雇主对承诺诺的诱因违背背时，员工会会保留他们对对组织的贡献献(RobinsonandMorrison,1995,1997)。。Schein(1980)认为心理理契约的满足足状态与离职职倾向为显著著负相关。Robinson&Rousseau(1994)研研究发现心心理契约的违违背与员工的的信任（trust）、、工作满意度度（jobsatisfaction）、组组织满意度（（organizationalsatisfaction）及留留职倾向（intenttoremainwiththeemployer）为为负相关，而而与离职（turnover）为正正相关。Guzzoetal.（1994）研究发现现员工心理契契约的满足状状态会显著的的影响其离职职倾向。Robinson&Rousseau(1994)研研究亦显示已已离职者的心心理契约破坏坏程度高于尚尚未离职者，，亦即心理契契约的破坏与与离职为正相相关。依据(Keith&John,1997）的的心理契约约与经济契约约的交换模式式中所示，如如员工对组织织的期待是不不符合员工的的需求时，则则员工可能会会产生比较低低的工作满意意度、绩效、、甚至离职。。Steel&Ovalle（（1984））研究发现，，离职倾向与与真正的离职职有高度的正正向关系。七、心理契约约违背模型：：消极的调节因素：个人差异，组组织原则的公公平性，外部部工作机会理想的心理契约主观差距体验到的组织织实践良性互动员工反应：忠诚；建设性性意见心理契约违背背员工反应：离职；降低职职内绩效和职职外绩效；背背离组织规范范积极的从图可以看出出，当员工理理想的心理契契约与他在实实际中体验到到的组织实践践（组织提供供了什么给员员工以及如何何提供），产产生了差距时时（一般是主主观的），在在一些调节因因素的影响下下，会导致两两种截然不同同的后果和员员工反应。必必须指出的是是，在与组织织的互动过程程中，员工体体验到的组织织实践与员工工理想的心理理契约肯定是是会有差距的的。变动在破破坏旧的契约约的同时，也也给员工带来来了新的期待待。所以在企企业中发生心心理契约违背背是常有的，，关键在于如如何采取正确确的补救措施施，让员工尤尤其是战略性性雇员对组织织更忠诚、工工作更主动。。八、建建立心心理契契约的的途径径组织公公正薪酬升迁自尊（一））组织织公正正首先是是组织织公正正：做做好分分配公公正和和程序序公正正。由由心理理契约约之角角度分分析公公正(justice)理理论的的重要要性，，似乎乎是近近代学学者研研究的的方向向，公公平理理论是是关于于激励励方式式中如如何分分配的的基础础原则则，以以及分分配原原则被被人们们认知知是否否公正正。公公平理理论不不只牵牵涉分分配什什么，，研究究范围围亦包包含分分配决决策制制定时时是否否公正正。当当公正正的规规范被被破坏坏而产产生的的影响响，以以组织织研究究中的的事实实能予予以证证明，，组织织公正正与心心理契契约之之间关关系是是很明明确的的。整理本本节关关于组组织公公正(organizationaljustice)文文献献时，，在于于原文文的justice与与equity的的两种种不同同的用用法，，虽然然在中中文上上意义义相当当接近近，而而且先先前国国内的的研究究对于于这两两个字字的用用法并并无准准确的的区分分，公公平与与公正正皆有有研究究采用用，这这里为为统一一名词词，采采用较较多研研究所所使用用的区区分，，将关关于探探讨组组织的的部分分，如如organizationaljustice用用组织织公正正为名名词。。组织公公正：：本课件件所讲讲述的的组织织公正正主要要包括括薪资资公正正及升升迁公公正。。而薪薪资公公正及及升迁迁公正正所探探讨的的分配配与程程序构构面也也采用用公正正一词词。因此薪资公正正为1.薪资资分配公公正2.薪资资程序公公正，升迁公正正为1.升迁迁分配公公正2.