全套薪酬绩效考核方案范文范文

全套薪酬绩效考核方案范文范文为了确保事情或工作有序有力发展，就常常需要事先准备计划，计划是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及办法等的书面方案。优秀的计划都具备一些什么特点呢？下面是小编精心整理的全套薪酬绩效考核计划范文〔精选15篇〕，希望对大家有所帮忙。

全套薪酬绩效考核计划范文〔精选15篇〕1一、考核目的

为明确采购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的采购质量，降低采购本钱，特制定本考核计划。考核结果作为采购主管薪酬调整、职位晋升、责任查究等的主要依据。

二、考核原那么

对采购主管的考核以公平、公道、客观为原那么。

三、考核周期

1．季度考核：对采购主管当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的xx日～xx日，遇节假日顺延。

2．年度考核：对采购主管当年的工作绩效进行考核，考核时间为下一年度的1月xx日～xx日，遇节假日顺延。年度考核得分=各季度考核相加总得分÷4，即季度考核的平均分。

四、考核规范与结果应用

通过考核，明确采购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动提供参考依据。采购主管具体的绩效考核规范与考核结果应用如下。

〔一〕采购制度执行率：xx。

目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xxx%。

〔二〕采购管理

1．采购方案按时完成率：xx。目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。

2．采购物资质量合格率：xx。目标值为xx%，每降低xx%或每有批物资质量不合格，扣减绩效工资的xx%。

〔三〕供给商管理

1．供给商履约率：xx。目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。

2．供给商维护率：xx。目标值为xx%，每降低xx%或每有家合格供给商停止继续供货，扣减绩效工资的xx%。

全套薪酬绩效考核计划范文〔精选15篇〕2一、绩效考核的目的

为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实现，公司决定实行绩效管理，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核，将考核结果作为支付绩效工资，评选优秀员工、支付年终金的依据。通过考核到达充沛调动每一位员工的积极性，提高劳动效率，增强企业活力和竞争力的目的。

二、绩效考核制度

(一)工资及岗位绩效工资构成

1、店长(营业员)工资结构

(1)根本工资

(2)工龄工资(由于眼镜行业的特殊性，一般工作6个月以上给予工龄工资，一般设为20元每月，以后每在公司6个月加一次工龄工资，每次增加10元每月)。

(3)全勤奖(50元)

1)工作业绩岗位绩效工资构成

2)工作能力

3)工作态度

2、岗位绩效工资分配岗位绩效奖金定额单位：元单位职位店长1200元加业务提成奖金提成为销售额的3%在绩效工资上再加100元每月营业员1000元加业务提成奖金提成为销售额的2%在绩效工资上再加50元每月试用营业员900元无业务提成

3、店长、营业员应得月工资总额计算公式月工资总额=根本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效工资

(1)根本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放

(2)岗位绩效工资：根据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的数额发放。

(二)绩效考核，店长、营业员考核指标分值分配考核工程店长营业员工作业绩管理能力(工作能力)工作态度总分70分20分10分100分70分15分15分100分

1、工作业绩得分

(1)店长：工作业绩得分=70分×店月销售方案完成比重+奖励分值

(2)营业员：工作业绩得分=70分×个人销售方案完成比重+奖励分值

2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。

3、工作态度得分由考核者打分。

4、岗位绩效工资=(工作业绩得分+管理能力得分+工作态度得分)×业务提成奖金

(三)奖惩罚法公司实行目标管理机制，各门店、营业员对自己的目标负责，小目标保大目标，层层保证目标的实现。按照月、季度、年目标逐月对店长、营业员进行考核，按考核确认的分值计算每月店长、营业员应得绩效工资。

1、月考核奖励与惩办

▲奖励：月考核店长、营业员超额完成销售任务目标奖励分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分备注：以规范上限为规范。举例表明：该店长或者营业员完成超方案20%那么加20分，完成20.1%那么加30分。

例某店员月初制定两万元销售任务，完成方案125%(即2.5万元)工作能力、工作态度考核得分30分应得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分月底结算工资为店长：1200(根本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+25000×3%×147.5%=2372元

营业员：1000(根本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+25000×2%×147.5%=1805元

▲惩办：月考核店长、营业员三项指标考核总分达不到70分，那么当月绩效工资奖乘以40%

例：某店长、营业员当月制定目标任务为2万元，完成方案70%(即1.4万元)，工作能力、工作态度考核得分为20分应得分=70×70%=49+30=69分月底结算工资店长=1200(根本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+14000×3%×40%=1438元

营业员=1000(根本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+14000×2%×40%=1182元

2、季度考核与惩办

▲季度考核到达评优分值，奖励绩效奖金值店长

(1)店长季度考核达标：评优秀店长、特级店长：增加绩效工资奖金。

1)季度内三个月考核所得分数相加得到435分以上，评为优秀店长，岗位绩效工资加200元(直接在提成后加200元纳入考核)，即1200+200(根本工资)435分相当于有2个月超额完成方案120%，有1个月超额完成110%70×120%+40+30=154×2=30870×110%+20+30=127

