XXXX管理学第三章管理理念

第三章〓管理理念【学习目标】1.树立科学的管理理念，深刻认识管理理念在管理过程中的指导作用；2.正确理解以人为本、组织文化、诚实守信、社会责任理念的含义；3.了解人本理念的形成过程，掌握人本理念的运用原则；掌握组织文化的结构及内容；4.了解组织文化的正负功能，掌握组织文化的建设原则、步骤及方法；5.理解诚实守信的价值，准确把握诚实守信的准则。第一节〓以人为本

在管理活动中，人是管理诸要素中的第一要素，管理对象的全部要素以及整个管理过程都需要人去掌握和推动，组织的一切活动都与人的劳动和工作紧密相连，没有人在整体上对其他管理对象施加影响就不可能实现管理目标。因此,人的问题从来就是管理的根本问题，在现代管理中，以人为本是管理者首先要树立的基本理念。一、以人为本理念的含义

所谓以人为本,就是在管理中坚持以人为中心、以人为目的并使人性得到充分发展。在以人为本理念指导下，一切管理活动都应以人为核心，以调动人的积极性、创造性，做好人的工作为根本，以设法满足人的物质、精神需要，提高文化素质以及全面发展为目的。1.人是组织管理的主体

管理作为一项社会活动，需要人对管理对象中的财、物、信息、时间等各个要素和管理过程中的各个环节去掌握和推动。所以，人在组织活动中处于绝对的主导地位。2.组织成员的共同参与是关键

要实现有效的管理，主要存在两种思想:一是仅依靠少数上层管理人员来管理；二是在发挥上层管理人员重要作用的同时，组织、发动民主管理，发动全体成员参与管理。实践证明，凡是能发动全员参与管理的做法都能取得更为显著的成效。3.使人性得到完美发展是精髓

马克思说过:只能用爱来交换爱，只能用信任来交换信任。现代管理活动中，都应该本着尊重人、依靠人的原则去调动组织成员做好工作。各项管理工作，凡涉及人的问题，如安排岗位、职务，分配工作任务，工资奖金、福利津贴等各类问题，应体现高度的人性化，使组织成员心情愉悦地工作，从而增强组织的凝聚力和向心力。4.为人服务是本质管理活动归根结底是为人服务的，树立为人服务的宗旨，是任何组织做好管理工作的出发点和归宿点。二、以人为本理念的形成与发展(一)早期及古典管理理论时期

这一时期对人的认识是“经济人”观点和“工具人”观点。“经济人”假设源于亚当·斯密的思想:人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬；在自由经济制度下，经济活动的主体是体现利己主义本性的个人。以“经济人”假设为基础的管理奉行“胡萝卜加大棒”的管理方式，用经济报酬、权力、控制体系，组织员工完成任务。“经济人”假设后来被美国行为科学家道格拉斯·麦格雷戈(DouglasM·McGregor)归纳为X理论。X理论包括以下假设:①一般人的本性是懒惰的，工作越少越好，可能的话会逃避工作；②大部分人对集体的目标不关心，管理者需要以强迫、威胁、处罚、指导、金钱利益等诱因激发人们的工作原动力；③一般人缺少进取心，只有在指导下才愿意接受工作，管理者需要对他们施加压力。基于以上假设，持X理论的管理者会趋向于设定严格的规章制度，以降低员工对工作的消极性。“工具人”观点以泰勒为代表，“工具人”思想认为人和其他机器一样，都是生产工具,管理的任务是促使人像机器一样工作，管理者把人当作实现管理目的的手段，其本质也是“经济人”。(二)行为科学对期“

这一时期对人的认识是“社会人”观点和“自我实现的人”观点。“社会人”观点由梅奧等人基于霍桑试验提出，主要观点包括:人际关系是形成人们身份感的基本因素；由工业革命延续而来的机械化使工作丧失了许多内在意义，工作中的社交关系是一种很好的弥补方式；与管理部门采用的奖酬和控制引起员工的反应相比，员工们更易对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应；员工们对管理部门反应的程度，取决于主管对下级的归属需要、被人接受的需要、身份感的需要能满足到什么程度。社会人”假设是管理中对人认识的突破性转变。““

“自我实现的人”是美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛(AbrahamHaroldMaslow)提出的假设,该假设认为:管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求。自我实现的人”认为:人有自动的、自治的工作特性，因而管理制度应保证员工能充分地施展自己的才能，充分发挥他们的积极性和创造性；主张下放权力，建立科学决策制度、劳资会议制度等，把个人需要和组织目标联系起来。自我实现的人”假设后来被麦格雷戈归纳为Y理论。Y理论包括以下假设:①大部分人并不抗拒工作，工作是很自然的事；②人们具有自我调节和自我监督的能力，即使没有外界的压力和处罚的威胁，他们一样会努力工作以期达到目的；③人们愿意为集体的目标而努力，在工作上会尽最大的努力，希望在工作上获得认同感，会自觉遵守规定；④在适当的条件下，人们不仅愿意接受工作上的责任，而且会寻求更大的责任；⑤许多人具有相当高的创新能力去解决问题；⑥在大多数的机构里，人们的才智并没有充分发挥。基于以上假设，持Y理论的管理者会趋向于对员工授予更大的权力，让员工有更大的发挥机会，以激发员工对工作的积极性。(三)现代管理理论时期

