中小企业人力资源组织与管理试卷

2008年10月中小企河北省高等教育自学考试人力资源组织与管理试卷（课程代码5170）一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。人力资源管理的职能不包括【B】A规划B领导C考评D激励以下哪种方法酔适合于短期人力资源预测【C】A经验预测法B定员法C自下而上法D模型法人力资源预测，其中之一是【C】A培训预测 B招聘预测 C需求预测 D薪酬预测对脑力工作者最适合的职务分析方法是【A】A面谈法B观察法C专家讨论法D典型事件法专长领域、接受的培训、健康状况等，是以下哪一项的内容【C】A工作环境B职务描述C职务资格要求D综合素质下列不属于有效岗前培训的要素是【B】A公司的目的和目标B公司的领导C使员工成为正式成员的信息D公司的历史和经营战略7.帮助新员工尽快成为卓有成效的员工，这属于新员工培训的哪个【 C】A录用前 B第一天C最初几周 D所有阶段8.以下哪一种不是激励因素【 B】A成就B公司政策 C承认D职位本身责任9.激励员工的强化方法是指奖励应该与什么挂钩【 D】A工作内容 B工作目的 C工作方式 D工作绩效10.绩效管理是一种让员工完成他们工作的【 A】A提前投资 B全程投资 C事后投资 D无意义活动根据一系列事件先同员工协商制定好的标准来度量员工绩效的方法是【B】A评级方法 B目标和标准评价法 C以制度为基础的方法 D排名方法公式：实际工资=货币工资*通货膨胀率，所反映的是薪资管理的【B】A合法原则B相符原则C效益原则D激励原则13.下列那种情况没有体现出绩效工资的组要优点【 A】A激励员工不断学习和提高职业能力与劳动能力B将目标激励机制与业绩考核标准相联系C本着提高企业效率和节约工资成本的原则，工资向业绩优秀者倾倒D为使员工努力投入到组织所需要的活动中，突出一种关注整体业绩的企业文化适应性考察方法中，酔常见的考察方法是【B】A自我审告制度 B表现观察法 C配对比较法 D技术测定法下列那种情况不属于周围观察法的内容形式【D】A由多数上级干部对下级进行评价 B由被评价的同级干部进行相互平价C有多数上级和多数同级干部共同参加评价D有少数上级和多数同级干部共同参加评价下面那种属于沟通障碍中的接受障碍【】A接收者的需求和期待 B接收者的态度和理念 C怀有成见D环境刺激17.“为什么还没打好材料？“这句话体现的是那种形式的提问【C】A封闭式B指令式C责难式D选择性如果某人在某项工作上的表现很突出，就以此对其工作评价给较高的评分属于【C】A印象偏误B以偏盖全C对比效果D过宽偏误在公司内部，哪项不是决定公司薪酬水平的关键因素【C】A公司支付能力B人员的素质要求C人民币汇率升高D公司盈利能力对生产一线的体力劳者和事务性工作者，最适合的职务分析方法是【A】A观察法B面谈法C专家讨论法D典型事件法二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分人力资源特殊的规定性有【BCE】以下哪几种情况，是不可以准确预测的【ACDE】A辞退B退休C辞职D离职E病休职务设计的形式包括【BCDE】A工作分析B工作轮换C工作丰富化D工作扩大化E以员工为中心的工作再设计喜爱列属于福利范畴的是【BCDE】A岗位津贴 B子女教育津贴 C疾病，人身保险E带薪休假25.通常造成中小企业安全事故的原因，主要包括【A自然灾害 B意外事故 C危险环境 D违章操作

D住房补贴BCD】E设备老化计时工资主要适用于【ACDE】A生产规模小，便于监督管理的企业B企业有比较完善的管理制度和操作标准C劳动成果无法个别测量的工作D技术复杂，知识含量高，难以用工作行为的外在表现评价的工作E机械化和自动化程度高，员工工作绩效直接取决于分工协作方式的分工符合调动原则的内容主要有【ABD】A符合企业的经营方针B符合人事政策C适应个人才能与能力D适才适用，提高任职能力E调整组织的生产任务28.下列关于中小企叶内部信息沟通的正式渠道描述正确的是【ACD】A由企业建立起来的渠道B由于中小企业内部成员之间的共同利益而形成C其信息沟通的方向为上行交流，下行交流和平行交流D其信息渠道必须始终畅通无阻E企下行渠道最易发生阻塞下列属于人力异动的工作内容有【BD】A调动B降职C免职D升职E停薪留职公司中关键的内部配村资源有【ADE】A总经理和部门主管 B人力资源部门 C企业管理人员D具有特殊技能、知识和经验的员工E企业所有者三、名词解释（本大题共5小题，每小题3分，共15分）印象偏误:如果绩效评估的时间过长，加上主管没有做经常性的观察记录，就可能根据部属最早的印象，或是他们最近的表现来做评估。人力资源规划:是为实现企业的经营目标，根据企业的发展需要和内外条件，运用科学的方法，对人力资源需求和供给状况进行分析和估计，在职务编制、人员配备、教育培训、新资分配、职业发展等方面所编制的人力资源管理的职能计划。工作丰富化:是指在工作内容和责任层次上的基本改变，并且使得员工对计划、组织控制及个体评价承担更多的责任。人员开发:程。绩效工资:

