XX电子股份有限公司人力资源诊断报告(一)

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人力资源诊断报告机密导读问题呈现问题剖析建议根源追溯随着社会的不断进步，人才成为企业发展的重要资源资金、厂房、设备是战略资源当今社会,企业间的竞争归根结底是人力资源优劣的竞争，是人才的竞争工业社会信息、知识和创新能力成为战略资源信息社会人是掌握并开发这些战略资源的最关键因素深圳华为公司在基本法中明确提出：人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值目标LNJC的发展历程中，人力资源的作用同样功不可没成功的基石技术先进LNJC的成功原因人员敬业核心领导人关系和谐员工认同的成功因素领导人的魅力能坚定信念，激励员工付出更多努力创业人员的献身和创新精神带来较高绩效学院型的组织文化激发合作数据表明LNJC目前人员的知识结构基本合理学历结构JC电子人员学历结构基本合理，符合高科技企业特点，但在人才绝对数量及质量上与竞争对手间的差距较大人员年龄结构与职能结构的匹配也较为合适年龄结构职能结构管理人员15%研发人员25%市场人员15%工程人员占45%符合公司产品开发与市场服务的特点，与同类企业的人员结构情况类似人员普遍年轻，符合高科技企业特点，并适合公司运作方式但因长期以来人力资源管理没有得到充分重视，一些问题已演变成为阻碍公司发展的隐患员工积极性不高47.79%的员工认为公司目前敬业精神弱化57.83%的员工认为未来预期收益不明确,激励不够40.16%的人认为公司分配不公22.09%的人认为公司不尊重人89%的员工认为晋升可能性不大或很小，对个人在公司职业发展持不乐观态度首先，高层次人才的匮乏使得公司不能有效地面对竞争的要求与东方电子相比，LNJC高层次人员匮乏，绝对数量相差很大，缺乏博士等高层次人才未来如何吸引人才，提高技术优势，占领市场，以在激烈的市场竞争中取胜？28.51%的员工认为缺乏技术带头人是制约公司发展的主要因素，57.83%的员工认为公司面临关键人员流失的风险；其次，人才梯队与人才储备的缺乏不利于公司未来的发展所需人才紧缺，市场供给较少竞争压力：激烈的环境竞争实质是人才竞争企业未来发展需求：拓宽经营业务要求进行人才储备缺乏人才储备缺乏人才梯队人才过度使用，缺乏知识更新及技能提高东方电子重视人才，提出人才增长率与同行业人才占有率的概念，近年来高级人才增长率达100%/年,深圳华为公司采取人才垄断策略，大量吸纳人才高科技公司应当更加注重人才开发与储备不进行人才储备是只顾眼前利益而不考虑将来的短期行为竞争对手采取人才储备战略，进行人才争夺再次，与LN电气的合并引发出企业制度及文化的冲突，导致双方的人员和文化至今未能较好的融合技术导向，规章制度少，不重视考核，学府风范两种企业经营模式合并的影响心态与文化有关JC电子与LN电气合并的看法客户导向，企业效率高，规章制度严格，重考核管理层未针对合并进行宣传，人员教育少相当多的人不理解合并对双方的意义JC电子LN电气缺乏包容的、适应现在企业特点的文化人员心态复杂，彼此交流少，未真正融合调查表表明，，目前前员工工对公公司管管理层层信心心不足足，长长期意意识淡淡薄，，对公公司未未来前前景感感到迷迷茫42.57%的员工工认为为领导导团队队不和和是公公司面面临的的一大大风险险49.16%的的员工工认为为自己己的建建议递递交给给最高高管理理层不不太有有意义义，或或没有有意义义26.91%的的人对对公司司管理理层的的信任任正在在逐步步下降降有29%的的人对对公司司未来来前景景“说说不清清楚””和““不好好”，，仅有有46%的的人认认为公公司前前景不不错“不太太愿意意”和和“肯肯定不不会长长期在在JC工作””的人人超过过四分分之一一从人力力资源源管理理角度度上分分析，，产生以以上问问题的的主要要原因因在于于公司司快速速发展展和人人力资资源管管理功功能缺缺失间间的矛矛盾公司发发展迅迅速发展速速度快快，主主要精精力放放在市市场和和技术术，忽忽视管管理，，同时时人员员增多多，价