人力资源管理工作细化执行与模板

弗布克细化执行与模板系列人力资源管理工作细化执行与模板孙宗虎邹晓春编著目录TOC\o"1-4"\h\z\uHYPERLINK\l"_Toc188673709"一、人力资源管理岗位设计5HYPERLINK\l"_Toc188673710"二、人力资源需求预测执行工具与报告5HYPERLINK\l"_Toc188673711"（一）现实人力资源需求预测表5HYPERLINK\l"_Toc188673712"（二）未来人力资源需求预测表6HYPERLINK\l"_Toc188673713"（三）未来人力资源流失预测表6HYPERLINK\l"_Toc188673714"（四）年度人力资源需求预测表6HYPERLINK\l"_Toc188673715"（五）人力资源净需求统计总表7HYPERLINK\l"_Toc188673716"（六）部门岗位人员增补申请表7HYPERLINK\l"_Toc188673717"（七）人员需求预测细则与方案8HYPERLINK\l"_Toc188673718"（八）公司年度人员需求预测报告12HYPERLINK\l"_Toc188673719"三、人力资源供给预测执行工具与报告14HYPERLINK\l"_Toc188673720"（一）员工技能调查清单14HYPERLINK\l"_Toc188673721"（二）员工变动统计清单15HYPERLINK\l"_Toc188673722"（三）人员供给预测方案15HYPERLINK\l"_Toc188673723"四、人力资源战略规划制定执行工具与报告17HYPERLINK\l"_Toc188673724"（一）人力资源战略规划表17HYPERLINK\l"_Toc188673725"（二）人力资源年度规划表17HYPERLINK\l"_Toc188673726"（三）人力资源战略规划书18HYPERLINK\l"_Toc188673727"五、人力资源管理预算费用编制执行工具与报告22HYPERLINK\l"_Toc188673728"（一）人力资源管理年度费用预算表22HYPERLINK\l"_Toc188673729"（二）人力资源管理费用预算执行表24HYPERLINK\l"_Toc188673730"（三）人力资源部年度费用预算方案25HYPERLINK\l"_Toc188673731"六、人力资源年度计划制订执行工具与报告28HYPERLINK\l"_Toc188673732"（一）员工状态调查问卷28HYPERLINK\l"_Toc188673733"（二）人力状况统计报表30HYPERLINK\l"_Toc188673734"（三）年度工作计划报告31HYPERLINK\l"_Toc188673735"七、通用部门组织结构设计范例36HYPERLINK\l"_Toc188673736"（一）行政部组织结构设计范例36HYPERLINK\l"_Toc188673737"（二）采购部组织结构设计范例37HYPERLINK\l"_Toc188673738"（三）生产部组织结构设计范例37HYPERLINK\l"_Toc188673739"（四）研发部组织结构设计范例38HYPERLINK\l"_Toc188673740"（五）技术部组织结构设计范例38HYPERLINK\l"_Toc188673741"（六）质量部组织结构设计范例39HYPERLINK\l"_Toc188673742"（七）市场部组织结构设计范例39HYPERLINK\l"_Toc188673743"（八）销售部组织结构设计范例40HYPERLINK\l"_Toc188673744"（九）设备部组织结构设计范例40HYPERLINK\l"_Toc188673745"（十）工程部组织结构设计范例41HYPERLINK\l"_Toc188673746"（十一）客服部组织结构设计范例41HYPERLINK\l"_Toc188673747"（十二）财务部组织结构设计范例42HYPERLINK\l"_Toc188673748"八、职位说明书编写模板43HYPERLINK\l"_Toc188673749"（一）职位说明书模板一43HYPERLINK\l"_Toc188673750"（二）职位说明书模板二45HYPERLINK\l"_Toc188673751"（三）职位说明书模板三46HYPERLINK\l"_Toc188673752"（四）职位说明书模板四47HYPERLINK\l"_Toc188673753"（五）职位说明书模板五49HYPERLINK\l"_Toc188673754"九、员工招聘计划执行工具与模板50HYPERLINK\l"_Toc188673755"（一）人员需求申请表50HYPERLINK\l"_Toc188673756"（二）招聘工作计划表51