2)季度内三个月考核所得分数相加得到516分以上，评为特级店长，岗位绩效工资加400元(直接在提成后加400元纳入考核)，即1200+400(根本工资)516分相当于有2个月超额完成方案130%，有1个月超额完成120%70×130%+60+30=181×2=36270×120%+40+30=154注:增加绩效工资从下季度初开始，保存一个季度，待下季度未考核达标继续保存达不到自动取消。从新确认绩效奖金规范。

(2)店长季度考核不达标，下调绩效工资奖金

1)季度内三个月考核所得分数相加达不到265分以上，岗位绩效工资下调10%，即-120元265分相当于2个月完成85%，一个月完成90%70×85%+27=86.5×2=17370×90%+29=92

2)季度内三个月考核所得分数相加达不到240分以上，岗位绩效工资下调20%，即-240元240分相当于有2个月完成80%，一个月完成73%70×80%+26=82×2=16470×73%+25=763)季度内三个月考核分相加不到240分者，下季度开始直接降为营业员，并按新绩效工资算

营业员奖励

(1)1季度内三个月考核所得分数相加到达435分以上，评为优秀营业员，岗位绩效工资加100元。

(2)1季度内三个月考核所得分数相加到达516分以上，评为特级营业员，岗位绩效工资加200元，同时升级为店长。惩办

(1)1季度内三个月考核所得分数相加缺乏265分，岗位工资下调10%，即-100为900元

(2)1季度内三个月考核所得分数相加缺乏240分，岗位工资下调20%，即-200为800元

(3)缺乏240分营业员给予一个月察看时间，如未改善直接辞退。

3、年终奖考核达标奖励

(1)店长

1)年终考核到达4个优秀：奖励500元

2)年终考核2个优秀2个特级：奖励1000元

3)年终考核3个特级1个优秀：奖励1500元

4)年终考核到达4个特级：奖励20xx元

(2)营业员

1)年终考核到达4个优秀：奖励500元

2)年终考核2个优秀2个特级：奖励1000元

3)年终考核3个特级1个优秀：奖励1500元

4)年终考核到达4个特级：奖励20xx元

三、绩效考核方法

(一)绩效考核程序分二级考核

1、经理考核各店店长

2、各店店长考核所属员工

(二)绩效考核原那么公开、公道、公平、客观原那么。

(三)考核时间

1、月考核

1)各店店长于下月初三个工作日将员工考核表和工资表一并交公司审核。

2)公司经理于下月初三个工作日将店长考核表送财务。

2、季度考核

1)各店店长于下季度初5个工作日将评选的季度优秀员工考核表送公司审核。

2)公司经理于下季度初5个工作日将评选的季度优秀店长考核表送公司会审。

3、年终考核直接兑现现金

三、考核内容

(1)考核三方面内容

1、工作业绩考核

2、工作能力考核

3、工作态度考核

(2)分值分配三方面考核按百分制打分

1)店长(100分)

①工作业绩考核70分其中业务知识、专业技术50分

②管理能力考核20分其中方案、执行、控制能力10分;工作总结、经营分析能力5分;遵守公司规定制度5分。

③工作态度考核10分其中工作责任心5分;关怀企业主动提出合理化倡议5分。

2)营业员(100分)

①工作业绩考核70分学习掌握运用专业知识、专业技术能力50分

②工作能力考核15分工作能力10分;遵守公司规定制度5分。

③工作态度考核15分工作责任心10分;关怀企业主动提出合理化倡议5分。

四、绩效考核评分规范

工作业绩考核工作业绩考核规范分值为70分，采用定量考核法，以月销售方案为目标计算得分。

工作业绩应得分值=70×销售完成百分比+奖励分值

奖励分值：销售比方案超5%--10%加10分

销售比方案超10%--20%加20分

销售比方案超20—30%加30分

销售比方案超30%以上加40分。

全套薪酬绩效考核计划范文〔精选15篇〕3绩效考核是绩效管理过程中的一个重要环节，企业的绩效考核波及的方面是很多的，考核的对象也比拟广，根本上企业的各级部门都要接受绩效考核和评估。在这里，我们xx主要是给大家讲解一下企业的销售部门是怎样进行绩效考核的。

1.考核目的：

企业对销售部门进行绩效考核主要是为了提高销售部门的业绩水平，同时提高员工的能力和素质。目前，很多企业在对销售部门进行考核的时候都采用的是KPI考核办法，这种考核办法可以调发动工的工作积极性。另外，通过绩效考核可以提高销售部门的自身绩效水平，从而提升公司的整体绩效。

2.考核对象：

对销售部门的绩效考核主要针对的是销售部门的人员，在考核过程中，企业要充沛发挥沟通在绩效管理中的作用，全面地对员工进行绩效考核，这样可以体现出考核的公道性，同时也有利于提高企业员工积极性，从而最终推动企业部门健康成长。

