《河南铁通公司员工业绩考核体系策划方案》

绩效管理体系方案

（最终稿）议题绩效方案技术思路部门考核个人考核具体评价核算考核结果使用附件说明：附件1.部门指标附件2.各种考核用表及2个典型职位样例2我们绩效管理的目标实施目标管理，保证员工行动与核心价值取向和整体战略目标相一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力；提高过程管理控制能力，提升管理水平，使公司的管理基础与业务发展相适应；通过业绩评估发现优劣、长短，以进行有针对性的培训，帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，同时增强企业凝聚力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍；依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。3实现的方式——考核方式绩效管理循环考核——绩效评估绩效面谈绩效审核结果使用——薪酬、奖金职务调整、培训、教育

……实施——计划执行任务指导任务变更岗位职责组织目标计划——目标设定任务分解沟通确认4简单易行太过复杂的方案只能使具体实施人员视为负担，失去积极性绩效管理的初期，过于复杂的方案不易推广实施抓大放小不要试图对所有指标进行考核，只考核各部门最核心、最重要的工作职责绩效考核设计原则5绩效考核实施原则公开原则：让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。客观原则：以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。沟通原则：考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。差别原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。常规原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。发展原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。6考核者被考核者的直接上级管理者，负责对被考核者的工作业绩进行考核评价被考核者被考核部门、被考核个人人力资源部绩效考核的归口管理组织，负责全公司绩效考核的组织实施，绩效考核实施的技术指导，汇总整理绩效考核结果总经理办公会审核并修正考核结果，是公司考核工作的最高审核机构考核权限划分7考核关系：总体来说是直接上级对下级的考核申诉被考核者（部门/个人）总经理办公会审核考核沟通人力资源部考核组织考核者（直接管理者）相关部门相关部门信息提供信息提供8本绩效管理体系的适用对象公司各部门：包括各部门及下属分公司省公司所有正式员工下列人员除外：严重违反公司规章、制度或违反国家法律的员工考核期休假、停职愈半数时间以上的员工兼职、实习、试用期员工9议题绩效方案技术思路部门考核个人考核具体评价核算考核结果使用附件说明：附件1.部门指标附件2.各种考核用表及2个典型职位样例10部门门、、分分公公司司考考核核简简要要说说明明部门门绩绩效效考考核核是是对对本本公公司司各各部部门门（（下下属属分分公公司司））的的关关键键业业务务指指标标达达成成情情况况，，包包括括该该部部门门的的财财务务指指标标、、对对其其它它部部门门的的支支持持合合作作、、客客户户服服务务情情况况、、业业务务关关键键点点等等方方面面进进行行的的综综合合评评价价；；通过部门（下下属分公司））绩效考核，，提高部门内内部成员的团团队合作意识识、客户服务务意识和各个个部门之间的的互相协助；；部门（下属分分公司）考核核主要包括：：公司各部门门、下属分公公司；考核频率：省省公司各部门门采用季度考考核,下属各各地市分公司司采用半年度度考核。11部门考核采用用平衡记分卡卡进行指标确确定平衡记分卡是是——通过财务务、客户、内内部经营过程程、学习与成成长四方面指指标之间相互互驱动的因果果关系，展现现组织的战略略轨迹，实现现绩效考核-绩效改进以以及战略实施施-战略修正正的目标。12表现为我们怎样满足足股东？我们必须擅长长什么？我们能否继续续提高并创造造价值？顾客怎么看我我们？必须通过创新新和学习，改改善运作，获获得最大化的的客户满意，，才能够获得得理想的财务务收益。运作改善目标评价指标客户满意度目标评价指标财务收益目标评价指标创新与学习目标评价指标13我们的工作方方式对战略目标进进行分析对部门职能以以及核心岗位位职责进行分分析采用平衡记分分卡的方式初初步设计各部部门指标体系系与各部门负责责人就指标体体系进行沟通通修改指标体系系指标体系的高高层沟通指标体系的再再次修改高层沟通通确认14部门指标标设计结结果文件件——部部门平衡衡记分卡卡指标类别绩效指标评价标准信息