价值观观与文文化的的融合合需要要一个个磨合合的过过程人力资资源管管理功功能缺缺失人力资资源管管理基基础薄薄弱，，各项项制度度不健健全，，人力力资源源规划划、招招聘、、培训训、考考核激激励等等职能能不能能良好好发挥挥表现公司从从1984年发发展到到现在在，人人员由由几名名到几几百名名，经经营业业绩以以两年年翻一一番的的速度度逐年年增长长公司以以往没没有人人力资资源部部，只只有一一个人人负责责人事事劳动动工作作，规规章制制度不不健全全，各各项工工作没没有很很好开开展结果人力资资源各各项管管理职职能的的缺失失又形形成着着一个个互为为因果果的不不良循循环，，无法法为公公司发发展提提供有有力的的支持持不能做做到：：吸引优优秀人人才保留优优秀人人才发展优优秀人人才招聘不不能吸吸引到到合适适人才才，人人力资资源部部门和和用人人部门门沟通通不足足人员配配置不不合理理，各各类人人才职职业发发展通通道缺缺乏公司业业务发发展迅迅速，，人才才短缺缺，培培训少少且没没有针针对性性考核制制度不不完善善，报报酬与与绩效效脱钩钩，不不能有有效激激励员员工，，员工工积极极性不不高组织及及岗位位设计计不明明晰，，人员员职责责不清清，人人才需需求不不明确确招聘考核激激励岗位设设计培训人员配配置导读问题呈呈现问题剖剖析建议根源追追溯LNJC战略和和组织织目标标的不不明确确造成成公司司人力力资源源无法法系统统规划划企业计计划过过程人力资资源计计划过过程经营计计划（中长长期））计划方方案所所需的的资源组组织策策略开发新新项目目年度计计划（年度度）目标预算项目计计划与与安排排对结果果的监监督与与控制制定行行动方方案岗位分分析和和配置置招聘提升与与调动动培训与与发展展工资与与福利利劳动关关系目前公公司战战略不不清，，缺乏乏长期期规划划，直直接影影响公公司人人力资资源规规划的的制定定战略计计划（长期期）宗旨环境目标战略分析问问题企业需需求外部因因素内部供供给分分析预测需需求雇员数数量雇员结结构组织和和工作作设计计可供的的和所所需的的资源源净需求求量导致现现有的的人力力资源源规划划缺乏乏全面面考虑虑没有考考虑：：企业的的发展展目标标企业业的策策略方方向人力资资源的的代谢谢和替替换组织结结构的的变化化是否合合理利利用了了现有有的员员工？？是否有有足够够的员员工？？我们在在人力力资源源方面面的需需求如如何？？我们的的人力力资源源现状状如何何？是否需需要开开发现现有的的员工工技能能？由此应应该回回答的的问题题同时公公司人人力资资源的的现状状及需需求不不能被被真实实地揭揭示人力资资源现现状和和需求求没有外外部人人才供供给预预测内部人人力资资源状状况不不清没有充充分考考虑员员工晋晋升及及个人人职业业发展展计划划没有考考虑组组织结结构变变更的要求求没有侧侧重于于内部部现有有员工工素质质与潜潜能的的提高高外部竞竞争对对手及及人才才市场场发展展趋势势了解解不足足内部需需求预预测简简单公司缺缺乏多多条发发展通通道培训工工作落落后对重组组与合合并对对人员员的影影响没没有预预先考考虑实际运运营中中，人手不不足成成为各各部门门普遍遍反映映的现现象市场部部门工程部部门研发部部门研发项项目人人手不不足项项目延延期技术人人员缺缺乏售前支支持人人员不不足市场营营销人人员缺缺乏营销人人员少少，技技术素素质下下降，，需要要售前前支持持业务需需要大大量工工程人人员公司人人才缺缺乏解决方方法外部招招聘内部挖挖潜以LNJC人力资资源职职能的的实际际运作作来看看，对对外招招聘是是目前前解决决人手手不足足的一一个主主要途途径对外招招聘总经理理批准准部门估估算人人才需需求招聘带带来的的好处处降低人人员培培养与与开发发成本本获得新新鲜的的知识识与技技术，，充实实力量量改进管管理招聘活活动公司招招聘流流程公司今今年制制定了了大量量招聘聘人才才的计计划，，总数数为104人；；以解解决人人员缺缺乏的的问题题其中，，市场场人员员25名，，技术术人员员58名资料来来源：：2001年人人力资资源规规划交由主主管二二级部部门人力资资源部部汇总总但招聘聘过程程中存存在的的问题题造成成招聘聘并不不能及及时解解决公公司面面临