WF职业学院的人力资源成本管理

WF职业学院的人力资源成本管理分析

我国的高职院校大部分是由普通本科院校设置的二级学院、传统的普通专科学校或省部级以上的普通中专学校或独立设置的成人专科学校合并组建而成的，除少数重点高职院校外，大多数高职院校在基本建设、教学设施、师资力量、办学规模、教学管理、教育经费等条件上都远远比不上普通高职院校。

WF职业学院也不例外，以WF职业学院这样中等规模的高职院校为案例进行剖析，具有一定的代表性，但是由于人力资源的成本管理前人研究不算少，实践却做得太少。

WF职业学院的人力资源成本管理分析

一、WF职业学院的基本情况简介二、WF职业学院的人力资源结构分析三、WF职业学院财务管理现状及问题四、WF职业学院人力资源管理存在的问题五、WF职业学院人力资源成本的特点与管理重点六、WF职业学院的人力资源成本管理思路七、采用作业成本法管理高职院校人力资源成本的思路一、WF职业学院的基本情况简介

WF职业学院是2001年7月经山东省人民政府批准成立的国办全日制普通高职院校。

其前身为国家级的重点中等职业学校，合并了4所办学效益较差的成人中专、普通中专。自升格为高职院校以来，办学规模不断扩大，加快专业建设与开发，使专业数量逐年递增，从建校初的10个专业增加到现在的40个专业。

学院现有教职工571人，其中教授、副教授职称教师119人，硕士学历人员21人，设有农业工程、园林工程、信息工程、机电工程、汽车工程、化学工程、应用外语、商务与管理系及公共课教学部、继续教育部等10个系部，开设涵盖11个门类的高职专业40个，全日制在校生12000人。一、WF职业学院的基本情况简介

(一)学生与教师比例

学校现有全日制高职生12000人，教师571人，生师比为25：1；30％以上的专任教师周课时小于12课时；70％以上的专任教师周课时在13-18课时之间。

师生比高于国家规定的最低标准，教师平均课时量偏大。一、WF职业学院的基本情况简介（二）专任教师结构

青年教师153人，具有研究生学历或硕士学位的青年教师19人，占青年教师总人数的13％。

专任教师345人，其中副高以上职称78人，占专任教师总人数的23％。

专业基础课和专业课教师272人，其中双师素质教师15人，占专业基础课和专业课教师总人数的6％。一、WF职业学院的基本情况简介（三）兼职教师数量与结构

学校现有兼职教师66人，占专业课与实践指导教师合计数（349人）的19％。其中高级职称14人。

兼职教师基本符合学校专业设置的要求，教学效果总体反映良好。二、WF职业学院的人力资源结构分析

（一）学历结构欠妥

高职院校人才资源存在的不合理现象首要师资队伍学历结构不合理。

我国许多高职院校是由中专合并后升格上来的，原来的老教师大多是大专学历，虽然为了学校升格考评，第二学历已经全部达标，但与国家重点高职院校的全日制毕业生的基本文化素质有差距。原青年教师基本上是从本科院校毕业后直接走上工作岗位的，第一学历为硕士的教师数量相对较少，更缺乏科研能力较强的博士。

从教育的发展趋势来看，教师的学历水平必须要在此基础上有所提高，才能满足高职学生求知的需要。二、WF职业学院的人力资源结构分析（二）专业结构欠妥

该校的前身为中专，基础学科教学比重较大，专业技术的师资缺口较大，缺少一大批理论知识丰富，实践技能强的中青年骨干教师。

职业教育的特点决定了其师资必须是以专业性强的技能型教师为主，而现在职业院校里，教理论知识的教师过多，而教技能、带实训的专业课的教师不足，这样的师资资源制约了高职教学质量的提高。三、WF职业学院财务管理现状及问题

从2007年，教育部要对高职院校进行办学水平评估，使得还不达标的高职院校，现在不得不投入大量的资金用于各项建设。该校经费来源主要依靠学费收入及其他自筹资金。

2006年、2007年、2008年教学经费分别为1474.96万元、1695.34万元、1709.54万元，用于教学经费占学费收入的比例分别为：29.47％、32.07％、39.52％，三年平均为33.39％，是学校以教学为中心、向教学倾斜的体现。三、WF职业学院财务管理现状及问题