3.考核原那么：

销售部门的绩效考核原那么是以提高销售业绩会导向的，通过公道合理的绩效考核可以激励优秀的销售人员更加奋发图强，同时表现不突出的员工也会因此而受到鼓励，从而更加积极努力，这样可以帮忙销售部门实现最终的销售目的。另外，在销售部门的考核过程中，还要遵循定量定型的考核原那么，让考核更加公平。

4.考核维度：

对销售部门采取KPI的绩效考核办法，有利于实现部门的绩效目标，同时发挥出绩效管理的最大作用。KPI是一种直接衡量员工工作绩效的指标，它可以客观公道地对员工进行评价，从而肯定员工的价值。同时，它可以保证公司内部员工压力传递机制在个人层面的运转，帮忙部门搭建一个很好的沟通平台，这样可以促进员工和团队的共同成长与开展。

5.考核用途：

绩效考核完成之后，企业要对表现优异的员工进行相应的奖励。一般来说，对销售部门员工进行的绩效奖励主要是奖金的发放，如果表现更加优异会有职务晋升的可能。另外，有的企业为了提高销售部门未来的业绩，也会以专业销售培训的方式来奖励员工，这些奖励方式都是很实在的。

以上是我们对企业销售部门绩效考核做的一个简单的计划策动，当然，这只是前期的工作，具体的实施与执行需要在绩效考核中体现出来。绩效考核是企业绩效管理中不可短少的，也是非常重要的，企业在对各部门进行绩效考核的时候一定要从实际情况出发，制定适宜的绩效考核计划。

全套薪酬绩效考核计划范文〔精选15篇〕4一、职责

1、专案经理职责：

专案经理实行工程销售全程负责制，全面负责完成公司下达的工程销售任务、销售合同的准确签订、房款的及时回收、房屋的顺利交付等工作。具体职责如下:

(1)组织、催促销售人员按时完成销售指标;

(2)催促销售人员在规定时限内办理合同签约，并审核合同，确保准确率100%;

(3)催促销售人员收缴房款。确保房款准时收缴率100%;

(4)参与楼盘销售前的市场调研，提出销售计划，营销策动倡议;

(5)组织销售人员加入促销活动;

(6)检查销售人员台帐等根本资料记录、保留、运用情况，收集、阅签、上交销售人员周报;聚集销售资料，编报销售情况分析月报;

(7)协调、处理销售人员之间及与客户的矛盾;

(8)搞好销售人员业务培训，提高员工素质;

(9)组织、催促销售人员密切配合有关人员搞好见证、按揭、收款、交房、办证等工作;

(10)带头执行并催促员工执行公司的规章制度及行为标准，维护、发扬公司形象。

(11)按时完成总经理下达的其它工作。

2、销售代表职责：

销售代表实行销售全程负责制，对本人所售房屋销售合同的准确签订、房款的及时回收、房屋的顺利交付等方面负责。

主要职责是：

(1)按时完成销售指标;

(2)按时签订合同契约;

(3)按时收缴房款，按时收缴按揭资料，按时完成预交付房屋验收工作;

(4)主动协同有关人员做好见证、按揭、收款、交房、办证等工作;

(5)积极加入市场调研、促销活动;

(6)热情接待来访客户并和客户保持良好的联系，做到零投诉;

(7)认真做好来电、来访记录;记好工作台帐，按时填报周报;

(8)努力提高业务素质和销售技巧，熟悉楼盘规划、周围环境、交通、房型面积、装修规范等;学习房产、税务、金融等政策;做到有问必答，百问不厌;

(9)严格执行公司的规章制度及员工行为标准，保持良好的仪表、形象;

(10)发扬团队精神，维护公司形象。

二、具体工作程序

1、客户接待

按公司业务标准热情接待来访客户，看房后有意向的应及时交纳意向金，并在三天内补齐定金，签定认购协议。

2、签订认购协议

签定认购协议书，请客户在按揭、付款须知上签字，并确保在认购协议签定的当天交纳足额的定金。

3、正式签订?商品房买卖契约》

在认购协议签定后的十日内签定?商品房买卖契约》。签定契约时应严格按照范本填写，不得在价格、金额、房号、日期、合同主体的姓名等条款处涂、刮、改。原那么上不增加补充协议，客户有特殊要求的，须请示专案经理和总经理，个人不作任何超出规定范围的承诺。

4、收缴首期房款

在签定?商品房买卖契约》的当日，必须收齐首期房款。

5、收缴贷款按揭资料

在签定?商品房买卖契约》当日收齐按揭所需资料，并交按揭人员办理按揭。

6、催款

催款分两类：一类是按揭，一类是分期付款和一次性付款。

按揭：销售代表收齐按揭所需资料后，催款工作主要由按揭办理人员负责，但销售代表有责任协助催款;

分期付款和一次性付款：主要由销售代表按合同规定催款。

7、台帐、资料填写、整理

销售各个阶段中及时做好相关台帐的记录，及时整理有关资料，做好存档工作。

8、交房

预交付房屋时，销售代表首先必须提前做好合同，尤其是补充协议的自查工作，对照合同、补充协议仔细检查内容和实际情况的一致性，如发现出入必须向专案经理、总经理汇报，并主动与开展商相关部门联系，在客户发现之前及时解决问题。其次必须做好交房时期客户的接待和解释工作，密切配合开展商相关部门及时解决交房过程中客户提出的一切问题。