的的人才才短缺缺人力资资源管管理基基础薄薄弱招聘不不能满满足企企业用用人需需求无基础础岗位位评价价导致致招聘聘人才才的标标准缺缺乏依依据招聘人人才随随意性性大人力资资源规规划不不完善善招聘人人才数数量并并不切切合实实际招聘人人才渠渠道单单一人才市市场上上吸引引力低低招聘无无策略略招聘人人才类类型不不是企企业紧紧缺人人才人力资资源管管理部部门职职能未未充分分发挥挥各部门门职责责不清清而且招招聘结结果表表明，，招聘聘人员员的数数量与与质量量无法法令人人满意意招聘质质量及及数量量不令令人满满意人才数数量本身需需求量量较大大需求人人才属属于热热门人人才薪酬及及激励励不具具很大大的吸吸引力力人才质质量标准降降低，，把关关不严严招聘面面过窄窄缺乏人人才第第一理理念，，吸引引不到到一流流人才才人员来来源单单一，，人员员素质质下降降，突突出人人才少少，敬敬业精精神减减弱同时新新进员员工的的培养养需要要一个个过程程，导导致人人才短短缺问问题不不可能能短时时间通通过招招聘解解决激励是是一个个深层层次的的问题题深层次次分析析发现现人手手不足足只是是表面面现象象，人人力资资源未未得到到合理理使用用和充充分发发挥是是主要要问题题的所所在人员缺缺乏只只是一一个表表面现现象人力资资源的的合理理使用用及充充分发发挥才才是最最重要要的激励的的目的的在于于使人人尽其其才人才结结构没没有达达到优优化配配置人才浪浪费入门看看学历历，盲盲目设设置高高门槛槛人不能能尽其其才，，能力力不能能充分分发挥挥人不能能专其其事成本浪浪费物不能能尽其其用，，投入入少，，低效效率成本配配置不不合理理，没没有高高薪吸吸引顶顶尖人人才人不能能尽其其所能能的现现象时时有发发生，，阻碍碍着各各类员员工才才能的的充分分施展展一个特特例：：工程程人员员与研研发人人员的的配置置矛盾盾突出出反映映了人人力资资源使使用上上的不不科学学多头领领导，，研发发人员员做与与开发发无关关的杂杂事，，不能能集中中精力力搞开开发、、出成成果，，浪浪费费人才才资源源及物物质资资源人手不不够，，研究究项目目延期期，影影响响公司司业务务发展展，开发产产品不不够完完善，，导致致工程程人员员现场场任务务量大大，要要求高高，从从另一一方面面加剧剧公司司对技技术人人员的的需求求工程任任务紧紧挤占占研发发人员员；提提高人人力成成本造造成人人才浪浪费业务发发展快快，要要求大大量工工程人人员系统稳稳定的的前提提下，，工程程维护护人员员无需需高学学历技术人人员做做工程程才不不能尽尽其用用，增增加人人力成成本，，同时技技术人人员担担忧个个人长长期发发展，，人员员积极极性及及效率率下降降研发人人员…工程人人员…超过50%的员员工认认为自自己的的才能能在当当前工工作岗岗位上上没有有充分分发挥挥，市市场部部、客客服中中心员员工反反映尤尤为突突出人员分分类统统计：：客服中中心、、市场场部都都有约约2/3的的员工工认为为自己己的才才能未未得到到充分分发挥挥研发中中心也也有一一半的的员工工认为为自己己的才才能未未充分分发挥挥调查问问题：：你认认为自自己的的才能能在目目前的的岗位位上是是否得得以充充分发发挥？？公司整整体情情况：过50%的的员工工认为为在目目前的的岗位位上自自己的的才能能有些些方面面未充充分发发挥，，有5%的的人认认为完完全没没有发发挥合理理使使用用现现有有人人力力资资源源是是达达到到理理想想产产出出的的最最佳佳路路径径，，但但人人力力资资源源职职能能的的缺缺失失造造成成了了““相相马马不不赛赛马马””现现象象的的存存在在物质质激激励励大大锅锅饭饭，，精精神神激激励励少少，，发发展展空空间间小小，，人人员员积积极极性性未未得得到到充充分分发发挥挥公司司现现状状相相马马不不赛赛马马招聘聘：：人人才才投投入入要要量量才才相马马赛马马企业业目目标标培训训以提提高高个个人人知知识识技技能能，，提提高高人人才才含含金金量量考核核以鼓鼓励励人人才才竞竞争争，，分分清清绩绩效效优优劣劣激励励以保保持持人人员员持持续续的的积积极极性性公司司缺缺乏乏培培训训体体系系，，人人员员缺缺乏乏系系统统培培训训无有有效效及及针针对对性性的的考考核核，，绩绩效效优优劣劣难难以以公公平平评评判判用才才是是关关键键共同同达达到到奋奋斗斗目目标标人员员配配置置适才才而而用用，，人人事事相相符符，，人人员员合合理理配配置置人员员未未被被安安排排在在最最适适合合其其专专长长及及才才能能的的位位置置如何何正正确确使使用用人人力力资资源源以以达达到到最最佳佳产产出出?