来源考核频率指标权重评价结果指标界定评价方法财务指标部门管理费用控制超优

财务资产部季度10

管理费用包括：业务招待费（含礼品费）、差旅费、办公费等。

总经理特批项不含在内。费用实际发生总额/费用预算总额优

A

B

C

内部管理指标预算管理超优

分管副总季度10

完善预算体系；

预算的合理性；

相关分析的及时性、客观性。考核者根据实际情况做定性评价优

A

B

C

会计核算超优

分管副总季度15

会计信息及时、准确、完整；差错率控制在指标范围内。考核者根据实际情况做定性评价优

A

B

C

财务报表分析超优

分管副总季度20

及时提供财务报表，督促下属单位及时提交报表；提交财务分析报告，为公司决策提供有价值的信息。考核者根据实际情况做定性评价优

A

B

C

样例例15部门绩效效考核程程序被考核部部门相关部门门人力资源源部总经理办办公会结果存档档结果存档档考核期初初：评价价标准确确认分数整合合绩效评估估提供评价价数据考核期末末：部门门工作总总结评估结果果审核信息汇总总参照信息息绩效沟通通考核结果果16部门绩效效考核程程序被考核部部门相关部门门人力资源源部总经理办办公会结果存档档结果存档档考核期初：评评价标准确认认分数整合绩效评估提供评价数据据考核期末：部部门工作总结结评估结果审核核信息汇总参照信息绩效沟通考核结果每年年初，总总经理办公室室根据公司战战略情况，与与各部门沟通通提出部门的的绩效考核指指标，填写《《部门绩效考考核计分卡》》，人力资源源部进行技术术层面把关后后，提交总经经理办公会审审批。考核期前规定定工作日内，，被考核部门门第一负责人人与直接上级级沟通《部门门绩效考核计计分卡》中的的评价标准；；如果需要调整整，填写《考核指指标调整建议议表》，在总经理办公公室、人力资资源部提出复复议，必要时时由总经理办办公会决定最最后结果。17部门绩效考核核程序被考核部门相关部门人力资源部总经理办公会会结果存档结果存档考核期初：评评价标准确认认分数整合绩效评估提供评价数据据考核期末：部部门工作总结结评估结果审核核信息汇总参照信息绩效沟通考核结果考核期结束后后的规定工作作日内，被考考核部门第一一负责人根据据本部门在考考核期间内各各项考核指标标的完成情况况做部门工作作总结。18部门绩效考核核程序被考核部门相关部门人力资源部总经理办公会会结果存档结果存档考核期初：评评价标准确认认分数整合绩效评估提供评价数据据考核期末：部部门工作总结结评估结果审核核信息汇总参照信息绩效沟通考核结果总经理办公会会根据实际工工作情况，参参考被考核部部门的工作总总结和相关部部门提供的信信息，在《部部门绩效考核核计分卡》中中进行评价，，并将结果提提交给人力资资源部。19部门绩效考核核程序被考核部门门相关部门人力资源部部总经理办公公会结果存档结果存档考核期初：：评价标准准确认分数整合绩效评估提供评价数数据考核期末：部门工作作总结评估结果审审核信息汇总参照信息绩效沟通考核结果人力资源部部门在考核核期结束后后的规定工工作日内，，对考核结结果进行分分数整合。。20部门绩效考考核程序被考核部门门相关部门人力资源部部总经理办公公会结果存档结果存档考核期初：：评价标准准确认分数整合绩效评估提供评价数数据考核期末：：部门工作作总结评估结果审审核信息汇总参照信息绩效沟通考核结果人力资源部部门将整合合后的结果果提交总经经理办公会会审核。21部门绩效考考核程序被考核部门门相关部门人力资源部部总经理办公公会结果存档结果存档考核期初：：评价标准准确认分数数整整合合绩效效评评估估提供供评评价价数数据据考核核期期末末：：部部门门工工作作总总结结评估估结结果果审审核核信息息汇汇总总参照照信信息息绩效效沟沟通通考核核结结果果总经经理理办办公公会会就就审审核核后后的的评评价价结结果果与与被被考考核核部部门门的的第第一一负负责责人人进进行行面面谈谈沟沟通通并并达达成成工工作作绩绩效效改改进进计计划划。。22议题题绩效效方方案案技技术术思思路路部门门考考核核个人考核核具体评价价核算考核结果果使用附件说明明：附件1.部门门指标附件2.各种种考核用用表及2个典型型职位样样例23个人绩效效考核释释义个人绩效效考核是是对个人人在工作作业绩和和工作表表现方面面的评价价；个人绩效效考核分分成任务务绩效考考核和周周边绩效效考核两两大内容容：任务绩效效考核的的是工作作计划或或任务目目标的达达成水平平；周边绩效效考核的的是被考考核者个个人的日日常综合合表现。。部门门正正职职，，任任务务绩绩效效等等于于部部门门绩绩效效考考核核计计分分卡卡上上的的得得分分，，周周边边绩绩效效采采用用管管理理人人员员周周边边绩绩效效考考核核表表进进行行考考核核；；部门门副副职职，，任任务务绩绩效效采采用用任任务务沟沟通通与与绩绩效效考考核核表表进进行行考考核核，，周周边边绩绩效效采采用用管管理理人人员员周周边边绩绩效效考考核核表表进进行行考考核核；；其他他员员工工，，任任务务绩绩效效采采用用任任务务沟沟通通与与绩绩效效考考核核表表进进行行考考核核，，周周边边绩绩效效采采用用员员工工周周边边绩绩效效考考核核表表进进行行考考核核。。1.个个人考考核的的总体体叙述述24任务沟沟通与与绩效效考核核表1.个个人考考核的的总体体叙述述工作任务工作衡量标准/任务目标权重评价等级1