升迁程程序公正正。分配公正正(distributivejustice)人们很少少表现出出判断公公正时所所运用的的原则。。事实上上，判断断公正问问题中，，人们必必需依靠靠和利用用这些原原则。在在判断时时，一般般有三种种主要的的类型：：以公正为为基础，，以平等等为基础础及以需需求为基基础(Deutsch,1975)。Adams(1965)所提提之公平平理论，，系引申申自另一一社会心心理学者者Homans(1961)之社社会交换换理论(socialexchangetheory)分分配公平平观念，，并且加加上Stoufferetal(1949)相对剥剥夺(relativedeprivation)观观念及Festinger(1957)之之认知失失调理论论(cognitivedissonancetheory)；；Adams公公平理理论主要要的论点点为以分分配公正正性为基基础：个个人在交交换关系系中，付付出代价价以得到到报偿，，个人会会将其投投入和得得到的报报偿比例例做社会会比较，，若与他他人比例例相当，，则感到到公正并并且满足足，若与与他人比比例不相相等时，，则个人人将感到到不公正正，而且且将导致致不平衡衡的心理理状态，，此时会会有消除除或减低低不公正正的动机机，并且且动机强强度和所所认知不不公正的的程度成成正比，，个人将将采取几几种调整整不平衡衡认知的的方法：：改变本本身的投投入、改改变本身身的结果果、改变变对其本本身投入入及结果果之认知知、离开开造成不不公正的的情境、、实质上上或认知知上改变变他人的的投入及及结果、、改换比比较对象象。分配公正正性的理理论强调调：1.人们们对报酬酬的满意意度是以以社会比比较为基基础的。。2.人们们是用最最少的付付出成本本以换取取最大的的报酬。。3.他们们同时也也关切自自己之付付出和报报酬的比比率，是是否和所所比较的的参考对对象相同同(Walsteretal.,1978)。分配公正正性之规规范由许许多研究究证明(Adams1965;Deutsch1975;Lener1977)在在资源源分配时时有许多多公正性性之法则则或规范范是被认认为很重重要，依依据其中中Deutsch(1975)所提提出，至至少有三三种可判判别出的的报酬分分配法则则：1.公平平(equity)：：表示依依贡献比比例分配配。一个个人对组组织内任任何形式式成果的的贡献越越大，他他们应得得到的报报酬比例例就应该该越大。。2.平等等(quality)：表示示无论贡贡献多少少，一律律平均分分配。每每个人都都接受平平均的分分配，而而不考虑虑他们的的贡献与与需求。。此种分分配形式式通常与与共产主主义或社社会主义义的经济济体制互互相结合合。3.需求求(need)：表示示依需求求比例分分配。依依据个体体的需求求分配报报酬。依据Deutsch之之论述述，分配配法则的的应用需需以团体体的目标标(Collectivegoals)而定定。因此此，为了了促进经经济生产产和效率率的连结结，宜选选用公正正法则；；而当社社会关系系很清晰晰时，为为维持互互相尊敬敬，宜采采用平等等法则；；于强调调个人发发展和福福利时，，则宜采采用需求求法则。。分配公正正性的理理论为说说明员工工非常有有可能会会以所得得到的报报偿和付付出的比比例在心心里的感感受，来来决定他他们的满满意度和和表现的的重要立立论。其其重要的的意涵为为员工是是依照认认为自己己价值多多少来做做报偿与与付出比比例的衡衡量，并并非以报报偿的绝绝对价值值或管理理者所认认定的价价值。总体而言言，有许许多不同同的文献献证明分分配公正正性的判判断为员员工态度度和行为为的一项项决定因因素(Walsteretal.1978)。。而因为为分配公公正性着着重于报报酬的分分配上，，文献证证明属于于为结果果导向(outcomesorientation)，但但却并无无注意到到做成最最终分配配之过程程，将忽忽略分配配究竟为为何形成成，为何何根据。。