问题呈现现问题剖析析导读建议培训考核激励———薪酬激励———职业发发展根源追溯溯公司员工工培训没没有系统统化，缺缺乏层次次和针对对性员工入职职培训企业文化化培训专业知识识,技能能培训配合个人人发展的的短期培培训配合员工工和企业业发展的的长期培培训在职培训训和自学学只具备为为完成工工作的基基本培训训!欠缺发掘掘潜力、、培养长长期竞争争力的培培训阶段段缺乏对公公司文化化、经营营哲学等等的基本本培训和和引导在职培训训无规划划、无引引导专业知识识和技能能不满足足人员的的需要差距表示没有有员工目前前实际接接受的培培训远远远不能满满足需求求研发中心心员工迫迫切需要要的培训训是竞争争对手先先进产品品/技术术培训、、软硬件件开发技技术培训训、电力力行业应应用需求求培训,和项目目管理技技能培训训,但除除了软硬硬件开发发技术培培训，员员工中实实际接受受过这些些培训的的人数比比例均在在30%以下，，远远不不能满足足需求市场部员员工最迫迫切需要要的培训训如特殊殊技能培培训、竞竞争对手手产品/技术知知识培训训,、行行业应用用需求培培训,销销售技能能培训等等，但员员工中实实际接受受过这些些培训的的人数比比例均在在30%以下培训的不不足使得得公司不不能整体体提升员员工知识识与技能能，无法法起到增增强企业业竞争力力及凝聚聚力的作作用营销技能能培训潜能开发发培训技术知识识培训管理知识识培训新员工培培训沟通技能能培训企业文化化培训培训研发人员员不能赶赶上技术术发展趋趋势，技技术优势势减弱市场人员员不能充充分了解解产品情情况，服服务能力力不足，，市场竞竞争力差差开发个人人潜能少少，难于于满足个个人发展展需要新进人员员不能迅迅速认可可企业文文化企业业凝聚力力弱化管理人员员难以有有效行使使管理职职能人际关系系不够融融洽新员工熟熟悉企业业环境慢慢，不利利于迅速速适应基本未开开展已初步开开展导读问题呈现现问题剖析析建议培训考核激励———薪酬激励———职业发发展根源追溯溯LNJC缺乏完善善的考核核制度，，不能使使员工的的努力与与企业目目标有效效地结合合员工努力力程度应应该与企企业目标标保持一一定的一一致性企业的兴兴衰关键键在于员员工的努努力程度度考核目的的在于激激发员工工工作努努力企业的发发展需要要员工考考核，以以保证员员工工作作努力方方向与企企业发展展目标相相一致努力方向向与企业业目标的的一致性性公司绩效效大幅度度提高公司绩效效无明显显变化公司绩效效有所提提高公司绩效效降低高低员工工作作努力程程度低高企业成功功LNJC目前所处处的发展展阶段要要求企业业必须具具备规范范的考核核体系企业初创创阶段，，人员少少，管理理者能经经常与员员工接触触，经常常直接考考核企业发展展壮大，，管理层层次增多多，管理理者与员员工接触触减少，，直接考考核每个个人业绩绩不现实实初创阶段段成长阶段段公司管理理进入规规范化管管理阶段段公司管理理模式大大多是经经验管理理企业现实实情况的的要求管理发展展的要求求LNJC公司目前前考核方方式不科科学，不不适应公公司发展展阶段的的需要完善的考考核体系系帮助管管理者了了解员工工绩效的的好坏员工需要要了解自自已工作作的被认认可度考核有助助于整体体绩效提提高企业发展展阶段曲曲线但公司现现有考核核方式不不科学，，考核期期限过长长考核方式式考核过程程不科学学，过于简单单，流于于形式。一年一一次，每每人写一一份总结结，交给给主管领领导评价价后，主主管领导导再交给给经理办办公会决决定考核核结果考核期限限考核期限限过长，，一般人人员年终终考核一一次，没没有月及及季度考考核（目目前公司司未真正正开展））考核制度度是人员员使用管管理控制制的关键键环节一年考核核一次，，不可能能使员工工在每一一天都努努力工作作，员工工需要经经常的肯肯定与鼓鼓励。