HYPERLINK\l"_Toc188673757"（三）招聘费用估算表52HYPERLINK\l"_Toc188673758"（四）应聘人员登记表52HYPERLINK\l"_Toc188673759"（五）员工招聘实施细则53HYPERLINK\l"_Toc188673760"十、面试管理执行工具与模板57HYPERLINK\l"_Toc188673761"（一）面试综合考核表57HYPERLINK\l"_Toc188673762"（二）专业面试考核表58HYPERLINK\l"_Toc188673763"（三）面试成绩评定表58HYPERLINK\l"_Toc188673764"（四）面试录用通知书59HYPERLINK\l"_Toc188673765"（五）面试与甄选细则60HYPERLINK\l"_Toc188673766"十一、录用管理执行工具与模板62HYPERLINK\l"_Toc188673767"（一）新员工报到程序表62HYPERLINK\l"_Toc188673768"（二）新员工试用考察表62HYPERLINK\l"_Toc188673769"（三）员工试用期鉴定表63HYPERLINK\l"_Toc188673770"（四）新员工转正申请表64HYPERLINK\l"_Toc188673771"十二、培训课程设计流程与工作细化65HYPERLINK\l"_Toc188673772"（一）培训课程设计工作流程65HYPERLINK\l"_Toc188673773"（二）技术人员培训课程设置66HYPERLINK\l"_Toc188673774"（三）营销人员培训课程设置67HYPERLINK\l"_Toc188673775"（四）行政人员培训课程设置68HYPERLINK\l"_Toc188673776"十三、职业生涯规划方案设计与工作模板69HYPERLINK\l"_Toc188673777"（一）职业生涯规划调查表69HYPERLINK\l"_Toc188673778"（二）员工职业生涯规划表70HYPERLINK\l"_Toc188673779"（三）员工自我职业生涯规划表71HYPERLINK\l"_Toc188673780"（四）员工职业生涯规划细则72HYPERLINK\l"_Toc188673781"十四、绩效评估工作执行工具与模板74HYPERLINK\l"_Toc188673782"（一）通用考核指标表74HYPERLINK\l"_Toc188673783"（二）试用期员工考评表75HYPERLINK\l"_Toc188673784"（三）绩效面谈记录表76HYPERLINK\l"_Toc188673785"（四）绩效改进纪录表76HYPERLINK\l"_Toc188673786"十五、各类人员绩效考核方案模板77HYPERLINK\l"_Toc188673787"（一）销售人员绩效考核方案77HYPERLINK\l"_Toc188673788"（二）车间主任绩效考核方案79HYPERLINK\l"_Toc188673789"（三）项目经理绩效考核方案80HYPERLINK\l"_Toc188673790"（四）班组长绩效考核方案82HYPERLINK\l"_Toc188673791"十六、薪酬管理方案设计与模板86HYPERLINK\l"_Toc188673792"（一）员工工资核算表86HYPERLINK\l"_Toc188673793"（二）新员工调薪表86HYPERLINK\l"_Toc188673794"（三）一般员工调薪表86HYPERLINK\l"_Toc188673795"（四）员工奖金核定表87HYPERLINK\l"_Toc188673796"（五）薪酬管理实施细则87HYPERLINK\l"_Toc188673797"十七、福利管理制度90HYPERLINK\l"_Toc188673798"（一）员工保险实施细则90HYPERLINK\l"_Toc188673799"（二）员工休假实施细则92HYPERLINK\l"_Toc188673800"十八、员工内部晋升执行工具与模板94HYPERLINK\l"_Toc188673801"（一）优秀员工推荐表94HYPERLINK\l"_Toc188673802"（二）员工晋升申请表94HYPERLINK\l"_Toc188673803"十九、员工离职管理工具与模板95HYPERLINK\l"_Toc188673804"（一）员工离职申请表95HYPERLINK\l"_Toc188673805"（二）员工离职面谈表96HYPERLINK\l"_Toc188673806"（三）员工离职结算表97HYPERLINK\l"_Toc188673807"（四）员工离职交接表98HYPERLINK\l"_Toc188673808"二十、员工