XXXX年盛高咨询目标管理培训

目标管理培训盛高咨询赵日磊2010年04月目标、绩效、薪酬、全面预算之间的关系战略目标公司年度目标部门目标员工目标绩效诊断与提高绩效计划绩效考核与面谈绩效辅导绩效结果应用全面预算薪酬策略薪酬结构薪酬标准薪酬调整短期激励长期激励全面预算全面预算预算目标预算编制预算监控预算评价目标体系绩效体系薪酬体系全面预算

1、目标管理原理2、什么是目标3、什么是目标管理4、如何构建目标管理体系目录经理最烦恼的事情需要深入到每一个具体事务中去；白天的时间总是不够；员工太胆小，以致该决策时不决策；员工不明白为什么要做这些工作；员工对谁该做什么和谁该负责有异议；员工给经理提供的重要信息太少；问题发现太晚以致无法阻止它扩大；……员工最烦恼的事情不了解他们的工作好还是不好；工作完成很好时没有得到认可；没有机会学习新技能；发现上司对自己不满但不知怎么办；自己不能做任何简单的决策；管得过细，喘不过气；缺乏完成工作所需要的资源……引入目标管理之后使主管不必陷入各种事务中（适当管理）帮助员工提高掌控工作和自我决策能力（员工发展）减少员工之间因职责不明而降低效率（责权利清晰）减少出现当你需要信息时没有信息的局面（改善沟通）帮助员工找到错误和低效率原因（绩效提高）管理者被管理者做好工作监督控制、约束惩罚。重罚轻奖。不得不努力他怕什么？己所不欲，强加于人。管理者被管理者做好工作指导鼓励，外加交换。以奖为主。自己的事，努力作。他想什么？己之所欲，拱手让人。科层等级推式管理关系平等的目标拉式管理科层等级推式管理与关系平等的目标拉式管理的比较模型目标管理的原理目标管理原理X理论&Y理论广泛参与的融合原理自主选择的负责原理斜坡推球的渐进原理充分沟通的信任原理目标明确的行为原理领导服务的平等原理领导方式X理论&Y理论X理论1、大多数人是懒惰的；2、工作是令人讨厌的；3、人们尽可能逃避工作，因此应依靠外部强制约束管理；4、人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私利，工作动机是为了报酬；管理方式：胡萝卜加大棒Y理论1、人都有发挥自己潜力，表现自己才能，实现自己人生价值的需要；2、工作本身和娱乐一样可以带给人一种满足，被赏识和自我实现同金钱一样重要；3、人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标；管理方式：鼓励员工自我管理8领导运用权力的程度下属的自由度上司容许下属在一定（组织职权）范围内自主决定上司制定决策，向下属推销（向下属说明决策方案的英明之处）上司提出决策草案，交由下属讨论后可修改上司提出问题，广泛征求下属意见和建议后决策上司提出决策，下属执行。（理解的执行，不理解的也要执行）命令式指导式参与式授权式只要他们照着剧本演出而能带来票房收益，我都能容忍他们的傲慢与坏脾气。

——目标管理理论创始人：彼得·德鲁克领导方式谁也不会对自主选择的结果有怨言；抓阄选择是古今中外在选择协调困难时普遍选用的通招。自主选择的负责原理自主选择的意志作用过程非自自主主选选择择的的意意志志作作用用过过程程接受命令被动行动我说是……语言：听话的下属观望等待行动：不得不服从意志否定意志折磨意志舒缓行为为是是由由意意志志诱诱导导的的，，而而意意志志又又是是需需求求或或欲欲望望诱诱导导的的。。需求求和和欲欲望望本本身身就就是是一一种种缺缺失失。。谋求求改改变变某某一一缺缺失失状状况况的的意意愿愿就就是是目目标标，，对对缺缺失失评评价价的的高高低低及及改改变变缺缺失失状状况况的的可可能能性性大大小小，，直直接接反反映映为为目目标标明明确确的的程程度度。。