目标与激励管理

（一）PDCA循环（二）工作教导（三）时间管理（四）沟通管理（五）项目管理（六）绩效管理（七）目标管理14个方法技术（八）人性管理（九）激励管理技术（十）例外管理技术（十一）授权管理技术（十二）重点管理技术（十三）目视管理技术（十四）问题分析解决技术目标管理目标管理（ManagementbyObjectives，MBO）特别强调设定的目标是具体的、可检验的和可测量的。它不是一个新观点，事实上，它源于40多年前彼得·杜拉克（PeterDrucker）提出的一种用目标来激励员工，而不是控制员工的方法。现在，基础管理理论如果不讨论目标管理，就是不全面的。目标管理目标管理强调的重点在于把组织的整体目标分解为各组织单元的或个人的具体目标，通过设计一套程序，目标管理使目标可操作化，并沿着组织结构把目标分解开来。目标的分解过程目标管理的特点1、重视人的因素2、建立目标锁链与目标体系3、重视成果目标管理的基本原则1、期望原则所设定的目标经过努力是可以达到的。2、参与原则分配目标；自主目标。目标管理的基本原则3、SMART原则Specific目标要清晰明确Measurable目标要可量化Attainable目标具有挑战性，可达到Relevant与组织和个人具有相关性Time-Table目标要有时间性目标管理的基本原则4、目标达成的基本原则授权原则协助原则训练原则控制原则成果评价原则目标管理的基本程序目标的设置实现目标过程的管理总结和评估一个完整的PDCA循环人性管理技术道格拉斯·麦戈雷格（DouglasMcGregor）提出了两种截然相反的观点：认为人的本性是消极的X理论，以及人的本性是积极的Y理论。在观察了管理人员对待员工的方式后，麦戈雷格得出结论：一个管理者关于人性的观点是建立在一系列特定的假设基础之上的。他倾向于根据这些假设塑造自己对待下属的行为。人性管理技术根据X理论，管理者持有以下四种假设：(1)员工天生厌恶工作，并尽可能地逃避工作(2)由于员工厌恶工作，必须对其进行管制、控制、或惩罚，迫使其达到目标。(3)员工逃避责任，并且尽可能地寻求正式的指导；(4)大多数员工认为，安全感在工作的相关因素中最为重要，并且不具备进取心。人性管管理技技术根据Y理论，，管理理者持持有四四个相相反的的假设设：(1)员工会会把工工作看看成同同休息息或娱娱乐一一样自自然的的事；；(2)员工如如果对对工作作作出出承诺诺，他他能自自我引引导和和自我我控制制；(3)一般的的人都都能学学会接接受甚甚至主主动承承担责责任；；(4)人们普普遍具具有创创造性性决策策能力力，而而不只只是管管理层层的核核心人人物具具有这这种能能力。。激励技技术我们可可以用用外在在的行行为来来定义义激励（motivation）：受受到激激励的的人比比没有有受到到激励励的人人表现现出更更大的的努力力，但但这样样的定定义是是相对对的。。没告诉诉我们们的更更多描描述性性而非非实质质性的的激励的定义义是：：激励励是去去做某某事的的意愿愿，并并以行行为能能力满满足个个人的的某些些需要要为条条件。。在我们们的术术语中中，“需要要”（need）一词词意味味着使使特定定的结结果具具有吸吸引力力的一一种生生理和和心理理上的的缺乏乏。激励技技术激励的的基本本过程程未被满满足的的需要要产生紧张的心理理状态态，紧张刺激个个人内内在的的驱动力力，这些些驱动力力产生寻寻求特特定目目标的的行为。如果果目标达达到，则需要得得以满满足，紧张心心态也也就降降低。员工工受到到激励励后，，就处处于紧紧张状状态，，为了了缓解解紧张张状态态，他他们就就会忙忙于工工作。。紧张张程度度越高高，越越需要要做更更多的的工作作来缓缓解紧紧张。。所以以当看看到员员工们们努力力工作作的时时候，，我们们认为为员工工们是是被他他们所所看重重目标标的实实现欲欲望而而驱动动的。。