三、客户接待规那么

1、客户接待顺序由专案经理根据排班表排定。原那么上由值班的销售代表接待，假设值班的销售代表正在接待客户，那么由专案经理代为接待，事后及时移交。当客户到来时，销售代表必须立即迎上前热情问候并接待，不可任由客户等待而无人上前，并问明客户是否来过及以前曾接洽过的销售代表，防止销售代表之间重复接待客户。

2、已由销售代表接待过的客户再次前来时，由原销售代表继续接待，未经原销售代表同意，不得递名片予他人的客户;假设遇原销售代表不在，值班销售代表必须与原销售代表联络，得到同意前方可帮忙接待，成交后佣金归原销售代表。

3、接待过的客户带新客户来访，已约好的由原销售代表接待，未约好如销售代表在案场可继续接待，如不在案场可以算做新客户，由值班销售代表接待。

4、在其他销售代表接待客户时，除非得到邀请，一般不可自行上前介绍或发表意见。

5、接待时要根据客户性别区别对待，要不卑不亢，恰到好处。

6、介绍情况时可以灵活掌握介绍的深度，根据客户的个人偏好有重点地介绍。

7、在充沛了解客户需求后，重点推荐2-3套房源，推荐房源不宜太多，而且档次要稍微拉开。

8、任何销售代表不得在客户面前争抢客户，对于接待客户而发生的意见分歧或投诉，由专案经理在详细调查后，召开会议，颁布调查结果，决定处理计划。

9、客户离开时不论多忙，都要起身送客至大门，目送客户离开;回来后桌椅必须归位，并收拾干净茶杯、杂物等。

10、每日做好?客户来访登记表》交给专案经理归档，资料必须详细(姓名、填写分明)，并且该资料作为一旦发生销售代表之间接待客户冲突的凭证，一般情况下确认给先接待记录的销售代表;另外，如果由于销售代表登记后未及时跟进，致使客户忘记其姓名，那么经专案经理核实后，根据销售代表各自工作量判断客户归属。

11、每周日下班前完成?销售代表工作周报》交给专案经理统计，要求将成交客户情况、客户反应意见写清，专案经理根据销售代表工作态度可以在每月业绩考核中评分。

12、抓紧客户催款工作，如有特殊情况必须及时上报专案经理。接待客户时不做夸大不实宣传，不对客户做不当承诺，不越权降价，严格服从专案经理的领导。

13、客户有特殊要求，尽量学会自行解决;如有困难，必须上报专案经理协同解决;销售代表无权自行为已签约之客户私下转名，在折扣上必须明确答复客户没有额外优惠，不得暗示、启发客户另外找关系打折。如果发现销售代表有上述行为，将严肃处理。

14、客户看样板房及工地必须由销售代表陪同前往，进入施工现场必须携带平安帽。

四、考评

考评分为三局部：第一局部业绩考核;第二局部根据业务标准对规章制度、工作执行情况进行考核;第三局部销售提成考核。

1、业绩考核

(1)销售指标由公司按月下达给专案经理，专案经理根据各位销售代表的情况将指标分解落实到人。销售代表下列达的指标为保证数，另加10%作为个人争取数。

(2)公司新招聘的销售代表，实习(试用)期间的工作，业务考核安顿如下：凡未从事过房产销售工作的，由专案经理指定专人负责业务指导。在三个月实习期间，一个月在售后效劳部熟悉见证、按揭、交房、办证等业务;一个月协助业务指导接洽业务，所成业务算业务指导，期间业务指导必须指导办理至少一份全过程销售手续;一个月自己接洽业务，业务指导负责指导，所成业务归实习人员。实习期间没有业务考核指标，实习期满正式录用后，两个月内下达平均业务指标的50%，第三个月80%，第四个月起100%。凡已从事过房产销售工作的，由专案经理负责业务联系，试用期间第一个月不下达业务指标，第二个月起下达平均业务指标60%，三个月试用期满正式聘用后下达平均业务指标100%。

(3)销售代表销售指标完成的时间按月计算。

(4)销售代表销售指标完成额度按季计算，季的平均月完成额度到达月销售指标的，视同完成指标。

(5)退房那么相应减少销售代表完成的销售额度。

(6)销售代表完成销售指标，按月发给根本工资及销售提成(提成按销售到帐款额提取)，成绩突出者由公司给予精神、物质奖励。

(7)销售代表未完成销售指标者，给予以下处分：

凡当月未完成销售指标者，当月工资扣除200元，并自我检查，找出差距，继续努力。

凡连续3个月未完成销售指标，其中一个月为空白者，应自动辞职或予以解聘。

2、规章制度、工作执行情况考核。

实行月考核，百分制。考评分值见附表。考核方法参照考评总那么。

3、销售提成考核。

(1)销售代表的销售提成为总房款的千分之三，其中千分之二按房款到帐金额计提发放，万分之五年终发放，另万分之五留待房屋实际交付之后发放。

(2)销售代表在房屋实际交付之前离开本公司(包括自动离职及公司辞退)，其客户后续工作将由公司指定的其他员工负责，所余万分之五计奖金额无权领取;如销售代表被调至公司其它部门，客户后续工作仍应跟进，其万分之五计奖金额可以领取。