2

3

变更后工作任务变更后工作任务（考核期末）工作衡量标准/任务目标权重评价等级1

2

3

4

样例例25个人绩绩效考考核程程序被考核者相关部门人力资源部总经理办公会部门经理考核期期初：：工作计计划制制定绩效指指标确确认评估结结果审审核任务绩绩效评评估个人周周边绩绩效评估提供评评价数数据考核期期末：：工作作任务务确认认考核申申诉考核结结果结果存存档绩效沟沟通结果存存档申诉处处理结果最最终审审核考核总总结申诉内内容确确认、、汇总总无申诉诉1.个个人考考核的的总体体叙述述26评估结结果审审核个人绩绩效考考核程程序被考核者相关部门人力资源部总经理办公会部门经理考核期期初：：工作计计划制制定绩效指指标确确认任务绩绩效评评估个人周周边绩绩效评估提供评评价数数据考核期期末：：工作作任务务确认认考核申申诉考核结结果结果存存档绩效沟沟通结果存存档申诉处处理结果最最终审审核考核总结申诉内容确确认、汇总总考核期初，，考核者与与被考核者者就本考核核期内的工工作任务进进行沟通，，并对任务务完成数量量、质量的的衡量标准准进行沟通通确认，填填写《任务务沟通与绩绩效考核表表》中的““工作任务务”栏无申诉1.个人考考核的总体体叙述27评估结果审审核个人绩效考考核程序被考核者相关部门人力资源部总经理办公会部门经理考核期初：：工作计划制制定绩效指标确确认任务绩效评评估个人周边绩绩效评估提供评价数数据考核期末：：工作任务务确认考核申诉考核结果结果存档绩效沟通结果存档申诉处理结果最终审审核考核总结申诉内容确确认、汇总总考核期末，，考核者和和被考核者者在共同沟沟通确认后后填写《任任务沟通与与绩效考核核表》““变更工作作任务”栏栏。无申诉1.个人考考核的总体体叙述28个人绩效考考核程序被考核者相关部门人力资源部总经理办公会部门经理考核期初：：工作计划制制定绩效指标确确认任务绩效评评估个人周边绩绩效评估提供评价数数据考核期末：：工作任务务确认考核申诉考核结果结果存档绩效沟通结果存档申诉处理结果最终审审核考核总结申诉内容确确认、汇总总考核期结束束后的规定定工作日内内，考核者者根据被考考核者在本本考核期的的实际工作作状态和工工作表现进行评价，，并将结果果提交给人人力资源部部。无申诉评估结果审审核1.个人考考核的总体体叙述29评估结果审审核个人绩效考考核程序被考核者相关部门人力资源部总经理办公会部门经理考核期初：：工作计划制制定绩效指标确确认任务绩效评评估个人周边绩绩效评估提供评价数数据考核期末：：工作任务务确认考核申诉考核结果结果存档绩效沟通结果存档申诉处理结果最终审审核考核总结申诉内容确确认、汇总总人力资源部部门在考核核期结束后后的规定工工作日内，，对个人的的考核结果果进行审核核。无申诉1.个人考考核的总体体叙述30个人绩效考考核程序被考核者相关部门人力资源部总经理办公会部门经理考核期初：：工作计划制制定绩效指标确确认任务绩效评评估个人周边绩绩效评估提供评价数数据考核期末：：工作任务务确认考核申诉考核结果结果存档绩效沟通结果存档申诉处理结果最终审审核考核总结申诉内容确确认、汇总总人力资源部部门将审核核后的结果果通知各级级考核者。。无申诉评估结果果审核1.个人人考核的的总体叙叙述31个人绩效效考核程程序被考核者相关部门人力资源部总经理办公会部门经理考核期初初：工作计划划制定绩效指标标确认任务绩效效评估个人周边边绩效评估提供评价价数据考核期末末：工作作任务确确认考核申诉诉考核结果果结果存档档绩效沟通通结果存档档申诉处理理结果最终终审核考核总结结申诉内容容确认、、汇总考核者就就审核后后的评价价结果与与被考核核者进行行面谈沟沟通，并并与其达达成工作作绩效改改进计划划。无申诉评估结果果审核1.个人人考核的的总体叙叙述32个人绩效效考核程程序被考核者相关部门人力资源部总经理办公会部门经理月初：工作计划划制定绩效指标标确认任务绩效效评估个人周边边绩效评估提供评价价数据月末：工工作任务务确认考核申诉诉考核结果果结果存档档绩效沟通通结果存档档申诉处理理结果最终终审核考核总结结申诉内容容确认、、汇总如被考核核者对考考核结果果有异议议，可以以在规定定时间内内向公司人力资源源部提交《绩效管管理申诉表》》，提出申诉诉；人力资源部对对申诉内容进进行确认、汇汇总，并对该该次考核作出出总结。无申诉评估结果审核核1.