激励技技术如果我我们接接受麦麦戈雷雷格的的分析析，那那么激激励的的含义义是什什么呢呢？答案在在马斯斯洛的的框架架中得得到了了最好好的表表述。。X理论假假设低低级需需求主主导个个体行行为，，Y理论假假设高高级需需求主主导个个体行行为。。麦戈雷雷格本本人认认为Y理论比比X理论更更有效效，所所以他他提出出一些些激励励员工工的方方法，，如参参与决决策、、提供供有责责任感感的且且富有有挑战战性的的工作作、建建立融融洽的的群体体关系系等。。遗憾的的是，，没有有证据据证明明哪套套假设设更有有效，，或者者说接接受Y理论后后，改改变了了员工工行为为，相相应就就能提提高员员工积积极性性，也也许以以后能能有新新证据据表明明X理论或或者Y理论能能适合合于特特定的的情境境。生理需要安全需要社交需要社交需要尊重需要自我实现更高的薪资有价值的感觉自我价值马斯洛洛的需需求层层次理理论生理安全归属与与爱尊重自我实实现马斯洛洛的需需求层层次理理论五种主主要需需要渐渐进变变化图图需要的的相对对强度度时间ABC生理安全爱与归归属尊重自我实实现D激励因素精神保健因素

物质赫兹伯伯格的的双因因素理理论满意因因素与与不满满意因因素比比较赫兹伯伯格的的双因因素理理论根据赫赫兹伯伯格的的观点点，带带来工工作满满意的的因素素和导导致工工作不不满意意的因因素是是毫不不相关关和截截然不不同的的。管管理者者若努努力消消除导导致工工作不不满意意的因因素，，可能能会带带来平平静，，却不不一定定有激激励作作用。。他们们能安安抚员员工，，却不不能激激励员员工。。因此，，赫兹兹伯格格把公公司政政策、、监督督，人人际关关系，，工作作环境境和工工资这这样的的因素素称为为保健健因素素。当当具备备这些些因素素时，，员工工没有有不满满意，，但是是它们们也不不会带带来满满意。。如果我我们想想在工工作中中激励励人们们，赫赫兹伯伯格提提出，，要强强调成成就、、认可可、工工作本本身、、责任任和晋晋升，，这些些因素素是人人们所所寻求求的内内部奖奖励。。现代激激励理理论早期激激励理理论虽虽然广广为人人知，，但遗遗憾的的是经经不起起严密密的推推敲。。不过过它们们也不不是没没有任任何可可取之之处。。许多现现代理理论都都有一一个共共同点点：每每个理理论都都有相相当确确凿的的支持持性材材料。。当然然这并并不表表明这这些理理论是是无可可辩驳驳的。。我们称称其为为现代代理论论不是是由于于它们们近期期才建建立，，而是是由于于它们们代表表了当当前对对员工工激励励艺术术的解解释状状况。。三种需需求理理论戴维·麦克利利兰（（DavidMcClelland）和其其他人人提出出了工工作场所所的三三种相相关动动机或或需求求：(1)成就需需要（（nAch）追求卓卓越，，实现现目标标，争争取成成功的内驱驱力。。(2)权力需需要（（nPow）使别人人去做做在某某种程程度上上是他他们不不该做做的行行为的的需要要。(3)亲和需需要（（nAff）建立友友好和和亲密密的人人际关关系的的欲望望。三种需需求理理论一些人人具有有获得得成功功的强强烈动动机。。他们们追求求的是是个人人成就就而不不是成成功的的报酬酬本身身，他他们有有一种种欲望望，希希望使使事情情做得得比以以前更更好或或更有有效率率，这这种内内驱力力就是是成就就需要要。通通过对对成就就需要要的研研究，，麦克克利兰兰发现现高成成就需需要者者与其其他人人的区区别之之处在在于他他们想想把事事情做做得更更好。。当高成成就需需要者者认为为一项项任务务成功功的可可能性性是0.5时，也也就是是他们们估计计具有有50%成功的的机会会时，，他们们的绩绩效最最高。。他们们喜欢欢设置置需要要经过过一定定努力力才能能实现现的目目标，，当成成功和和失败败的可可能性性几乎乎相等等时，，是一一个人人从个个人努努力中中获得得成功功感和和满意意感的的最佳佳时机机。三种需需求理理论权力需需要是是影响响和控控制其其他人人的欲欲望。。