程序公正正(proceduraljustice)Adams(1965)的的公平理理论着重重于交换换关系中中的资源源分配，，也就是是组织中中决策所所形成的的结果。。但程序序公正却却是在检检验分配配决策的的过程是是否公正正。Thibaut&Walker(1975)最最早提提出程序序公正的的概念，，他们发发现假如如裁决的的程序是是公正的的，即使使个体受受到较不不利的对对待时也也能对这这样的结结果持比比较肯定定的评价价。而程程序公正正性知觉觉是根据据用来制制定分配配决策的的过程(Folger&Greenberg1985)。。Leventhal,Karuza&Fry(1980)根根据所提提出的七七个不同同层面考考虑程序序的性质质(proceduralelements)，提提出六项项评鉴程程序公正正的程序序法则(proceduralrules)1.一一致性法法则(consistencyrule)2.代代表性法法则(representativenessrule)3.避避免偏见见法则(biassuppressionrule)4.精精确性法法则(accuracyrule)5.可可修正性性法则(correctabilityrule)6.道道德性法法则(ethicalityrule)个案研究究说明程程序公正正的重要要Greenberg(1990)之之个案案研究说说明程序序公正的的重要，，此研究究也与心心理契约约概念相相关。此此项研究究针对一一制造业业公司三三家不同同区之制制造厂进进行调查查，此家家公司因因失去两两笔大订订单，管管理实务务上不得得不转时时低薪资资水平，，为了不不缩编人人力，管管理阶层层决定削削减15％的薪薪资以弥弥补失去去订单造造成之损损失，而而其中一一厂为对对照组，，维持原原来的水水平，并并无削减减薪资，，第二厂厂为进行行削减薪薪资，采采取针对对员工进进行会议议说明，，提出削削减薪资资之合理理解释，，第三厂厂也进行行削减薪薪资，但但提出的的解释为为”不合合理”之之解释，，员工只只被告知知要削减减薪资。。结果发发现对照照组厂之之偷盗的的损失基基本稳定定维持于于约3％％，而给给予合理理解释的的二厂由由薪资削削减前十十周的3%水水平，上上升至执执行政策策十周里里的4.8％％，薪资资恢复后后的十周周内又恢恢复至3％。在在没有进进行合理理解释的的三厂由由薪资削削减前十十周的3％上升升至执行行薪资削削减政策策的十周周内的8％。而而此现象象研究调调查离职职率的现现象也如如同于偷偷盗损失失率之表表现。Greenberg的的发现现与组织织公正中中的分配配公正及及程序公公正内容容完全符符合，对对于薪资资的削减减造成员员工对组组织的心心理契约约违背，，则员工工将产生生改变行行为以调调整自己己的心理理契约违违背程度度，在员员工的贡贡献与所所分配到到的资源源报酬比比例受到到改变时时，产生生偷窃公公司财物物行为以以弥补薪薪资削减减的损失失，并且且将行为为合理化化，同时时此调查查研究充充分证明明程序公公正的重重要性，，在于有有进行削削减薪资资合理说说明的第第二个厂厂，公司司的财务务损失明明显比没没有进行行合理说说明的第第三厂低低，此现现象说明明分配过过程当中中，程序序公正在在员工心心里的重重要性是是不言可可喻。组织公正正与心理理契约违违背公正观念念于社会会心理学学家最早早提出的的为社会会交换理理论(Homans,1961)，，而衍衍生的观观念中以以Adams(1965)发发展的的公平理理论最著著名为公公平理论论的相关关研究之之基础论论点，其其主要论论点为个个人于交交换的行行为中，，付出代代价(投投入)以以换取报报偿(产产出)，，个人会会将本身身的的投投入与产产出之比比值与他他人比较较，当比比值与他他人相同同或是更更甚时，，则个人人将感到到满足，，若比值值不及他他人时，，则会产产生不公公正感受受，将会会调整个个人行为为以消除除不公正正的感受受，此时时组织的的绩效通通常会受受到影响响，并且且难以为为管理当当局轻易易发觉。。