出差管理流程与工作细化99HYPERLINK\l"_Toc188673809"（一）员工出差管理流程99HYPERLINK\l"_Toc188673810"（二）员工出差管理表格100HYPERLINK\l"_Toc188673811"（三）员工出差管理细则102HYPERLINK\l"_Toc188673812"二十一、员工安全管理模板105HYPERLINK\l"_Toc188673813"（一）员工安全操作细则105HYPERLINK\l"_Toc188673814"（二）劳动安全管理细则106HYPERLINK\l"_Toc188673815"二十二、劳动合同管理执行工具与模板108HYPERLINK\l"_Toc188673816"（一）解除劳动合同申请表108HYPERLINK\l"_Toc188673817"（二）劳动合同顺延登记表109HYPERLINK\l"_Toc188673818"二十三、劳动纠纷处理执行工具与模板109HYPERLINK\l"_Toc188673819"（一）劳动争议调解申请表109HYPERLINK\l"_Toc188673820"（二）劳动争议调解协议书110一、人力资源管理岗位设计根据人力资源部部门职责，其岗位可以进行如下设计，各企业可根据实际进行调整。部部门岗位设计计图人员编制人力资源总监人力资源部经理培训主管绩效主管薪酬主管人力资源总监人力资源部经理培训主管绩效主管薪酬主管总监级1人经理级1人绩效专员培训讲师培训专员招聘专员员工关系主管招聘主管绩效专员培训讲师培训专员招聘专员员工关系主管招聘主管主管级5人员工关系专员薪酬专员员工关系专员薪酬专员专员级人相关说明二、需求预测执行工具与报告（一）现实人力资源需求预测表年月日部门目前编制人员配置情况人员需求超编缺编不符合岗位要求生产部销售部采购部……合计（二）未来人力资源需求预测表年月日预测期预测内容第一年第二年第三年第四年第五年行政辅助职系技术职系增加的岗位及人数数备注（三）未来人力资源流失预测表年月日预测期内容第一年第二年第三年第四年第五年离职人员其它岗位及人数备注（四）年度人力资源需求预测表年月日职系当前年第一年第二年……行政辅助职系现实人数期初人数期初人数现实需求需增加岗位和人数需增加岗位和人数数流失人数预测流失人数预测总需求总需求总需求技术职系现实人数期初人数期初人数现实需求需增加岗位和人数数需增加岗位和人数数流失人数预测流失人数预测总需求总需求总需求总计现实人数期初人数期初人数现实需求需增加岗位和人数需增加岗位和人数数流失人数预测流失人数预测总需求总需求总需求审核人：（五）人力资源净需求统计总表人员类别现有人员计划人员余缺预期人员的变动情情况本期净需求调职升迁辞职辞退其他合计合计填表人：审核人：（六）部门岗位人员增补申请表申请部门增补职位名称增补员额人申请增补理由□扩大编制□储储备人力□辞职补充□短期需要□其它（在备备注栏注明原原因）希望报到日期年月日日应具备的资格条件性别：□男□女□不限年龄：岁至至岁婚姻：□已婚□未婚□不限学历：□初中□高中□中专□大专□大本□硕士□博士专业：职称：□不限□中级□高级外语：□一般□良好□熟练□精通□不限经历：.技能：.其它：.岗位职责描述申请部门负责人（签签字）：（签章）：：主管领导意见年月日人事总监审核/审批意见年月日总裁批准意见年月日备注1．若不属于增岗、增增编情况，则则不需要总裁裁批准意见2．若新增岗位及需需要对原岗位位职责进行修修订时，应填填写“岗位职责描描述”栏，若不属属于前述情况况不需填写本本栏内容（七）人员需求预测细则与方案方案名称人员需求预测细则则与方案受控状态编号一、总则1．目的为实现企业既定目目标，根据本本企业的发展展战略和发展展规划，采用用适当的方法法对预测期内内所需员工数数量和种类进进行估算，特特制定本方案案。2．工作内容人力资源需求预测测分为现实人人力资源需求求预测、未来来人力资源需需求预测和未未来人力资源源流失预测。3．工作要求人力资源需求预测测涉及多种因因素，各部门门在预测中应应灵活采用定定性预测方法法和定量预测测方法，并在在实际执行中中对预测结果果不断进行修修正。4．职责（1）人力资源部负责责组织、实施施及数据汇总总。（2）各部门必需在人人力资源部的的组织下积极极参与，提供供必要的数据据资料。二、现实人力资源源需求预测1．预测流程本企业现实人力资资源需求应按按以下步骤进进行。（1）根据工作分析的的结果，确定定目前的职务务编制和人员员配置。（2）进行人力资源盘盘点，统计出出人员的超编编、缺编以及及是否符合职职务资格要求求。（3）人力资源部门将将上述统计结结论与各部门门管理者进行行讨论，对统统计结果进行行修正。（4）该统计结论为现现实的人力资资源需求。2．具体工作要求（1）人力资源部应在在工作分析的的基础上确定定企业目前的的职务编制，并并将相应的职职务说明书作作为确定各岗岗位工作职责责和任职资格格的标准。