是一个为员工提供思路、信息和技能，帮助他们提高工作效率的过是以工作量为依据计算工资，但并不仅仅将工资与工作量简单挂钩，而是一种建立在系统的业绩考核与管理程序上的工资体系。该体系的工资总额与企业经营效益直接联系，员工的业绩依照预先设计的企业经营目标、利用绩效考核手段进行分解和测评。四、简答题（本大题共 3小题，每小题5分，共15分）招聘和雇佣包括哪些步骤？确认需要；（1分）决定在何处招人；（ 1分）撰写广告词；（1分）评价应聘者简历；（1分）与候选人面谈；（1分）考核应聘者参考资料；决定雇佣谁；就待聘职位报盘。顺序基本正确就酌情给分。对停薪留职进行管理时应着重注意哪些问题？（1）停薪留职时间不得超过两年，停薪留职期间不升级，不享受各种津贴、补贴和福利待遇；（1分）2）停薪留职人员在从事其他有收入的职业时，需向企业缴纳劳动保险基金，数额不低于本人原标准薪酬的20%，停薪留职期计算工龄；（1分）3）停薪留职期满，员工愿意重返组织，需在期满前一个月向企业提出申请，企业予以安排适当工作；（1分）4）停薪留职期满，员工要求辞职，经批准按辞职处理。期满一个月内，员工既未提出复职又未提出辞职，企业按自动离职处理；（1分）5）停薪留职期间，员工因病、残基本丧失劳动能力，企业按退职办法处理。从事非法活动，按企业奖惩条例规定符合除名条件的，企业予以开除。（1分）上级主管应如何有效的重视和激励下属？（1）观念上明白管理“人”的本质到底“为什么”；（ 1分）（2）环境里经常让员工感受到被重视；（ 1分）（3）工作中鼓励员工积极参与以激发其使命感；（ 1分）（4）合作中别忘记经常性地赞美员工一句；（ 1分）（5）文化上要营造积极进取的风气。（ 1分）五、论述题（本大题共 2小题，每小题10分，共20分）从管理思想发展的回顾中可以看出，激励思想和措施经历了什么变化？1）从着重外部控制转向从内部引导；（2分）2）从使用硬性措施转向软性管理；（2分）3）从依赖相互独立的激励措施转向整体配合的激励策略；（2分）4）从只注重短期的激励效果发展到与长期效果并重；（2分）5）从他励方式转向自励方式。（2分）40.如何理解企业薪资管理的公平原则？在一个企业中，薪资分配是否合理的一个重要标准，是看其是否公平。（ 1分）企业薪资管理的公平原则，一般包括两方面的要求：外部公平和内部公平。（ 1分）①所谓外部公平，是指企业的薪资水平与劳动力市场中的薪资水平相当。 </,FONT>1分）重视外部公平，是中小型企业薪资管理的一个重要要求，在自由竞争的劳动力市场中，员工的薪资水平是由劳动力市场的供应状况决定的，（1分）而市场正是通过薪资的上下浮动，把人力资源合理地配置于各行业和各企业之中，（1分）在此之下，如不根据劳动力市场的薪资水平来进行薪资管理，企业就很可能难以吸引和留住自身所需的各类人才；（1分）②所谓内部公平，是指同一企业中每人所得工资与其他人所得工资相比后感觉应当相对合理。（1分）既包括同种职位、同等绩效下薪资相等，也包括不同职位、不同绩效下薪资的不等。（1分）我国企业强调薪资分配的内部公平实质上就是强调要坚持按劳分配原则，（1分）通过坚持这一原则来实现工资差异制度，员工的工资差异主要根据劳动的复杂程度、技能水平、责任大小、贡献多少而定，通过这种差异体现多得的原则。（1分）六、案例分析（本大题共 2小题，每小题5分，共10分）在某电子公司，每一个管理者的职责并不是完全由工作描述来确定的。管理者有时候执行的任务也依赖于他们特殊的能力和过去的业绩。能够很好的完成任务的那些人有可能接受附加的责任，而那些不能够完成任务的人则通常被解除一定的职责或任务。结果，效率低的管理者可能接受更少的责任或任务，而不是失去他们的工作。由于这一事实的存在，由一位特殊的管理者来履行的职责可能就与管理者工作条款中传统包括的那些不一致了。例如，生产总监承认他只花不到一半的时间来履行传统的监督职责，而在与公司的供应商处理事物时，也只花很少的时间就可以帮助他们解决物流方面的问题。