这一时期对人的认识是“复杂人”观点。20世纪70年代初，美国著名心理学家埃德加·薛恩(EdgarSchein)等人提出“复杂人”的假设，他们认为上述四种假设各有一定的合理性，但不能适用于一切人，因为人是复杂的，人的需求随着时空条件的变化而变化。1970年美国心理学家约翰·莫尔斯(JohnMorse)、杰伊·洛希(JayW.Lorsch)根据“复杂人”假设提出超Y理论:人的需要多种多样，而且是变化的，每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异；人在同一时空内有各种需要和动机，这些需要和动机会发生相互作用并结合为统一的整体,形成错综复杂的动机模式；人在组织中的工作条件和生活条件是不断变化的，一个人在不同单位和同一单位的不同部门工作，会产生不同的需求；人的需要不同、能力各异，对不同的管理方式会有不同的反应。 关于人的假设的演进表现出对人的认识逐步深入，这种认识每向前推进一步，管理就向人性回归的过程迈进一步，人在管理中的地位就提高一步。同时，上述假设也启示我们:人是生产力中最重要的因素，充分认识人性是进行管理和激励的前提；人是千差万别的，并非几种类型所能概括，过分依赖于各种假设是危险的。三、、以以人人为为本理理念念的的原原则(一)能级级相称称原原则则1.能能级相相称称原原则的的内内涵涵“能能””是指指组组织织成成员员个个体体的的能能力力，，就就同同种种性性质质的的工工作作所所需需能力而而言言，，不不同同人人的的能能力力有有高高低低之之分分；；即使使具具备备大大体体相相同同的能能力力，，不同同的的人人对对不不同同性质质的的工工作作，，适适应性性、、胜胜任任度度也也不不同同。。““级级””是是指层层次次,表表示示组组织织系系统统内内部部的的结结构构、、秩秩序序或或层层次次。。为为使使管管理理活活动动有序序、、稳稳定定、、可可靠靠和和高高效效，，必必须须在组组织织系系统统中中建建立立一一定定的的管管理理层层次及及其其相相应应的的标标准准和和规规范范，，把把所所有有组组织织成成员员按按其其自自身身的的能能力力素素质，，科科学地地安安排排在在相相应应级级别别的的工工作作岗岗位位上，，做做到到人人尽尽其其才才，，各各尽尽所能能。。2.能能级相相称称原原则的的要要求求现代代管管理首首先先要要建建立立一一个个合合理理的的能能级级，，这这样样管理理组组就就按按层层次次形成成一一个个稳稳定定的的能能级级形形态态,保保证证了了组组织织、、结结构构的的稳稳定定性性、、连连续续性性和有有效效性性，，同同时时还能充充分分发发挥挥不不同同能能级级的的能能量，，获获得得最最佳佳的管管理理效益益和和效效率率。。其其次次是是规规定定不不同同能能级级的的不不同同目标标。。下下一一能能级级的目目标标是达达到到上上一一能能级级目目标标的的手手段，，只只有有下下一一能能级级圆圆满满地地完完成成了了自自己己的目标标，，才才能能保保证证上上一一能能级级顺顺利利地地达达到到目目标标，，才才能能逐逐级级保保证达达成成整个系系统统的的目标标。。因此此，，不不同同能能级级授授予予不不同同的的职责责、、权权限限、、物物质质利益和和精精神神荣荣誉誉，，做做到到在在其其位位、、谋谋其其政政、、获获其其荣荣、、惩惩其其误误。。最最后后，，管理系统中各类能级必须须动态地相适应。随着客客观情况的变变化,通过不断调整整，使变化着着的人才合理理地安排到相相应的能级中去，动态地实行能能级对应，才才能实现管理理的最佳效能能。(二)动力原则1.动力原则的内涵动力是驱使人人们不断前进的一一种内在力量量。组织目标标的实现，依赖于组组织成员个人人动力汇聚成的组组织整体动力力能量定向、有序、高效地地发挥，管理理必须有强大大动力，而且要要正确应用动力，管理运动才能能持续而有效效地进行下去去。2.动力类型第一，物质动力。物质质需要是人求得生存和发发展的基本需需要，这种需要的满足会对人的的行为产生强烈的激激励作用。第二,精神动力。人的精精神需要主要要指人对科学学文化知识、社会交往、社社会地位、理理想等方面的需要。