而而且考核核过程过过于简单单，流于于形式考核要素素制定不不科学取决于领领导对员员工态度度及工作作热情、、投入的的简单印印象随意性大大，容易易造成考考核不公公平现象象以偏概全全，光环环效应，，从众心心理，近近因效应应难以杜杜绝考核制度度与指标标考核结果果信息错失失要素不全全面，量化指标标少，软软性指标标多，难以考核核现有考核核要素例例举：员员工工作态度度是否热热情，是是否积极极主动，，协作精精神，对对待工作作失误态态度考核考核要素素的制定定基准定量为主主，定量量与定性性相结合合，从而而根据被被考核人人的实际际情况，，作出客客观评定定考核的参参加者单单一，不不利于员员工绩效效的公正正体现同级人员员被考评者者相关部门门主管领导导业务协作业务配合考评高层领导导在考评评中起了了决定的的作用!上一级领领导员工自我我评定员工需要要参与自自我评定定，了解解自身绩绩效被认认可程度度评价主体体单一，，不能全全面反映映员工的的工作绩绩效没有同事事及部门门参与，，不利于于协作及及团队精精神的培培养考评时上上下缺乏乏交流,起不到到指导员员工改进进的作用用，考评评的作用用未能全全部发挥挥考核结果果不能起起到提高高员工绩绩效的作作用考核结果果不能起起到公平平评价员员工绩效效的作用用考核结果果差别不不大考核结果果不公开开直接领导导无对下下级的奖奖惩权考核结果果不反馈馈到被考考核者本本人我表现到到底怎么么样?干好干坏坏一个样样！员工需要要了解自自身绩效效被认可可程度领导需要要考核员员工优劣劣考核决定定及奖惩惩权不在在我这里里，谁会会听我的的？例如，研研发人员员无针对对性的考考核，导导致内部部不公平平现象的的产生及及研发的的低效率率激励员工工提高工工作能力力帮助员工工提高工工作技能能引导员工工提高自自身潜力力低效率的的工作氛氛围无完善的的考评指指标无完善的的考评体体系操作简单单,自上上而下考评结果果无体现现大多研发发人员无无压力相当部分分研发人人员工作作积极性性不高研发部门门整体工工作效率率不高内部不公公平现象象的产生生其他职能能人员对对此表示示不满意意研发项目目进展不不尽如人人意考核目标标和研发发特点研发考核核结果脑力劳动动的特点点研发活活动较较难以以定量量考核核研发考考核现现状+市场部部人员员的考考核制制度不不具激激励效效果，，从长长远看看不利利于积积极性性的发发挥及及市场场业务务的扩扩大销售额额指标标作为为主要要考核核指标标，但但与激激励挂挂钩不不够其它考考核指指标少少，不不利于于回款款及利利润实实现销售特特点要要求团团队协协作但但团队队成员员不参参与考考核销售额额、毛毛利、、费用用指标标其他销销售指指标如如回款款额,客户户数量量等等等销售人人员的的工作作态度度销售人人员的的工作作能力力销售人人员工工作态态度及及努力力程度度靠主主管领领导来来考评评，难难免偏偏差销售人人员薪薪酬大大锅饭饭，无无提成成，能能力体体现差差别不不大销售人人员合合作性性科学的的考评评指标标考核现现状当前考考核方方式带带来的的结果果：LNJC电子市市场人人员与与外部部相比比有47.37%的的人对对自己己的薪薪水不不满意意。现在销销售人人员少少，尚尚能由由主管管领导导亲自自考核核，长长久不不利于于销售售队伍伍的发发展个人发发展设设想BAACC公司发发展目目标CC公司与与员工工目标标及利利益的的最佳佳结合合考核的的缺位位导致致了公公司员员工不不能合合理流流动，，无法法以自自然淘淘汰的的方式式筛选选出公公司人人才公司的的人员员流动动率非非常低低，约约为8人/年，，3%的流流动率率高科科技企企业人人才流流动率率一般般在5%-10%之之间人才有有层次次，表表现有有优劣劣不经考考核，，无法法优胜胜劣汰汰，优优化人人才结结构好的一一方面面人员能能进不不能出出应该有有人员员的正正常流流动，，保持持一定定的流流动率率能激激发工工作积积极性性企业中中存在在并不不需要要的低低效率率人才才缺乏创创新意意识及及新文文化很少有有人员员流出出差的一一方面面人员稳稳定人员乐乐岗敬敬业企业具具有吸吸引力力风气、、文化化认同同度较较高考核是是薪酬酬的基基础，，没有有科学学的考考核体体系，，导致致薪酬酬激励励