个人考核核的总体叙述述33评估结果审核核个人绩效考核核程序被考核者相关部门人力资源部总经理办公会部门经理月初：工作计划制定定绩效指标确认认任务绩效评估估个人周边绩效效评估提供评价数据据月末：工作任任务确认考核申诉考核结果结果存档绩效沟通结果存档申诉处理结果最终审核核考核总结申诉内容确认认、汇总人力资源部向向总经理办公公会汇报考核核情况，通报报考核结果，，将个人申诉诉提交总经理理办公会处理理；总经理办公会会对个人申诉诉作出处理，，并对考核结结果做最终审审核。无申诉1.个人考核核的总体叙述述34评估会谈谈类型及及影响类型评估人定位会谈范围结果相关文化自我检测式做评估的宣传者和促进者。具备做顾问的技巧，可以阐述一些、极少甚至不阐述自己的观点，由被评估人决定其投入的多少。由被评估人决定，但主要集中与员工的发展要求/目标和事业的发展，不一定包括对绩效的反应，但与组织的需要相关。制定员工需要的发展计划，可能包括全面的绩效等级充满爱心的人力资源文化绩效改善式与自我检测相同。在绩效评估讨论中多花些时间，通过各种渠道搜集信息，如量化的成果，文件、观察报告和会谈。范围广泛，对制度的基本结构范围内达成一致的议程，可能规定单独进行个人改善、发展方面的会谈。制定量化的绩效改善目标，达成一致的培训发展计划。在考核过程中评出切实但却富有挑战的绩效。一体化的人力资源文化会致力于精心设计、实施有方的绩效改善制度。而漠然的人力资源文化只会装出感兴趣的样子。绩效评估与规划式与自我检测式和绩效改善式相同。在评定全面的绩效等级及其与报酬，提升，重新分配或继续雇佣的联系上多花些时间。有可能与上述两种相同。但由于绩效评估的影响，评估人的审判人角色常常支配着评估会谈的进行。为被评估人评定绩效等级，对其发展给予建议或决定。进行短期培训。为下一个阶段设立绩效目标。严厉的人力资源文化35议题绩效方案案技术思思路部门考核核个人考核核具体评价价核算考核结果果使用附件说明明：附件1.部门门指标附件2.各种种考核用用表及2个典型型职位样样例36绩效标准准评价方方法-等级评价价----划分分五等等级绩效得分行为特征超优（出色）125%工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。优（优良）110%工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。A（常态）100%工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。B（需改进）80%工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。C（不良）50%工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。37绩效标准准评价方方法_等级评评价----划划分五五等指标等级绩效得分项目中标率超优（出色）125%优（优良）110%A（常态）100%B（需改进）80%C（不良）50%025508010011012515020406080100％项目中中标率率绩效得得分样例例38考核频频率设设定优优劣势势分析析No.频次优劣势分析建议使用人群1月度优势：便于及时监控，及时进行绩效反馈及激励劣势：考核工作量大、员工考核压力大建议使用：工作内容或绩效随时间波动幅度和波动频率较大的部门及个人2季度优势：考核工作量适中劣势：绩效反馈滞后建议使用：工作内容变动较小的部门及个人绩效随时间变化保持基本平稳状态的部门及个人业绩效果滞后反映的个人及部门3半年度/年度优势：考核操作便捷劣势：绩效反馈滞后建议使用：工作业绩效果滞后反映的个人及部门39个人考考核频频率建建议被考核者考核内容/频率任务绩效频率周边绩效频率各部门正副职正：所负责部门绩效副：分管业务绩效季度见《管理人员周边绩效考核用表》季度其他职能部门员工个人任务绩效季度见《员工周边绩效考核用表》季度40考核结结果分分值计计算_部门考核频率分值计算公式季度季度部门考核得分=∑季度考核指标得分╳该指标权重年度-年度部门考核得分=∑年度考核指标得分╳该指标权重41考核结结果分分值计计算_个人被考核部门分值计算公式各部门（分公司）正职-季度个人考核得分=所负责部门考核得分×80%+季度周边绩效得分×20%-年度个人考核得分=部门年度内各季度指标考核得分之和／4各部门其他员工-季度个人考核得分=(季度个人任务绩效得分×