因此此，，明明确确的的目目标标，，具具有有坚坚定定人人的的意意志志，，诱诱导导人人的的行行为为的的作作用用。。目标标明明确确的的行行为为原原理理参与与就就是是信信任任，，信信任任是是融融合合关关系系的的粘粘合合剂剂，，因因此此它它可可熔熔解解任任何何形形式式的的企企业业内内部部矛矛盾盾、、误误解解和和冲冲突突。。广泛泛参参与与的的融融合合原原理理矛盾盾源源自自于于不不理理解解，，沟沟通通增增加加理理解解，，也也增增加加信信任任。。信任任与与沟沟通通互互为为前前提提，，没没有有沟沟通通的的信信任任，，是是盲盲从从；；没没有有信信任任的的沟沟通通，，是是谈谈判判桌桌上上的的舌舌战战。。充分分沟沟通通的的信信任任原原理理海尔尔发发展展定定律律。。市市场场竞竞争争和和企企业业内内部部员员工工的的惰惰性性这这两两支支下下滑滑的的巨巨大大压压力力下下除除了了依依靠靠规规范范、、精精细细的的管管理理来来推推动动持持续续渐渐进进的的发发展展之之外外，，企企业业文文化化和和目目标标体体系系的的牵牵引引力力也也是是非非常常重重要要的的。。斜坡坡推推球球的的渐渐进进原原理理员工的惰性+市场竞争的压力科学化精细化管理的推动力企业文化和目标体系的牵引力2部门门员员工工的的业业绩绩集集合合就就是是部部门门领领导导人人的的业业绩绩。。只要要领领导导人人拉拉下下架架子子，，平平等等对对待待部部门门这这个个团团队队的的每每个个成成员员，，并并提提供供顾顾问问、、教教练练、、保保姆姆服服务务，，就就会会创创造造出出惊惊人人的的团团队队的的整整体体业业绩绩。。吴起起常常胜胜即即胜胜在在此此。。领导导服服务务的的平平等等原原理理仆人人式式领领导导（（共共同同职职责责））工作作进进展展如如何何？？我能能帮帮你你做做什什么么？？我作作为为一一个个帮帮助助者者做做得得怎怎么么样样？？1245你的的目目标标是是什什么么？？3你在在学学习习什什么么？？目标标管管理理的的实实质质：：导导引引自自我我控控制制管理理大大师师德德鲁鲁克克曾曾说说：：““目目标标管管理理改改变变了了经经理理人人过过去去监监督督部部属属工工作作的的传传统统方方式式，，取取而而代代之之的的是是主主管管与与部部属属共共同同协协商商具具体体的的工工作作目目标标，，事事先先设设立立绩绩效效衡衡量量标标准准，，并并且且放放手手让让部部属属努努力力去去达达成成既既定定目目标标。。此此种种双双方方协协商商一一个个彼彼此此认认可可的的绩绩效效衡衡量量标标准准的的模模式式，，自自然然会会形形成成目目标标管管理理与与自自我我控控制制。。””目标标管管理理与与自自我我控控制制1、目标管管理原理理2、什么是是目标3、什么是是目标管管理4、如何构构建目标标管理体体系目录“请你告诉诉我，我我该走哪哪条路？？”“那要看你你想去哪哪里？”猫说。“去哪儿无无所谓。。”爱丽丝说说。“那么走哪哪条路也也就无所所谓了。。”猫说。——摘自刘易易斯·卡罗尔的的《爱丽丝漫漫游奇境境记》成功就等等于目标标，其他他的一切切都是这这句话的的注解----美国潜能能大师：：伯恩•崔西游泳运动动员的故故事1952年7月4日清晨，，加利福福尼亚海海岸下起起了浓雾雾。在海海岸以西西21英里的卡卡塔林纳纳岛上，，一个43岁的女人人准备从从太平洋洋游向加加州海岸岸。她叫叫费罗伦伦丝·查德威克克。那天早晨晨，雾很很大，海海水冻得得她身体体发麻，，她几乎乎看不到到护送他他的船。。时间一一个小时时一个小小时的过过去，千千千万万万人在电电视上看看着。有有几次，，鲨鱼靠靠近她了了，被人人开枪吓吓跑了。。15小时之后后，她又又累，又又冻得发发麻。她她知道自自己不能能再游了了，就叫叫人拉她她上船。。她的母母亲和教教练在另另一条船船上。他他们都告告诉她海海岸很近近了，叫叫她不要要放弃。。