学院在生源扩张的同时，出现了资金周转的困难，结合该院的财务管理现状，发现存在以下问题：（一）收入单一

高职院校的学费较低，相应的财政补贴收入数额受限，与刚建新校的扩张规模不配比；办学条件近年来虽有改善，但其教学、科研设备仍然相当落后，供电、供水、供暖、供气设施严重老化，基础实验室条件和通讯设备十分陈旧；对教师的绩效奖励支出并没有多大支出，甚至还经常出现拖欠教师绩效工资的情况。（二）效益低下高职院校中师生比例不尽合理，行政和后勤人员过多，造成人员经费支出比重普遍过大；教学仪器、设备和图书资料利用率不高，低水平重复建设，追求“小而全”和外延发展的现象仍然存在；办学质量不够理想，是一种更大的浪费，进一步加重了经费投入不足的矛盾。三、WF职业学学院财务管管理现状及及问题（三）表面面管理实物资产管管理混乱，未建立资资产定期清清查盘点制制度。主要表现在在：固定资产产的购置往往往只列支支出而不入入资产账，，账物无法法核对；固固定资产的的报废、调调拨和变卖卖未按规定定的程序报报批，资产产处置的随随意性较大大，资产损损失浪费严严重；实物物资产账目目登记不完完整，普遍遍存在有账账无物或有有物无账。。（四）形式式预算学院每年都都要编制预预算，但只只是流于形式，因为预算算编制本身身就不科学学、缺乏执执行力。预预算大多脱脱离实际，，仅仅是为为了满足主主管部门或或财政部门门的需要，，使预算流流于形式；；在预算执执行过程中中随意扩大大开支范围围、提高开开支标准；；决算与预预算脱离，，不能正确确反映预算算的执行情情况，无法法体现预算算的计划控控制作用。。四、WF职业学学院人力资资源管理存存在的问题题对高职院校校来说，人人力资源更更是维系学学校生存与与发展至关关重要的因因素。WF职业学学院建院只只有9年，，人力资源源原来靠行行政体例管管理，即专专门的人事事管理，因因此在人力力资源管理理方面还有有许多亟待待解决的问问题：（一）人力力资源管理理意识薄弱弱（二）人力力资源引进进机制不健健全（三）岗位位设置不科科学（四）人力力资源结构构不合理（五）绩效效考核制度度不完善四、WF职业学学院人力资资源管理存存在的问题题（一）人力力资源管理理意识薄弱弱基于传统的的人事管理理理念，缺缺乏现代化化的人力资资源管理方方法。传统统的人事管管理与现代代的人力资资源管理在在管理的视视角、类型型、重点、、层次、焦焦点、广度度、深度、、形态、方方式与性质质上都存在在差异。人人事部门的的角色也还还停留在监监督、控制制和操作性性管理上。。（二）人力力资源引进进机制不健健全1.盲目引进在人才引进进时，单从从高学历、、高职称、、人才数量量上着眼，，忽视了专专业建设和和师资队伍伍建设的实实际需要。。2.渠道单单一原来进人靠靠人事局分分配，现在在纳入事业业单位招聘聘，凡进必必考，进人人的数量是是受限制的的，满足不不了学校发发展的需要要。3.用人不不合理引进的人才才没有合理理安置，高高人低用，，缺乏有效效的激励。。四、、WF职职业业学学院院人人力力资资源源管管理理存存在在的的问问题题（三三））岗岗位位设设置置不不科科学学一是是重重政政治治轻轻学学术术，，打打击击教教师师工工作作的的积积极极性性；；二是是岗岗位位因因人人而而设设，，无无法法与与教教学学要要求求结结合合。。（四四））人人力力资资源源结结构构不不合合理理师资资队队伍伍建建设设方方面面存存在在很很多多问问题题；；行政政队队伍伍庞庞大大，，教教学学队队伍伍相相对对薄薄弱弱，，造造成成人人才才的的相相对对匮匮乏乏与与相相对对过过剩剩并并存存的的局局面面。。（五五））绩绩效效考考核核制制度度不不完完善善考核核体体系系过过于于单单一一，，师师生生疲疲于于应应付付；；激励励机机制制仅仅能能满满足足教教师师的的低低层层次次需需求求，，存存在在缺缺陷陷。。五、、WF职职业业学学院院人人力力资资源源成成本本的的特特点点与与管管理理重重点点高职职院院校校的人力力资资源源管理理普普遍遍存存在在的的问问题题：：一方方面面面面临临人人才才资资源源缺缺乏乏、、人人才才层层次次不不高高，，同同时时又又存存在在资资金金投投资资有有限限等等问问题题。。