Schermerhorn(1996)提出若若员工感受受报偿与付付出比例相相当则对员员工表现会会有正面的的效果，若若报偿与付付出比例不不相当则会会引起不满满意的感受受并且将调调整投入来来减低心中中不平衡的的感受。心心理契约与与激励理论论之关联以以公正理论论的关系最最为明显重重要，Greenberg(1990)的个案案研究说明明关于公正正性作用的的过程，支支持证明人人们对心理理契约违背背的认知，，对于员工工的行为有有极大的影影响。管理理者在削减减薪资时需需要提出充充分与合理理的解释，，这项员工工需求并非非于正式契契约当中规规范的包含含内容。但但假设无此此项说明，，则员工对对组织将产产生完全抵抵制的行为为。管理者者将感受到到员工对心心理契约的的违背，与与员工察觉觉到组织对对心理契约约的违背为为相互对应应。以Greenberg的的研究对对于管理者者的讯息相相当的明确确─组织将将为员工的的心理契约约违背付出出难以计算算的代价，，其影响与与正式契约约违背效果果一样。小结组织公正包包含者分配配公正与程程序公正，，两种意涵涵，这两项项理论都会会造成员工工行为的影影响。分配配公正性对对组织承诺诺的预测力力不及程序序公正性，，而程序公公正会影响响薪酬满足足，但解释释力不及分分配公正(Folger&Konovsky,1989)。。所以这这两种观念念，不只在在理论上有有相互的关关系，在许许多研究结结果当中亦亦显示有着着高度的相相关。经由由以以上上文文献献整整理理，，可可以以发发现现，，组组织织公公正正的的效效果果与与心心理理契契约约平平衡衡的的功功能能对对员员工工而而言言，，有有着着一一体体两两面面的的意意义义，，组组织织公公正正性性越越高高，，无无论论是是分分配配公公正正或或是是程程序序公公正正，，皆皆能能对对员员工工满满意意度度和和行行为为产产生生正正面面的的影影响响；；而而当当员员工工心心理理契契约约达达到到平平衡衡时时，，则则员员工工不不会会产产生生心心理理契契约约遭遭受受违违背背的的感感受受，，将将不不会会调调整整本本身身的的行行为为以以减减少少违违背背的的感感受受，，故故亦亦不不会会减减少少对对组组织织的的贡贡献献或或付付出出，，在在员员工工心心理理契契约约达达到到平平衡衡时时，，组组织织绩绩效效将将会会比比员员工工心心理理契契约约遭遭受受违违背背时时更更佳佳。。薪资资公公正正与与心心理理契契约约违违背背Guzzo&Noonan(1994),Rousseau&Greller(1994)认认为为雇雇主主的的人人力力资资源源管管理理实实务务是是员员工工用用于于评评估估心心理理契契约约满满足足程程度度的的依依据据。。在在许许多多学学者者的的研研究究，，有有不不少少文文献献从从关关于于员员工工需需求求及及组组织织的的奖奖酬酬制制度度等等方方面面来来探探讨讨如如何何激激励励员员工工发发挥挥潜潜能能，，提提高高生生产产力力，，以以达达成成组组织织的的目目标标，，然然而而也也有有学学者者的的研研究究主主张张可可采采用用心心理理契契约约(Psychologicalcontract)的的概概念念来来探探讨讨(Schein,1980)。。薪资资薪资资为为员员工工对对组组织织贡贡献献后后所所主主要要换换取取之之回回馈馈，，黄黄英英忠忠(1997)认认为为薪薪资资是是劳劳动动者者依依据据劳劳动动契契约约行行使使义义务务，，而而获获得得来来自自资资方方的的权权利利的的代代价价，，属属劳劳动动者者工工作作之之所所得得，，包包括括有有三三层层意意义义：：1.劳劳动动者者报报酬酬之之激激励励，，2.企企业业体体费费用用之之支支出出，，3.