的效效果不不理想想，员员工大大多对对自己己的薪薪酬不不满意意与考核核结果果不挂挂钩与业绩绩好坏坏无直直接关关系工资、、资金金差别别不大大与项目目完成成情况况无联联系干好干干坏一一个样样薪酬体体系不不可能能起到到激励励效果果员工积积极性性不高高，责责任心心不强强，内内部不不公平平产生生，工工作效效率下下降分类统统计结结果：：职能能部门门中的的财务务部、、人力力资源源部所所有回回答此此问题题的员员工都都不满满意或或很不不满意意自己己的收收入水水平，，供应应部、、市场场部、、客服服中心心和研研发中中心大大多数数员工工不满满意或或很不不满意意自己己的投投入/付出出比调查问问题：：与自自己的的付出出相相比，，你对对自己己的收收入满满意吗吗导读问题呈呈现问题剖剖析建议培训考核激励———薪薪酬激励———职职业发发展根源追追溯公司缺缺乏基基础岗岗位分分析与与评价价，薪薪酬体体系较较为混混乱发放工工资没没有工工资单单，员员工不不明白白工资资构成成包括括哪几几部分分，增增减变变化有有什么么依据据效益工工资发发放无无固定定明确确标准准无岗位位工资资缺乏基基础岗岗位分分析与与评价价级别工工资的的构成成不合合理技术职称行政职务学术职称领导拍拍脑袋袋决定定同时存存在级级别工工资三三条线线职务与与技术术职称称及学学术职职称混混在一一起同时激激励手手段单单一，，不能能起到到提高高员工工绩效效的作作用能力主要工工作职职责业绩晋升奖金加薪奖励上级的的鼓励励和表表扬给员工工以更更高的的成就就感和和责任任感，，满足足自我我发展展的需需要肯定工工作业业绩的的直接接表现现肯定工作业绩绩和能力的直直接和长期表表现鼓励引导员工工某些优秀能能力和潜质发发挥令员工随时感感到受关注和和尊重的简单单方法目前公司的主主要的方法晋升路径单一一薪级层次少，，加薪空间小小奖金分配是否否起到了激励励效果？目前公司只有有优秀新员工工奖，先进个个人奖及先进进集体奖，奖奖励少，精神神激励手段少少现状而且薪酬策略略没有考虑到到与企业发展展阶段特点相相匹配薪酬策略应当当具有较强的的激励性，以以和发展的要要求相适应高额报酬与中中高等程度的的激励相结合合成长阶段成熟阶段衰退阶段较低的基本薪薪资，标准的的福利水平，，与成本控制制相结合的奖奖金基本薪资处于于平均水平，，奖金所占比比例较高，福福利水平中等等JC电子目前处在在成长阶段，，市场与业务务快速增长保护市场，保保持利润，鼓鼓励新技术开开发与市场开开拓控制成本，争争取利润公司的薪酬水水平虽在地域域内有一定的的竞争力，但但对关键技术术人员激励不不够，不利于于企业技术的的发展公司人员报酬酬水平在济南南当地属较高高水平正式员工人均均年收入7.45万元，，平均值较高高，但对关键键技术人员没没有具有吸引引力的政策，，缺乏有效激激励人工费率低，，公司去年薪薪酬总额占销销售额的15%，人工费费用占总成本本的比例为26%，说明明公司薪酬控控制较好，整整体水平还有有提高的空间间有关东方电子子薪酬资料表表明，技术人人员年收入总总额可达12-18万元元，技术骨干干可达30万万元，并提供供住房，关键键技术人员与与一般员工收收入差距较大大年终奖金分配配缺乏科学系系统的评价指指标，对员工工个人的激励励作用微乎其其微所有员工年终红包的确确定公司利润总额额年初核定在工资总额中公司奖金总额额各部奖金总额额员工奖金额大部分研发、、客服和市场场人员认为工工作努力程度度对月底/年年底奖金影响响不大或没影影响没有完善的绩绩效考评，，基本凭主观观判断调查问题：你你认为工作松松懈些会对年年底/月底的的奖金有影响响吗？