精神神动力不仅可可以补偿物质动力的缺陷，而且其其本身具有巨大的威力。。当物质越来来越丰富的时候，，精神需要在在人的需要结构中中地位越来越重要，精精神动力比物质动动力更稳定、、持久。第三,信息动力。信息是是竞争的基础础，只有掌握握了市场需求求、竞争对手情况等信息，才能能在市场竞争争中处于主动动地位。3.动力原则的应用第一，三种动力要综合合协调应用。。尽管在任何何系统中三种动力都同时存在在，但对于不不同性质的组组织和个人,甚至同一组组织和个人，在不同同的时空条件件下，三种动力的比重也也会随之变化化。管理就要及时洞洞察和掌握这这种差异和变变化，若得不不到正确应用，就就会降低效能，，甚至起到反反作用。第二，管理者者通过有效的管理理活动，建立立一套动力机机制，正确认识和处理理好个体动力和组织织动力的关系系，使个体目标与与组织目标达到有机机的统一，如如图3-1所示。第三，正确处理眼前前动力和长远远动力的关系系。个体动力力容易倾向于近期而而忽视长远，，而集体或社会动动力，重视长长远的影响和发展，因此近近期动力和长长远动力必须须合理兼顾。。第四，应用的刺激量量要适当。要要对各组织、、各成员施以以相对比例适宜的刺刺激量，刺激激必须与它承担的使使命相适应。。图3-1组织动力与个体体动力(三)行为原则1.行为原则的内涵这是指对组织内各级级各类人员行行为进行科学的分分析，采取有有效的管理，以以求最大限度地调动人们的的积极性。2.行为原则的要求一是对行为的科学分析。。由于人的行行为受到人的的意识、理性、意志的自觉控控制，人的外显行为为与内隐成分存在非常常复杂的关系，要揭示人人的行为规律律,必须进行行科学的深层层分析。二是对人的行行为及效果进进行有效管理理。由于同样的行行为可以由完全不同的需要、动动机引起，而而同样的需要要、动机，对对不同的人又有不同的的行为方式。。因此，对人的行为管管理不能千篇篇一律。3.贯彻行为准则在在管理活动中的主要体现现一是要尽量满满足组织成员正当当、合理的对物质质、精神、信信息的需求。二是对组织成员的行为管管理要灵活多多样，讲求实效。。主要表现在两方面:①由于人的的需求和行为为有共同性和普遍性，，要科学归纳出组织成成员共同的行行为规律，以以便进行一般般性行为管理理;②由于每个人的的个性特征不不同所表现的的行为上的差差异性和特殊殊性，管理者在针对对每个人的行行为进行管理时，，要因人而异异。三是务必使每每个人都有确确定的、可考考核的具体责责任，根据不不同的情况，实行适当当的责任制，并与个人的的利益挂钩。。四是对下属责责任的履行程程度进行验收收，这是一种重要的行为管理方法，有有利于激发人人们的责任心心、主动性、、积极性和创创造性。(四)发展原则在管理实践过程中，在在保证高效完完成工作任务务的同时，高度重视人的素质质培养与人格格完善,把促促进人的全面面发展作为管管理的终极目标。第二节组织文文化一、组织文化化的内涵(一)组织文化的由来最早提出出组织文文化概念念的是美国国管理学学家威廉廉·大内内(WilliamG.Ouchi),1981年他出出版了《Z理理论——美美国企业如何何迎接日本的挑战战》，提出了了“Z型组组织”概念，，为了建立““Z型组织”,必须建建立一种“Z型文化””。美国南加加利福尼亚大大学特伦斯··迪尔(TerrenceE.Deal)教授授和管理理咨询顾顾问阿伦伦·肯尼尼迪(AllanA.Kennedy)合著的的《企业业文化———企业业生存的的习俗和和礼仪》》,标《志着企业文化理理论的正正式诞生生。该书书提出构构成企业业文化的的理论系统有企业业环境、、价值观观、英雄人物、、文化礼礼仪和文文化网络五大大要素。此后后美国又又出版了了三部企企业文化化专著:《日本本企业管管理艺术术》《美国企企业精神神》追追求卓越越》。以以上四部部书被称称为组织织、文化化的四重奏。。组织文文化在20世世纪80年年代初初一登上上管理的的舞台，，便引领着很多多企业从低谷走走向光明明，纵观观世界基业业长青的企业，，其背后都有优优秀的组组织文化化做支撑撑。(二)组织文化的概概念组织文化化是组织在长长期的实实践活动动中形成成的，并并且为组组织成员普遍认认可和遵遵循的具具有本组织特色色的价值值观念、、团体意意识、工作作风、、行为规规范和思思维方式式的总和和。组织织文化是是组织与与文化有有机结合而而形成的一一门科学学。组织织文化的内内容丰富富，归纳纳起来包包括:组织文化化是一种种客观存存在，是是一种历历史现象象;组织织文化的的核心是是组织价值值观；组组织文化化以人为为本，是是一种软软性文化化;组织织文化是是一种管理理文化，，也是一一种全新新的企业业管理模模式。(三)组织文化的特特征1.客观性组织、文文化是客观存存在的，，即使组组织没有有明确地地归纳出出组织文化观念念，并不不意味着着组织文文化不存在。