因此，严格的遵守正式的工作描述，通常并不能决定某一特殊管理者的任务分派。显然，该电子公司的管理的确不同于大多数同业的公司。但是，在同其他公司竞争时，他却十分成功，而且，他的工人们也十分免疫他们的工作条件，并拒绝了可能导致改变现状的先关决定。请回答：没有将管理者的任务局限在个人的工作描述中所提出的责任上，这种公司管理实践的潜在优点和缺点各是什么？优点：局发现员工特长，能调动积极性。（ 3分）缺点：工作易交叉，甚至有些工作无人负责。（ 2分）收到高级主管杨瑜的辞职函时人力资源经理石虹既感到意外，也觉得颇为后悔，石虹说，“公司缺乏一个明确而公开的晋升标准，也没有一个强力的晋升评估工具，导致员工认为晋升不公而去职，公司由此失去一个资深的技术人员，损失太大了！”“一直以来，公司内部中层管理人员以上的职位晋升依据，是根据员工过去的绩效以及直线上司的建议。歧视，我们也知道这并不是一个非常可靠的方式，因为在某一岗位上过去的绩效并不能准取得预测未来的绩效；没有一个有效的评估体系，也没有一个合适的评估工具用以评估员工的潜力。这给HR在晋升员工时，只能依靠直线上司的建议及绩效评估结果。”在经理提出辞职意向后，公司高管人员决定不采取外部空降的做法，而是选择从内部提拔。技术部在经理之下设有两个高级技术主管的职位，一个是负责程序开发的杨瑜，一个是负责软件模块的研发刘之，各自负责带领一个技术团队完成技术部经理安排的任务，“如果单纯从过去的考核结果老看，无法做出判断。因为者两个高级技术主管在过去两年的绩效都显示优。”在这种情况下，石虹认为，技术部经理的个人建议就变得非常重要了，“在缺乏明确的晋升标准下，只能更多的依赖个人的主观建议。”石虹说。为此，石虹与即将离职的技术部经理专门做了依稀长达3个小时的面谈，听取他对二位下属的建议和看法，技术部经理提供的信息是，程序开发主管杨瑜专业能力非常强，性格温和，有时候和下属员工相处融洽，但执拗起来也会经常发生冲突，不善于控制个人的情绪，容易激动，好在是个直率的人，从不记仇。非常适合做一个专业技术人员。研发主管刘之则为人谦和，性格温顺而偏于内向，颇得部门员工与其它部门同事的喜欢，但欠缺创新冲动与意识，在技术创新上稍显平庸。石虹觉得自己也很难取舍。请根据上述案例资料说明如何才能作出有效晋升的决策。（1）确定晋升方法；（1分）（2）明确并公开晋升条件；（ 1分）（3）评选候选人资格（1分）（4）与候选人沟通（1分）（5）公开晋升决定（1分）连续很多天都是天亮之后才睡觉。别人问我，你晚上不睡觉都在干嘛。我马上回答，写稿啊，书稿还没交呢。但其实，我一个字也没写。而之所以熬夜，也不过是因为心里有牵挂的人和未完成的事吧。别人问你怎么还不睡，你说不困。其实熬夜很困，打个哈欠都会有眼泪流出来，只是心中一直有所期待，有所牵挂。就好像下一秒就会收到喜欢的人的消息，下一秒就能遇见一个惊喜。又或者，熬了太久却迟迟得不到自己想要的结果，渐渐的习惯了孤独。为什么会熬夜呢，大概是因为白天的自己太理智，太冷漠，好像什么都不在乎。所以有些情绪和思念，心酸和不舍，是要留到深夜独自慢慢消化的。白天的自己和晚上的自己完全不是同一个人啊，白天口口声声说一定早睡，晚上却从来做不到。像失忆一样拿命熬夜，白天开开心心无忧无虑，晚上却忧郁的不行。白天觉得我最牛逼，晚上却变成世界第一大傻逼。总觉得幸福的人是不用熬夜的，每天都有规律的生活，爱的人就躺在身边，现在过的是想要的生活，手里牵的是喜欢的人。昨天有人问我，为什么你晚上不睡觉。我想了很久，已经两三年没有在两点之前入睡过了。但我也说不清为什么，那个人突然给我发了一段话，我突然觉得，这是我熬夜的原因，也是很多人熬夜的原因。你总是习惯熬夜，然后我也故意很晚都不睡。装作是和你一样睡不着，这样就可以和你聊很久，可是你都不知道其实我要困死了。后来你走了，熬夜的习惯却怎么都改不掉。说片面点是熬夜，说实在点是失眠，说实话是想你。你有没有过，为了陪一个人聊天，其实下一秒已经要睡着，但还是死抓着手机不肯睡。你有没有过，因为一个人的一句话，明明很困却突然变得很清醒，开心和喜悦赶走了所有困意。你有没有过，为了等一个人的晚安，不停的刷着朋友圈发着动态，其实只想让他看到你还没睡。你有没有过，因为太思念一个人，每天都害怕深夜来临，害怕孤独，害怕寂寞，害怕牵挂的感觉。我知道，你都有过。可是，你每天这样熬夜，有人心疼你吗？前天晚上一个作家姐姐突然发消息说，妹妹，钱是挣不完的，别累着自己，身体最重要。昨晚她发现我又在熬夜，给我发消息说，一定照顾好自己，莫名心疼你。我很感动，又觉得很可笑。一个没见过面的人看你熬夜都会心疼，会劝你