但她朝朝加州海海岸望去去，除了了浓雾什什么也没没看不到到……人们拉她她上船的的地点，，离加州州海岸只只有半英英里！后后来她说说，令她她半途而而废的不不是疲劳劳，也不不是寒冷冷，而是是因为她她在浓雾雾中看不不到目标标。查德德威克小小姐一生生中就只只有这一一次没有有坚持到到底。哈佛的调调查3%10%60%27%有清晰且且长期的的目标标无目标哈佛大学学有一个个非常著著名的关关于目标标对人生生影响的的跟踪调调查。对对象是一一群智力力、学历历、环境境等条件件都差不不多的年年轻人，，调查情情况如下下：有清晰且且短期的的目标标有较模糊糊的目目标25年来几乎乎都不曾曾更改过过自己的的人生目目标。他他们都朝朝着同一一个方向向不懈地地努力。。现在，，他们几几乎都成成了社会会各界的的顶尖成成功人士士，他们们中不乏乏白手创创业者、、行业领领袖、社社会精英英大都生活活在社会会的中上上层。他他们共同同特点是是，那些些短期目目标不断断被达成成，生活活状态稳稳步上升升，成为为各行各各业的不不可或缺缺的专业业人士。。如医生生、律师师、工程程师、高高级主管管等等几乎都生生活在社社会的中中下层面面，他们们能安稳稳地生活活与工作作，但都都没有什什么特别别的成绩绩几乎都生生活在社社会的最最底层，，他们的的生活都都过得很很不如意意，常常常失业。。靠社会会救济，，并且常常常都在在抱怨他他人，抱抱怨社会会，抱怨怨世界二十五年年后10%60%27%3%概念目标是指指在一定定的时间间内所要要达到的的具有一一定规模模和水平平的期望望标准。。在某种种意义上上就是指指人们所所期望达达到的成成就和结结果。功能提供一个个中心点点来分配配资源和和拟定计计划；为管理决决策指明明方向；；检查和监监督工作作的依据据；衡量绩效效成果的的标准；；促进行为为产生效效果的动动力。目标的概概念和功功能实践中的的目标定定义故事一故事二有一个心心理学家家请两个个体育成成绩相同同的学生生进行跳跳高测试试，并记记录下成成绩；在比较高高的一个个成绩处处划上标标记后请请第一组组安排随随便跳，，并希望望大家尽尽量跳得得高；进行第二二组测试试的时候候，在比比较高的的成绩标标注线上上注明““及格成成绩”然然后提出出最好成成绩跳完完之后发发现……香港是一一个崇尚尚个人发发展和成成功的地地方，年年轻人都都还抱着着梦想同同时经常常由赛马马产生出出大量的的百万富富翁；科学家经经过长期期跟踪这这些百万万富翁后后发现10年后这些些人……平均成绩有标记小组无标记小组15％社会财富与价值时间依靠个人人奋斗者者暴富者经过实践践和总结结的目标标定义———SMART心理与意识生理与资源定性与定量效果与效率个人愿意意做经过努力力可以实现的，，而非天方夜谈谈定量为主主，定性性为辅助有时间节节点为界界定条件的的S——SPECIFIC明确的M——MEASURABLE可衡量的的A——ATTAINABLE可实现的的R——RELEVANT相关的T——TIME有时限的的SMART原则区分几个个概念——目标与指指标指标＝什什么事情情目标＝什什么时间间＋做什什么事情情（指标标）＋达达到什么么程度指标目标木门销售量2009年底实现品度系列木门销售量10万套家装签单额第三季度实现家装签单额1亿元员工离职率2009年12月31日前，员工离职率降低到8%以下培训计划完成率2009年底，培训计划完成率达到98%工程质量合格率本月工程质量合格率100%有效投诉次数本月客户有效投诉次数2次以下CSF与KPICSF———CriticalSuccessFactor,关键成功功要素是公司工工作业绩绩的指针针可以分级级分解，，分为一一级、二二级、三三级……用KPI具体衡量量KPI——KeyPerformanceindicator,关键业绩绩指标目标达成成情