在进行职务编制时时，可使用以以下工作分析析方法：工作作日记法、观观察法、问卷卷调查法、关关键事件法。（2）人力资源部应在在每年的年中中和年终对企企业人力资源源状况进行盘盘点，对照现现实职务编制制状况，统计计出人员的超超编和缺编情情况。同时，根根据职务说明明书确定的岗岗位任职资格格要求和历次次绩效考核结结果，统计出出不符合职务务资格要求的的人数。（3）人力资源部将上上述结果进行行汇总，填写写《现实人力力资源需求预预测表》，即即为初步的现现实人力资源源需求预测。（4）人力资源部将初初步现实人力力资源需求预预测结果与各各部门管理人人员进行讨论论，根据实际际情况做进一一步修正。修修正后的结论论即为现实人人力资源需求求预测，人力力资源部根据据最后的统计计结论重新填填写《现实人人力资源需求求预测表》。三、未来人力资源源需求预测1．预测方式未来人力资源需求求预测采取自自上而下预测测和自下而上上预测相结合合的方式。2．预测流程（1）对可能影响人力力资源需求的的管理和技术术因素进行预预测。（2）根据企业的发展展战略和业务务发展规划，确确定预测期内内每年的销售售收入、项目目数量等因素素。（3）根据历史数据，初初步确定预测测期内总体人人员需求以及及管理职系、销销售职系和技技术职系的人人员需求。（4）各部门根据增加加的工作量并并综合考虑管管理和技术等等因素的变化化，确定需要要增加的岗位位及人数。（5）将上述两个步骤骤所得的统计计结论进行平平衡和修正，即即得到未来人人力资源需求求预测。3．具体工作要求（1）在进行人力资源源规划内外部部环境分析时时，可以使用用以下分析方方法：PEST分析方法、波波特五力分析析法、SWOT分析方法。（2）人力资源内外部部环境分析由由总裁办公会会负责，其他他部门配合。（3）人力资源部在进进行未来人力力资源需求预预测时，需首首先对以下问问题做出预测测。①行业的发展趋势是是什么？这种种趋势对企业业的人力资源源政策会产生生哪些影响？？②企业的竞争环境是是否会发生大大的变化？这这种变化对企企业又会造成成哪些影响？？③企业的主要竞争对对手是否会改改变竞争手段段？这种改变变会对企业的的人力资源政政策造成哪些些影响？④企业的竞争优势在在哪里？这种种竞争优势如如何才能得以以保持？⑤企业的发展战略是是否会做出调调整？这种调调整会对企业业的人力资源源政策产生什什么样的影响响？⑥企业的组织结构和和运作模式是是否会做出大大的调整？这这种调整是否否会增加或减减少目前岗位位？是否会对对企业的人力力资源需求产产生影响？将将产生什么样样的影响？⑦企业未来人力资源源的年龄结构构、学历结构构、知识结构构是否能满足足企业的发展展需求？如不不能，应如何何做？⑧行业技术是否会取取得重大突破破？这种突破破会对本企业业产生什么样样的影响？⑨本企业是否会采取取新的技术或或工艺？会对对企业产生什什么样的影响响？（4）人力资源部在进进行未来人力力资源需求预预测时，应根根据企业战略略发展规划，明明确预测期内内每年的业务务数据：地产产项目的销售售收入、外贸贸项目的销售售收入、其他他项目的销售售收入。（5）人力资源部应首首先采取回归归分析法，对对预测期内每每年的人员需需求总数进行行初步预测。回回归方程如下下：Y＝β0＋β1X1＋β2X2＋β3X3其中：Y——每年年人员需求总总数、β0——常数、X1——每年地产项项目销售收入入、X2——每年外贸项项目销售收入入、X3——每年其他项项目销售收入入。注意：人力资源部部可根据情况况变化对回归归方程的自变变量即人力资资源需求影响响因素的选择择做出适当调调整。（6）人力资源部对预预测期内每年年的人员需求求总数做出初初步预测后，应应根据过去三三年的历史数数据，计算出出管理职系和和技术职系之之间的人员比比例，并据此此确定各职系系在预测期内内每年的初步步人员需求数数量。（7）人力资源部应组组织各职系对对本职系具体体人员需求做做出预测，根根据增加的工工作量并综合合考虑管理和和技术等因素素的变化，确确定需增加的的岗位和人数数。（8）各职系在对未来来人力资源需需求进行预测测时，应在人人力资源部的的组织和监督督下，采取德德尔菲法进行行。此方法的的具体步骤如如下表所示。各职系未来人力资资源需求预测测的德尔菲法法步骤说明表表步骤具体操作说明应注意问题预测准备工作1．由人力资源部确定预测课题及各预测项目2．在人力资源部成立预测工作的临时机构3．在各职系内成立专家小组，专家小组应由6～12人组成，应包括人力资源方面的专家和本职系内部门领导和员工1．要给专家提供已收集的历史资料及有关的统计分析结果，充分利用专家的知识和经验2．要采用匿名方式，使每一位专家都能独立自主地做出自己的预测，避免受其他专家的影响3．对专家不要求预测精确，允许他们粗略估计，并要求提供预计数字的肯定程度4．收集反馈过程要重复几次，直到专家的意见比较趋同时，才做出最后预测结果进行专家预测1．