第八章企业文化建设

第八章企业文化的建设与实施

中国企业成长和发展的十个为什么？

1为什么优秀公司重视企业文化？美国兰德公司、麦肯锡公司、国际管理咨询公司的专家通过对全球优秀企业的研究，得出的结论认为：世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力，这些一流公司的企业文化同普通公司的企业文化有着显著的不同，他们最注重四点：2一是团队协作精神；二是以客户为中心；三是平等对待员工；四是注重激励与创新。凭着这四大支柱所形成的企业文化力，使这些一流公司保持百年不衰。3一、为什么要进行企业文化建设与管理？

中国企业成长和发展的十个为什么？4企业缺乏持续存在的理念依据企业对未来没有完成系统思考（战略、核心竞争力）——通过文化建设：企业完成系统思考，实现战略落地

三流企业卖力气二流企业卖产品一流企业卖技术超一流企业卖标准卓越企业卖文化1.为什么中国许多“明星”企业很快成为“流星”企业。战略组织结构核心流程业绩管理企业文化与行为5海尔

当各地政府都欢迎海尔来收购企业的时候，海尔果然“真诚到永远”地派了两个人，一个拿着《海尔商标》，一个拿着《海尔管理手册》，大举进行近乎于“零收购”的企业扩张，各地银行居然还纷纷抢着要给他们贷款。6海尔集团是世界白色家电第一品牌、中国最具价值品牌。海尔在全球建立了29个制造基地，8个综合研发中心，19个海外贸易公司，全球员工总数超过6万人，已发展成为大规模的跨国企业集团，2008年海尔集团实现全球营业额1190亿元。

海尔总部大楼7创业25年的拼搏努力，使海尔品牌在世界范围的美誉度大幅提升。2009年，海尔品牌价值高达812亿元，自2002年以来，海尔品牌价值连续8年蝉联中国最有价值品牌榜首。海尔品牌旗下冰箱、空调、洗衣机、电视机、热水器、电脑、手机、家居集成等19个产品被评为中国名牌，其中海尔冰箱、洗衣机还被国家质检总局评为首批中国世界名牌。

82008年6月，在《福布斯》“全球最具声望大企业600强”评选中，海尔排名13位，是排名最靠前的中国企业。2008年7月，在《亚洲华尔街日报》组织评选的“亚洲企业200强”中，海尔集团连续五年荣登“中国内地企业综合领导力”排行榜榜首。2008年海尔入选世界品牌价值实验室编制的《中国购买者满意度第一品牌》，排名第四。海尔已跻身世界级品牌行列，其影响力正随着全球市场的扩张而快速上升。

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据世界著名消费市场研究机构欧洲透视（Euromonitor）发布最新数据显示，海尔在世界白色家电品牌中排名第一，全球市场占有率5.1%。这是中国白色家电首次成为全球第一品牌。同时，海尔冰箱、海尔洗衣机分别以10.4%与8.4%的全球市场占有率，在行业中均排名第一。在智能家居集成、网络家电、数字化、大规模集成电路、新材料等技术领域，海尔也处于世界领先水平.10在创新新实践践中，，海尔尔探索索实施施的“日事事日毕毕，日日清日日高””的““OEC””（OverallEveryControlandClear））管理理模式式、“市市场链链”管管理及及“人人单合合一””发展展模式式(““人单合合一””、““直销销直发发”和和“正正现金金流””)““引起国国际管管理界界高度度关注注。海海尔的的30余个个管理理案例例被世世界12所所大学学写入入案例例库，，其中中，“海海尔文文化激激活休休克鱼鱼”管管理案案例被被纳入入哈佛佛大学学商学学院案案例库库，海尔尔“市市场链链”管管理被被纳入入欧盟盟案例例库。。