具有高高权力力需要要的人人喜欢欢承担担责任任，努努力影影响其其他人人，喜喜欢处处于竞竞争的的和重重视地地位的的环境境。与有效效的绩绩效相相比，，他们们更关关心威威望和和获得得对其其他人人的影影响力力。三种需需求理理论麦克利利兰提提出的的第三三种需需要是是亲和和需要要。具有高高合群群需要要的人人努力力寻求求友爱爱，喜喜欢合合作性性的而而非竞竞争性性的环环境，，渴望望有高高度相相互理理解的的关系系。目标设设置理理论大量的的证据据支持持目标标设置置理论论（Goal-settingTheory）。该该理论论提出出，指指向一一个目目标的的工作作意向向是工工作激激励的的主要要源泉泉。也就是是说，，目标标告诉诉员工工需要要做什什么,以及需需要作作出多多大努努力。。我们可可以这这样说说：明明确的的目标标能提提高绩绩效；；一旦旦我们们接受受了困困难的的目标标，会会比容容易的的目标标带来来更高高的绩绩效。。具体的的、困困难的的目标标比““尽最最大努努力””的笼笼统的的目标标效果果更好好。目目标的的具体体性本本身就就是一一种内内部激激励因因素。。公平理理论公平理理论(EquityTheory)指出员员工们们首先先思考考自己己从工工作中中得到到的（（产出出）以以及投投入到到工作作中的的（投投入）），然然后把把自己己的投入-产出比比和其他他相关关人员员的投入-产出比比相比较较，如如果得得出的的比率率与相相比较较的其其他人人的比比率相相等，，那么么就处处于公公平状状态。。他们认认为他他们所所处的的环境境是公公平的的—公平极极为重重要。。当他他们发发现比比率不不相等等时，，他们们就会会感到到不平平等。。也就就是说说员工工认为为自己己的报报酬过过低或或过高高，此此时，，员工工将试试图纠纠正这这种不不公平平。公平平理理论论员工工们们所所选选择择的的用用来来进进行行比比较较的的参参照照物物在在公公平平理理论论中中是是个个重重要要的的变变量量。。参参照照物物被被分分成成三三类类“他他人人””、、““系系统统””和和““自自己己””。“他他人人””参照照系系既既包包括括本本组组织织中中类类似似工工作作的的其其他他个个体体，，也也包包括括朋朋友友、、邻邻居居，，在在口口传传、、报报纸纸和和杂杂志志、、正正执执行行的的工工资资制制度度或或者者劳劳动动合合同同等等“系统”参照物包括组织的薪酬政策和程序以及系统的行政管理制度，也考虑到整个组织范围内隐性和显性的薪酬政策。组织设定的薪酬分派的优先次序也是该参照系一个主要决定因素。“个人”参照是指个体特定的投入-产出比率。这一参照系受个人先前的工作经历和家庭负担的影响。过高报酬对A员工不公平过低报酬对B员工不公平过低报酬对A员工不公平过高报酬对B员工不公平A员工B员工产出投入产出投入产出投入产出投入产出投入产出投入罪恶感罪恶感愤怒愤怒滿意滿意公平平的的报酬給給A员工公平平的的报酬給給B员工公平平理理论论公平平理理论论公平平理理论论指指出出，，当当员员工工感感到到不不公公平平时时，，会会采采取取以以下下5种选选择择的的一一种种或或多多种种：：(1)歪曲曲自自己己或或他他人人的的投投入入或或产产出出；；(2)采取取某某种种方方式式的的行行为为使使他他人人改改变变投投入入与与产产出出；；(3)采取取某某种种方方式式的的行行为为使使自自己己改改变变投投入入与与产产出出；；(4)选择择不不同同的的参参照照物物；；(5)辞去去工工作作。。公平平理理论论公平平理理论论提提出出了了与与不不公公平平报报酬酬有有关关的的4种观观点点：：(1)如果果以以时时间间计计酬酬，，报酬酬过过高高的的员员工工的的生生产产率率高高于于报报酬酬公公平平的的员员工工。。为为了了增增加加投投入入以以保保持持公公平平，，按按小小时时拿拿薪薪水水的的计计时时工工会会提提高高生生产产的的数数量量或或质质量量。。