预测临时机构把有关背景材料交给各位专家2．要求各专家在各自的领域内，根据人力资源部提供的背景资料，结合自己对本职系的发展预测，对本职系内将要增加或减少的岗位和人数进行预测临时性预测机构进行收集反馈1．收集各预测专家的预测结果2．预测机构对各专家意见进行统计分析，综合第一次预测结果3．把综合结果反馈给各专家，要求其做出第二轮预测4．将以上过程重复数次得出预测结果当各专家意见接近一致，结果即成为可以接受的预测（9）未来人力资源需需求预测完成成后，人力资资源部应根据据预测结果填填写《未来人人力资源需求求预测表》。四、未来人力资源源流失预测1．预测步骤（1）根据现有人员的的统计数据，对对预测期内离离职的人员进进行统计（2）根据历史数据，对对未来可能发发生的离职情情况进行预测测（3）将上述两项预测测数据进行汇汇总，得出未未来流失人力力资源预测。2．完成未来人力资资源流失预测测后，人力资资源部应将相相关预测结果果填入《未来来人力资源流流失预测表》。五、整体人力资源源需求预测1．人力资源部应根根据现实人力力资源需求、未未来人力资源源需求和未来来流失人力资资源预测，汇汇总得出本企企业整体人力力资源需求预预测。（2）人力资源部应将将企业整体人人力资源需求求预测结果填填入《人力资资源需求预测测表》。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（八）公司年度人员需求预测报告文本名称××公司年度人员员需求预测报报告受控状态编号一、目录（略）二、呈送文（略）三、报告正文（一）人力资源现现状分析1．员工构成情况伴随公司成立以来来的发展和积积累，目前在在生产和经营营领域初步形形成了一支素素质较好、层层次较高的人人才队伍，共共有在职职工工368人。具体人人员构成情况况见下表所示示。××公司员工构成成情况表类别具体分布情况职能分布公司高层管理中层管理人员生产人员人数比例人数比例人数比例人数比例51.4154.1%3810.3%31084.2%学历分布硕士及以上本科大专大专以下人数比例人数比例人数比例人数比例61.6%4010.9%13536.7%18750.8%年龄构成30岁及以下31～4041～5050以上人数比例人数比例人数比例人数比例18650.5%11631.5%4111.1%256.8%2．定岗定编情况本公司目前各部门门定岗定编情情况如下表所所示。（表略略）3．人力资源现状分分析结果说明明（1）87．5%的员工集中在大专专及以下学历历，具有中高高级技术职称称的人员不多多。（2）员工年龄在400岁以下的占占总人数的82.1%，具备进一一步学习的能能力。（3）随着公司的发展展、业务规模模的扩大，专专业技术人才才、一线生产产人员、市场场拓展人员均均应有较大需需求。（二）人力资源需需求预测结果果1．未来人力资源流流失预测（1）未来退休人员预预测：公司2004年至2006年退休13人，其中2人内退，11人正常退休休。2007年公司51岁以上人员员仅有25人，相对公公司人员规模模来说，退休休人员很少，不不会影响公司司的人员数量量变化，建议议不作考虑。（2）未来离职人员预预测：公司2004年至2006年共有15人，其中12人主动离职职，3人被开除，离离职人员人数数较少，基本本集中在一线线生产工人类类别上，在未未来离职人员员预测中不作作考虑。2．未来新增人员及及主要岗位需需求为满足公司的战略略发展要求，未未来人员需求求将集中于投投融资管理人人才和专业技技术人才、经经营人才等。（1）投融资管理人才才：公司未来来几年内将积积累大量财务务资源，急需需投融资管理理方面人才，初初步估计投融融资管理人才才需2人。（2）专业技术人才：：公司预计2008年将新增产产品品种，新新增1条生产线，初初步估计具有有生产专业技技术中级及以以上职称的人人才3人，生产工工人20人。（3）业务经营人才：：随着公司业业务规模的扩扩大，将扩展展销售领域和和市场份额，可可引进具有丰丰富业务管理理经验、极具具市场开拓精精神的高级经经营人才，初初步估计业务务经营人才需需10人。3．未来人员净需求求公司2008年各部门门人员需求表表部门名称新增岗位及人数部门名称新增岗位及人数决策层设置战略发展部，2人生产部车间主任1人，生产岗位工人20人财务部投融资主管1人，专员1人市场部策划专员1人技术部技术研发人员2销售部销售区域经理3人，销售专员7人产品部产品设计人员2人质量部检验员1人行政部人员不变采购部采购专员1人人力资源部人员不变仓储部不变人员净需求42人相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期三、供给预测执行工具与报告（一）员工技能调查清单姓名部门工作地点到职日期出生年月婚姻状况职称教育背景学历学位种类毕业日期学校主修专业高中大学硕士博士培训经历培训主题培训机构培训时间技能技能种类证书工作意愿你是否愿意担任其其他类型的工工作？