(3)亚东公司员工及公司关系户购房，经总经理签字确认后，负责签订合同及跟进工作的销售代表销售提成为总房款的千分之二，按房款到帐金额计提发放。

(4)客户购房凡通过中介人介绍，在客户购房契约已见证且全款付清后，经销售代表填表，专案经理确认并报总经理书面批准后，可发给中介人一次性中介佣金，金额为总房款的千分之一，其中万分之五由专案经理承当，另外万分之五由销售代表承当。

全套薪酬绩效考核计划范文〔精选15篇〕5一、考核时间：

20xx年10月

二、考核适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

第八年销售人员安顿方案全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。

三、考核目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,开掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创立一个具有开展潜力和发明力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等根本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

四、适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

五、考评分类及考评内容

1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从方案外工作安顿一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承当加1分，无故推卸减1分〔典型事件加减分，或定期进行民主评议〕

2、根底能力考评(占绩效考评总成绩的15%)

3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)

4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)

星级效劳标准履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工效劳行为，顾客褒扬加分，顾客投诉扣分。

6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)

六、绩效管理和绩效考评应该到达的效果

1、识别出杰出的品行和杰出的绩效，识别出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与辨别，使优秀人才脱颖而出；

2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反应，让销售人员分明公司对他工作的评价，知道上司对他的冀望和要求，知道公司优秀员工的规范和要求是什么？

3、帮忙管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；

4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训开展方案提供依据。

5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；

6、加强各部门和各员工的工作方案和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

全套薪酬绩效考核计划范文〔精选15篇〕6一、考核根本情况

〔一〕考核目的

为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改良和提升工作品质，鼓励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本计划。

〔二〕考核形式

以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。

〔三〕考核周期

销售人员采取月度考核的方法，由销售部经理统一进行考核。

二、业绩考核操作方法

〔一〕业绩考核的原那么对销售人员实施考核。

销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。

1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%〔不含主管〕和后10%〔不含主管〕做出升降级评定，实行末位淘汰制度。

1.2内部人才竞争采取公平公道的“赛马制〞，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。

2、评定时间：

评定时间一般安顿在每个月5日进行。

3、评定规范：

销售业绩〔60%〕+业务水平〔20%〕+综合素质〔20%〕=综合分数〔100%〕

4、评分规范：

销售业绩=〔实际销售面积/2个月内销售部总销售面积〕x100

业务水平=〔专业熟悉度+工程熟悉度+业务熟悉度〕x100

综合素质=〔接待礼仪+工作态度+叙述能力+亲和力〕x100

备注：业务水平和综合素质考评由各工程主管与营销经理各占50%做出考评。各项总分值100，于每次测评前5天做出。

5、定期颁布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌〞。

三、相关奖惩规定

〔一〕奖励规定

①受到客户褒扬，每次酌情给予奖励。

②每月销售冠军奖500元。

③季度销售能手奖800元。

④突出奉献奖500元，每月一名。

⑥超额完成任务奖250元。

⑥行政口头褒扬。

⑦公司通告褒扬。

〔二〕处分规定

①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。

②销售人员完不成销售任务的，按10元／m’扣罚，至每月工资不低于400元止。

③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰；临时员工没有底薪，时间自由安顿，实行“三工并存〞制度。

④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。

⑤销售出现错误将视情况给予相关人员10元至100元的处分。

⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处罚，第二次给予20元的处分，第三次给予50元的处分。

⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处罚，第二次颁布人员名字处分50至500元处理，第三次给予除名处理。

⑥销售人员假设因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。

⑨销售人员因效劳之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处罚，第二次给予50元的处分。

四、绩效反应面谈

1、目的：为了对考核的结果形成一致的看法，既成认员工的优点，又指出存在的缺乏；对下一阶段工作的冀望达成一致的协议；讨论并制定双方都能接受的绩效改良方案等。

2、参与人员：①普通反应面谈由销售主管与销售人员进行；②特别情况可安顿营销总经理或总经理在场进行。

3、面谈流程〔具体操作由主管安顿〕：

①首先告诉员工你面谈的总体工作要求；认真听取员工的自我鉴定；解决员工问题，调节好员工情绪。〔主管在此步骤自行安顿〕

②制定行动计划，提出总结意见，落实工作改良方案

③结束业绩绩效评估面谈。

全套薪酬绩效考核计划范文〔精选15篇〕7一、考核原那么

1、业绩考核〔定量〕+行为考核〔定性〕。

2、定量做到严格以公司收入业绩为规范，定性做到公平客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核规范