国国民民经经济济之之促促进进。。薪资资是是员员工工为为组组织织贡贡献献的的重重要要动动机机，，对对多多数数的的员员工工而而言言，，正正如如同同层层级级需需求求理理论论所所述述，，生生理理与与安安全全是是员员工工最最直直接接的的需需求求，，财财务务上上的的激激励励不不只只满满足足其其生生理理需需求求安安全全需需求求(Maslow,1971)，，并并且且在在追追求求身身份份﹑﹑地地位位及及权权力力时时亦亦扮扮演演着着重重要要的的辅辅助助角角色色。。因因此此拥拥有有合合理理的的薪薪资资管管理理，，可可促促进进员员工工身身心心愉愉快快﹑﹑士士气气高高昂昂并并提提高高工工作作质质量量与与产产量量。。因因此此，，组组织织需需运运用用各各种种管管理理措措施施与与设设计计，，使使薪薪资资之之给给付付达达到到最最大大的的效效率率。。薪薪资资一一直直为为人人力力资资源源管管理理重重要要的的一一环环，，也也是是正正确确组组织织结结构构中中的的一一部部分分，，这这是是因因为为薪薪资资制制度度通通常常被被设设计计成成一一个个明明确确的的过过程程，，用用以以指指导导、、建建构构及及控控制制组组织织中中的的个个人人行行为为(Lawer,1993)。。Balkin&Gomez-Mejia(1987)也也认认为为薪薪资资是是组组织织分分配配与与转转换换组组织织资资源源给给员员工工，，以以换换取取他他们们的的劳劳务务。。Dornstein(1985)的的研研究究调调查查亦亦充充分分指指出出，，员员工工的的背背景景将将影影响响其其对对评评价价公公平平与与否否的的判判断断，，员员工工以以报报偿偿和和付付出出的的比比例例在在心心理理的的感感受受，，决决定定其其满满意意度度和和表表现现；；所所以以薪薪资资制制度度是是与与组组织织员员工工最最直直接接相相关关的的组组织织制制度度之之一一，，良良好好的的薪薪资资制制度度，，能能够够鼓鼓励励员员工工发发挥挥最最佳佳的的工工作作能能力力，，增增进进组组织织的的竞竞争争力力，，并并足足以以推推动动组组织织成成长长发发展展；；于于是是探探讨讨员员工工对对薪薪资资的的知知觉觉所所产产生生的的心心理理契契约约的的违违背背或或实实践践于于组组织织内内部部扮扮演演的的重重要要地地位位。。薪资公正与心心理契约违背背之关系心理契约指的的是个人对于于相对责任所所认知的信念念，当个人认认为他必须付付出贡献以换换取雇主给付付的报酬，此此信念便成为为具有契约的的性质(Rousseau,1990)，由由此可以以了解到不论论是组织或是是员工都期待待对方会按照照“彼此关系系”中不可言言喻之内容，，执行应尽的的责任或义务务。所以当组组织提供经济济性的报酬（（薪资、福利利、津贴）时时，员工也会会同意提供某某些贡献（努努力的工作、、对组织的忠忠诚）给予组组织以换取经经济性的报酬酬。员工会对对自己应负的的责任以及组组织应相对给给予的回报形形成认知，因因此，员工心心理契约的满满足状态与其其对组织的人人力资源管理理实务的认知知有关；当员员工处于不同同的心理契约约的满足状态态，也会演变变为影响到员员工的工作态态度（Guzzo&Noonan,1994）。Rousseau&Greller(1994)主张企企业的人力资资源管理实务务，包含遴选选、训练、绩绩效评估以及及薪酬制度等等均会影响到到员工心理契契约的状态。。Rousseau(1990)也发发现最普遍的的被员工在受受雇过程中所所提到的承诺诺，其中一项项为有竞争性性的薪资。而而在薪资制度度当中，绩效效绩酬也为员员工所提到的的承诺。综合上述学者者的研究发现现，员工对薪薪资公正的认认知，会影响响其心理契约约的满足状态态。