80%+季度周边绩效得分×20%)×80%+所在部门考核得分×20%-年度个人考核得分=个人年度内各季度指标考核得分之和／4421.个个人人申述述--当被考考核者者对考考核结结果提提出异异议的的时候候，可可以向向人力力资源源部提提出申申诉，，最终终由总总经理理办公公会决决策。。2.部部门门结果果的审审核--人人力力资源源部以以各部部门的的考核核得分分为基基准，，核算算部门门个人人考核核结果果与部部门分分值吻吻合度度，在在部门门考核核成绩绩大于于100的的情况况下，，个人人考核核成绩绩在[110，+∞)的比率率在10%以内内在(100，，110)的比率率在30%以内内，在在部门门考核核成绩绩小于于等于于100，，大于于等于于80时，，个人人考核核成绩绩在[110，+∞)的比率率在5%以以内，，(100，，110)的比率率在20%以内内，在在部门门考核核成绩绩小于于80时，，个人人考核核成绩绩在[110，+∞)需要向向总经经理办办公会会申请请，(100，，110)的比率率在10%以内内。考核结结果分分值计计算_结果控控制43固定收收入岗位工工资个人收收入结结构基本收收入——依依据职职位评评估结结果确确定，，是绩绩效100%达达成的的情况况下的的收入入。分分为以以下两两部分分：（1））固定定收入入：固定的的工资资收入入———月度度发放放（包括福福利和和岗位位工资资两部部分）（2））基准准绩效效奖金金：基准绩绩效奖奖金是是个人人100%完成成业绩绩指标标时的的绩效效工资资；绩绩效工工资的的实际际发放放将依依据业业绩指指标的的完成成情况况，在在基准准绩效效奖金金基础础上上上下浮浮动公司年年终奖奖金公司年年终福福利性性奖金金，总总额与与公司司超额额收益益直接接相关关，具具体发发放与与部门门年度度平均均考核核成绩绩以及及个人人年度度平均均考核核成绩绩相关关基准绩效奖金公司年终奖奖金基本收入个人年度总收入福利职位评估结果表示为薪点超额奖金44各部门奖金金发放核算算月度奖金发发放数值=季度基准准绩效奖金金×X%（（季度奖金预预提比例））季度奖金发发放数值=季度基准准绩效奖金金×[季度考核得得分/100×100%]－季季度奖金预预提考核内容回回顾及说明明：1、绩效考考核的频率率为季度；；2、绩效考考核工具为为各职能部部门部门绩绩效考核记记分卡、任任务绩效沟沟通与考核核表以及管管理人员周周边绩效评评价表，不不仅对其任任务完成情情况进行考考核，同时时还考核其其周边绩效效的情况；；3、由总经经理办公会会对部门正正职进行考考核，部门门副职由正正职进行考考核，由部部门正职分分别对下属属人员进行行考核。4、建议各各季度考核核期内各月月奖金预提提比例依次次为：30%、30%、40%；5、涉及年年度考核频频率的指标标，每季度度按100%预提，，年终奖金金统一核算算。45公司超额业业绩奖金———职能部部门公司超额完完成本年度度目标达到到一定比例例时，经过过财务部核核算，总经经理办公会会审批；总额就个人而言言每个人的公公司超额业业绩奖金=公司超额业业绩奖金总总额/总薪薪点数×每个人的薪薪点数×年度考核得得分/100×100%薪点值46公司日常的的工资总额额及奖金总总额可以从以下下方面考虑虑总额设置置：岗位工资和和福利的费费用固定，，考虑到人人数即可；；一般性奖金金（不含年年终超额奖奖金）总额额=一般性性奖金总额额基数╳部门绩效考考核得分；；除去年终超超额奖金，，每年拨付付各分公司司的工资总总额为一般般性奖金费费用以及岗岗位工资和和福利之和和。47议题绩效方案技技术思路部门考核个人考核具体评价核核算考核结果使使用附件说明：：附件1.部部门指标标附件2.