1、销售人员业绩考核规范为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2、销售人员行为考核规范。

〔1〕执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

〔2〕履行本部门工作的行为表现。

〔3〕完成工作任务的行为表现。

〔4〕遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

〔5〕其他。

其中：当月行为表现合格者为06分以上，行为表现良好者为0、8分以上，行为表现优秀者为总分值1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1、2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

1、考核工程考核指标权重评价规范评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷方案完成销售额×100%

考核规范为100%，每低于5%，扣除该项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

新客户开发15%每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%。在规定的时间内完成市场信息的收集，否那么为0分

2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

报告提交5%。在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

3、报告的质量评分为4分，未到达此规范者，为0分

销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

沟通能力5%1分：能较清晰的叙述自己的思想和想法

2分：有一定的说服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

工作态度员工出勤率2%1。月度员工出勤率到达100%，得总分值，迟到一次，扣1分〔3次及以内〕

4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为标准2%违反一次，扣2分

责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承当公司内部额外的工作

效劳意识3%出现一次客户投诉，扣3分

四、考核办法

1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2、员工考核结果颁布时间：下一月的第三个工作日。

3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。

4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

5、员工挂钩收入的.发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1、业绩考核：按考核规范由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

2、行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1、业绩考核结果每月颁布一次，部门行为考核结果〔部门平均分〕每月颁布一次。

2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果颁布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

全套薪酬绩效考核计划范文〔精选15篇〕8一、考核导向

本绩效考核计划以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重到达的实际结果。

二、目标分解

1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划辨认表〔目标分解的具体步骤见附录，见?绩效考核计划》第5页〕。

2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划辨认表。

三、考核内容

1、部门的考核内容通过年度方案会议上确定的部门关键绩效指标〔KPI〕和月度工作目标来确定，见?部门绩效考核表》。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。

2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。

1〕管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标〔KPI〕和月度工作目标考核，填写?员工绩效考核表〔1〕》。

2〕其他管理员工通过关键绩效指标〔KPI〕、月度工作目标、日常绩效指标〔CPI〕、工作质量、纪律性、本钱意识等几个方面考核，填写?员工绩效考核表〔2〕》。

3〕普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、本钱意识等几个方面考核，填写?员工绩效考核表〔3〕》。

3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改良意见，填写?部门月度工作总结表》和?员工月度工作总结表》。

四、考核分值

1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充沛沟通后填写，并确定分值，总分值100分。

2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充沛沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标〔KPI〕、月度工作目标、日常绩效指标〔CPI〕三项指标占70%，工作质量、纪律性、本钱意识等三项固定指标占30%。

3、普通员工的考核只通过固定指标考核，总分值100分。

五、考核方式及操作步骤

1、被考核者均采用自评、直接上级〔第一考核者〕评分、隔级上级〔第二考核者〕评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，第二考核者评分占30%。

2、各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持一定差异。

3、如果考核年度内6个月被评为优秀员工，那么考虑该员工升职或加薪；如连续3个月被评为较差员工，那么该员工将作辞退处理。

六、分值计算

略

全套薪酬绩效考核计划范文〔精选15篇〕9一、目的

〔一〕根据?车间员工工资管理方法》的有关规定，特制定本车间绩效考核方法。

〔二〕提高生产效率，实现增产增效。

二、适用范围

〔一〕本方法适用于直接参与生产作业人员〔含固定月薪制人员〕，不包括车间管理人员。

〔二〕新招收的试用期内员工、学徒不加入本考核。

三、职责

〔一〕各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮忙员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改良方案；对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受员工申诉。

〔二〕班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核规范客观公道地对所属员工的绩效进行评估。

〔三〕车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。

四、考核程序每月初〔10号前〕由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评

将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于?计件员工绩效考评表》上，车间负责人对?计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发。

五、考核内容及方法

〔一〕考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要波及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产平安、设备保养等方面。

〔二〕考核方法

1、劳动纪律〔总分10分，该项最后得分可出现负分〕：

〔1〕该项起评分为15分，出现下列不良记录进行扣分。

〔2〕迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次。

〔3〕串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的那么视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处分〔20元/次〕。

〔4〕旷工：扣5分/次。

〔5〕出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理。

〔6〕员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并根据情况进行罚款20-50元。

〔7〕其他违反公司有关制度规定、员工守那么等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-100元。

2、劳动态度〔总分15分，该项最后得分可出现负分〕：

〔1〕该项起评分为15分，出现下列不良记录进行扣分；

〔2〕主动协助车间处理或承当困难工作，在权重栏中加1-3分；

〔3〕为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分。

全套薪酬绩效考核计划范文〔精选15篇〕10为了提高各部门的工作业绩，不断完善提高员工的工作能力，并到达实际在工作中的效果，通过对员工在实际工作中的绩效管理，使每位员工都很分明的熟知自己的职责和工作目标，以及知道完成部门予以自己的工作目标完成的情况等，最终实现酒店的经营要求，使酒店到达最正确的运营状态。行政人事部结合酒店的现状，特制定月度绩效考核计划，具体操作办法如下：