况的的衡量手手段是公司用用以衡量量员工绩绩效的重重要指标标KPI包括公司级KPI、部门级KPI、岗位级KPI之分，部门级级KPI是从公司级KPI中分解出来的的，岗位级KPI是从部门级KPI中分解出来的的区分几个概念念——目标与任务比较因素目标任务只见任务不见目标的错误基本内容要求达成的结果和方向，未来工作成果的标准若干具体内容的工作，一些行动、具体的事项以为做完一件事就可以了，而不管完成的结果如何，是否符合要求工作周期开始时指明工作、行动的方向明确任务的事项和步骤限定只做这个任务、只按这种方法做事，忽略了别的方法和思路工作周期过程中指明方向，并可衡量目前距离终点有多远按程序和步骤工作，并不管这个任务以外的其他事即便形势发生了变化，也不管不问，“埋头拉车不看路”，常常误事工作周期结束时作为标准，检查终点达到这个标准的程度原计划的工作做完后就结束，并不关心是否达到要求任务完成，但不一定达到最初要求的目标。时间耽误了，目标没达到区分几个概念念——目标与职责比较因素目标职责内容做到什么程度应该做什么作用设定的标杆岗位功能时间一定期限（今年）固定的、长远的清晰度具体的、可考核的笼统地设定方式可选择的必须做的1、目标管理原原理2、什么是目标标3、什么是目标标管理4、如何构建目目标管理体系系目录石匠的故事寓言内容是这这样的：有个个人经过一个个建筑工地，，问那里的石石匠们在干什什么？三个石石匠有三个不不同的回答：：第一个石匠回回答：“我在在做养家糊口口的事，混口口饭吃。”第二个石匠回回答：“我在在做整个国家家最出色的石石匠工作。””第三个石匠回回答：“我正正在建造一座座大教堂。””中松义郎目标标一致理论个人实际发挥挥的能力与潜潜在能力之间间的关系的公公式：F=Fmax*COSθθ（其中F代表一个人实实际发挥出的的能力；Fmax代表一个人潜潜在的最大能能力，θ代表个人目标标与公司之间间的夹角）。。从这个公式式中我们不难难看出，当个个人目标与组组织目标方向向一致，即夹夹角θ为0时，一个人实实际发挥出的的能力最大。。目标管理的基基本思想组织必须建立立大目标，做做为组织方向向组织必须分别别设立基本单单位的分目标标分目标要与大大目标取得一一致共同的目标是是检验组织是是否成为高效效团队的标志志目标管理（ManagementbyObjectives，MBO）是组织中的的上级和下级级一起参与组组织目标的制制定，由此决决定上下级的的目标和责任任，并使其在在目标实施中中实行自我控控制，以努力力完成目标的的现代管理方方法。目标管理的定定义让员工自己当当老板，自己己管理自已，，变“要我干干”为“我要要干”！目标管理的作作用明确公司期望望平衡企业的长长期利益和短短期利益管理担起责任任建立自我管理的基础础建立绩效伙伴伴关系提供业绩考核核依据要素内容企划部经理的目标事例目标1、指标是什么？实现目标的中心思想、项目名称主题促销活动达成率2、达到什么程度？达到的质、量、状态12次/年，3次/季度达成率100%计划3、怎么办？为了完成目标，应采取的措施、手段、方法1、按年度活动计划进行细化；2、活动前期的调研，收集信息，针对性的调整计划；3、促销活动按计划实施4、促销活动后对促销活动效果进行评估4、什么时候完成目标？期限、预定计划表、日程表第一季度末评价5、是否达成了既定目标？