分配公正与程程序公正为评评论整体组织织内的全构面面，程序公正正影响制度的的评价，而分分配公正影响响对结果的评评价(Greenberg,1990)；分分配公正会影影响员工对管管理者的信任任，但解释力力不及程序公公正(Alexander&Ruderman,1987,Folger&Konovsky,1989)，而而程序公正会会影响薪酬满满足，但解释释力不及分配配公正(Konovskyetal.1987,Folger&Konovsky,1989)；分分配公正和程程序公正于人人力资源管理理实务之薪资资构面，可依依薪资分配公公正与薪资决决策程序公正正讨论之。假设一：薪资资分配公正认认知越高，薪薪资心理契约约违背越低分配公正主要要典型的组织织资源─薪资资，薪资分配配公正及程序序公正均与薪薪酬满足呈正正相关，但薪薪资分配公正正对薪酬满足足有较高之解解释力，员工工心理契约违违背相对较低低；而且薪酬酬分配公正与与员工工作绩绩效呈正相关关，则员工心心理契约遭受受违背时，将将会调整本身身的表现，减减少对组织的的付出。薪资程序公正正关于薪酬决策策过程的公正正，Wallace&Fay(1988)引用Lawler(1987)提提出关于薪酬酬政策的两部部分，结构面面(structuralside)或内内容面(contentside)政策和和程序面(processside)政策策，并且正式式引用程序公公正(processequity)这名名词与其它三三者并列，并并指出为达到到程序公正，，组织应在政政策上考虑:1.公开(openness)：有有关薪酬的决决策信息做适适度地开放。。2.沟通(communication)：将将薪酬讯息传传达给员工，，亦主动向员员工搜集关于于薪酬的认知知、偏好等，，双方面的沟沟通。3.参与(participation)：适适时让员工参参与薪酬的设设计及执行。。4.申诉(appeal)：建立员员工表达对薪薪酬的异议及及不满之正式式管道。假设二：薪资资程序公正认认知越高，薪薪资心理契约约违背越低依据研究证明明薪酬公开政政策的效果，，发现薪酬满满意程度与薪薪酬认知的正正确性无关(Mohoney&Weitzel,1978)；；并且发现对对他人薪酬越越高估者对薪薪酬越不满意意(Milkovich&Anderson,1972)；并且且由Futrell的的实地实验发发现，将薪酬酬由保密改为为公开，对薪薪酬的满意程程度显著提高高。员工获知知有关薪酬分分配决策的信信息，可以确确保组织在分分配薪酬时符符合”一致性性”与”避免免偏误”。而而组织如果能能依据对员工工所搜集的薪薪酬期望、福福利偏好、对对薪酬行政的的偏好及对公公正的认知改改进薪酬制度度，而信息搜搜集本身在程程序公正中更更是重要，能能因此提高员员工对程序公公正的认知(Wallace&Fay,1988)。。在公开、、沟通、参与与、申诉这四四项薪酬程序序政策的考虑虑，皆是在提提高员工对薪薪酬程序公正正的认知，而而当员工薪资资的心理契约约没有受到打打破、违背时时，则薪酬的的满意度高。。因此应提高高员工的薪资资程序公正认认知，减低心心理契约违背背。综上所论，薪薪资是员工为为组织贡献的的重要动机，，对多数的员员工而言，正正如同层级需需求理论所述述，生理与安安全是员工最最直接的需求求，财务上的的激励不能满满足其生理需需求追求安全全需求(Maslow,1948)，但在追追求身份﹑地地位及权力时时亦扮演着重重要的辅助角角色。因此拥拥有合理的薪薪资管理，可可促进员工身身心愉快﹑士士气高昂并提提高工作质量量与产量。因因此，组织需需运用各种管管理措施与设设计，使薪资资之给付达到到最大的效率率。薪资制度度一直是人力力资源管理重重要的一环，，也是正确组组织结构中的的一部分，这这是因为薪资资制度通常被被设计成一个个明确的过程程，用以指导导、建构及控控制组织中的的个人行为(Lawer,1993),Balkin&Gomez-Mejia(1987)也也认为薪资资制度是组织织分配与转换换组织资源给给员工，以换换取他们的劳劳务。