从公司战略着着眼中的各部部门表现部门绩效表现现各部负责人对对下属的评判判公司领导考虑虑及讨论并且，平均、、一次性的奖奖金发放方式式起不到最佳佳的激励效果果平均的激励等于没有激励缺少针对性应从公司战略略的角度出发发，针对各业业务部门所面面对的不同市市场竞争特点点，在薪酬制制度方面采取取不同的激励励方式奖金只做一次次性发放年终奖金的激激励效果随时时间的变迁而而淡化，此时时需要持续激激励手段来强强化，这种持持续的激励在在公司还未形形成制度平均对待每月发级别工工资效益工资年终终奖金一次性性发放薪酬发放方式式各种补贴激励要及时，，一年一次的的奖金发放不不可能让员工工在每一天都都被激励，保保持较高的积积极性目前公司虽已已采取按月发发放一部分效效益工资的形形式，但奖金金额的确定依依然是平均主主义，大锅饭饭公司还存在着着员工待遇不不平等现象，，影响着员工工的积极性公司员工感受受不到平等领导观念中存存在人员差别别人分不同类别别等级同岗不同酬不同人员发放放福利不同问卷中有40.16%的的员工认为公公司分配不公公高低正式工和临时时工之分临时工也有正正式与非正式式之分员工积极性下下降问卷调查表明明，薪酬内部部不公平，造造成员工不满满意倾向增加加，关键人才才流失与公司其它人人相比，你对对目前的收入入满意吗？与公司其他人人员相比，一一半多的员工工对目前收入入水平不满意意薪酬外部不公公，难以引进进外部人才与外单位的同同学朋友相比比，你对自己己的收入满意意吗？与在外单位的的同学、朋友友相比，过半半的员工对目目前的收入水水平不满意薪酬自我不公公，导致员工工敬业精神弱弱化，工作积积极性不高与你的工作付付出相比，你你对自己的收收入满意吗？？与工作付出相相比，60%的员工认为为目前的收入入不令人满意意尤其是技术人人员对薪酬的的内外部公平平认可度更低低与外部相比，，大多数客服服中心员工和和接近一半的的研发和市场场人员对自己己的收入水平平不满意或很很不满意与公司其他人人相比，客服服中心、研发发中心及市场场部都有超过过四成的员工工认为自己的的收入没有实实现内部公平平值得注意的是是，客服中心心的工程人员员是对收入满满意程度最低低的，研发人人员与外部相相比的不满意意程度高于与与内部相比的的不满意程度度导读问题呈现问题剖析建议培训考核激励——薪酬酬激励——职业业发展根源追溯除了物质激励励员工还需要要在企业成长长的同时，看看到个人职业业发展的希望望公司员工普遍遍较年轻，学学历及素质较较高，生理需需要及自我实实现的需要是是两种主导需需要，既需要要一定的物质质激励来满足足实际需求，，也希望得到到自我才能发发挥、自我实实现和发展的的机会3/4的员工工认为个人前前途和公司前前途相关，个个人目标和公公司目标有一一致性，说明明较多员工希希望与企业共共同发展如果重新选择择工作,最最重要的五个个因素依次是是收入水平、、充分发挥自自己的才能、、公司发展前前途、民主气气氛和工作挑挑战性你认为自己的的前途与公司司前途相关吗吗？公司目前没有有对员工进行行职业生涯指指导，员工个个人发展方向向不明公司员工感受受不到对个人人发展的关心心和指引录用时无明确确的在JC内发展方向的的指导人员凭感觉摸摸索提高自己己,公司的培培训不满足需需要上级与人员的的沟通不足，，缺乏对员工工发展的支持持和引导未帮助员工很很好的分析自自身，考核绩绩效未成为引引导发展的标标准并反馈简单的激励不不足以鼓励员员工积极进取取培训:聘用:使用考核激励个人内在驱动动(个人发展+责任心)组织对员工的的外在驱动高低低高目前状况理想状态失落靠个人发展和和责任心的工工作动力能维维持多久?引导方向可能的退变单轨发展通道道造成员工晋晋升路径单一一，上升空间间小管理通道职能管理人员员技术人员其它人员缺乏技术通道道技术人员到一一定的级别，，薪酬及待遇遇再无提升余余地向上无发展空空间只有到了管理理岗位才能有有所改变，职职位晋升是唯唯一途径影响公司技术术人员专注于于研究，发展展技术，增强强公司技术实实力技术人员感到到公司目前对对技术人员不不够重视，原原来有的一些些优惠制度和和规定，如装装电话及报销销一定电话费费用等也被取取消待遇发展管理职位毕竟竟有限，满足足不了发展需需求缺乏制度化的的岗位轮换计计划，员工工不能合理内内部流动公司目前没有有根据个人技技术及个性特特点进行制度度化的岗位轮轮换工程人员工程人员长期期做工程担心心个人技术发发展落后，长长远来看希望望有机会做研研发工程人员长期期在外，工作作苦，身心疲疲惫需要调整整研发人员需要要同客户及市市场保持一定定接触，提高高市场灵敏度度，以切合市市场需求研发岗位并不不是个人发展展终点站，不不合格及不适适合的人员也也要进行淘汰汰研发人员缺乏双向流动动研发人员不愿愿