□是□否你是否愿意调到其其他部门去工工作？□是□否你是否愿意接受工工作调配以丰丰富工作经验验□是□否如果可能，你愿意意承担哪种工工作你认为自己需要接受何种训练改善目前的技能和和绩效□是□否提高晋升所需要的的经验和能力力□是□否你认为自己现在可可以接受哪种种工作指派（二）员工变动统计清单岗位期初人员数量期末人员数量离职人员数量ABCDABCD未来人员供给量（三）人员供给预测方案方案名称人力资源供给预测测方案受控状态编号一、总则1．目的为实现企业既定目目标，保证企企业员工的有有效及时供给给，特制定本本方案。2．主要内容供给预测包括内部部人力资源供供给预测和外外部人力资源源供给预测。3．职责范围（1）人力资源部负责责各阶段人力力资源供给状状况进行组织织、预测。（2）各部门应配合人人力资源部组组织的供给状状况预测工作作。4．应注意的问题（1）在进行人力资源源供给预测时时，应把工作作重点放在内内部人员拥有有量的预测上上。（2）外部供给量的预预测应侧重于于关键人员，主主要是高级管管理人员和高高级技术人员员的供给预测测。（3）人力资源供给预预测是动态的的，人力资源源部应根据企企业内外部环环境的变化不不断做出调整整。二、内部人力资源源供给预测1．预测步骤（1）对企业现有人力力资源进行盘盘点，了解企企业员工现状状。（2）分析企业的职务务调整政策和和历史员工调调整数据，统统计出员工调调整的比例，包包括各职系中中各职等的晋晋升比例、离离职比例等。（3）向各部门了解可可能出现的人人事调整情况况。（4）根据以上情况，采采用不同预测测方法，得出出内部人力资资源供给预测测结果。2．具体工作要求（1）人力资源部应首首先采用现状状核查法，全全面了解现实实内部人力资资源供给情况况。现状核查法是对企企业现有人力力资源的质量量、数量、结结构和在各职职位上的分布布状态进行的的核查，以便便掌握现有人人力资源情况况。（2）人力资源部应对对企业各职系系中各职等的的人数有清楚楚地了解，将将相关数据进进行整理存档档，并在每月月根据人员变变动情况进行行及时调整。（3）人力资源部应为为每位员工建建立《员工技技能清单》，以以便能动态掌掌握企业每一一岗位的人员员供给情况。（4）人力资源部应采采取人员接替替模型方法，对对企业内部人人员供给情况况进行动态管管理。（5）人力资源部负责责企业《人员员接替图》的的填制和调整整。三、外部人力资源源供给预测1．对影响外部人力力资源供给的的地域性因素素进行分析。2．对影响外部人力力资源供给的的地区性因素素进行分析。3．人力资源部应根根据以上分析析得出企业外外部人力资源源供给预测结结果。四、编制人力资源源供给预测报报告人力资源部依据企企业内、外部部人力资源供供给预测结果果，编制《企企业整体人力力资源供给预预测报告》。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期四、战略规划制定执行工具与报告（一）人力资源战略规划表序号第一年第二年第三年…备注1行业增长预测2公司年业务收入3公司利润率预测4员工总人数计划5各职位人数计划□高层领导□部门经理□员工6各部门人数计划□人力资源部□经营管理部□市场营销部□工程技术部□计划财务部□项目部其他（二）人力资源年度规划表单位：人时间、学历历级别时间学历现有2009年2010年2011年硕士本科大专其他管理人员高层财经营销生产……中层财经营销生产……基层财经营销生产……小计技术人员高工工程师助工技术员其他小计基层员工机工电工维修环保……小计合计填表人：审核人：（三）人力资源战略规划书文本名称××公司20088～2013年人力资源战战略规划书受控状态编号一、目录（略）二、呈送文（略）三、报告正文（一）企业人力资资源现状、环环境分析（略略）（二）企业未来66年人力资源源发展状况目目标指标第一阶段目标（2008～2010年）第二阶段目标（2011～2013年）指标类别指标名称单位人力资源成本指标薪酬福利总额万元培训招聘支出总额万元人力资源成本总额万元人力资源成本/销售收入%

人力资源效率指标人均销售收入万元人均产值万元人均利润万元人力资源构成指标职务系列员工比例%行政系列员工比例%技工系列员工比例%

通勤系列员工比例%行政及技术系列本科以上学历比例%技工系列大专以上学历比例%……%人力资源可持续发展指标中高层管理人员继任计划覆盖率%中高层管理人员主动离职率%核心岗位人才储备计划覆盖率%