各各种考核核用表及2个典型职职位样例48考核核结结果果应应用用_薪酬酬薪酬酬年度考核结果110分或以上50分－80分50分或以下调整幅度基本工资上浮一级基本工资下浮一级；无年终奖金基本工资下浮一级且取消绩效奖金；辞退结果果应应用用：：绩效效考考核核可可以以作作为为职职位位业业绩绩评评估估的的方方法法和和绩绩效效奖奖金金确确定定、、薪薪酬酬调调整整的的依依据据：：不不再再赘赘述述年度个人考核核得分作为下下年度个人薪薪酬水平调整整依据:49考核结果应用用_员工职业发展展员工职业发展展结果应用：对年度绩效成成绩优秀与良良好的人员(超优等、优优等）给予记记录，并对其中工作表表现突出、能能力超出现任任职位要求的的任职者（年年度考核为超超优等）考虑虑作为升职的的后备力量对于年度绩效效考核成绩为为C等的人员员，重点关注注，给与调岗岗、培训或者者开除的处理理50考核结果应用用培训结果应用：绩效考核期末末，针对考核核结果进行绩绩效面谈，与与被考核者共共同制定工作作改善计划，，明确员工的的培训方向，，和员工共同同制定培训课课程51需要注意的问问题——形成较为科学学、规范的绩绩效管理体系系考核指标设置置比较符合公公司发展以及及现状的要求求发挥了考核提提高员工积极极性、开发人人员潜能以及及提高管理者者管理水平的的作用本绩效体系可可以解决同时亦带来更更高的要求新的体系对各各级管理人员员以及考核的的组织协调部部门要求更高高；因此在初初期运行遇到到阻力时，领领导者坚持不不懈的决心是是非常重要的的。需要考虑加大新绩效体体系的宣导力力度内部挖掘或招招聘专业人才从事企业人力力资源管理52本方案与原绩绩效体系的差差异主要体现现在——以往模式方案模式绩效指标设计重视财务指标，较少考虑过程监控指标以及企业成长性指标不仅考虑财务指标，同时考虑预先性指标，注重防范控制管理方式基本是从上而下实行特别注重上下沟通的重要性，并通过制度进行约束结果应用开发员工工作的积极性开发员工工作积极性提高管理者管理技能开发员工工作潜能53议题绩效方案技术术思路部门考核个人考核具体评价核算算考核结果使用用附件说明：附件1.部部门指标附件2.各各种考核用表表及2个典型型职位样例549、静夜四无无邻，荒居居旧业贫。。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨雨中中黄黄叶叶树树，，灯灯下下白白头头人人。。。。02:47:5702:47:5702:471/5/20232:47:57AM11、以我我独沈沈久，，愧君君相见见频。。。1月-2302:47:5802:47Jan-2305-Jan-2312、故人江江海别，，几度隔隔山川。。。02:47:5802:47:5802:47Thursday,January5,202313、乍见翻疑疑梦，相悲悲各问年。。。1月-231月-2302:47:5802:47:58January5,202314、他乡生白发发，旧国见青青山。。05一月20232:47:58上午02:47:581月-2315、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。一月232:47上午午1月-2302:47January5,202316、行动出成果果，工作出财财富。。2023/1/52:47:5802:47:5805January202317、做前前，能能够环环视四四周；；做时时，你你只能能或者者最好好沿着着以脚脚为起起点的的射线线向前前。。。2:47:58上上午2:47上上午午02:47:581月-239、没没有有失失败败，，只只有有暂暂时时停停止止成成功功！！。。1月月-231月月-23Thursday,January5,202310、很很多多事事情情努努力力了了未未必必有有结结果果，，但但是是不不努努力力却却什