11经典案案例海尔文文化激激活休休克鱼鱼企业并并购大鱼吃吃小鱼鱼鲨鱼吃吃鲨鱼鱼资本为为先强强联联合快鱼吃吃慢鱼鱼技术致致胜12从国际际上看看兼并并分成成三个个阶段段：当企业业资本本存量量占主主导地地位、、技术含含量并并不占占先的的时候候，是是大鱼鱼吃小小鱼，，大企企业兼兼并小小企业业；当技术术含量量的地地位已已经超超过资资本的的作用用时，，是快鱼鱼吃慢慢鱼，，象微微软起起家并并不早早，但但他始始终保保持技技术领领先，，所以以能很很快地地超过过一些些老牌牌计算算机公公司；；到20世纪纪90年代代则是是一种种强强强联合合，所以鲨鲨鱼吃吃鲨鱼鱼，美美国波波音兼兼并麦麦道就就是这这种情情况。。13在中国国，国国外成成功的的例子子只能能作为为参考考，大大鱼不不可能能吃小小鱼，，也不不可能能吃慢慢鱼，，更不不能吃吃掉鲨鲨鱼。。在现行行经济济体制制下活活鱼是是不会会让你你吃的的，吃吃死鱼鱼你会会闹肚肚子，，因此此只有有吃"休克克鱼"。所谓"休克克鱼"，是是指硬硬件条条件很很好，，但管管理跟跟不上上的企企业。。它由于于经营营不善善，落落到了了市场场的后后面，，兼并并后一一旦有有一套套行之之有效效的管管理制制度，，把握握住市市场，，很快快就能能站立立起来来。海海尔擅擅长的的恰恰恰就是是管理理和开开拓市市场，，这就就找到到了结结合点点。14海尔文文化激激活休休克鱼鱼从上个个世纪纪90年年代代初开开始的的近10多年年间，，海尔先先后兼兼并了了18个个企企业，，并且都都扭亏亏为盈盈。在这些些兼并并中，，海尔尔兼并并的对对象都都不是是什么么优质质资产产，但但海尔尔看中中的不不是兼兼并对对象现现有的的资产产，而而是潜潜在的的市场场、潜潜在的的活力力、潜潜在的的效益益，如如同在在资本本市场场上买买期权权而不不是买买股票票。海海尔18件兼并并案中中有14个个被兼兼并企企业的的亏损损总额额达到到5.5亿亿元元，而最终终盘活活的资资产为为14.2亿亿元元，成成功地地实现现了低低成本本扩张张的目目标。。15经典案案例NorthGroup海尔文文化激激活休休克鱼鱼兼并自筹资资金竞争上上岗建队伍伍派了三三个人人之一：：营造造公开开、公公平、、公正正竞争争的文文化氛氛围之二：：灌输输并实实践海海尔的的生产产经营营理念念之三：：输出出海尔尔的企企业文文化红星案案例：：以文文化促促经营营16红星案案例：：以文文化促促经营营红星电电器曾曾经和和海尔尔一样样，被被青岛岛市列列为重重点和和名牌牌企业业。原原红星星厂拥拥有3500多多名员员工，，曾是我我国三三大洗洗衣机机生产产企业业之一一，年产洗洗衣机机达70多多万台台。但但在同同样的的起跑跑线上上，海海尔越越跑越越快，，摘取取了中中国家家电第第一名名牌的的桂冠冠，而而红星星的经经营每每况愈愈下，，到1995年年上半半年，，企业业亏损损1亿亿多元元，资资产不不抵债债。为了盘盘活国国有资资产和和3500多名名职工工的生生计，，1995年7月4日，，青岛岛市政政府决决定将将红星星电器器股份份有限限公司司整体划划归海海尔集集团。。17企业家家与中中基层层没有有文化化传递递系统统执行力力不足足的困困惑——通通过文文化建建设：：建立共共同语语言系系统，，减少少沟通通障碍碍2.为什么么企业高层层与中基层层之间难以达达成共识并并存在沟通通障碍18创业时期，，老板身先先士卒并与与下属打成成一片，下下属能充分分领悟到老老板的意图图。(毛。。））但随着企业业发展，老老板逐渐进进入“上流流社会”并并与员工拉拉开距离，，与下属正正面沟通的的时间少了了，老板讲讲的话大家家越来越听听不懂、悟悟不清；而而老板则发发现下属跟跟不上自己己的思路和和行动节拍拍。