另另一一方方面面又又面面临临人人力力资资源源管管理理成成本本逐逐步步上上升升趋趋势势。。WF职职业业学学院院也也不不例例外外。。如如何何解解决决人人才才缺缺乏乏、、资资金金有有限限和和成成本本上上升升问问题题，，也也是是WF职职业业学学院院面面临临的的课课题题。。五、、WF职职业业学学院院人人力力资资源源成成本本的的特特点点与与管管理理重重点点（一一））新新形形势势下下人人力力资资源源成成本本的的特特点点：1.人人力力资资源源成成本本的的刚刚性性与与路路径径依依赖赖人力力资资源源成成本本的的刚刚性性是指指人人力力资资源源成成本本在在特特定定历历史史条条件件维维持持在在一一定定的的水水平平，，通通常常是是只只能能上上升升，，不不能能下下降降的的状状态态。。WF职职业业学学院院是是由由不不同同学学校校合合并并成成立立的的，，分分配配制制度度具具有有一一定定的的路径径依依赖赖。从从照照顾顾职职工工情情绪绪和和维维持持教教职职工工队队伍伍稳稳定定角角度度，，职职工工收收入入水水平平不不能能与与原原来来存存在在太太大大的的差差距距，，因因此此，，新新建建高高职职院院校校必必然然会会存存在在较较高高的的人人力力资资源源管管理理成成本本。。2.人人力力资资源源管管理理成成本本面面临临社社会会趋趋同同与与均均衡衡性性的的要要求求人力力资资源源作作为为生生产产要要素素的的一一部部分分，，同同样样会会追追逐逐价价值值的的最最大大化化，，人人才才将将流流向向高高工工资资、、高高福福利利的的部部门门和和单单位位。。同同类类部部门门或或单单位位为为了了保保证证拥拥有有适适当当的的人人力力资资源源，，均均须须付付出出大大致致相相等等的的人人力力资资源源管管理理成成本本，，这这时时，，人人力力资资源源成成本本实实现现社社会会趋趋同同和和均均衡衡。。WF职职业业学学院院应应根根据据人人力力资资源源管管理理成成本本的的社社会会趋趋同同和和均均衡衡性性特特点点，，结结合合自自身身的的优优势势，，制制定定具具有有竞竞争争优优势势的的人人力力资资源源管管理理成成本本的的实实施施策策略略。。五、、WF职职业业学学院院人人力力资资源源成成本本的的特特点点与与管管理理重重点点（一一））新新形形势势下下人人力力资资源源成成本本的的特特点点：3.人人力力资资源源管管理理成成本本面面临临逐逐步步上上升升的的趋趋势势随着着社社会会经经济济的的不不断断发发展展，，为为了了满满足足人人们们分分享享经经济济发发展展成成果果的的需需求求，，收收入入水水平平会会不不断断提提高高。。就就高高职职院院校校而而言言，，人人力力资资源源管管理理成成本本的的刚刚性性往往往往会会造造成成人人力力资资源源管管理理成成本本只只升升不不降降，，成成本本的的上上升升是是社社会会经经济济发发展展的的必必然然结结果果。。同同时时，，由由于于科科技技进进步步，，效效率率的的提提高高，，人人才才流流动动均均衡衡不不断断被被打打破破，，在在高高效效率率、、高高报报酬酬部部门门和和单单位位的的拉拉动动下下，，人人力力资资源源管管理理成成本本会会不不断断上上升升。。五、WF职业学学院人力力资源成成本的特特点与管管理重点点（二）绩绩效工资资成为WF职业业学院人人力资源源成本的的管理重重点1.高职职院校人人力资源源成本与与绩效工工资的关关系高职院校人人力资源成成本是学校校为了取得得、维持和和开发人力力资源所发发生的全部部支出，包括：取得得成本、维维护成本和和开发成本本。取得成本是指学校为为了获取某某一项人力力资源所发发生的各项项支出，包包括招聘、、选拔支出出等；维护成本是指学校在在员工聘用用期间所发发生的经常常性支出，，包括工资资、福利等等；开发成本是指学校为为提高员工工素质而发发生的支出出，包括培培养、培训训支出等。。绩效工资也被称为与与绩效挂钩钩的工资或或基于绩效效的工资，，是根据工工作任务和和工作实绩绩分配教师师薪酬，将将工作绩效效及对工作作绩效的评评估与薪酬酬建立起制制度性关联联。