成成功的组组织有优优秀的组织文化，，失败的的组织往往往由不不良的文文化造成。。当组织织文化与与外部环境和组组织发展展战略相相吻合时时，它对对组织发发展会产产生强有有力的推推动作用。2.实践性组织文化化在组织的管管理实践践中由意识培养养而成，，并指导导和影响组织的的管理实践践，同时时又作为实实践工具具存在。。3.独特性由于每个个组织都有自自己特殊殊的环境境条件和和历史传传统，从从而形成自身特特有的价值取向向和行为为方式，，不同组组织的文文化有独独特的个个性特征。。4.综合性组织文化化包含了价值值观念、、经营准准则等多多种精神神因素，，这些因素并非非单独地地在组织织内发挥作用，而而是融合合为一个个有机的的整体,来影响组组织成员员的态度度和行为为。5.相对稳定性组织文化化是在长期的的组织发发展实践践中经过过耐心倡倡导和精精心培育逐渐渐形成的的，通过过文化的的继承性性灌输给给一代又又一代人人,具有有相对稳定定性。相相对稳定定性，一一方面保保证了组组织文化化的优秀秀成分在组织的长长期发展展中得到到发扬，，另一方方面也可可能成为为组织变变革的障障碍。6.可塑性组织文化化的形成，虽虽受到组组织传统统因素的的影响，，但同时时也受到现实管管理环境的影影响。组组织文化应随着着环境的的变化和组织织自身变革的演演进，进进行重新新设计和和塑造。。二、组织织文化的的结构及及内容(一)组织文化的结结构组织文化化的结构指组组织文化化系统内内各要素素之间的的关联和和顺序、主次次地位与与结合方方式，典典型的组组织文化化结构有有麦肯锡锡“7S”结构、组组织文化化三层次次结构等等。1.麦肯锡“7S”结构美国管理学者托托马斯·彼彼得斯(ThomasJ.Peters)和罗罗伯特··沃特曼(RobertH.Waterman)在在《追求求卓越》》一书中中指出组组织文化化至少包括7个个要素，，被称为为麦肯锡锡“7S”(7S是是7种种因素素英文字字头)结构，如如图3-2所示示。战略略指一个企业如如何获取取和分配配它的有有限资源的行行动计划划；结构指一个企企业的组组织形式式；制度度指信息在在企业内部是是如何传传递的；；人员是是指企业业内部全全体人员的组成成状况；风格是指指最高管管理者和和高级管理者队伍的行行为模式式或指整整个企业的作风风;价值值观是指指企业成成员拥有有的价值值信念;技能是是指企业业成员的各种种工作技技术和能能力。在在“7S”结构构中，价价值观处处于中心心地位，把其其他六个个要素黏黏合成整整体，是是决定企企业命运运的关键键要素。。图3-2麦肯锡“7S”结结构2.组织文化三三层次结构从系统论观点看看，一般般认为组组织文化是三三层次结结构，如如图3-3所示示。精神层层是广大大员工共共同而潜潜在的意识形形态，即即组织全体人员共共同信守守的基本本信念、、价值标标准、道德规规范等的的总和。。它是组织文文化中的的核心和和灵魂。制度层层是体现现某个具具体组织织、文化特色的各各种规章章制度、道德德规范和和员工行行为准则的总和和。物质质层是组织文文化的载载体，指指凝聚着着组织文文化抽象内容的物质体体的外在在显现，是是组织文文化最直直观的部部分,也也是人们们最易于于感知的的部分。。这三层的关系系是:精神文文化决定制度度文化,制度度文化决定物物质文化。图3-3组织文化三层次次结构(二)组织文化的主要内内容组织、文化的主要内容包包括组织哲学、组织价值值观、组织道道德、组织精神和组织形象等。。1.组织哲学组织哲学处于中心地位，，是组织、经经营管理的最最高层次思考模式，是处理理组织矛盾的的价值观及方法论，是组组织文化的统统帅和动力源泉。组组织哲学确立立了全体员工工对世界事物的一般看法法，确立了处理生产产、经营、管管理等活动中的人际际关系原则，用于指指导企业的生产、、经营和管理理活动。2.组织价值观组织价值观是是组织文化的核核心，是该组组织生产、经经营、服务等活动的基本信念、看法或或基本观点，它包括各种种规章制度的的必要性与作用、组织中各层级级各部门的不不同岗位上的人们的行行为与组织利益之间间的关系等。。3.组织道德组织道德是组组织文化的基石石，是调整本本组织与其他他组织之间、组织与顾顾客之间、组组织内部员工之间间关系的行为为规范的总和。它是从伦理关关系的角度，，以善恶、公私、荣辱、、诚实与虚伪伪等道德范畴为标准准来评价和规规范企业，组组织道德以社社会舆论、传传统习惯和内心信念来维持。4.组织精神组织精神是组织文化的灵灵魂，指在组组织哲学和组组织价值观的指导下，经过精心培养而而逐步形成的并为全体体组织成员认认同的思想境界、价值值取向和主导导意识。组织织、精神通过组组织全体员工有意识的实践活活动体现出来，反反映一个组织织的基本素养和精神神风貌，反映组织织成员对组织织的特征、形象、地地位等的理解解和认同，是组织成员共共同奋斗的精精神源泉。