所以薪薪资制度是与与组织员工最最直接相关的的组织制度之之一，良好的的薪资制度，，能够鼓励员员工发挥最佳佳的工作能力力，增进组织织的竞争力，，并足以推动动组织成长发发展；于是探探讨员工对薪薪资制度的知知觉所产生的的心理契约的的违背或实践践于组织内部部扮演人力资资源管理实务务的重要地位位。升迁公正与心心理契约违背背升迁升迁意指员工工在组织中职职责及职位的的提高，同样样的薪资、福福利等报偿也也会相对的增增加，以升迁迁做为对组织织当中表现良良好的员工之之肯定，能够够更适切的调调整和更动，，以增进工作作效率，升迁迁的运用是否否得宜，对员员工士气与活活力有所影响响，进而也将将影响组织效效率。William(1970)认为升迁迁是组织内部部任用人员于于较高等的职职位，或需要要较高等技术术、或较重要要职责的一种种人事措施。。黄英忠(1997)认认为升迁是是指员工服务务一定年限后后，经考核成成绩优异者，，提高其职务务，使其得到到比较高的待待遇、地位、、权力，透过过升迁可以拔拔擢优秀人才才、提高工作作士气并减低低流动率。傅傅肃良(1980)则则指出，升迁迁为将员工由由原职等调至至职等、职责责程度、支俸俸给较高的职职务或职位。。依公务人员员升迁法规定定，升迁系指指升任较高职职务、非主管管职务升任主主管职务或迁迁调至相当之之职务。依据据上述学者及及法规的定义义，升迁共同同的含意为””调任较高职职位”。研究结结果指指出企企业真真实的的状况况，如如变化化快速速与员员工人人数的的裁撤撤，影影响员员工职职业态态度；；根据据调查查长期期服务务同一一雇主主的员员工，，只有有56%成成年人人想到到长期期职业业升迁迁，越越来越越多任任务作作者特特别是是学院院毕业业生或或年收收入超超过关关50000(USD)的的人，，相信信跳槽槽是职职业升升迁合合适的的管道道(Mejia,Balkin,Cardy,2001)。。在今今日扁扁平组组织中中透过过阶层层升迁迁的机机会是是比起起传统统官僚僚组织织少很很多，，而其其中转转变为为让员员工负负起全全部管管理生生涯的的责任任。但但是太太过于于强调调在升升迁，，也将将伤害害组织织的效效率，，下述述状况况有可可能是是过度度注重重升迁迁的确确定警警告信信号：：1.员员工工是否否更有有兴趣趣于利利用升升迁机机会甚甚于维维持差差强人人意的的绩效效。2.是是否否员工工更注注意于于其它它人对对于他他的管管理印印象甚甚于现现实。。3.员员工工是否否强调调网络络、谄谄媚并并且视视社交交功能能为本本质超超过工工作绩绩效。。在短短期间间从事事这种种策略略的人人可享享受升升迁；；等到到他们们在工工作场场所真真正上上任将将无法法足够够的能能力处处理。。当升迁迁受到到阻碍碍时，，员工工将会会有向向外寻寻求工工作机机会的的倾向向，而而且在在美国国的针针对女女性所所拥有有企业业研究究发现现，明明显创创业动动机是是因为为团体体世界界和升升迁障障碍的的挫折折(Mejia,Balkin,Cardy,2001)。。Jurgensen(1978)在1949年年到到1975间间以问问卷调调查MinnesotaGasCompany的的56,621名名求职职者发发现，，男性性员工工重视视的因因素，，依序序为工工作保保障、、升迁、工作作种类类、公公司、、薪资资、同同事、、主管管、福福利、、工作作时间间、工工作条条件。。升迁与与心理理契约约违背背之关关系心理契契约违违背的的结果果当中中，契契约违违背的的范围围也被被证明明于在在关于于升迁迁制度度的程程序公公正会会有潜潜在的的怨恨恨(Martin,Stains&Pate，1998)。当当有才才能的的人在在公司司不受受到重重视时时，这这些时时常造造成雇雇员向向公司司外寻寻求职职涯的的晋升升。Rousseau(1990)发发现最最普遍遍的被被员工工在受受雇过过程中中所提提到的的承诺诺，升升迁机机会也也为其其中的的一项项。