核心岗位人才主动离职率%人才储备培训人次人次（三）公司未来人人力资源配置置规划1．第一阶段人力资资源配置原则则与配置方案案（1）人力资源配置原原则外部招聘原则（略略）。内部调配原则（略略）。减少冗员的原则（略略）。培训原则（略）。（2）公司整体人力资资源配置方案案公司整体人力资源源配置方案如如下表所示。公司整体人力资源源配置状况人员类别增员（人）减员（人）培训（人次）外部招聘内部转岗转岗下岗分流考核淘汰提升培训储备培训职务系列行政系列技术系列技工系列通勤系列注：增员内“内部部转岗”指转入，减减员内“转岗”指转出；一一般“内部转岗”人数与“转岗”人数相等。2．第二阶段人力资资源配置原则则与配置方案案（1）人力资源配置原原则（同上）。（2）公司整体人力资资源配置方案案（表同上）。（四）人力资源开开发与管理工工作规划1．人力资源开发规规划2．人力资源管理规规划（以上两项结合企企业发展战略略规划，确定定各部门在实实现企业战略略过程中应承承担的责任，进进而确定人员员需求计划、培培训计划等，具具体内容略）。（五）人力资源重重点工作规划划1．人力资源开发重重点工作规划划（1）人力资源开发现现状分析主要分析公司人力力资源开发工工作现状。将将人力资源开开发划分为以以下几个模块块：招聘、员员工职业发展展、内部人员员调配、培训训、核心岗位位人才储备、中中高层管理人人员接班人。各各模块从以下下几个方面进进行现状分析析：各模块的的工作开展的的程度、是否否有明确的方方案制度或操操作流程、该该模块的方案案制度或操作作流程是否存存在优化空间间。（具体内内容略）（2）人力资源开发重重点工作规划划根据现状分析和公公司未来几年年内的人力资资源规划的要要求，确定各各阶段的人力力资源开发重重点工作，并并列出时间表表。（表略）2．人力资源管理重重点工作规划划（1）人力资源管理现现状分析主要分析公司人力力资源管理工工作现状。将将人力资源管管理划分为以以下几个模块块：招聘、培培训、绩效、薪薪酬等。各模模块从以下几几个方面进行行现状分析：：各模块的工工作开展的程程度、是否有有明确的方案案制度或操作作流程、该模模块的方案制制度或操作流流程是否存在在优化空间。（具具体内容略）（2）人力资源管理重重点工作规划划根据现状分析和公公司未来几年年内人力资源源规划的要求求，确定各阶阶段的人力资资源管理重点点工作，并列列出时间表。（表表略）（六）人力资源目目标体系说明明主要对衡量人力资资源状况的指指标体系进行行说明，包括括指标名称、指指标解释等。在在下文中列出出部分指标供供参考。1．人力资源成本类类指标：该类类指标从成本本费用的角度度衡量公司的的人力资源状状况。（1）薪酬福利总额：：指公司所有有员工的薪酬酬与福利总和和。（2）培训招聘支出总总额：指公司司用于培训和和招聘的各类类支出，该指指标用于衡量量企业直接用用于人力资源源开发的支出出水平。（3）其他成本支出2．人力资源效率类类指标：该类类指标从效率率的角度衡量量公司人力资资源为公司贡贡献价值的效效率。（1）人均产值：指公公司单个员工工贡献的产值值。（2）人均销售收入：：指公司单个个员工贡献的的销售收入（3）人均利润：指公公司单个员工工贡献的利润润。3．人力资源构成类类指标：该类类指标从人员员结构的角度度分析公司人人力资源的现现状。（1）各职系员工数量量比例：指各各职位系列：：职务、行政政、技术、技技工、通勤的的员工总数的的相对比例。（2）学历比例：指公公司某职系（或或全公司）的的员工某学历历占该职系（或或全公司）员员工总数的比比例。该指标标能从一定程程度上反映员员工的知识水水平。（3）年龄比例：指公公司某职系（或或全公司）的的员工某年龄龄段占该职系系（或全公司司）员工总数数的比例。……（七）各种执行表表单1．各阶段各部门人人力资源配置置原则一览表表2．员工构成（总数数）需求调查查表3．员工年龄结构需需求调查表……相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期五、预算费用编制执行工具与报告（一）人力资源管理年度费用预算表编号：单位：元序号费用项目上年度实际本年度预测变动量变动率%备注1工资成本基础成本计时成本计件工资职务工资奖金津贴补贴加班工资福利与保险福利员工福利费住房公积金员工教育经费员工住房基金保险基本养老保险基本医疗保险失业保险工伤保险生育保险招聘费用招聘广告费招聘会会务费高校奖学金4培训费培训教材费讲师劳务费培训费差旅费公务出国护照费签证费5行政管理费办公用品与设备费费法律咨询费6其他支出调研费测评费专题研究会议费协会会员费认证费辞退员工补偿费残疾人就业保证金金合计说明本表由人力资源部部根据申报预预算的具体涉涉及内容汇总总、链接填写写（二）人力资源管理费用预算执行表填报单位：填报人：填报时间：费用分摊额月度本季度累计本年累计预算实际差异差异率（%）预算实际差异差异率（%）预算实际差异差异率（%）培训费用外派学习入职培训业务培训……小计薪金费用员工工资保险总额福利费用其他小计办公费用办公用品出差小计……总计（三）人力资源部部年度费用预预算方案样例例方案名称人力资源部年度费费用预算方案案受控状态编号一、总则1．目的为使企业人力资源源管理资金的的合理安排、有有效使用，人人力资源成本本得到合理控控制，特制定定本方案。2．