5.组织形象组织形象是指组织文化的的外在标志，指社会公公众和组织成成员对组织、组织行为与组组织各种活动动成果的总体体印象和总体体评价。它反映社会公众对组织的的承认程度，体现组织织的声誉和知知名度，是组织重要的的无形资产，，包括产品和和服务形象、组织领导形象、员工形象、环环境形象和社社会形象等。。三、组织文化化的功能组织文化的功能是指组织织文化在进行行生产、经营营、管理过程中所起的作用用。组织文化化在组织中的的功能具有双双重性:正功功能和负功能。(一)组织文化的正功能能1.导向功能组织文化给全体员工规定定了共同一致致的价值观和和行为规范，可以把员工引引导到组织所所要求的、正确的轨道道上来。通过过组织共同的价值观不不断地向个人人价值观渗透透和内化，使使组织自动生成一套自我调控机制，以一种种指引性文化化引导着组织织的行为和活活动。2.凝聚功能组织文化通过培育组织成成员的认同感感和归属感，，建立成员与组织之间的相相互信任和依依存关系，使使组织成员的的思想、信念念、行为、习惯、沟沟通方式等与整个个组织匹配协协调，形成相相对稳固的文化氛围，凝聚聚成一种无形形的合力，进而增强强企业职工之之间的凝聚力和相互吸引引力，这种强强大的力量能能够激发组织成员的的工作积极性和创造性，，自觉地为实实现组织目标标做出自己最最大的努力。。3.激励功能组织的核心价值观会形成成无形的精神神驱动力，特特别是企业文化建设取得成成功，在社会会上产生影响时，组组织成员会产产生强烈的荣誉感和自豪豪感，他们会会加倍努力，用自己的的实际行动去去维护组织的荣誉和形形象。组织文文化的人本观观念会构建和谐谐的人际关系环环境，激励员工工满怀激情地地努力工作。。4.约束功能由于各种原因，组织各部部门间、员工工间经常会产产生一些矛盾盾，解决这些矛盾盾需要各自进进行自我调节节；组织与环境境、顾客、国国家、社会间也会存存在不协调、、不适应之处处，也需要进行调整整和适应。组织文化具有有某种程度的的强制性和改造性，能能从根本上改变员工工旧有的价值观观念，建立新新的价值观念念,使之适应应组织的要求求。(二)组织文化的负功能能组织文化的负功能指组织织文化的惯性性可能成为组组织变革和发展的潜在障障碍。王重鸣鸣、徐洁丽等等人人在在其其研研究究中中指指出出了了组组织织文化的的惯惯性性问问题题，，即即组组织织文文化化一一旦旦形形成成，，进进行行改改变变会会比比较较困困难难。。组组织文文化化惯性性主主要要反反映映在在它它具具有有一一定定的的连连续续性性和和继继承承性性，，还还会会在在组织发发展展过过程程中中不不断断得得到到强强化化。。这这种种惯惯性性的的大大小小与与组织织的规规模模和和历历史成成正正比比，，与与组组织织文文化化的的齐齐均均性性成成正正比比(齐齐均均性性指指组组织织成成员员持持有有这类类价价值值观观和和信信念念的的广广泛泛程程度度和和一一致致程程度度)，，与与组组织织领领导导人人奉奉行行的经经营营哲哲学学成成正正比比，，与与组组织织所所处处的的外外部部环环境境的的易易变变度度成成反反比。。在组织织变变革革和和创创新新过过程程中中、、在在新新型型组组织织战略略实实施施过过程程中，，惯惯性性的的存存在都都会会起起阻阻碍碍作作用用，，产产生生时时滞滞效效应应。。四、、组组织织文文化化建建设设(一)组织织文化化建建设设的的原原则则1.坚坚持以以人为为中中心心在组组织织文文化建建设设中中，，最最大大限限度度地地尊尊重重人人、、理理解解人人、、依依靠靠人人，只有有这这样样组组织织才才会会形形成成共共同同的的价价值值观念念和和一一致致的的奋奋斗斗目目标标，，形成成向心心力力，，才才能能成成为为一一个个具具有有战战斗斗力力的的整整体体。。2.加加强领导导领导导是是组组织文文化化建建设设的的发发动动者者、、建建设者者和和传传播播者者，，组组织织领领导导者的的模模范范行行为为是一一种种无无声声的的号号召召，，对对员员工工起起到到重重要要的的示示范范性性作用，，特特别别是是一个刚刚创创办办的的组组织织，，组组织织文化化中中领领导导者者的的痕痕迹迹更更明明显显，个别别新新建建组组织织的的组组织织文文化化甚甚至至是领领导导者者的的人人格格化化。。因因此此，，领领导者者要善善于于通通过过自自己己的的行行动动向向全全体体成成员员灌灌输输组组织织的的价价值观。。3.要要形成成自自己的的特特色色优秀秀组组织织都都是是具有有鲜鲜明明文文化化特特色色的的组组织织。。由由于于组组织织形形成成和和发展的的历历史史、、所所属属的的产产业业性性质质、、所所处处的的地地理位位置置、、规规模模和和技技术术特特点点、人员员构构成成和和素素质质等等方方面面的的不不同，因因而组组织的的特色色也不不应一一样。。