人力资源管理考试薪酬福利管理技能题

薪酬福利管理――技能参考答案简答题如果要加强福利制度的激励性，在福利设计中应注意哪些问题？评分标准：（每项2分，最高10分）（1）加强福利制度激励性的前提是保证福利制度的合法性和保障性。（2分）（2）要根据企业的特点，针对不同岗位类别、不同年龄段的员工设计不同的福利项目。（2分）（3）可以使部分福利项目和员工的业绩紧密挂钩，提高福利分配的激励作用。（2分）（4）企业选择的福利项目应对员工的行为有一定影响，如在职培训项目，可以促进员工人力资本投资。（2分）（5）严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费。（2分）（6）让员工参与福利的设计，但并不意味着要完全满足员工的意愿。（2分）（7）进行福利水平的市场调查，了解同行业竞争对手的福利制度和项目。（2分）一、图表分析题1、评分标准：(1)特点及后果：(本题共5分)①该公司薪酬水平高于其他同类企业的平均水平。（1分）②低等级岗位之间的薪酬差距较大，而高等级岗位间差距较小。（1分）③这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势。（1分）④不利于激发高层人才的工作积极性。(2)薪酬水平：该公司处于正常发展至成熟阶段，应采用接近或略高于市场平均水平的薪酬。（2分）(3)如何调整：(本题共10分)①降低低等级岗位的平均薪酬水平，使其接近各等级岗位的市场薪酬水平，控制公司的总体人工成本。（2分)②缩小低等级岗位的薪酬差距，扩大高等级岗位之间的薪酬差距，岗位越高，差距应当越大，以保证薪酬的内部激励性。(2分)③低等级岗位的薪酬档次应当多一些，高等级岗位的薪酬档次要少一些。(2分)④在调整中还要注意在同一薪酬等级中，高档次的薪酬差距要大一些，低档次的薪酬差距要小一些。(2分)⑤缩小低等级岗位的薪酬浮动幅度，扩大高等级岗位的薪酬浮动幅度，以达到不同岗位的最佳激励效果。(2分)2、补图评分标准：(1)问题分析：根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：①与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。(2分)②对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。(2分)③对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。(2分)④对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”之外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资制不能最大限度地调动他们的积极性。(2分)(2)调整建议：①通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或者达到市场同类企业薪资水平。(2分)②加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。(2分)③确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。(2分)④由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作(岗位)工资和技能为基础，采用组合型薪资制度。(2分)⑤在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员现行职能工资制进行必要的调整，实行宽泛式(宽带式)薪资结构，以体现中级管理人员工作的特点。(2分)⑥公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。(2分)3、评分标准：（1）分析：①人们对不同薪酬福利类型的偏好程度并不相同，从整体上来说，与缩短每周工作时间相比，人们更偏好加薪、医疗保险、退休基金。（2分）②不同年龄阶段的人们对同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最为明显的是年龄较大的人对退休补贴的偏好较高，而对其它类型的偏好则相对比较稳定。（2分）③从图中D的结果可以看出，它受到所有人的欢迎，这说明直接薪酬是一种十分重要的激励手段。（2分）（2）启示：①同样的薪酬福利成本由于设计的激励方式不同，对不同类型的员工导致的激励效果不同。（2分）②对全体员工使用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择。（2分）③影响人们对不同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的，不仅包括年龄方面的因素，还需要考虑其它更多的因素。（2分）4、评分标准:(1).该企业的薪水水平和薪酬结构①.从薪酬水平来看，该企业薪酬的总体水平高于市场平均水平约5%—12%。基本工资则在低于市场4%到高于5%左右变动，级别较低工委的基本工资水平高于或接近市场平均水平，而级别较高岗位的基本工资水平则低于市场的平均水平。②从薪酬结构来看，对于薪酬级别较低的员工来说，薪酬以基本工资总合和的比例与市场水平近于市场的平均水平。随着薪酬级别的增加，该企业的绩效工资在薪酬工资总和的比例与市场水平相比，呈逐渐上升的趋势。（2）对这种薪酬结构的评价①在这种薪酬结构中，地层人员的基本工资高于市场平均水平，而绩效工资占比重较低，有利于普通员工的工作安全感的形成和队伍的稳定，但企业负担偏重。②高层人员的绩效更明显地与组织的成果紧密联系。