完成成果的评价实际达成率：第一季度4次达成率133%目标管理五要要素目标管理的关关键成功要素素企业的高层领领导高度重视视目标管理上下级必须有有良好的思想想基础遵循目标管理理的原则必须有目标过过程管理必须对目标管管理结果进行行评估影响目标管理理实施的三个个重要因素专业工作的要要求：专业化化的误区等级化的管理理结构：上级级的误导各个管理层次次的隔阂：出出发点的差异异1、目标管理原原理2、什么是目标标3、什么是目标标管理4、如何构建目目标管理体系系目录目标设定目标考核目标分解目标执行目标管理的流流程目标设定----程序1、自上而下2、自下而上最高管理层中层主管基层主管目标设定目标考核目标分解目标执行目标设计的原原则期望原则SMART原则参与原则关键目标原则目标设定目标考核目标分解目标执行期望原则目标的设定必必须是经过努努力可以达到到的目标达到后应应有相应的评评估和激励执行者通过努努力可达到所所设定的目标标，且达到后后，能得到希希望得到的奖奖励。在确定定《业绩合同》中各种目标的的衡量标准时时充分考虑能能否在公司现现有资源的基基础上达到，，并通过主管管与下属之间间的深入沟通通得以确认。。同时，通过过实施后续的的《绩效管理方案案》和《薪酬管理方案案》，对各项目标标的完成结果果进行考核和和奖励。目标设定目标考核目标分解目标执行目标可行性评评估在目标管理课课程上，有个个同学举手问问老师："老师，我的目目标是想在一一年内赚100万！请问我应应该如何计划划我的目标呢呢？"老师便问他：：“你相不相相信你能达成成？”他说：：“我相信！！”老师又问问：“那你知知不知到要通通过哪行业来来达成？”他他说：“我现现在从事保险险行业。”老老师接着又问问他："你认为保险业业能不能帮你你达成这个目目标？"他说："只要我努力，，就一定能达达成。"“我们来看看，，你要为自己己的目标做出出多大的努力力：根据我们的题题成比例,100万的佣金大概概要做300万的业绩。一年：300万业绩。一个个月：25万业绩。每一一天：8300元业绩。“我我说。”每每一天：8300元业绩。大既既要拜访多少少我老师接着问他他：“大概要要50个人。”，"那么一天要50人：一个月要要1500人；一年呢？？就需要拜访访18000个客户。"这时老师又问问他：“请问问你现在有没没有18000个A类客户？”他他说没有。““如果没有的的话，就要靠靠陌生拜访。。你平均一个个人要谈上多多长时间呢？？”他说：““至少20分钟。”我说说“每个人要要谈20分钟，一天要要谈50个人，也就是是说你每天要要花16个多小时在与与客户交谈上上，还不算路路途时间。请请问你能不能能做到？”他他说：“不能能。老师，我我懂了。这个个目标不是凭凭空想象的，，是需要凭着着一个能达成成的计划而定定的。"的确，计划是是目标的度量量仪。目标设定目标考核目标分解目标执行参与原则目标的制定者者与执行者都都必须参与从从目标制定、、目标执行到到目标评估与与总结的全过过程中。主管管与下属根据据公司或部门门的年度目标标来编写各岗岗位的业绩合合同。目标设定目标考核目标分解目标执行SMART原则Specific（明确的）Time-based（有时限的））Measurable（可测量的））Attainable（可实现的））Relevant（相关的）目标设计的SMART原则目标设定目标考核目标分解目标执行关键目标原则则在制定目标的的时候，根据据公司年度经经营计划、部部门或岗位的的工作重点，，对那些关键键的目标予以以特别关注。。80/20法则在不同的考核核周期，关键键目标的权重重或者关键目目标都可能不不同目标设定目标考核目标分解目标执行部属为什么不不愿意设定目目标呢？第一，不了了解目标的重重要性，从小小没有人教导导我们什么是是目标，更不不知道为什么么要设定目标标。第二，不知知道如何设定定目标，在我我们的学校教教育当中从来来没有教导我我们如何设定定目标，如何何去达成目标标。第三，因为为害怕被别人人拒绝，假如如我们不设定定目标，我们们就不会被别别人批评，嘲嘲笑。我们可可以免除害怕怕被拒绝的恐恐怖。第四，害怕怕自己会失败败，一般成年年人在生活上上失败最大的的原因就是对对失败的恐惧惧感。