组织的文文化建建设要要充分分利用用这些些特点点，建设具有自自己特特色的的文化化，形成竞竞争优优势。。(二)组织文化建建设的的步骤骤组织文文化建建设是一一个长长期过过程，，是组组织发发展过过程中中的一一项艰巨、细细致的的系统统工程程。一一般要要经历历以下下几个个阶段段，如如图3-4所所示。。图3-4组组织文化化建设设过程程1.组织诊断组织诊诊断是是对组织织文化化的现现状进进行摸底调调查。。诊断断内容容一般般包括:发展展历史史、价价值取取向、、行业业背景景分析析、组组织经营环环境分分析、、诚信系系统审计计等。。它为为组织织文化化建设设提供供一手手资料料，同同时还还要认清组织织文化化变革革及趋趋势。。常用用的组组织文化化诊断断方法法如个个别访谈、、小型座座谈会会、问问卷调调查、、领导导座谈谈、撰撰写纲纲要等等。2.选择价值值标准价值标标准应应与组织织诊断断的结结果相相一致致。价值标标准的的选择择要符符合以下下要求求:正正确、、明晰晰、科科学，，具有有鲜明明特点点；体现现组织织的宗旨、战战略和和发展展方向向；与与组织织员工的基基本素素质相相和谐谐；从从群众众中来，到到群众众中去去；组组织价价值标准要要体现现法律律精神神、民民主精精神、、艰苦创业业、追追求卓卓越、、对市市场和和社会会负责责及共共识共共和精精神。。3.强化员工工认同充分利利用宣传传工具具和媒媒体，，创造造浓厚厚的文文化氛氛围；；树立立榜样人物，，充分分利用用榜样样的号号召力和示示范效效应；；培训训教育育，使使广大员工系统统接受受组织织价值值观，，通过过培训训强化化员工工的认同感。。4.提炼定格对初步步形成的的组织织文化化方案案进行行详尽尽的分分析评评价，，必要要时可吸收专专家和员工工的合理意意见；；在系系统论论证的的基础上，，进行行系统统归纳，保保留积积极向向上的的形式式和内内容；把把经过过论证证的价值值观观念念、、故故事事、、口号号和和行行为为准准则则条条理理化化、、格格式式化化,用用精精练练生生动动的的语语言言表表述述出出来来。。5.巩巩固落落实实建立立必必要要的制制度度，，从从制制度度上上保保证证组组织织文化化的的落落实实；；同同时时通通过过领导导的的率率先垂垂范范巩巩固固组织织文文化化。。6.丰丰富发展展当组组织织内内外外部部环环境发发生生变变化化时时，，适适时时地地丰丰富富、、发发展展和和进进一一步完善善组组织织文文化化，，保保证证组组织织文文化化始始终终是是推推动动组组织织发发展展的的原原动动力力。。(三)组织织文化化建建设设的的方方法法1.教教育培培训训对员员工工进进行有有目目的的的的教教育育和和培培训训，，能能够够使使组组织织成成员员系系统统接接受和强强化化认认同同组组织织所所倡倡导导的的组组织织精精神神和价价值值观观。。通通过过教教育育和和培培训训从理论论上上强强化化组组织织成成员员对对组组织织精神神的的理理解解和和认认同同，，使员员工工自自觉觉确确立立与组组织织精精神神一一致致的的奋奋斗斗目目标标。。2.典典型榜榜样样和故故事事许多多组组织中中流流传传的的小小故故事事，，不不仅仅能能够够借借古古喻喻今今，，还还可可为为组织织政策策提提供供解解释释和和支支持持；；典典型型榜榜样样是是组组织织精精神神和和组组织织文文化化的的人人格格化化身与与形形象缩缩影影，，能能以以其其特特有有的的感感染染力力、、影影响响力力和和号号召召力力为为组组织织成员提提供供可可以仿效效的的具具体体榜榜样样。。组组织成成员员可可从从英英雄雄故故事事和和典典型型榜榜样的价价值值追追求求、、工工作作态态度度、、言言行表表现现中中，，深刻刻理理解解到到组组织织、、文文化化的的实质质和和含含义义。。3.典典礼仪仪式式必要要的的典典礼仪仪式式可可以以把把抽抽象象的的组组织织价价值值观观、、组组织织精精神神变变成成看得见见、、体体会会得得到到的的严严肃肃而而庄庄重的的行行为为仪仪式式，，加加深深员员工工对对文文化化观观念的理理解解。。组组织织可可以以根根据据自自己己组组织文文化化的的特特点点安安排排一一些些典典礼礼仪仪式式，如升升旗旗仪仪式式、、厂厂庆庆活活动动、、颁颁奖仪式式、、新新员员工工宣宣誓誓就就职职仪仪式式等等。。4.主主题活动动在组组织织文文化建建设设过过程程中中，，可可以以经经常常开开展展一一些些主主题题活活动动，，如如演讲会会、、歌歌咏比赛赛、、摄摄影影展展、、知知识识竞赛赛、、体体育育活活动动、、文文化化沙龙龙等等，，在活活动动中中潜潜移移默默化化地地培培养养员员工工的的组组织织价价值值观观。。5.语语言许多多组组织都都用用语语言言作作为为识识别别组组织织文文化化的的标标志志。。通通过过学学会会这种种语言言，，组组织织成成员员可可确确保保他他们们已已经经接接受了了这这种种文文化，，这这样样又又有有助助于于员工工坚坚持持这这种种文文化化的的价价值值观观。。第三三节节诚诚实实守守信信《《《“诚诚实实守信信””在在社社会会生生活活中中一一直直被被广广泛泛关关注注。。最最早早的的诚诚信思思想可可以以追追溯溯到到古古代代文文明明的的源源头头。。在在《《圣圣经经》》古古兰兰经经》》论论语语》》中中，，都有有不不同同程程度度对对诚诚信信思思想想的的论论述述。。““诚诚信信””一词词作作为为社社会会科科学的的研究究对对象象还还是是近近些些年年的的事事情情，，德德国国著著名名的社会会学学家家、、哲哲学学家家格格奥奥尔格格··齐美美尔尔(GeorgSimmel)是是最最早早研研究究城城信信的的学学者者，，他他不不仅论论述述了了一一般般意意义义上上的的““信信任任””，，而而且且在在1900年年出出版版的的《《货货币币哲哲学》》一一书书中中，，首首次次从从信信任任的的角度度对对金金钱钱这这种种制度度化化的的象象征征物物做做出出了较较为为深深刻刻的的透透视视。。一、、诚诚实实守守信信的的含含义义1.““诚信信”的的来来源源“““诚诚信信”一一词词在在词词源源学学上上最最初初是是分分开开来来使使用用的的，，各有有其其特特定定的意意义义。。中中国国古古代代儒儒家家认认为为，，诚诚””是是儒儒家家为为人人之之道道的的中中心心思思想想，，是道道德德的的根根本本；；宋宋代代理理学学家家朱朱熹熹认认为为:““诚诚者者，，真真实实无无妄妄之之谓谓。。””即““诚诚””是是一一种种真真实实不不欺欺的的美美德德，，说真真话话、、做做实实事事，，反反对对欺欺诈诈、虚伪伪。。而而““信信””则则是是人人们们行行动的准则，《《说文解字》》认为“人言为信”，基本本内涵是信守守诺言、言行行一致、诚实实不欺。诚诚”和“信””之间是互为表表里且相互依依存的关系。。德国社会学家家祖克尔(Zucker)阐述了诚诚信的产生机机制。机制一:声誉产生诚信，，即根据对他他人过去行为为和声誉的了解情情况决定是否给予信信任。机制二二:由于社会会的相似性而而产生诚信，，即根据他人与自己己的家庭背景景、种族和价价值观念等方方面的相似性性来决定是否给予一一定的信任。。一般来说,相似性越高高，诚信度也也就越高。机制三:由于法制而而产生诚信，，即根据非个个人的规章制制度或保证等给予一一定的信任。。祖克尔分析析了1840年至1920年年期间美国经济活动中中的一些诚信信问题。他发发现，一方面面由于外来人员的迁徙、人口流流动的加剧、、企业组织的的不稳定等因素导致致以声誉而产生的诚信机机制是相当混混乱的，有效性在不断断降低；另一一方面由于理性化组织织的发展和一一些专业资格格制度的推广、立法的加强，，产生诚信机制制的可能性大大大增加。我国著名学者张维迎迎按信任的来源将诚诚信分为三类类:第一类是基于个性特特征的信任，，一个人的诚诚信度高低主要是由其其先天的因素或后天的关系来决决定的；第二二类是基于对对制度的信任任，指在给定的社会制度下，不得不不按照别人的预期去做，，否则会受到很大的伤害；第第三类是基于于对信誉的信信任，指自身知道如果为了长长远的利益必须须放弃当前骗骗人的机会。。2.诚实守信的含义诚实守信是一个道德德范畴，是组组织的第二个个“营业执照照”，是日常行为的的诚实和正式式交流的信用用的合称。即待待人处世真诚诚、老实、讲信誉誉，言必信、、行必果，一言九九鼎、一诺千千金。从管理角度看，诚实实守信主要行行为表现为以以诚待客、货真价实、公平买卖、信守合同同、偿还借贷贷、不做假账账等。二、诚实守信信的价值1.为人之道子曰:“人而无信，不知知其可也。””认为人若不讲信用，在在社会上就无立足足之地。古语语云:“反身身而诚，乐莫莫大焉。”只只有做到真诚无伪，才才可问心无愧愧，坦然宁静静，给人带来来最大的精神神快乐。近代西方的一一些哲学家普普遍把信任关关系视为人类类在社会中生活的一一个最最基本因因素。。英国政政治思思想家约约翰··洛克(JohnLocke)、托马斯··霍布斯(ThomasHobbes)等都都认为，信任任是政府与社会秩序正正常化的主要原则基础，也是是社会民主的的重要前提条条件；齐美尔、、韦伯等一些些社会学家认认为，信任是是社会组织的的黏合剂，是一个社会之所以团团结、凝聚的的重要基础；英国经济济学家罗伯特·普特南南(RobertD.Putnam)在界定定社会资本的的时候，把诚诚信视为社会资本本的一个重要要组成部分;美国西北大大学凯洛格商商学院教授保罗·赫希(PaulHirsch)认为，诚诚信是社会生生活中人们交往所必需的公共品德。。2.为政之法《左传》云:“信，国之之宝也。”指出出诚信是治国国的根本法宝宝。孔子认为“民无信不立立”，如果人民不不信任统治者，国家家朝政根本立不住脚。。