因而，随着岗位级别的增加，其绩效工资总和中激励工资逐渐增加，从短期来看，这有利于调动其工作积极性。然而从长远发展来看，中高层管理者稳定的基本工资，特别是当其基本工资水平较高时，更能稳定队伍，使他们关心企业的可持续发展。5、要点提示：企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间的薪酬差距较大，而高层岗位之间的差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间的差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。企业D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间的差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从薪酬的等级和稽查来看。有利于激发员工尤其是中高级员工的工作积极性。二、综合分析题1答：1、原因分析：是由该公司所处的行业特点（服务密集型）决定的，服务质量是其生命。竞争很激烈，因而“没有满意的员工便没有满意的顾客”这句话在此意义巨大。如何赢得员工的忠诚以及增加员工对公司的向心力与凝聚力事关企业的发展与竞争力。人是经济人，更是社会人，人的需求是多层次的（人人有尊重需求与自我实现需求）。只有了解员工的需求，才能满足员工的需求，而只有满足员工的需求，员工才可能满足企业的要求。利与薪酬的恰当组合，形成有利的激励方式。2、促使考生具体问题具体分析，学习用权变的与系统的观点思考问题。采取高薪酬低福利、低薪酬高福利、高薪酬高福利、还是低薪酬低福利，是由行业特点、企业规模、企业所处的环境，企业的战略、价值观、经营哲学、产品的需求弹性等决定的。2答：1、工资保密制有什么优点和缺点？答：工资保密制的优点：（1）每个员工只关心自己的贡献与回报，（2）无法获知他人工资收入信息。一旦收入增加，（3）激励作用异常显著。（4）任何员工只有收入的绝对概念，（5）无相对概念，（6）不（7）会产生不（8）公平现象。（9）有利于调动员工的积极性，（10）有利于员工不（11）断改进工作，（12）以争取好的收益。工资保密制的缺点：难于做到真正的保密，极容易泄密，而且一旦泄密后果难以收拾。容易产生员工之间的猜忌，造成同事之间的隔阂。产生对上级或老板的阿谀奉承、溜须拍马的现象。2、公司发展壮大时的分配制度有什么优点和缺点？答：优点：工资结构简单，绝对数量高。工资公开化，有利于员工确立奋斗目标。资金保密制，也可以产生对员工的激励作用。最佳员工目标的设置，增加公司的活力和压力。缺点：（1）高工资增加了公司人工成本，公司风险加大。（2）工资与业绩不挂钩，干好干坏不影响基础工资，那些敬业精神差的员工会对现有工作产生安逸感，缺乏激励作用。3、A公司应怎样挽回管理危机，请你设计一个方案。答：分析：本案例考点在于企业不同发展阶段应该采取不同的薪酬制度。考点二是考察危机管理。企业在初创期实行工资保密制，在一定程度上降低了员工对企业的信任度，在企业发展壮大时疏于绩效考核。创业期与稳定期的工资结构呈现出倒置的现象，初创期一般是低工资、高奖金，稳定期一般是高工资、低奖金。另外，企业在对待元老级员工的待遇上出现问题。为挽回管理危机，建议：1、从案例中可以看出，企业目前处于二次创业的阶段，企业管理层应该与员工进行沟通，即使实行了股权计划，但是如果企业没有得到进一步发展，则这种股权计划最终也会流于形式。公司要加强新产品开发，开拓新产品市场。2、作为企业高管人员或人力资源管理人员应考虑将企业面临的危机与员工进行沟通，使其意识到只有企业的发展，员工才能够获得较大的发展，要以企业发展为重。3、注意公司文化、价值观的培养建立。4、从理顺企业内部收入关系入手，建立有助于二次创业的薪酬分配体系。5、从保密薪酬制向薪酬政策公开而员工收入保密的制度转变。6、建立真正的基于绩效的员工奖励机制。7、针对企业高层管理者，根据其具体情况如历史贡献、目前的知识、能力、健康状况制定相应的薪酬策略并与其他人力资源政策相协调，进行股权分配；对于企业工作时间长、在公司创业发展阶段有一定贡献，但是能力有限的员工，根据贡献大小给与一次性的待遇支付。3答：1、为什么住房政策没有能够留住员工？答：该公司的住房政策主要给骨干员工以房屋的居住权，但对骨干员工来说他们更多的是希望有恒产，“有恒产者有恒心”，公司房屋的居住权并没有满足骨干员工的安全感的需求。另一方面住房政策只是保健因素，无法对员工的工作绩效产生积极的影响。2、F公司人力资源管理的漏洞或不足在哪？答：在该案例中，F公司整个人力资源管理可以说是非常不完善的：培训前没有与受训人员签订相关合同；人力资源的管理应是和风细雨，应该坦诚公平；人力资源管理应该讲诚信，不能欺诈；人力资源政策应该全面，考虑到各层员工的不同需求；薪酬制度的调整应有计划、有目的；薪酬制定要遵循五个原则。3、针对该案例的几项激励措施，你认为应该怎样完善？答：重新调整人力资源部门的构成；重新审视公司的薪酬政策；建立针对不同阶层员工的激励措施；建立公司的培训机制，改变公司各层员工的观念，特别是高层管理人员的观念。4答：1、面对这种情况，总经理应该怎么处理呢？答：总经理既然与采购部谈到了“采购需要激励”以及采购部对公司的贡献等比较敏感的话题，就应该进一步全面了解采购的政策与实际的运作。有三个理由支持总经理停止采购收受馈赠的行为：此举会导致采购按照供应商所设计的采购量、价格与融资办法进行，公司失去了主动权；连续收受行为容易引起其他员工的怀疑、嫉妒和不满；禁止收礼是唯一能够激发采购人员培养采购专业能力的方法。要想成功地扭转收礼的风气，总经理首先应该赢得部属的合作与信心。有五项要点如下：澄清采购部门的角色及其功能，并强调采购在做重大决策时需配合其他部门，如业务和财务等；检讨资深采购与低级采购之间，如何分派工作。是