意做工程工程人员转做做研发机会少少无形壁垒导致大多数员员工认为在公公司个人职业业发展希望较较小89%的员工工认为晋升可可能性不大或或很小，对个个人在公司职职业发展持不不乐观态度约有3/4的的员工认为自自己的前途与与公司的前途途“非常有关关”和“比较较有关”看似矛盾的两两个调查结论论说明了一个问问题，即公司司没有给员工工足够的发展展空间，员工有高的素素质和好的心心愿，但是没没有得到充分分的激励与发发展机会影响员工的积积极性及长期期发展的稳定定性员工对晋升问问题的回答公司存在人员员流失隐患，，特别是技术术人员流失的的风险较大从总体来看，，有26%的的员工有流动动倾向超过35%的的研发中心员员工和超过30%的客服服中心员工不不愿意在LNJC长期工作导读问题呈现问题剖析建议根源追溯人力资源管理理问题将会成成为公司未来来发展的瓶颈颈，现在要考考虑的关键是是下一步该怎怎么走？改进的初步建建议：加强人人力资源各项项基础工作建建设，逐步强强化科学化、、规范化管理理制定人力资源源规划，审视视企业内外部部情况，以备备企业未来对对人才的需求求进行人员培训训，提高管理理人员素质及及对人力资源源管理重要性性的认识进行岗位评价价与工作分析析制定一套符合合企业实际的的绩效考核与与薪酬管理制制度完善企业人力力资源管理基基本制度科学的规划是是正确开展人人力资源工作作的基石提升人力资源源价值，提供供员工发展机机会，树立人人本理念企业开展招聘聘、培训、考考核及薪酬工工作有据可依依吸引人才、激激励人才、留留住人才企业发展需要要正规化、制制度化的人力力资源管理建议原因结合企业内外外部情况，制制定人力资源源规划并进行岗位分析析的工作人力资源规划划是一项战略略性工作，对对企业中长期期发展战略及及短期经营计计划都起着人人员支持与保保证作用工作分析是企企业的一项基基础工作，支支持以下工作作的开展：招聘工作配置薪资与福利培训考核员工工作规范范个人职业发展展完善招聘、培培训制度，制制定符合高科科技企业特点点的绩效考评评制度招聘制度目的在于健全全企业招聘流流程，并使招招聘工作有成成效，绩效得得以有效评估估及考核培训制度针对企业及员员工特点，结结合需求，制制定培训计划划绩效考核制度度针对企业不同同人员制定绩绩效考评制度度，如研发人人员考核市场场、工程人员员考核，目的的在于考核科科学，结果公公正，能有效效评价员工绩绩效，并利于于进行激励依据员工主导导需求，制定定有竞争力的的薪酬管理制制度有近80%的的员工认为收收入提高是会会更好地激发发工作积极性性，培训机会和挑挑战性的工作作对一半多的的员工也有很很强的激励作作用将近一半的员员工并不认为为物质能起到到充分的激励励作用，可以以考虑非物质质激励形式遵循按需激励励原则：合理理调整薪酬水水平和结构以以充分发挥物物质激励作用用，并针对员员工的需求采采取多样化的的非物质激励励方式遵守有效激励励原则：物质质激励必须与与绩效考核紧紧密结合，才才能达到激励励效果同时在制度化化管理的基础础上，重视文文化形成阶段段的引导及提提倡，建设优优良的企业文文化几乎绝大部分分员工都认为为企业文化对对公司发展有有用有两成的人认认为公司已经经形成了一种种校园文化，，但是接近一一半的人认为为企业文化还还处于形成阶阶段LNJC目前处在加强强科学管理阶阶段，但同时时应该充分重重视文化的作作用，以此来来强化制度化化管理的效果果，逐步形成成符合LNJC高科技企业及及高素质员工工特点的企业业文化；在企业文化初初建与形成阶阶段，结合原原来企业风气气特点，有意意识地进行企企业文化建设设，从而真正正形成一种重重视知识、人人才，不断创创新的优良企企业文化，提提升企业凝聚聚力；谢谢大家家!9、静夜四无邻邻，荒居旧业业贫。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中黄叶树树，灯下白头头人。。01:36:0401:36:0401:361/5/20231:36:04AM11、以我独独沈久，，愧君相相见频。。。1月-2301:36:0401:36Jan-2305-Jan-2312、故人江海别别，几度隔山山川。。01: