XXXX人力资源年度工作计划模

2012年年度工作计划LOGO2012年人力资源部年度总体目标2012年人力资源部年度总体目标完善组织机构进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。岗位职能分析完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。人力日常工作完成日常人力资源招聘与配置。2012年人力资源部年度总体目标完善薪酬结构推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。增强企业凝聚力充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。建设绩效考核体系在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。2012年人力资源部年度总体目标内部人才开发大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。企业文化建设弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人。劳资关系协调做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。2012年度人力资源部工作目标之一完善公司组织架构完善公司组织架构公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在2010年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。目标概述完善公司组织架构具体实施方案2012年1月2012年2月2012年3月2012年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查。2012年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改。2010年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。完善公司组织架构A公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。B组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。C组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司董事会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。实施目标注意事项完善公司组织架构目标责任人第一责任人：行政人事总监第二责任人：人力资源部经理完善公公司组组织架架构目标实实施需需支持持与配配合的的事项项和部部门资料调调阅公司现现有组组织架架构和和职位位编制制的合合理性性调查查和公公司各各部门门未来来发展展趋势势的调调查需需各职职能部部门填填写相相关调调查表表格，，人力力资源源部需需调阅阅公司司现有有各部部门职职务说说明书书

审阅与裁定组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司董事会最终裁定2012年度人人力资资源部部工作作目标标之二各岗位位工作作分析析各岗位位工作作分析析目标概概述职位分分析是是公司司定岗岗、定定编和和调整整组织织架构构、确确定每每个岗岗位薪薪酬的的依据据之一一，通通过职职位分分析既既可以以了解解公司司各部部门各各职位位的任任职资资格、、工作作内容容，从从而使使公公司各各部门门的工工作分分配、、工作作衔接接和工工作流流程设设计更更加精精确，，也有有助于于公司司了解解各部部门、、各职职位全全面的的工作作要素素，适适时调调整公公司及及部门门组织织架构构，进进行扩扩、缩缩编制制。也也可以以通过过职位位分析析对每每个岗岗位的的工作作量、、贡献献值、、责任任程度度等方方面进进行综综合考考量，，以便便为制制定科科学合合理的的薪酬酬制度度提供供良好好的基基础。。详细细的职职位分分析还还给人人力资资源配配置、、招聘聘和为为各部部门员员工提提供方方向性性的培培训提提供依依据。。各岗位位工作作分析析具体实实施方方案2012年3月底前前完成成公司司职位位分析析方案案，确确定职职位调调查项项目和和调查查方法法，如如各职职位主主要工工作内内容，，工作作行为为与责责任，，所必必须使使用的的表单单、工工具、、机器器，每每项工工作内内容的的绩效效考核核标准准，工工作环环境与与时间间，各各职位位对担担当此此职位位人员员的全全部要要求，，目前前担当当此职职位人人员的的薪资资状况况等等等。