总以为为我不能，我我可能会损失失钱财，浪费费时间，我不不能。目标设定目标考核目标分解目标执行如何应对员工工的低目标我做不到用现在的方法法主管要求的期期限一个人完成现有的资源和和成本标准全部完成运用什么方法法可以完成？？你认为什么时时间可以完成成？需要哪些部门门或岗位协助助？需要投入哪些些支援？哪些能保证完完成？哪些部部分完成？我原来是可以以做到的！作为主管，不不可为员工的的拒绝态度吓吓倒，而应通通过沟通转变变员工的思维维习惯！鼓励励员工寻找实实现目标的方方法，而不应应该就目标值值本身的高低低讨价还价！！对心态消极、、承诺目标与与上绩期望目目标差距太大大而有拒不转转变观念、不不去动脑筋想想办法，而是是挖空心思想想借口的个别别员工，只能能不换脑筋就就换人！目标设定目标考核目标分解目标执行用四条连续的的直线穿过九九点（一笔划划）用三条？用一条？目标设定目标考核目标分解目标执行许多事情之所所以不行，是是因为你先入入为主的认为为不行！如果你认为一一件事做不到到，你就不会会去真正努力力！不可能思维——严重影响我们们的成就！在我们真正去去努力做一件件事清之前，，一定不要先先入为主的认认为这件事不不可能！目标设定目标考核目标分解目标执行马拉松运动员员（山田本一一）的故事目标设定目标考核目标分解目标执行目标分解流程程目标设定目标考核目标分解目标执行形成业绩合同同业绩合同又称称目标责任书书，它是目标标管理的一种种重要工具，，其效用贯穿穿于目标管理理的全过程。。业绩合同是进进行目标协商商的资料。业业绩合同记载载着目标责任任者承担的目目标内容、目目标值、完成成的期限以及及需要上级给给予的权限和和提供的条件件。这正是上上下级之间需需要共同协商商的诸多事项项，业绩合同同提供了协商商的资料。业绩合同是明明确目标责任任的“合同””。业绩合同同记载的内容容，基本上包包括了目标责责任者在目标标管理中的全全部活动，其其中有责任者者承担的目标标责任（包括括目标内容及及目标值的要要求）、完成成的期限要求求，也有领导导者为责任者者实现目标提提供的条件和和授予的权限限，还有根据据实现目标的的程度实施奖奖惩的办法等等。这犹如一一个

“合同同”文书。业绩合同是实实施控制的依依据。业绩合合同中包括了了实现目标的的对策措施以以及进度安排排。作为目标标责任者，要要依据业绩合合同进行自我我控制、自我我分析和自我我纠正偏差，，实现自我控控制；作为领领导者，要依依据业绩合同同的内容对目目标责任者进进行监督检查查，实施控制制。业绩合同是评评价成果的凭凭证。由于业业绩合同具体体规定了目标标项目和目标标值、实现目目标的要求，，规定了完成成的时限和考考核评价的标标准，便于目目标责任者依依据它进行目目标实施成果果的自我评价价，也是领导导者考核评价价目标成果的的凭证。目标设定目标考核目标分解目标执行目标执行中的的检查目标执行中的的调节目标执行中的的控制目标达成过程程进行有效管管理中的主要要内容目标设定目标考核目标分解目标执行目标执行过程程中的检查目标实施过程程中的检查，，是为了获取取管理组织系系统的运行信信息，掌握目目标状态，以以便及时采取取有效的对策策措施纠正目目标偏差，保保证目标得到到实现。目标实施的进进度情况目标实施的质质量情况目标实施的均均衡情况目标实施中的的协作情况目标对策的落落实情况目标设定目标考核目标分解目标执行目标执行过程程中的调节目标管理是一一种系统整体体管理。实施施过程中，各各个方面、各各个环节上的的均衡和协调调非常重要，，调节就是保保证这种均衡衡和协调的。。实施中的调调节主要内容容包括：1、

保持目标标及其实施的的均衡性；2、

搞好部门门之间及个人人之间的协作作与配合，使使各项目标、、各种力量都都紧紧围绕单单位的总目标标；3、

当情况发发生变化时