19对于高速成成长的企业业，如何实实现高层和和中、基层层之间的有有效沟通是是一个至关关重要的问问题，这就就必须建立立一个共同同的语言系系统，即企企业文化的的传递系统统。起草《华为为基本法》》、《白沙沙文化发展展纲要》等等企业文化化纲领实实际上也也是对企企业未来来可持续续发展的的基本问问题达成成共识，，从而形成成面向未未来的内内聚力。。20组织变革革与流程程再造的的本质是是文化变变革组织变革革与流程程再造缺缺乏文化化支持——通过过文化建建设：驱动组织织变革，，并减少少变革成成本3.为什什么企业业在组织织变革与流程再再造过程程中,员员工感到到迷惘、、迟疑而不不愿跟进进，导致致变革成成效不佳佳。21文化没有有落地，，文化停停留在口口号与时时髦的词词汇上，，导致文文化虚脱脱心理契约约的天然然缺乏导导致企业业的制度度成本高高，企业业行为与与员工行行为没有有自律机机制（从从他律到到自律-劳动契契约与心心理契约约）——通过过文化建建设：将文化理理念融入入实践之之中，形形成心理理契约4.为什什么企业业文化理理念与行行为严重重背离（（文化虚虚脱）为什么中中国企业业的制度度成本高高（心里里契约的的天然缺缺陷）22案例：苹苹果（APPLE）电电脑之失失利八十年代代曾领导导过电脑脑工业新新潮流的的苹果电电脑曾处处于崩溃溃的边缘缘。1996年年10月月到1997年年3月，，它共亏亏损12400万美元元。1997年年初，苹苹果宣布布裁减1300名员工工。1月月下旬传传出苹果果在寻找找买主。。由于买买方出价价太低，，谈判破破裂。苹苹果公司司于2月月份召开开紧急会会议，对对领导层层进行了了改组，，力求度度过难关关，继续续生存。。苹果电电脑为何何失利，，引起人人们的强强烈兴趣趣。有人人说是由由于苹果果公司的的销售策策略不对对，也有有人说是是苹果电电脑太过过于精致致化未能能注意服服务质量量。而我我们认为为：苹果果失利，，源在文文化失调调。23苹果公司司原有文文化的核核心是一一种鼓励励创新、、勇于冒冒险的价价值观。。自白手起家家，小小小的苹果果电脑便便在技术术领域内内引发两两次变革革，迫使使包括IBM和微软软在内的的每一家家电脑公公司都加加入它开开启的新新潮流。。不仅是是勇于创新新，事实实上，公公司一直直是我行行我素，，冒高风风险，甚甚至反主主潮流。公司司的信条条是进行行自己的的发明创创造，不不要在乎乎别人怎怎么说，，一个人可以以改变世世界。正正是这种种大无畏畏精神使使公司能能够推出出令广大大用户喜爱的的Macintosh电电脑，开开鼠标定定位器和和图像表表示法的的风气之之先。公司也一一直以这这种独创创精神为为傲。在在其创办办初期，，公司曾曾在楼顶顶悬挂海盗旗旗，向世世人宣称称“我就就是与众众不同””。然而而正是这这种价值值观造就了苹苹果的成成功，也也预埋了了它今日日的失败败。请用所学学知识分分析苹果果公司失失利的原原因，从从苹果公公司的成成功与失失利中我我们应得得到何种种启示？？24失利原因因：1.企业业经营指指导思想想的不适适应性导导致战略略错误。。苹果机性性能优越越，在技技术上可可谓无可可挑剔；；而它却却是世界界上唯一不与与IBM-PC兼容的机型。。而IBM在计计算机市市场上占占有最大大的份额额，因此此苹果机机独树一一帜的不不兼容实实际上限限制了市市场对它它的需求求。2.经营营战术不不适应需需求和竞竞争。产品导向向和傲慢慢使苹果果公司看看不到环环境改变变，低估估竞争对对手的实实力，经经营战术术不适应应竞争。。3.