一、考核目的

通过绩效管理，提高部门工作业绩及员工的工作能力，让员工更好的履行工作职责，以到达最正确工作状态，同时也使酒店到达最正确营运状态。

二、实施时间

从xx年xx月xx日执行

三、考核对象：

酒店全体员工

四、考核方法

1、为了简单有效的实施绩效管理，全酒店分三个层次进行绩效考核，即根底员工层、根底管理层〔领班、主管〕、管理层〔部门经理〕，考核比例为工资总额的30%。

2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。

3、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值，在一个考核周期内，每个员工表现评估的结果，作为工作考核的结果得到自己的分值，分值系数由两局部组成，即100分的固定分值，20分的浮动分值，当员工当月表现十分优秀时，最高分值为120分。

4、员工奖励和处分直接对应分值的变化；

5、每月先由员工对自己本月的工作表现作出评估，然后由上一级领导作出评估，根底员工层和根底管理层评估结果由部门经理签字确认后报人力资源部审核。

6、各个部门由于工作任务和特点不同，在工作技能、工作能力、工作效果的评估中，允许部门添加具有部门特点的工作内容指标，但是必须上报行政人事部并总经理批准，不得任意改动。

7、部门经理的考核由两个局部组成，即责任目标考核和管理目标考核〔详见部门经理绩效考核表〕

五、评估时间及形式

每月号前采取书面方式由酒店各级管理层进行绩效评估。

六、结果应用

1、考核结果作为评选月度优秀员工的依据；

2、考核评分规范为：

120分为优秀，员工将得到绩效工资1:1.2的绩效奖励〔不超过部门总人数的10%〕；119分—100分为优良；员工将得到绩效工资1：1.1的绩效奖励〔不超过部门总人数的12%〕；

99分—90分为良好，员工将得到100%的绩效工资；

89分—80分为及格；员工将得到80%的绩效工资〔不超过部门总人数的10%〕；80分下列为不及格，员工将得到70%的绩效工资〔不超过部门总人数的10%〕。连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪；连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。

3、考核结果作为职务调整〔升迁、降职〕，薪资调整等有效依据；

4、考核结果将进入到员工个人档案以备案

5、考核结果将作为员工绩效工资的`发放依据

七、附件〔省略〕

全套薪酬绩效考核计划范文〔精选15篇〕11为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售鼓励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好鼓励员工高效地工作和发明良好的企业文化气氛，特制定本草案。

一、薪酬体系：

1、薪酬组成结构：

1、1根本工资+补贴+销售奖金；

1、2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安顿住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；

1、3非经济性报酬：在工作方面提供员工加入有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的时机；关心员工个人生活，有公司如家感觉。

2、根本工资规范：

一级置业参谋：800元/月

二级置业参谋：650元/月

三级置业参谋：500元/月

四级置业参谋：400元/月

实习置业参谋：350元/月

3、补贴组成及规范：

生活补贴：100元/月

医疗保险补贴：20元/月

养老保险及其他：100元/月

交通补贴：130元/月

异地工作补贴：130元/月

二、销售奖金组成及规范

销售人员奖金的计算：

销售人员奖金实发额＝个人奖金应发总额x业绩提成比例

1、个人奖金应发总额＝销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖

〔1〕销售数量奖

销售人员超额完成个人任务指标的，按100元／m支付奖金，超额指标到达50％以上的局部，按120元／m支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1％发放奖金。

〔2〕销售价格奖

销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50％计提奖金。

〔3〕提前收款奖

销售人员根据定购合同确定的付款日期，假设提前10天收到房款，那么按实际收到房款折算成面积，按5元／m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖规范增加1.5元／m。

2、业绩提成规范

①完本钱部门方案销售任务100％以上的，按个人奖金应发总额的110％支付。

②完本钱部门方案销售面积任务的90％以上不到100％的，按个人奖金应发总额的100％支付。

③完本钱部门方案销售面积任务的70％以上不到90％的，按个人奖金应发总额的80％支付。

④完本钱部门方案销售面积任务缺乏70％的，按个人奖金应发总额的60％支付。

三、关于进级规范

1、升降级规范：

1.1置业参谋新进入公司一律按实习置业参谋，工作满一个月后可转为四级置业参谋，工作满三个月〔不含实习期〕，可加入三级置业参谋评定；工作满六个月〔不含实习期〕，可加入二级置业参谋评定；工作满八个月〔不含实习期〕，可加入一级置业参谋评定。

实习置业参谋

工作满一月

四级置业参谋

工作满三月

三级置业参谋

工作满六月

二级置业参谋

工作满八月

一级置业参谋

四、属于以下情况之一的，将扣发其所在工程个人奖金。

1、被公司辞退的员工。

2、在该工程销售结束前离职的员工。

3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。

4、在工作中有严重差错，过公司造成一定的不良影响的员工。

全套薪酬绩效考核计划范文〔精选15篇〕12一、总那么

〔一〕为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面开展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本计划。

〔二〕本绩效考核计划适合本酒店各部门员工的绩效考核。

二、考核目的

目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩〞，“效〞的考评，“绩〞就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略开展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是撑持人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。