人人力资资源部部保证证方案案尽可可能细细化，，表单单设计计合理理有效效。2012年3月2012年4月2012年5月2012年4月完成成职位位分析析的基基础信信息搜搜集工工作。。4月初由由人力力资源源部将将职位位信息息调查查表下下发至至各部部门每每一位位职员员；在在4月15日前完完成汇汇总工工作。。4月30日前完完成公公司各各职位位分析析草案案。2012年5月人力力资源源部向向公司司董事事会提提交公公司各各职位位分析析详细细资料料，分分部门门交各各部门门经理理提出出修改改意见见，修修改完完成后后汇总总报请请公司司董事事会审审阅后后备案案，作作为公公司人人力资资源战战略规规划的的基础础性资资料。。各岗位位工作作分析析实施目目标注注意事事项职位分分析作作为战战略性性人力力资源源管理理的基基础性性工作作，在在信息息搜集集过程程中要要力求求资料料翔实实准确确。因因此，，人力力资源源部在在开展展此项项工作作时应应注意意员工工的思思想发发动，，争取取各部部门和和每一一位员员工的的通力力配合合，以以达到到预期期效果果。职位分分析必必须注注意：：搜集集的信信息可可能仅仅局限限于公公司现现有编编制内内职位位信息息。但但向董董事会会提交交的公公司职职位分分析资资料必必须严严格参参照公公司组组织架架构对对架构构内所所有职职位进进行职职位分分析。。未能能从职职位信信息调调查中中获取取到的的职位位信息息分析析由人人力资资源部部会同同该职职位所所属部部门进进行撰撰写。。该目标标达成成后将将可以以与公公司组组织架架构配配合在在实际际工作作中应应用，，减少少人力力资源源工作作中的的重复复性工工作，，此目目标达达成需需公司司各部部门配配合，，人力力资源源部注注意做做好部部门间间的协协调与与沟通通工作作。整理后后的职职位分分析资资料必必须按按部门门、专专业分分类，，以便便工作作中查查询。。目标责责任人人第一责责任人人：行政人人事总总监第二责责任人人：人力资资源部部经理理各岗位位工作作分析析目标实实施需需支持持与配配合的的事项项和部部门各岗位位工作作分析析职位信信息的的调查查搜集集需各各部门门、各各职位位通力力配合合填写写相关关表单单职位分分析草草案完完成后后需公公司各各部门门经理理协助助修改改本部部门职职位分分析资资料，，全部部完成成后需需请公公司董董事会会审阅阅通过过2012年度人人力资资源部部工作作目标标之三人力资资源招招聘与与配置置人力资资源招招聘与与配置置目标概概述2012年人力力资源源部需需要完完成的的人力力资源源招聘聘配置置目标标，是是在保保证公公司日日常招招聘与与配置置工作作基础础之上上，基基于公公司搬搬迁至至＊＊＊工业业区以以后、、公司司成立立营销销二部部以后后的现现实情情况，，基于于公司司在调调整组组织架架构和和完善善各部部门职职责、、职位位划分分后的的具体体工作作。因因此，，作为为日常常工作作中的的重要要部分分和特特定情情况下下的工工作内内容。。人力力资源源部将将严格格按公公司需需要和和各部部门要要求完完成此此项工工作。。（人人才需需求数数据各各部门门尚未未提供供）人力资资源的的招聘聘与配配置，，不单单纯是是开几几场招招聘会会如此此简单单。人人力资资源部部要按按照既既定组组织架架构和和各部部门各各职位位工作作分析析来招招聘人人才满满足公公司运运营需需求。。也就就是说说，尽尽可能能地节节约人人力成成本，，尽可可能地地使人人尽其其才，，并保保证组组织高高效运运转是是人力力资源源的配配置原原则。。所以以，在在达成成目标标过程程中，，人力力资源源部将将对各各部门门的人人力需需求进进行必必要的的分析析与控控制。。考虑虑到公公司目目前正正处在在发展展阶段段和变变革时时期，，人力力资源源部对对人事事招聘聘与配配置工工作会会做到到三点点：满满足需需求、、保证证储备备、谨谨慎招招聘。。人力资资源招招聘与与配置置具体实施方方案1、计划采采取的招聘聘方式：以以现场招聘聘会为主，，兼顾网络络、报刊、、猎头、推推荐等。其其中现场招招聘主要考考虑：＊＊＊地区（含含＊＊、＊＊＊）人才才市场、＊＊＊人才市市场。必要要时可以考考虑广州、、南京等。。还可以在在2、3月份考虑个个别大型人人才招聘会会，6、7月份考虑各各院校举办办的应届生生见面会等等；网络招招聘主要以以本地＊＊＊人才网、、＊＊人才才网、海峡峡人才网、、前程无忧忧人才网、、卓博人才才网等（具具体视情况况另定）；；报刊招聘聘主要以专专业媒体和和有针对性性媒体如中中国服饰报报、服装时时报、厦门门日报、南南方都市报报等；猎头头荐才与熟熟人荐才视视具体需求求和情况确确定。2、具体招招聘时间安安排：1—3月份，根据据公司需求求参加5至8场现场招聘聘会；6—7月份，根据据公司需求求参加3至5场现场招聘聘会（含学学校供求见见面会）。。平时保持持与相关院院校学生部部门的联系系，以备所所需；根据实际情情况变化，，人力资源源部在平时时还将不定定期参加各各类招聘会会。长期保持＊＊＊人才网网、＊＊人人才网的网网上招聘，，以储备可可能需要的的人才。海海峡人才网网及其他收收费网站，，届时根据据需求和网网站招聘效效果临时决决定发布招招聘信息。。报刊招聘暂暂不做具体体时间安排排。猎头、、熟人推荐荐暂不列入入时间安排排。人力资源招招聘与配置置3、为规范人人力资源招招聘与配置置，人力资资源部元月月31日前起草完完成《公司人事招招聘与配置置规定》。请公司领领导审批后后下发各部部门。4、计划发生生招聘费用用：1万2千元。人力资源招招聘与配置置人力资源招招聘与配置置实施目标注注意事项招聘前应做做好准备工工作：与用用人部门沟沟通,了解特定需需求；招聘聘广告（招招聘职位与与要求）的的撰写熟悉悉；公司宣宣传品；一一些必需的的文具；招招聘用表单单。招聘人人员的形象象安排面试应应注意：面面试方法的的选定；面面试官的选选定；面试试题的拟定定；面试表表单的填写写；面试官官的形象；；面试结果果的反馈目标责任人人第一责任人人：人力资源部部经理第二责任人人：人事专员人力资源招招聘与配置置人力资源招招聘与配置置目标实施需需支持与配配合的事项项和部门各部门应在在2002年目标制定定时将2003年本部门人人力需求预预测报人力力资源部，，以便人力力资源部合合理安排招招聘时间。。行政部应根根据公司2003年人力需求求预测数量量做好后勤勤保障的准准备。2012年度人力资资源部工作作目标之四薪酬管理薪酬管理目标概述根据公司现现状和未来来发展趋势势，目前的的薪酬管理理制度将有有可能制约约公司的人人才队伍建建设，从而而对公司的的长远发展展带来一定定的影响。。通过人力力资源部对对公司各阶阶层人员现现有薪资状状况的了解解，建议尽尽快建立公公司科学合合理的薪酬酬管理体系系。原因有有三：一是是由于公司司长期以来来员工的薪薪资是由公公司高层决决定，人力力资源部缺缺少员工薪薪资管理的的依据，所所以给人才才引进造成成一定困难难，也使部部分员工认认为薪资的的多寡是看看公司高层层的感觉与与亲疏，而而不是立足足于自身工工作能力，，人力资源源部无法给给予员工合合情合理的的解释；二二是公司员员工实际工工资几乎处处于高保密密状态（不不论事实是是否如此，，但许多人人这样认为为），造成成相互猜薪薪水，加上上还存在同同工不同酬酬的现象，，盲目攀比比，不利于于调动员工工积极性和和提高工作作效率。三三是目前的的员工薪资资的初定、、调整均无无让人信服服的依据，，工资结构构简单，只只要上司或或老板感觉觉不错即可可调薪。容容易形成不不是向工作作要工资而而是向上级级、老板要要工资的不不正确思想想。人力资源部把把公司薪酬管管理作为本部部乃至公司2010年度的重要目目标之一。本本着“对内体现公平平性，对外具具有竞争力”的原则，人力力资源部将在在2010度的完成公司司的薪酬设计计和薪酬管理理的规范工作作。薪酬管理具体实施方案案1、2003年3月底前人力资资源部完成公公司现有薪酬酬状况分析，，结合公司组组织架构设置置和各职位工工作分析，提提交公司薪酬酬设计草案。。即公司员工工薪资等级（（目前建议为为五等20级）、薪资结结构（基本薪薪资、绩效薪薪资、工龄津津贴、学历津津贴、职务津津贴、技术津津贴、特殊岗岗位津贴及年年终奖金等））、薪资调整整标准等方案案。2、2003年4月底前人力资资源部根据已已初步完成的的职位分析资资料，结合所所掌握的本地地区同行业薪薪资状况、公公司现有各职职位人员薪资资状况，提交交《＊＊公司薪资资等级表》，报请各部门门经理审议修修改后，呈报报公司董事会会审核通过；；3、2003年5月完成《公司薪酬管理理制度》并报请董事会会通过。薪酬管理实施目标注意意事项1、改革后的的薪酬体系和和管理制度，，应以能激励励员工、留住住人才为支点点。要充分体体现按劳取酬酬、按贡献取取酬的公平原原则。所以前前期工作要做做扎实。确定定职位工资，，要对职位进进行评估；确确定技能工资资，需要对个个人资历进行行评估；确定定绩效工资，，需要对工作作表现进行评评估，确定公公司整体工资资水平，还需需要对本地区区本行业的薪薪资水平和公公司盈利情况况、支付能力力进行评估。。每一种评估估都需要一套套程序和方法法，因此薪酬酬体系的设计计和薪酬管理理制度的制订订是一个系统统工程。完成成此项工作，，必须端正态态度，确保体体系的科学性性与合理性经经得起推敲和和检验。2、建立薪资资管理体系的的目的是规范范管理、提高高士气，因此此人力资源部部在操作过程程中会考虑对对个别特例进进行个案处理理，全面考虑虑整体影响，，以免因个案案而影响全局局士气。如个个别岗位需要要高薪聘请外外来人才时，，如营销总监监、设计总监监等特殊人才才，一般由董董事会授权总总经理按年薪薪制进行处理理。但人力资资源部建议，，为保证全体体员工不受个个别特例的影影响，可以将将特例人员年年薪之50％用月薪的形形式参予薪酬酬管理体系进进行管理，另另50％由公司另行行考虑支付方方法。这样，，有助于对高高薪职员的工工作进行适度度有效的监督督和评估，也也对其他员工工有一个心理理上的平衡。。目标责任人第一责任人：：人力资源部经经理第二责任人：：人事专员薪酬管理薪酬管理目标实施需支支持与配合的的事项和部门门《薪酬等级表》和公司《薪酬管理制度度》需经公司董事事会确认方可可生效。现有有员工薪资的的最终确定需需请董事会确确定。2012年度人力资源源部工作目标标之五员工福利与激激励员工福利与激激励目标概述员工福利政策策是与薪酬管管理相配套的的增强企业凝凝聚力的工作作之一。而与与薪酬政策不不同的是，薪薪酬仅是短期期内因应人力力资源市场竞竞争形势和人人才供求关系系的体现，所所以在各种因因素影响下，，薪酬是动态态中不断变化化的。而员工工的福利则是是企业对雇员员的长期的承承诺，也是企企业更具吸引引力的必备条条件。人力资资源部根据公公司目前状况况，在2010年，计划对公公司福利政策策进行大幅度度的变革，使使公司“以人为本”的经营理念得得到充分体现现，使公司在在人才竞争中中处于优势地地位。员工激励是福福利政策的延延伸与补充，，福利政策事事实上仅是员员工激励的组组成部分。其其物质激励落落实到具体政政策上即成为为员工福利，，而员工激励励则涵盖了物物质激励和精精神激励两大大部分。做好好员工激励工工作，有助于于从根本上解解决企业员工工工作积极性性、主动性、、稳定性、向向心力、凝聚聚力、对企业业的忠诚度、、荣誉感等问问题。人力资资源部在2003年度全年工作作中必须一以以贯之地做好好员工激励，，确保公司内内部士气高昂昂，工作氛围围良好。员工福利与激激励具体体实实施施方方案案1、计计划划设设立立福福利利项项目目：：员员工工食食宿宿补补贴贴、、加加班班补补贴贴（（上上述述两两项项进进行行改改革革与与完完善善））、、满满勤勤奖奖、、节节假假日日补补贴贴、、社社会会医医疗疗保保险险、、社社会会养养老老保保险险、、住住房房公公积积金金（（服服务务满满三三年年以以上上职职员员方方可可享享受受此此项项福福利利））、、员员工工生生日日庆庆生生会会、、每每季季度度管管理理职职员员聚聚餐餐会会、、婚婚嫁嫁礼礼金金、、厂厂庆庆礼礼金金、、年年终终（（春春节节））礼礼金金等等。。2、计计划划制制订订激激励励政政策策：：月月（（季季度度））优优秀秀员员工工评评选选与与表表彰彰、、年年度度优优秀秀员员工工评评选选表表彰彰、、内内部部升升迁迁和和调调薪薪调调级级制制度度建建立立、、员员工工合合理理化化建建议议（（提提案案））奖奖、、对对部部门门设设立立年年度度团团队队精精神神奖奖、、建建立立内内部部竞竞争争机机制制（（如如末末位位淘淘汰汰机机制制））等等。。3、2003年第第一一季季度度内内（（3月31日前前））完完成成福福利利项项目目与与激激励励政政策策的的具具体体制制订订，，并并报报公公司司董董事事会会审审批批，，通通过过后后进进行行有有组组织织地地宣宣贯贯。。4、自自4月份份起起，，人人力力资资源源部部将将严严格格按按照照既既定定的的目目标标、、政政策策、、制制度度进进行行落落实实。。此此项项工工作作为为持持续续性性工工作作。。并并在在运运行行后后一一个个季季度度内内（（6月30日前前））进进行行一一次次员员工工满满意意度度调调查查。。通通过过调调查查信信息息向向公公司司反反馈馈，，根根据据调调查查结结果果和和公公司司领领导导的的答答复复对对公公司司福福利利政政策策、、激激励励制制度度再再行行调调整整和和完完善善。。员工工福福利利与与激激励励实施施目目标标注注意意事事项项员工工福福利利和和激激励励是是相相辅辅相相承承的的关关系系，，工工作作的的认认真真与与否否直直接接影影响响到到员员工工士士气气、、人人才才流流动动率率、、企企业业凝凝聚聚力力和和吸吸引引力力、、公公司司整整体体人人才才层层次次、、企企业业运运作作效效率率和和公公司司的的长长期期发发展展方方向向。。人人力力资资源源部部应应站站在在公公司司长长远远利利益益的的立立场场上上，，做做好好员员工工福福利利与与激激励励工工作作。。员工工福福利利与与激激励励目标标责责任任人人第一一责责任任人人：：人力力资资源源部部经经理理第二二责责任任人人：：人事事专专员员员工工福福利利与与激激励励目标标实实施施需需支支持持和和配配合合的的事事项项与与部部门门1、因因每每一一项项福福利利和和激激励励政政策策的的制制定定都都需需要要公公司司提提供供相相应应物物质质资资源源，，所所以以具具体体福福利利的的激激励励项项目目都都需需要要公公司司董董事事会会最最终终裁裁定定。。人人力力资资源源部部有有建建议议的的权权利利和和义义务务。。2、福福利利与与激激励励政政策策一一旦旦确确定定，，公公司司行行政政部部门门应应配配合合人人力力资资源源部部共共同同做做好好此此项项工工作作后后勤勤保保障障；；3、各各部部门门经经理理、、各各科科主主管管同同样样肩肩负负本本部部门门、、本本科科室室员员工工的的激激励励责责任任。。日日常常工工作作中中，，对对员员工工的的关关心心和和精精神神激激励励需需各各主主管管以以上上管管理理人人员员配配合合共共同同做做好好。。2012年度度人人力力资资源源部部工工作作目目标标之之六绩效效评评价价体体系系的的完完善善与与运运行行绩效效评评价价体体系系的的完完善善与与运运行行目标标概概述述2009年公公司司试试行行目目标标管管理理与与绩绩效效考考核核以以来来，，截截止止目目前前，，取取得得一一定定成成效效，，也也从从中中得得到到一一定定的的经经验验积积累累。。但但在在具具体体操操作作中中，，还还有有许许多多地地方方急急需需完完善善。。2010年，，人人力力资资源源部部将将此此目目标标列列为为本本年年度度的的重重要要工工作作任任务务之之一一，，其其目目的的就就是是通通过过完完善善绩绩效效评评价价体体系系，，达达到到绩绩效效考考核核应应有有效效果果，，实实现现绩绩效效考考核核的的根根本本目目的的。。绩效效考考核核工工作作的的根根本本目目的的不不是是为为了了处处罚罚未未完完成成工工作作指指标标和和不不尽尽职职尽尽责责的的员员工工，，而而是是有有效效激激励励员员工工不不断断改改善善工工作作方方法法和和工工作作品品质质，，建建立立公公平平的的竞竞争争机机制制，，持持续续不不断断地地提提高高组组织织工工作作效效率率，，培培养养员员工工工工作作的的计计划划性性和和责责任任心心，，及及时时查查找找工工作作中中的的不不足足并并加加以以调调整整改改善善，，从从而而推推进进企企业业的的发发展展。。2010年，人力资资源部在2009年绩效考核核工作的基基础上，着着手进行公公司绩效评评价体系的的完善，并并持之以恒恒地贯彻和和运行。绩效评价体体系的完善善与运行具体实施方方案1、2003年元月31日前完成对对《公司绩效考考核制度》和配套方案案的修订与与撰写，提提交公司总总经理办公公会（或部部门经理会会议）审议议通过；2、自2003年春节后，，按修订完完善后的绩绩效考核制制度全面实实施绩效考考核；3、主要工工作内容：：结合2002年度绩效考考核工作中中存在不足足，对现行行《绩效考核规规则》和《绩效考核具具体要求》、相关使用用表单进行行修改，建建议将考核核形式、考考核项目、、考核办法法、考核结结果反馈与与改进情况况跟踪、考考核结果与与薪酬体系系的链接等等多方面进进行大幅度度修改，保保证绩效考考核工作的的良性运行行；建议将将目标管理理与绩效考考核分离，，平行进行行。目标管管理的检查查作为修正正目标的经经常性工作作，其结果果仅作为绩绩效考核的的参考项目目之一；将将充分考虑虑推行全员员绩效考核核，2002年仅对部门门经理进行行的绩效考考核严格来来说是不成成功的，2003年人力资源源部在对绩绩效评价体体系完善后后，将对全全体职员进进行绩效考考核。4、推行过过程是一个个贯穿全年年的持续工工作。人力力资源部完完成此项工工作目标的的标准就是是保证建立立科学、合合理、公平平、有效的的绩效评价价体系。绩效评价体体系的完善善与运行实施目标注注意事项1、绩效考考核工作牵牵涉到各部部门各职员员的切身利利益，因此此人力资源源部在保证证绩效考核核与薪酬体体系链接的的基础上，，要做好绩绩效考核根根本意义的的宣传和释释疑。从正正面引导员员工用积极极的心态对对待绩效考考核，以期期达到通过过绩效考核核改善工作作、校正目目标的目的的。2、绩效评评价体系作作为人力资资源开发的的新生事物物，在操作作过程中难难免会出现现一些意想想不到的困困难和问题题，人力资资源部在操操作过程中中将注重听听取各方面面各层次人人员的意见见和建议，，及时调整整和改进工工作方法。。3、绩效考考核工作本本身就是一一个沟通的的工作，也也是一个持持续改善的的过程。人人力资源部部在操作过过程中会注注意纵向与与横向的沟沟通，确保保绩效考核核工作的顺顺利进行。。目标责任人人第一责任人人：人力资源部部经理第二责任人人：人事专员绩效评价体体系的完善善与运行实施目标需需支持与配配合的事项项和部门绩效评价体体系的完善善与运行1、修订后后的各项绩绩效考核制制度、方案案、表单等等文本需经经公司各部部门和董事事会共同审审议；2、公司需需成立绩效效考核推行行委员会对对绩效考核核工作的推推行、实施施负责。建建议公司至至少应有一一名高层领领导参加，，人力资源源部作为具具体承办部部门将承担担方案起草草、方法制制定、协调调组织与记记录核查、、汇总统计计并与薪酬酬链接的职职责。2012年度人力资资源部工作作目标之七员工培训与与开发目标概述员工培训与与开发员工培训与与开发是公公司着眼于于长期发展展战略必须须进行的工工作之一，，也是培养养员工忠诚诚度、凝聚聚力的方法法之一。通通过对员工工的培训与与开发，员员工的工作作技能、知知识层次和和工作效率率、工作品品质都将进进一步加强强，从而全全面提高公公司的整体体人才结构构构成，增增强企业的的综合竞争争力。对员员工培训与与开发的投投资不是无无偿的投入入，而是回回报颇丰的的长期投资资。人力资资源部2010年计划对员员工培训与与开发进行行有计划有有步骤有目目标地进行行，使公司司在人才培培养方面领领先一步。。具体实施方方案员工培训与与开发1、根据公司司整体需要要和各部门门2003年培训需求求编制2003年度公司员员工培训计计划2、采用培训训的形式：：外聘讲师师到企业授授课；派出出需要培训训人员到外外部学习；；选拔一批批内部讲师师进行内部部管理和工工作技能培培训；购买买先进管理理科学VCD、软件包、、书籍等资资料组织内内部培训；；争取对有有培养前途途的职员进进行轮岗培培训；以老老带新培训训；员工自自我培训（（读书、工工作总结等等方式）等等。3、计划培训训内容：根根据各部门门需求和公公司发展需需要而定。。主要应重重点培训以以下几个方方面内容：：营销管理理、品质管管理、人力力资源管理理、生产管管理、财务务管理、计计算机知识识、服装专专业知识、、采购与谈谈判、心灵灵激励、新新进员工公公司企业文文化和制度度培训等。。4、培训时间间安排：外外聘讲师到到公司授课课和内部讲讲师授课根根据公司生生产营销的的进度适时时安排培训训。外派人人员走出去去参加学习习根据业务务需要和本本部门工作作计划安排排；组织内内部VCD教学或读书书会原则上上一个月不不得低于一一次。5、所有培训训讲师的聘聘请、培训训课目的开开发均由人人力资源部部全部负责责。6、针对培训训工作的细细节，人力力资源部在在2003年2月28日前完成《公司培训制制度》的拟定。并并报总经理理批准后下下发各部门门进行宣贯贯。2003年的员工培培训工作将将严格按制制度执行。。7、培训费用用：约需**万元。。员工培训与与开发员工培训与与开发目标实施注注意事项1、人力资资源部平时时注意培训训课题的研研究与开发发，及时搜搜集国内知知名顾问咨咨询和培训训公司的讲讲师资料、、培训课目目资料，结结合公司需需要和部门门需求，不不定期地向向有关部门门推荐相关关培训课题题信息。2、培训不不能形式化化，要做到到有培训、、有考核、、有提高。。外派培训训人员归来来后必须进进行培训总总结和内容容传达宣贯贯，并将有有关资料交交人力资源源部。人力力资源部应应注意培训训后的考评评组织和工工作绩效观观察。其结结果存入员员工个人培培训档案，，作为员工工绩效考核核、升迁和和调薪、解解聘的依据据之一。3、人力资资源部在安安排培训时时一要考虑虑与工作的的协调，避避免工作繁繁忙与培训训时间的冲冲突，二要要考虑重点点培训与普普遍提高的的关系，尽尽可能避免免某一部门门某一个人人反复参加加培训，而而其他部门门却无机会会参加培训训的现象，，综合考虑虑，以公司司利益和需需要为标准准，全面提提高员工队队伍素质。。员工培训与与开发目标责任人人第一责任人人：人力资源部部经理第二责任人人：培训专员员工培训与与开发实施目标需需支持与配配合的事项项和部门1、各部门门应综合部部门工作和和职员素质质基础在编编制2003年工作目标标时将本部部门培训需需求报人力力资源部；；2、鉴于各各部门专业业技术性质质的不同，，人力资源源部建议各各部门均应应挑选一名名内部培训训讲师。2012年度人力资资源部工作作目标之八人员流动与与劳资关系系人员流动与与劳资关系系目标概述协调处理好好劳资双方方关系，合合理控制企企业人员流流动比率，，是人力资资源部门的的基础性工工作之一。。在以往的的人事工作作中，此项项工作一直直未纳入目目标，也未未进行规范范性的操作作。2003年，人力资资源部将把把此工作作作为考核本本部门工作作是否达到到工作质量量标准的项项目之一。。人员流动控控制年度目目标：正式式员工（不不含试用期期内因试用用不合格或或不适应工工作而离职职人员）年年流动争取取控制在10％以内，保保证不超过过15％；劳资关系的的协调处理理目标：完完善公司合合同体系，，除《劳动合同》外，与相关关部门一些些职位职员员签定配套套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等，熟悉劳劳动法规，，尽可能避避免劳资关关系纠纷。。争取做每每一个离职职员工没有有较大怨言言和遗憾。。树立公司司良好的形形象。人员流动动与劳资资关系具体实施施方案1、2003年元月31日前完成成《劳动合同同》《保密合同同》《廉洁合同同》《培训合同同》的修订、、起草、、完善工工作。2、2003年全年度度保证与与涉及相相关工作作的每一一位员工工签定上上述合同同。并严严格按合合同执行行。3、为有有效控制制人员流流动，只只有首先先严格用用人关。。人力资资源部在在2003年将对人人员招聘聘工作进进行进一一步规范范管理。。一是严严格审查查预聘人人员的资资历，不不仅对个个人工作作能力进进行测评评，还要要对忠诚诚度、诚诚信资质质、品行行进行综综合考查查。二是是任何部部门需要要人员都都必须经经人力资资源部面面试和审审查，任任何人任任何部门门不得擅擅自招聘聘人员和和仅和人人力资源源部打个个招呼、、办个手手续就自自行安排排工作。。人力资资源部还还会及时时地掌握握员工思思想动态态，做好好员工思思想工作作，有效效预防员员工的不不正常流流动。人员流动动与劳资资关系实施目标标需注意意事项1、劳资资关系的的处理是是一个比比较敏感感的工作作，它既既牵涉到到企业的的整体利利益，也也关系到到每个员员工的切切身利益益。劳资资双方是是相辅相相承的关关系，既既有共同同利益，，又有相相互需求求的差距距，是矛矛盾中统统一的合合作关系系。人力力资源部部必须从从公司根根本利益益出发，，尽可能能为员工工争取合合理合法法的权益益。只有有站在一一个客观观公正的的立场上上，才能能协调好好劳资双双方的关关系。避避免因过过多考虑虑公司方方利益而而导致员员工的不不满，也也不能因因迁就员员工的要要求让公公司利益益受损。。2、人员员流动率率的控制制要做到到合理。。过于低低的流动动率不利利于公司司人才结结构的调调整与提提高，不不利于公公司增加加新鲜血血液和新新的与公公司既有有人才的的知识面面、工作作经验、、社会认认识程度度不同的的人才，，容易形形成因循循守旧的的企业文文化，不不利于公公司的变变革和发发展；但但流动率率过高容容易造成成人心不不稳，企企业员工工忠诚度度、对工工作的熟熟悉度不不高，导导致工作作效率的的低下，，企业文文化的传传承无法法顺利持持续。人人力资源源部在日日常工作作中要时时刻注意意员工思思想动态态，并了了解每一一位辞职职员工的的真正离离职原因因，从中中做好分分析，找找出应对对方法，，确保避避免员工工不正常常流动。。人员流动动与劳资资关系目标责任任人第一责任任人：人力资源源部经理理第二责任任人：人事专员人员流动动与劳资资关系实施目标标需支持持与配合合和事项项和部门门1、完善善合同体体系需请请公司法法律顾问问予以协协助；2、控制制人员流流动率工工作，需需要各部部门主管管配合做做好员工工思想工工作、员员工思想想动态反反馈工作作。人员员招聘过过程中请请各部门门务必按按工作流流程办理理。2012年度人力力资源部部工作目目标之九本部门自自身建设设本部门自自身建设设目标概述述长期以来来，人力力资源部部在本地地区企业业中没有有能处在在一个相相应的位位置。至至今许多多企业还还继续将将人事与与后勤统统一在行行政部的的组织架架构中。。公司自自2009年设立人人力资源源部以来来，公司司领导对对人力资资源部的的建设也也极为关关心。人人力资源源部的自自身建设设也正在在逐步走走向规范范，职能能作用也也逐渐得得到体现现。人力资源源工作作作为未来来企业发发展的动动力源，，自身的的正规化化建设十十分重要要。因此此，人力力资源部部在2003年将大力力加强本本部门的的内部管管理和规规范，严严格按照照现代化化企业人人力资源源工作要要求，将将人力资资源工作作从简单单的人事事管理提提升到战战略性人人力资源源管理的的层次，，使人力力资源工工作结果果成为公公司高层层决策的的参考依依据之一一。人力资源源部2010年度自身身建设目目标为：：完善部部门组织织职能；；完成部部门人员员配备；；提升人人力资源源从业人人员专业业技能和和业务素素质；提提高部门门工作质质量要求求；圆满满完成本本部门年年度目标标和公司司交给的的各项任任务。本部门自自身建设设具体实施施方案1、完成成部门人人员配备备：在2003年2月28日前将人人力资源源部经理理助理、、人事专专员和培培训专员员配置到到位（可可兼、代代）；2、完善善部门职职能：人人力资源源部在2003年要达到到所有目目标，必必须对本本部门的的职能、、职责进进行界定定。计划划设立人人事专员员，专司司人事管管理工作作。主要要工作内内容涉及及：招聘聘、离职职、人事事档案、、考勤、、薪资、、合同、、福利、、激励、、考核等等；设立立培训专专员，专专司人事事培训工工作。主主要工作作内容涉涉及：培培训计划划拟定、、培训课课题开发发、培训训人员遴遴选、培培训讲师师聘请、、培训具具体组织织、培训训总结与与考核等等。人力力资源部部经理负负责全面面工作，，对本部部门所有有工作项项目负全全责，并并负责公公司整体体人力资资源战略略规划、、公司人人力资源源开发和和各项人人力资源源工作的的统筹、、计划、、安排、、组织3、建立详细细的公司人力力资源档案。。此档案的建建立应在动态态下保持良好好使用功能。。通过人力档档案能够随时时反映公司人人力资源状况况，包括学历历层次、服务务年限、薪资资水平、业绩绩情况、培训训情况、奖惩惩情况、培养养发展方向等等各项指标。。并建立驻外外办事机构所所有人员人事事档案，以备备所需。此工工作应在2003年第一季度（（3月31日）前完成基基础档案，并并随时更新。。4、提升本部部门作业人员员专业水平。。人力资源部部在安排各部部门培训的同同时，应着力力对部门人员员的素质提升升。人力资源源部经理肩负负对下属的培培训、管理和和工作指导职职责。所以，，人力资源部部计划2003年对全部门人人员进行工作作培训，从而而使部门的综综合能力得到到提高。