组织织内部的的不协调调、不一一致。公司人员员崇尚一种种个人英英雄主义义，桀骛不驯驯，难以以控制，，技术人人员与管管理人员员之间冲冲突频频频。独创创精神未未成为技技术发展展的动力力，反而而加大了了合作难难度。公公司对事事物的看看法总是是不能取取得一致致，无法法作出决决定，坐坐失了许许多良机机。4.员工工士气不不振，人人员流动动率大大大增加。。许多极有有才华的的人，如如销售业业务主管管、财务务主管、、苹果电电脑日本本市场经经理，都都因与总总部意见见不合而而离职。。这种人人员流动频频繁现象象是文化不不适的一一个明显显信号。。25苹果公司司失利的的启示：：首先，强烈而和和谐的企企业文化化对企业的的生存发发展具有有至关重重要的作作用，即即企业应应有鲜明明价值观观，有明明确的指指导方针针，有强强烈的经经营信念念。和谐谐，一指达到到内部的的和谐。。二指与与外部环环境的协协调。其次，成成功的公公司很注注重激励励员工，，将人视视为最宝宝贵的资资源，力力图将人人才资源源的潜力力最大限限度地激激发出来来。经营营在于人人，还要要求发挥挥团队合作作精神，，上下一心心，团结结一致。。第三，企企业文化化应随着环境境变化而而相应作作出调整整。企业领导导人应树树立权变变的观点点，密切切注视环环境的变变化，预预见性地地推进文文化演变变。26高层价值值观不统统一，目目标追求求各异，，同床异异梦缺乏共享享文化及及共同的的事业平平台，高高层的““打工心心态”——通过过文化建建设：从利益共共同体到到事业共共同体，，上升到到命运共共同体5、为什什么企业业高层分分割为不不同的政治利益益群体，，难以形形成组织织的核心心力量。。276.为什什么企业业待遇很很好，但仍然留留不住优优秀人才才。在物质待待遇的基基础上，，关键是是感情留留人、事事业留人人，待遇遇不是惟惟一的企业内部部人际关关系复杂杂、板结结，文化化心态失失常在企业里里单一的的利益驱驱动、片片面的业业绩导向向——通过过文化建建设：提高员工工满意度度、忠诚诚度（法世杯杯）28思考:有人说，，大企业业看文化化，小企企业看老老板，这是许多多毕业生生的求职职理念。。有人说说，无论是选择择何种企企业都应应了解企企业文化化。请用企业文文化中的的相关知知识加以以解释。。29答：企业文化化是一种种从事经经济活动动的组织织之中形形成的组织文化化,它包含含的价值值观念、、行为准准则等意识形态态和物质质形态均均为该组组织成员员所共同同认可.一个企业业的文化化是否积积极健康康对员工工有吸引引力，与与企业领领导人是是否重视视及身体体力行有有关；企企业领导导往往是是企业文文化的化化身。从从这种意意义上讲讲，毕业业生无论论是选择择大企业业还是选选择小企企业，都都是在选选择企业业文化。。30企业文化是抽抽象的，它表表现在企业的的战略、目标标、活动、厂厂风和企业的的宣传中；同时，企业文文化也是具体体的，它体现现在企业领导导和员工的待待人接物的方方式、工作的的精神状态、、厂容厂貌里里。毕业生要了解解企业文化，，从具体的细细节着眼，往往往会获得意意想不到的收收获。正如某某知名企业人人力资源主管管所讲的：““以人为本””是许多企业业文化的核心心，但企业是是停留在口头头上还是落实实在日常的管管理中，毕业生求职时时不妨从细节节上去体察…举例…317为什么么说企业能做做多大，取决决于企业家的的抱负与追求求（企业家的的文化角色是是什么？）。。企业文化源于于企业家精神神与追求企业家的投机机心态与企业业家心态企业家的境界界与抱负企业家自身的的转型是一个个痛苦过程——通过文化化建设：企业家完成自自身角色转换换与行为转型型，确立企业业以事实为基基础的管理和和以价值观为为基础的领导导32史玉柱的故事事1962年生生，安徽怀远远人。1984年毕毕业于浙江大大学数学系，，分配至安徽省统计局局。1989年1月，毕业于于深圳大学研研究生院，为为软科学硕士。。随即下海创业业。1989年夏夏，史自认自自己开发的M-6401桌面文字处处理系统作为产品已经经成熟，便用用4000元元承包下天津津大学深圳电电脑部。该部部虽名之为电电脑部却没有有一台电脑，，仅有一张营营业执照。33当时深圳电脑脑价格最便宜宜一台也要8500元。。史以加价1000元的代价获得推推迟付款半个个月的“优惠惠”，赊得一一台电脑。史史以软件版权做抵押，，在《计算机机世界》上先先做广告后付付款，推广预算共计17550元元。1989年8月2日，史史在《计算机机世界》上打出半个版版的广告，““M-6401，历史性性的突破。””。到第13天，史收到汇汇款单数笔。。至当年9月中中旬，史的销销售额就已突破10万元元。史付清欠欠账，将余钱钱投向广告，，4个月后，，M-6401销售售额突破100万元。这是史的第一一桶金。此后后，史又陆继开发出M-6402，直到M-6405汉汉卡，4个月月后营业收入入即超过100万万元。341991年，，巨人公司成成立。推出M－6403。1992年，，巨人总部从从深圳迁往珠珠海。M－6403实现现利润3500万元。18层的巨人人大厦设计方案出台台。后来这一一方案一改再再改，从18层升至至70层，为为当时中国第第一高楼，需需资金超过10亿元。史玉柱基本上上以集资和卖卖楼花的方式式筹款，集资资超过1亿元元，未向银行行贷款。1993年，，巨人推出M－6405、中文笔记记本电脑、中中文手写电脑脑等，其中仅仅中文手写电电脑和软件的的当年销售额额即达到3．．6亿元。巨巨人成为中国国第二大民营营高科技企业业。史玉柱成成为珠海第二二批重奖的知知识分子。351994年年年初，巨人大大厦动工，计计划3年完工工。史玉柱当当选中国十大大改革风云人人物。1995年，，巨人推出12种保健品，，投放广告1个亿。史玉柱被《福福布斯》列为为内地富豪第第8位。1996年，，巨人大厦资资金告急，史玉柱决定将将保健品方面面的全部资金金调往巨人大大厦，保健品品业务因资金金“抽血”过过量，再加上上管理不善，，迅速盛极而而衰，亏损两两亿。1997年年年初，巨人大大厦未按期完完工，国内购购楼花者天天天上门要求退退款。媒体地地毯式报道巨巨人财务危机机。不久只建建至地面三层层的巨人大厦厦停工。巨人人集团名存实实亡，但一直直未申请破产产。361999年注注册建立生产产保健类产品品的生物医药药企业——““上海健特生生物科技有限限公司”。2000年12月21日日注册成立““珠海市士安安有限公司””。在珠海收收购巨人大厦厦楼花。2000年，，史玉柱自称和和原班底人马马在上海及江浙浙创业，做的的是“脑白金”业业务。表示：“老老百姓的钱，，我一定要还还。”并定下下了2000年年底还钱钱的时间表。。2001年，，史玉柱在上上海申请注册册一个巨人公公司，谋求上上市。2004年11月18日日，上海征途网络络科技有限公公司正式成立，史史玉柱任董事事长。372005年11月15日日，《征途》》正式开启内内测。2007年，，上海征途网网络科技有限限公司正式更更名为上海巨巨人网络科技技有限公司。。2007年11月1日，，史玉柱旗下下的巨人网络集团团有限公司成功登陆美国国纽约证券交交易所，总市市值达到42亿美元，融融资额为10.45亿美美元，成为在在美国发行规规模最大的中中国民营企业业，史玉柱的的身价突破500亿元。。史玉柱征途发发布会382009年1月13日，，巨人网络董董事长兼CEO史玉柱在在上海宣布，，推出名为““赢在巨人””的网游创业业平台。2009年3月12日，，福布斯全球富豪排行行榜，史玉柱柱以15亿美美元居468位，在大陆陆位居14位位！2009年11月11日日，史玉柱参参加央视广告告竞标会，2010年欲欲投2亿央视视广告。392012《《财富富》中中国国最最具具影影响响力力的的50位位商商界界领领袖袖排排行行榜榜，，史史玉玉柱柱榜榜上上有有名名，，排排名名第二二十十二二位位………2013年年4月月9日日，，巨巨人人网网络络宣宣布布史史玉玉柱柱因因个个人人原原因因辞辞去去CEO一职职，，史史玉玉柱柱继继续续保保留留其其巨人人网网络络公司司董董事事会会主主席席的的职职务务。。408.为为什什么么对对企企业业而而言言，，计计划划经经济济体体制制时时代代所所形形成成的的文文化化对对企企业业的的影影响响最最大大，，所所造造成成的的障障碍碍也也最最大大。。中国国企企业业的的计计划划经经济济烙烙印印影影响响深深远远（（假假、、大大、、空空，，重重议议论论不不重重行行动动））“官官本本位位””的的认认知知系系统统及及非非人人性性化化的的人人为为秩秩序序对对企企业业文文化化的的影影响响（（重重权权力力、、职职位位、、不不重重责责任任））中国国传传统统文文化化对对企企业业的的约约束束传统统文文化化精精华华：：大大丈丈夫夫、、天天人人合合一一、、君君轻轻民民贵贵；；传统统文文化化糟糟粕粕：：人人治治、、中中庸庸之之道道、、实实利利———通通过过文文化化建建设设：：强化化中中国国优优秀秀传传统统文文化化对对企企业业的的积积极极影影响响，，弱弱化化计计划划经经济济体体制制对对人人的的观观念念和和行行为为方方式式的的影影响响419.为为什什么么对对于于成成功功的的企企业业而而言言，，最最大大的的敌敌人人是是自自己己？？企企业业如如何何进进行行文文化化继继承承与与创创新新。。成功功企企业业的的思思维维惯惯性性与与行行为为惯惯性性对对企企业业的的约约束束各国国各各企企业业文文化化继继承承与与创创新新的的矛矛盾盾———通通过过文文化化建建设设：：对企企业业积积淀淀的的优优秀秀文文化化进进行行提提炼炼、、继继承承和和创创新新，，走出出成成功功陷陷阱阱。。成功功不不等等于于成成长长42美日日企企业业文文化化不不同同的的原原因因：：1、、自自然然原原因因：：（（自然然条条件件的的不不同同））美国国：：自然然条条件件优优越越，，资资源源丰丰富富，组组织织的的规规模模经经济济显显著著。。将将物物质质资资源源和和财财务务资资源源放放在在优优先先考考虑虑地地位位，，对对人人的的管管理理习习惯惯于于从从个个人人能能力力的的培培养养和和发发挥挥出出发发。。日本本：：一个个岛岛国国，，自自然然资资源源匮匮乏乏，，迫使使他他们们重重视视他他们们唯唯一一的的富富裕裕资资源源――――人人，，也也迫迫使使他他们们依依靠靠团团结结协协作作，，降降低低损损耗耗。。432、、历历史史原原因因：：美国国：：他们们没没有有什什么么历历史史传传统统，，是是一一个个移移民民国国家家，，其中中多多数数的的西西欧欧移移民民是是因因为为逃逃避避高高压压政政策策而而来来，，所所以以害害怕怕集集权权，，各各人人都都拥拥有有独独立立意意识识和和强强烈烈的的个个人人主主义义，，行行为为遵遵从从自自由由主主义义。。