三、考核原那么

为充沛发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循下列原那么：

一、明确化、公开化原那么。考评内容、考核规范、评分细那么、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。

二、客观考评原那么。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话〞，使评估建立在客观事实的根底上，其次要做到被考评者与既定考评规范作比拟，而不是人与人之间作比拟。

三、考评结果及时反应原那么。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反应给考评者本人，否那么就起不到对员工的评估的教育作用，在反应评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释表明，肯定员工的成绩和进步，表明缺乏只处，提供今后努力的方向。

四、考核内容与规范

〔一〕考核时间：

1.月度考评：以月份为期限，具体考核工作发展时间为每个月25日至30日。

2.年度考评：每年12月20—12月25号

〔二〕根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。

〔三〕未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。

〔四〕考核内容以及规范：

1.工作态度〔每达标一项给4分，总分20分〕

a很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真

b工作从不偷赖、不倦怠

c做事敏捷、效率高

d遵守上级的指示

e遇事及时、正确地向上级报告

2.根底能力〔每达标一项给3分，总分15分〕

a精通职务内容，具备处理事务的力

b掌握个人工作重点

c善于方案工作的步骤、积极做准备工作

d严守报告、联络、协商的原那么

e在既定

3.业务水平〔每达标一项给4分，总分20分〕

a工作没有过失，且速度快

b处理事物能力卓越，正确

c勤于整理、整顿、检视自己的工作

d的确地做好自己的工作

e可以独立并正确完成新的工作

4.责任感〔每达标一项给3分，总分15分〕

a责任感强，的确完成交付的工作

b即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对

c努力用心地处理事情，防止过错的发生

d预测过错的可预防性，并想出预防的对策

e做事冷静，绝不感情用事

5.团队合作精神〔每达标一项给3分，总分15分〕

a与同事配合，和睦地工作

b重视与其他部门的同事协调

c在工作上乐于帮忙同事

d积极加入公司举办的活动

e有集体荣誉感

6.自我意识〔每达标一项给3分，总分15分〕

a审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能

b以广大的眼光来看自己与公司的未来

c是否虚心地听取他人倡议、意见并可以改过自己的缺点

d表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满

e即使是分外的工作，有时也做出思考及提案

〔五〕考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级

A级月度考核在85分以上

B级月度考核在75分以上

C级月度考核在65分以上

D级月度考核在65分下列

注：年度考核总分为各月度考核加和之平均分！

〔六〕特别注意：

1、为激励员工能长期为酒店效劳，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，效劳满一年的员工加10分，效劳二年的员工加7分。〔此项加分在员工考评总得分根底上再另行加分，不以总分100分为限〕

2、员工漏打卡情况可用调休抵〔迟到与早退不能抵〕，调休不再另外享受。

3、年度代表酒店加入各项活动获得荣誉的员工进行加4分。〔此项加分在员工考评总得分根底上再另行加分，不以总分100分为限〕

五、考核程序

〔一〕人力资源部根据工作方案下发〈年度月度全员考评通知〉。

〔二〕各部门成立考评小组〔由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成〕，对部门员工进行各项考评。

〔三〕部门依据考核方法使用考评规范量化打分。

〔四〕考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。

〔五〕汇总各项考核分值，该总分在1~100分之间，依此划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。

〔六〕考核结果上报人力资源局部存入员工档案。

〔七〕考核之后还需征求考核对象的意见。

〔八〕各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。

〔九〕各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评容与规范组织考评。

六、绩效考评工作总结与分析

〔一〕分析考评结果的客观公道性与可信度。

〔二〕进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工颁布考评结果……

〔三〕总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改良考评计划。

七、结语

以上绩效考评计划自20xx年1月开始实施，希望各部门在规定期内认真安顿考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合参与评工作。

一个公司，一个团队，公司的开展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司开展的同时，也让自及得到全面的开展。最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美好！

全套薪酬绩效考核计划范文〔精选15篇〕13一、考核目的

1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改良工作办法，鼓励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核计划。

2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。

二、考核原那么

本着公平、公道、引导、鼓励的原那么实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。

三、考核形式

以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。

四、适用对象

本计划适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。

五、考核周期

基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议〔每月的月末或下月月初〕。

六、客服人员绩效考核指标

绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为下列几个方面：

1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与方案所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/方案销售额，如A万/月。

2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单效劳的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。

3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。

4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购置本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充沛体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。

5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，那么回复率为100%。

6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。

7、协助跟进效劳。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。

8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项那么由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。

上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统〔如：赤兔名品〕所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。

七、考核实施流程

1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者〔客服人员〕沟通，力争客观、公道地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效发展。

2、考核者依照制定的考核指标及规范，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。

整个客服评估总分值100分，其中指标完成率占30%〔30分〕，询单转化率占30%〔30分〕、下单成功率占10%〔10分〕、客单价占5%〔5分〕、旺旺回复率占5%〔5分〕、旺旺响应时间占5%〔5分〕、协助跟进效劳占5%〔5分〕、执行力占10%〔10分〕。

以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。

3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加满分，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分~90分之