绩效工工资与职务务晋升、终终身教职一一道，都与与对工作绩绩效的评估估联系在一一起。绩效效工资作为为岗位绩效效工资薪酬酬体系的组组成部分，，属于维护成成本范畴，其更注重重于人力资资源成本投投入后的效效果评估，，即依据员员工的实绩绩和贡献反反馈，变更更绩效工资资，以实现现对员工的的奖励或惩惩罚。五、WF职职业学院人人力资源成成本的特点点与管理重重点（二）绩效效工资成为为WF职业业学院人力力资源成本本的管理重重点2.绩效考考核工资的的实施是高高职院校人人力资源管管理的重点点高职院校教教师收入包包括：基本本工资、岗岗位津贴以以及绩效考考核工资。。基本工资通常参照国国家统一职职级工资与与各地方的的补贴构成成，各学校校基本统一一；岗位津贴主要指学校校内部规定定的职务(职称、岗岗位)等级级津贴，岗岗位津贴直直接与职称称(职务)岗位等级级联系，并并直接影响响教师的收收入与激励励效果；绩效考核工工资主要由特殊殊津贴、教教学工作量量报酬、科科研项目余余款提成、、科研成果果奖金等组组成。在这种薪酬酬体制结构构中，基本本工资一般般不作调整整，对教师师而言可归归为保障因因素；而岗岗位津贴及及绩效考核核工资则随随时间与工工作绩效的的不同而发发生变化，，对于教师师工作有较较大的激励励(刺激)作用。绩效薪酬则则重在激励励，当教师绩绩效能够得得到公考评评价并获得得相应报酬酬时，教师师对于公平平感和成就就感的心理理需求就可可以同时得得到满足。。五、WF职职业学院人人力资源成成本的特点点与管理重重点（二）绩效效工资成为为WF职业业学院人力力资源成本本的管理重重点3.公平的的薪酬体系系是高职院院校管理人人力资源成成本的基础础人力资源成成本的控制制应建立在在公平的薪薪酬体系的的基础上，，使投入的的成本与创创造的效益益成正比。。不能狭隘地地理解为人人力资源成成本越低越越好，因为一旦旦人力资源源成本低至至员工素质质所应该得得到的薪酬酬水平，尤尤其是绩效效工资在薪薪酬中所占占比例不再再起激励约约束作用时时，将会打打击员工积积极性，降降低工作效效率，节约约了成本反反而严重影影响效益。。高职院校应应该创建一一个公平透透明的薪酬酬体系，包包括公开的的规则、公公平的机会会和公平的的分配。公开的规则则是指学校必必须将所有有的规定、、制度公开开化，公平的机会会是说学校提提供的机会会对于每个个教师来说说都应该是是公平的，，公平的分配配是指要让教教师认为自自己的投入入与回报是是合理的。。一个公平平透明的薪薪酬体系，，有利于教教师专注于于科研和教教学工作。。五、WF职职业学院人人力资源成成本的特点点与管理重重点（二）绩效效工资成为为WF职业业学院人力力资源成本本的管理重重点4.绩效考考核工资在在公平的薪薪酬体系建建立中起着着激励功能能建立公平薪薪酬体系的的基本思路路是优化薪薪酬结构比比例，突出出激励功能能，促使激激励、保障障和调节三三大功能相相互协调，，建立起以以基本工资资、岗位津津贴为基础础，突出绩效考考核工资的激励型岗岗位绩效工工资体系。。要做到以下下二点：一是建立科科学的考核核体系，实实施分类考考核。高职院校教教师的工作作即使在相相同的岗位位，也会因因为专业的的不同而产产生一定差差别，分类类考核的目目的就是要要充分考虑虑这些因素素，对考核核指标作细细分，以适适应复杂的的工作，提提高考核的的科学度。。二是将考核核结果作为为确定教师师绩效考核核工资的重重要依据。。高职院校要要充分发挥挥考核的作作用，除了了使教师从从考核结果果中找到自自身进一步步发展的方方向之外，，还应该把把考核结果果与教师的的薪酬挂钩钩。六、WF职职业学院的的人力资源源成本管理理思路（一）转变变思想观念念，树立现现代人力资资源管理观观念高职院校要要牢固树立立“以人为为本”理念念，把充分分调动教职职工的积极极性作为人人事制度创创新的出发发点和立足足点。按照照人才资源源整体性开开发思路全全方位建设设人力资源源，转变价价值观念，，变工具价价值观为主主体价值观观，让“以以人为本””的管理理理念深入人人心。