5、实施部门门目标责任制制。人力资源源部2003年将部门年度度目标分解到到部门每个职职员。做到每每项工作均有有责任人、完完成期限、完完成质量要求求、考核标准准。做好每项项工作的跟踪踪落实和结果果反馈，及时时调整工作目目标，不断改改进工作方法法，确保年度度目标的完成成。本部门自身建建设本部门自身建建设实施目标注意意事项1、人力资源源部的自身建建设关系到公公司人力资源源工作的成败败，人力资源源工作做得是是否成功也关关系到企业长长远发展的方方向和后劲。。因此人力资资源部着眼于于未来发展，，尽可能地将将本部门建设设做到公司发发展的前面。。只有充分超超前才能有准准备地应对未未来公司人力力资源工作的的战略需要。。本部门人员员必须树立危危机意识，把把工作做细做做实。2、人力资源源部的人员配配置要考虑公公司目前所处处的发展阶段段。能兼并代代合的要兼并并代合。编制制近期暂定4个职位，但2003年保证人员不不超过3人。3、本部门的的业务培训以以传帮带为主主，有条件、、有时间时可可以考虑赴外外参加国内较较高层次的人人力资源管理理培训课程。。目标责任人第一责任人：：人力资源部经经理第二责任人：：部门全部人员员本部门自身建建设实施目标需支支持与配合的的事项和部门门本部门自身建建设1、部门人员员编制配置需需经公司批准准后方可实施施。2、人力资源源档案的整理理需各部门及及各驻外办配配合。2012年度人力资源源部工作目标标之十其他工作目标标目标概述其他工作目标标人力资源部的的工作涉及到到各个部门和和公司工作的的各个层面，，日常工作中中人力资源部部还有许多不不可预见的工工作任务。此此处其他目标标是部门工作作中比较重要要的部分。包包括：建立公公司内部沟通通机制；企业业文化的塑造造和宣贯；办办公室管理等等三部分。建立内部沟通通机制，促进进公司部门之之间、上下级级之间、劳资资双方的了解解与合作，建建立健康、和和谐的内部关关系，避免因因沟通障碍而而导致的人际际关系紧张、、工作配合度度低、缺乏互互信等不良倾倾向；企业文文化的塑造与与宣贯，企业业文化的形成成是一个不断断累积、不断断传承、不断断发扬光大的的过程，在一一个拥有良好好企业文化的的企业，员工工的向心力和和凝聚力会不不断增强，企企业的团队精精神和拼搏精精神也非常明明显。办公室室的管理工作作既是日常工工作，也是人人力资源部工工作的难点之之一。2003年人力资源部部将此三项工工作进行有针针对性的加强强。具体实施方案案其他工作目标标1、建立内部部沟通机制。。①人力资源源部在2010年将加强人力力资源部员工工晤谈的力度度。员工晤谈谈主要在员工工升迁、调动动、离职、学学习、调薪、、绩效考核或或其他因公因因私出现思想想波动的时机机进行，平时时人力资源部部也可以有针针对性地对与与员工进行工工作晤谈。目目标标准为：：每月晤谈员员工不少于5人次，并对每每次晤谈进行行文字记录，，晤谈掌握的的信息必要时时应及时与员员工所在部门门经理或总经经理进行反馈馈，以便于根根据员工思想想状况有针对对性做好工作作。②设立总总经理信箱。。人力资源部部在元月31日前在公司办办公室设立总总经理信箱，，并保证此信信箱的安全保保密程度，取取得员工信任任，保证此信信箱除总经理理外其他人无无权开启。员员工可对公司司建设各个方方面、公司内内部每个工作作环节提出个个人意见和建建议。总经理理每周开箱一一次，收取员员工的信件，，对投递信箱箱的员工信件件不做特殊要要求，提倡署署名但不反对对匿名。对总总经理根据员员工反映问题题和意见交人人力资源部处处理时，做到到处理及时、、反馈及时。。③建立民主主评议机制。。人力资源部部计划在2010年对公司部门门经理、公司司领导进行民民主评议。原原则上计划半半年一次。对对部门经理和和公司领导的的工作作风、、工作能力、、工作效率、、工作成绩、、模范作用、、员工信任度度等德、智、、能、勤方面面进行综合评评议。评议结结果作为年度度部门经理绩绩效评价参考考依据之一。。通过评议建建立一个对部部门经理的监监督机制，也也可以避免公公司对部门经经理的评价的的主观性。④④规范使用工工作联系单。。公司一直有有《工作联系单》，但在具体使使用中有较大大随意性，大大部分甚至根根本不使用工工作联系单。。长此以往，，部门间的信信息传递多用用口头传达，，容易造成因因一方忘记而而导致工作疏疏忽和责任不不清，从而造造成个人误会会与矛盾，不不利于工作的的开展。人力力资源部在2010年元月31日前完成对使使用工作联系系单的规范。。⑤其他沟通通机制的完善善。如员工满满意度调查、、部门经理会会议等传统人人力资源部将将继续保持和和完善。其他工作目标标2、企业文文化塑造与与宣贯。人人力资源部部对公司的的企业文化化宣贯有不不可推卸的的义务和责责任。2003年，人力资资源部在继继续编辑好好《＊＊＊特刊刊》的基础上，，全力塑造造＊＊＊独独具特色的的企业文化化。①修改改《员工手册》，将企业理理念、企业业精神、企企业发展简简史、