(2)如果果以以产产量量计计酬酬，，报酬酬过过高高的的员员工工比比报报酬酬公公平平的的员员工工产产量量低低，，但但质质量量高高，，实实行行计计件件工工资资的的员员工工通通过过增增加加努努力力来来达达到到公公平平，，这这可可以以带带来来更更高高的的产产量量或或质质量量，，但但是是产产量量的的增增加加只只能能加加剧剧不不公公平平，，因因为为生生产产的的每每一一单单位位会会带带来来更更高高的的报报酬酬。。因因此此，，努努力力的的方方向向应应该该是是提提高高质质量量而而不不是是产产量量。。公平平理理论论(3)如果果以以时时间间计计酬酬，，报酬酬过过低低的的员员工工的的产产量量更更低低，，质质量量更更差差。。员员工工的的努努力力程程度度会会降降低低，，从从而而导导致致比比公公平平报报酬酬者者的的产产量量更更低低，，质质量量更更差差。。(4)如果果以以产产量量计计酬酬，，与报报酬酬公公平平的的员员工工相相比比，，报报酬酬过过低低的的员员工工产产量量高高而而质质量量差差。。实实行行计计件件工工资资能能带带来来公公平平，，因因为为牺牺牲牲质质量量而而追追求求产产量量导导致致在在投投入入不不增增加加或或增增加加极极少少的的情情况况下下带带来来报报酬酬的的增增加加。。公平平理理论论最近近的的研研究究持持续续地地证证明明了了期期望望理理论论：：员员工工的的激激励励不不仅仅受受到到绝绝对对报报酬酬的的影影响响，，也也明明显显受受到到相相对对报报酬酬的的影影响响，，当当员员工工感感到到不不公公平平时时，，他他就就要要采采取取行行动动来来改改变变状状况况，，结结果果可可能能是是低低或或高高的的生生产产率率，，增增加加或或减减少少产产量量，，缺缺勤勤增增加加或或自自动动辞辞职职。。期望望理理论论期望望理理论论认认为为，，一一种种行行为为倾倾向向的的强强度度取取决决个个体体对对于于这这种种行行为为可可能能带带来来的的结结果果的的期期望望度度，，以以及及这这种种结结果果对对行行为为者者具具有有的的吸吸引引力力。。具体体而而言言，，当当员员工工认认为为努努力力会会带带来来良良好好的的绩绩效效评评估估时时，，他他就就会会受受到到激激励励进进而而付付出出更更大大的的努努力力；；良良好好的的绩绩效效评评估估会会带带来来组组织织奖奖励励，，如如奖奖金金、、加加薪薪或或晋晋升升；；组组织织奖奖励励会会满满足足员员工工的的个个人人目目标标。。期望望理理论论期望望理理论论着着眼眼于于3种关关系系：：(1)吸引引力力个体体在在工工作作中中能能够够取取得得的的潜潜在在成成果果或或回回报报对对满满足足个个体体的的需需求求的的重重要要程程度度。。(2)绩效效-奖酬酬关关系系个体体相相信信一一定定水水平平的的绩绩效效会会带带来来所所希希望望的的奖奖酬酬的的程程度度。。(3)努力力-绩效效关关系系个体体认认为为通通过过一一定定程程度度的的努努力力会会带带来来一一定定绩绩效效的的可可能能性性。。期望理论激励对个体行行为（努力））影响的强烈烈程度，取决决于她对所想想取得的目标标的信心的程程度。如果她她完成了目标（绩效）），她是否就能够够得到充分的的奖励？如果她获得得了组织奖励励，奖励是否否实现了她的的个人目标？简化的期望模型期望理论期望理论的四四个步骤：第一、工作能能够给员工带带来什么样的的结果？结果也许是正正面的：薪金金、安全、友友谊、信任、、小恩惠，展展现才华和技技能的机会。。另一方面，，员工也许认认为结果是负负面的：疲劳劳、负担、受受挫、不安、、严厉的监督督、炒鱿鱼的的威胁等。重重要的是，期期望的结果与与现实是没有有联系的，不不管员工的认认知是否正确确，关键的问问题是他们对对结果的认知知。期望理论第二、结果对对员工有多大大的吸引力？？他们的评价是是正面的、负负面的、还是是中性的，对对于个人来说说，个人观点点、个性和需需求明显是内内在因素。如如果让人认为为是有吸引力