而而且且美美国国人人有有冒冒险险精精神神和和对对财财富富的的疯疯狂狂追追求求（（西西部部牛牛仔仔，，淘淘金金热热）），，对对成成功功有有独独特特见见解解（（信信奉奉能能力力主主义义（（每每个个人人应应该该，，也也可可以以通通过过个个人人努努力力追追求求收收入入和和地地位位））日本本：：受历历史史上上的的封封建建家家族族关关系系的的影影响响，，上级级对对下下级级就就表表现现出出家家长长式式的的统统治治、、关关怀怀、、干干预预，，下下级级表表现现出出服服从从、、信信任任、、忠忠诚诚。。大大家家族族式式的的和和睦睦气气氛氛，，更更多多的的是是以以国国家家，，集集体体利利益益为为重重，，个个人人服服从从集集体体。。443、、文文化化原原因因：：美国国：：大多多民民众众信信奉奉基基督督教教。。教义义中中有有一一种种原原罪罪的的观观念念，，认认为为人人是是天天生生懒懒惰惰的的，，好好逸逸恶恶劳劳，，所所以以管管理理要要加加强强控控制制，，监监督督。。日本：日本文化深深受佛教、、中国儒教教、本地神神道的影响响，遵从儒儒家的"仁仁、义，礼礼、智、忠忠、孝、和和、爱"伦伦理道德文文化，人与与人之间追追求和睦相相处，互助助互敬。日日本人信奉奉：爱人者者，人恒爱爱之；敬人人者，人恒恒敬之。讲讲求人际之之间信任、、忠诚、利利他。45美日组织文文化的简要要比较：1、基本的的雇佣制度度美国：短期雇佣制制（每个企业业都可以根根据自己的的要求解聘聘他认为不不需要的员员工，并随随时补充新新员工。同同时，每个个员工也都都可以根据据自己的条条件，选择择更有利于于自己的企企业，员工工流动频率率高）日本：终身雇佣制制(主要的骨骨干员工一一进入企业业，就一生生与这个企企业命运相相连，没有有什么极为为特殊的原原因是不能能跳槽的，，而且员工工一旦进入入企业，这这个企业也也必须对这这个员工终终身负责，，不能轻易易裁员，有有些大企业业还设立专专门埋葬员员工的墓地地)462、决策制制度美国：首席执行官官（CEO）决定（（大量的的决策是凭凭借CEO的能力和和经验而个个人决策这这样决策策效率很高高，但执行行时要使员员工信服和和理解执行行需要做大大量的解释释工作，且且一级一级级地传达下下去也相当当耗时）日本：集体决策（（先把决策策下传到最最底层，征征求各个层层面的意见见，然后汇汇总反馈上上来，高层层对意见进进行整理归归类，之后后再传下去去征询各级级意见，如如此上下传传达几次以以达成最后后共识，再再共同执行行，不需要要耗费时间间去解释，，执行偏差差率小）473、责任制制美国：CEO得到到充分授权权，对企业业的各方面面运作都有有充分的权权力和责任任（这也也与决策机机制有关。。美国的CEO对企企业的发展展，成败承承担主要责责任，实行行重赏重罚罚。因此他他们的薪水水很高，高高层和低层层的薪金差差是日本的的的很多倍倍）日本：整个管理班班子集体承承担责任（（高层管理理者一般是是德高望重重者，而没没有具体职职责。他们们的核心作作用只是凭凭借威望来来领导和威威慑下属，，协调各方方面工作。。具体工作作由下属去去做，出问问题集体承承担责任，，只是高层层稍微多一一点而已，，所以企业业内部各级级人员的薪薪酬差别不不是很大））484、控制机机制日本：最高管理者者对下级只只要交代其其企业的管管理哲学与与宗旨、使使命、战略略方向、愿愿景、近期期的具体目目标和方法法，具体工工作则要求求下级发挥挥主动性和和创造力和和发挥团队队协作精神神（柔性管理理）。美国：高层对下属属利用严格格的明文规规章制度来来严格规范范和约束下下属行为，，利用频繁繁考核，层层层把关，，控制内部部绩效，激激励机制来来引导和控控制公司正正常运作（（制度约束束）（刚性管管理）495、员工的的考评与晋晋升制度美国：美国企业对对员工的绩绩效要经常常考核与评评估的，考考评重要指指标也往往往也只着眼眼于工作实实际业绩与与具体的业业务能力，，考评是与与待遇挂钩钩，考评结结果之后就就兑现奖惩惩。