王安石说:“自古驱民民在信诚，一一言为重百金轻。”因此，统治者者必须“取信信于民”。如如果君臣不讲讲信用，则百姓诽谤朝廷，国家家不得安宁；做官不不讲信用，则则少不怕长，，贵贱相轻；；赏罚无信,则则人民轻易犯法，难以施施令。经济学家张维迎认为为，在陌生人人之间建立相相互的信任关关系是扩大交往范围围和社会经济济发展的关键所在在，制度作为为博弈的重要规则，是建立立和维持人们们之间信任关关系的关键，如果制制度的安排在当事人看来履行约定比不不履行约定更更有利可图，会会使人们为了交易带来的长长远利益而抵抵挡短期的机会主主义行为诱惑惑，人们之间的信任关系就就可以顺利地地建立起来，所以以从这个角度来说，张张维迎认为诚信是是一个制度问问题。3.经商之魂百工无信，则手工产产品质量粗糙糙，以次充好好。市场经济济是诚信经济，诚信信是各种商业业活动的最佳竞争手段，，是市场经济济的灵“魂，是企业家家一张真正的“金质质名片”，诚信可以以降低交易成成本。德国著名哲学学家弗里德里里希·冯·恩恩格斯(FriedrichVonEngels)充分肯定定了诚信在商商业社会中的的作用，他在在为《英国工工人阶级状况》的的美国版、英英国版和德国国版写序言的的时候，都始始终如一地贯穿了一一个思想:诚诚信是经济发发展的重要规规律之一。现现代政治经济学的规规律之一就是是:资本主义义的生产愈发发展，它就愈愈不能采用作为早期期阶段特征的的那些琐细的的哄骗和欺诈诈手段……的确确，这些狡猾的手手腕在大市场场上已经不合算了了，那里时间间就是金钱，那里的商业道道德必然发展展到了一定的水平，其所所以如此并不不是出于伦理的狂热热，而纯粹是是为了不白浪费时时间和劳动。。”他指出““大商店的老板是是珍惜自己的的声誉的。假如他们出出售劣等的掺掺假货物，最吃亏的的还是他们自自己”。韦伯伯指出伦理道德德对于社会经济的发展，是一一种重要的““支持性资源源”。三、诚实守信信的准则1.戒欺戒欺即不自欺亦不欺欺人。蔡元培先先生说过:““诚字之意，，就是不欺人，亦亦不可为人所欺。”著名名徽商胡雪岩岩在杭州胡庆庆余堂药店中，向内内挂了一块““戒欺”的牌牌匾。他在跋跋文中写道:“凡贸易均著得欺欺字，余存心心济世,誓不不以劣品弋取取厚利，采办办务真，修制务精，不至至欺余以欺世世人。”胡庆余堂堂药店之所以以能够蜚声于海内外，生生意兴隆，其其秘诀就在于“戒戒欺”二字。。戒欺二字是企业成功的秘秘诀，也是企企业家的无价价之宝。2.过而能改《左传·宣公二年》曰:“人谁无过过？过而能改改，善莫大焉焉。”韩愈曰:“告告我以吾过者者，吾之师也也。”陆九渊渊曰:“闻过过则喜，知过不讳，改过过不惮。”由由此可见，中中国古代贤哲认认为如何对待待过错，是君子与与小人的重要要区别之一。中国国古代哲人强调知过过即改，这是诚实的一一种表现。3.信守承诺《左传·僖公十四年》曰曰:“弃信背背邻，患孰恤恤之。无信患患作，失援必毙毙。”意思是是说,若自己己丧失信用,背弃邻国，，遇到祸患有谁会同情自自己。失去了了信用，一旦祸患发生，，没有人来支支援自己，就必定会灭亡。。由此可见，，重诺守信是是十分重要的的，如果我们对别人许下下诺言，就必必须认真对待待，对自己的承诺负责责。切勿掉以轻心，失失信于人。4.诚信待人《:中国古代哲学家认为为诚信是人的的修身之本，也是一切切事业得以成功的保证证。河南程程氏遗书》卷卷二十五云““学者不可以不不诚，不诚无以为善善，不诚无以以为君子。修学不不以诚，则学学杂；为事不以诚，则事败败；自谋不以以诚，则是欺欺其心而自弃其忠；与人不不以诚，则是丧其其德而增人之之怨。”5.言行一致《礼记·中庸》曰:““言顾行,行行顾言”。切切不可自食其其言、面诺背违、阳是是阴非。所以以朱熹认为““信是言行相相顾之谓”，要要求“口能言之，，身能行之””。这才是“国宝”；如如果“口言美美，身行恶”,那是““国妖”,是是君子所不取取的。孔子说说过:“始吾吾于人也，听其言而信其其行；今吾于于人也，听其其言而观其行行。”意思是是说,从前孔子对于于人，只要听听了他讲的话话，就会相信信他的行为；；现在孔子对于人，当听了他讲讲的话后，还要观察他他的实际行为为。在这里，孔子肯定定道德实践是是评价诚信品品格的标准。。诚信是基于人们之间间对利益的追追求而慢慢产产生的，基于于自身的生存和发展展需要人们相相互合作，而合作又又需要彼此的的信任，讲究信用是合作作的前提，这这也是诚信道道德产生的基本链链条。复习思考题1.以人为本理念的的含义是什么么？运用以人为为本理念的原原则有哪些？2.什么是组织文化化？怎样描述述一个组织的组组织文化？3.组织文化是如何何影响管理者者的管理行为为的？人们常常用更换领导人的方方法来改变不佳的组织织业绩，这种方方法总能奏效