（二）健全全人才引进进机制，拓拓宽引进渠渠道，合理理使用人才才应该科学设设置相关岗岗位，有针针对性地引引进人才，，根据专业业发展需要要制订人才才引进计划划，还要制制定合理的的人才引进进措施或条条例。在人人才引进以以后，安排排在合适的的岗位，真真正能让他他们体现与与实现自己己的价值，，才真正体体现现代人人力资源管管理的用人人理念。（三）优化员工结结构按照社会学学的“百分分之二十原原理”,高高职院校中中的关键岗岗位的关键键性人员一一般只占教教职工总数数的20%,对于这这部分教职职工要尽可可能保持稳稳定,其余余的80%员工则可可流动,要要有进有出出。首先是是内部“流流”,适才才适用；其其次是内外外“流”,调整结构构。六、WF职职业学院的的人力资源源成本管理理思路（四）完善绩效考考核体系1、岗位分析岗位分析是合理定岗岗定员的基基础性工作作，要明确确每一个岗岗位的工作作任务、工工作目标、、工作条件件、上下级级的关系、、对内对外外的联系、、任职资格格等，建立立岗位责任任书。2、合理的考评评方法绩效考评的的方法直接接影响考评评标准和考考评结果的的正确与否否。考评方方法必须具具有较高的的信度和效效度。信度是考评价结结果必须相相当可靠，，即对同一一员工多次次测评结果果应具有较较高的一致致性；效度是指考评能能达到所期期望目标的的程度，即即考评方法法与考评方方法与考评评目标之间间要有较高高的关联度度。六、WF职职业学院的的人力资源源成本管理理思路（四）完善绩效考考核体系3、建立公正合合理的激励励机制高职院校要要积极探索索适合本单单位特点的的多种分配配形式和办办法。根据据“效率优优先，兼顾顾公平"、、“生产要要素参与分分配"的原原则，探索索建立以岗岗定薪、按按劳取酬、、优劳优酬酬、以岗位位工资为主主要内容的的校内分配配办法。要要将教职工工的工资收收入与岗位位职责、工工作业绩、、实际贡献献以及成果果转化中产产生的社会会效益和经经济效益等等直接挂钩钩，向优秀秀人才和关关键岗位倾倾斜，充分分发挥工资资的激励功功能。4、建立合合理的晋升升及分配机机制必须把学校校的发展同同与教师为为主体的教教职工队伍伍的发展紧紧密结合起起来，规划划教师的职职业生涯。。学校要为为教师群体体和个人的的事业发展展提供最广广阔的工作作平台，从从精神到物物质上都始始终提供强强大的支撑撑。七、采用作作业成本法法管理高职职院校人力力资源成本本的思路根据作业成成本法的指指导思想““产品消耗耗作业，作作业消耗资资源，生产产导致作业业发生，作作业导致成成本发生””，以作业业为核心，，结合高职职院校实际际情况，构构建以下关关于作业成成本法的高高职院校教教育成本管管理模式。。高职院校运运营过程中中的作业活活动都是由由教职工执执行的，那那么，一旦旦确定了作业流程和这些作业业的岗位归属，结合教职职员工的岗岗位职责就就可以确定定某一教职职员工的作业量；与此同时时，通过计计算每个成本动动因的单位成本本，即计算算每个成本本动因的作作业量。在在明确教职职工“作业业”总量的的基础上，，结合计算算每个成本动动因的单位位成本，从而为学学校确定支支付教职工工薪金提供供的依据。。七、采用作作业成本法法管理高职职院校人力力资源成本本的思路（一）运用用作业成本本法管理高高职院校人人力资源成成本的步骤骤：1、确定主主要作业与与作业中心心高职院校作作业可以分分为主要作业和支持作业两大类，前前者包括各各教学系发发生的教学学、科研、、社会服务务（如培训训）、系管管理等；后后者包括学学校总部管管理机构与与辅助部门门的工作。。支持作业业是为了维维护主要作作业的正常常运转，所所以应该按按照成本动动因将支持持作业的成成本分配到到主要作业业中。2、确定作作业流程归归集各作业业的成本学校教育资资源可分为为以下：人员支出和日常公用支支出。人员支出指学校支付付给在职职职工和临时时聘用人员员的各类劳劳动报酬；日常公用支支出反映学校购购买商品(不包括按按财务会计计制度规定定纳入固定定资产管理理范围的商商品)和劳劳务的支出出。3、确定作作