Rousseau(1995)在在心理理契约约的说说明中中也提提到关关于升升迁与与心理理契约约的关关系，，如图图2-5。。因因为组组织当当中晋晋升的的惯例例，使使员工工认知知〞努努力工工作等等于快快速升升迁〞〞，因因此员员工努努力工工作，，表现现超越越以往往之绩绩效，，并且且因同同事告告知成成功的的升迁迁故事事，建建构员员工对对升迁迁的认认知，，当努努力工工作获获得升升迁实实现时时，员员工会会重复复表现现努力力工作作。在现今今的研研究中中指出出被员员工放放在重重要程程度的的心理理契约约中各各个不不同项项目中中，升升迁和和晋升升的机机会是是员工工心理理契约约当中中最重重要的的一个个项目目。(Laster,Kickul,2001)有关升升迁对对组织织的影影响，，在于于升迁迁可以以激励励员工工努力力提高高工作作绩效效，但但是组组织在在提供供员工工升迁迁机会会时，，应详详加说说明，，应有有公开开的标标准，，避免免造成成员工工混乱乱和未未确定定的心心理与与状况况，才才不致致产生生对组组织负负面的的效果果。假设3：升升迁分分配公公正认认知越越高，，升迁迁心理理契约约违背背越低低升迁分分配的的公正正精神神在于于获得得平等等的升升迁机机会；；当员员工努努力提提高工工作绩绩效时时，除除了因因财务务上的的激励励薪酬酬外，，于非非财务务性激激励就就是升升迁。。当许许多工工作者者将跳跳槽视视为升升迁的的管道道时，，组织织在于于留任任合适适员工工就相相当重重要，，留才才的计计划需需要包包括给给予升升迁的的分配配公正正。升升迁与与员工工的职职涯规规划关关系密密切，，很少少有员员工希希望一一辈子子的工工作生生涯皆皆为同同一职职等，，当组组织能能够给给予员员工一一个合合理升升迁的的机会会，员员工能能够认认知有有升迁迁希望望时，，则组组织才才能够够留任任员工工，员员工的的稳定定性较较高。。升迁迁分配配公正正的重重要性性，不不言可可喻。。升迁程程序公公正升迁管管道在在组织织当中中，是是相当当重要要的一一个制制度，，不但但能够够激发发员工工努力力向上上争取取升迁迁的机机会，，也会会造成成员工工对组组织不不公正正的对对待想想法，，而对对升迁迁的认认知为为心理理契约约当中中相当当重要要的一一个项项目，，非常常值得得加以以研究究探讨讨。Rousseau(1995)在在心理理契约约的说说明中中也提提到关关于升升迁与与心理理契约约的关关系，，当员员工努努力工工作时时，希希望获获得组组织依依晋升升的惯惯例，，给予予升迁迁。组组织中中的升升迁为为依据据员工工的考考核表表现，，无论论考核核的基基础为为绩效效或年年资或或技能能，皆皆?及及升升迁决决策的的程序序。依依据员员工获获知有有关薪薪酬分分配决决策的的信息息，可可以确确保组组织在在分配配薪酬酬时符符合””一致致性””与””避免免偏误误”，，同理理推论论当员员工了了解升升迁分分配决决策时时，也也令员员工对对程序序的公公正认认知越越高。。假设设4：：升升迁迁程程序序公公正正认认知知越越高高，，升升迁迁心心理理契契约约违违背背越越低低关于于Martin,Stains&Pate(1998)于于研研究究中中指指出出，，在在心心理理契契约约违违背背的的结结果果当当中中，，契契约约违违背背的的范范围围也也被被证证明明于于在在关关于于升升迁迁制制度度的的程程序序公公正正会会有有潜潜在在的的怨怨恨恨。。最最典典型型的的观观点点是是，，””你你是是不不被被给给予予机机会会展展示示你你的的能能力力””和和””我我感感觉觉到到公公司司没没有有注注意意到到有有才才能能的的人人在在公公司司的的那那里里””。。这这些些时时常常造造成成雇雇员员向向公公司司外外寻寻求求职职涯涯的的晋晋升升。。因因此此本本研研究究假假设设当当员员工工对对升升迁迁程程序序公公正正的的认认知知越越高