日本：新招员工要要等到5―――8年才才做首次主主要评估，，出类拔萃萃者才可以以提升。而而且考评的的指标多样样化不仅注注重业务，，也考评人人际关系，，团队精神神等）506、员工的的培养及职职业发展道道路美国：通常遵循比比较狭窄而而专业的途途径培养员员工，招聘时常常常不惜重金金聘用“专专才型”人人才，对员工进行行培训，使使其达到很很高的专业业技能，但但由于是短短期雇佣，，一有更好好发展机会会，便可能能离职，使使公司不大大会通过自自己培养出出企业高层层，更多是是外聘日本：企业一般不不接受离职职者，新进进入者凡属属于可造之之才通过职职务轮换、、锻炼、扩扩充知识和和阅历，最最后进入管管理层。此此种制度为为企业塑造造出“通通才型”人人才。日本本遵循着内内部晋升制制，一般不不外聘高层层，所以公司会花费费重金来培培养自己的的核心骨干干51思考:结合合实际论述述东西方企企业文化各各自的特点点。答：东方企业文文化的特点点有：1、强调调集权式管管理，特点点是向心、、求同、重重人；2、、强调企业业的社会责责任；3、、重视运用用社会精神神的力量去去形成共同同的意识形形态，促使使人们去服服从组织的的共同目标标；4、鼓鼓励在组织织内形成一一种家庭气气氛；5、、十分注意意企业内部部各部门之之间、各项项经营活动动之间的内内在联系，，更强调从从整体上进进行控制；；6、艺术术地应用含含糊和微妙妙性以淡化化组织中的的冲突，达达到和谐一一致。52西方企业文文化的特点点是：1、制度度化；2、讲究究效率，强强调科学性性；3、强强调明确性性；4、、重视物的的因素；5、强烈的的进取精神神促使企业业在市场开开拓、产品品改进、技技术创新等等方面有一一种无限的的扩展欲和和侵略性。。5310.为什么么企业家家普遍感感到员工工执行力力不足，，精细化管管理落实实不到细细节。执行力需需要执行行型文化化细节管理理需要需需要良好好的习惯惯，注意意细节是是一种功功夫，是是一种习习惯——通过过文化建建设：创建执行行型文化化，培养养员工重重视细节节、将小小事做细细、做到到位的良良好习惯惯。5455无论是天天之娇子子，还是是豪门权权贵，都都要被制制造成枪枪膛里的的“一颗颗子弹””。经受炼狱狱般的折折磨才有有望叩开开胜利之之门进入西点点军校必必须进行行脱胎换骨骨的“重重塑手术术”56西典军校校的荣誉誉准则每个学员员绝不说说谎、欺欺骗、或或者偷窃窃，也决决不容忍忍其他人人这样做做。579、静夜四四无邻，，荒居旧旧业贫。。。1月-231月-23Sunday,January1,202310、雨中黄叶树树，灯下白头头人。。13:43:4513:43:4513:431/1/20231:43:45PM11、以我我独沈沈久，，愧君君相见见频。。。1月-2313:43:4513:43Jan-2301-Jan-2312、故人江海别别，几度隔山山川。。13:43:4613:43:4613:43Sunday,January1,202313、乍见翻疑梦梦，相悲各问问年。。1月-231月-2313:43:4613:43:46January1,202314、他乡生生白发，，旧国见见青山。。。01一一月20231:43:46下午午13:43:461月-2315、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。一月231:43下下午1月-2313:4