原则在充分考察以往年年度费用预算算及使用情况况的基础上，结结合本年度公公司经营目标标及人力资源源规划，本着着客观、可行、科学学和经济原则编制制。3．职责范围（1）人力资源部负责责年度费用预预算的编制。（2）各相关职能部门门给予相应配配合。（3）本预算方案经总总经理审批后后，财务部备备案。二、年度人力资源源部费用预算算及使用情况况分析人力资源部通过收收集公司3年内人力资资源费用预算算及使用情况况数据，并分分析整理，结结论如下表所所示。人力资源部费用预预算及使用情情况历史数据据单位：万元费用项目2005年2006年2007年预算实际预算实际预算实际招聘0.850.81.21.251.61.6培训费用32.83.53.44.24员工工资150144180183235240各项福利费用2018.922242827.9社会保险总额60587273.28483.5其他相关费用44.565.888.5总计237.85229284.7290.65360.8364.5由上表数据可以得得出如下结论论。1．随着公司经营业业绩的不断增增长及业务范范围的扩展，每每年公司需要要招聘各类岗岗位员工，招招聘费用基本本以平均40%的速度递增增。2．随着公司员工总总数的逐年增增加，员工工工资费用支出出平均以30%的速度递增增。3．随着公司经营效效益的提高及及员工总数的的增加，各项项福利费用亦亦随之递增。4．根据我国国民生生产总值的不不断提高，本本地区人均工工资水平不断断提高，员工工保险缴费基基数亦逐年相相应提高，加加之公司员工工总数的提高高，公司每年年缴纳社会保保险总数基本本平均以每年年20%的速度递增增。5．其他各类人力资资源相关费用用支出平均亦亦以35%的速度递增增。6．公司人力资源管管理费用总额额平均以28%的速度递增增。三、公司经营状况况分析1．公司2008年年的发展目标标为：继续以以40%的增长速度度发展。2．预计新增业务项项目2项，人员编编制15人，其中项项目经理2名。3．预计公司在传统统业务项目上上加大运营力力度，销售和和研发人员会会有所增加。4．公司相关人力资资源管理制度度、政策的调调整对人力资资源管理费用用的影响。……四、2008年公司人人力资源相关关政策的调整整根据公司于20007年12月30日公布的《2008年人力资源源管理制度》的的规定，对相相关人力资源源管理政策的的调整特总结结如下。人力资源管理政策策调整内容人力资源政策调整内容招聘政策调整1．2008年起，大力实行中高级人才内部推荐制，经公司考核合格后录用为正式员工的，每成功一名，奖励推荐员工500元2．2008年将进一步完善非开发人员的选择程序，加强非智力因素的考查；研发人员的选择仍以面试和笔试相结合的考查办法薪资福利政策调整1．经总经理提议，董事会批准，2008年1月起增加员工工龄津贴，为企业连续服务每满一年的每月增加20元工龄津贴2．2008年起能完成半年度生产、销售和利润目标的部门，企业将拨款，由部门组织员工春游、秋游各一次，费用为每人200～400元，视完成利润情况决定具体数额考核政策调整1．2008年起实行全面的目标管理，公司根据各部门、各岗位人员目标的完成情况进行绩效考核2．2008年起建立部门经理对下属员工做书面评价的制度，每季度一次，让员工及时了解上级对自己的评价，发扬优点，克服缺点3．2008年起建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行沟通4．2008年加强对考核人员的培训，减少考核误差，提高考核结果的可靠性和有效性员工培训政策调整1．2008年起新进员工的上岗培训，除了制度培训之外，增加岗位操作技能培训和安全培训，并实行笔试考试。考试合格方可上岗2．2008年起管理培训由人力资源与专职管理人员合作开展，培训分管理层和一般员工培训两部分3．2008年起为了激励员工在业余时间参加专业学习培训，经企业审核批准，凡愿意与企业签订一定服务年限合同的，企业予以报销部分或全部培训学费五、2008年各项费费用预算编制制1．招聘费用预算，如如下表所示。招聘费用预算表单位：元校园招聘讲座费用计划对本科生和研究生各进行3次讲座，共6次。每次费用500元，共计3000元参加人才交流会参加交流会3次，每次平均2400元，共计7200元宣传材料费交流会及校园招聘会的宣传材料合计2500元网络招聘会在×××招聘网站上刊登招聘信息一年，费用合计9600元合计22300元2．培训费用预算2007年实际培培训费用4万元，本年年扣除外聘人人员的劳务费费支出，增加加新进员工的的上岗培训费费用，预计2008年培训费用用约为4.6万元。3．员工工资预算按企业增资每年55%计算和增加加员工15人计算，全全年工资支出出预算为302万元。4．员工福利预算增加春、秋游费用用4万元（由行行政部预算并并组织），员员工的各项福福利费用预算算为31.2万元。5．社会保险金2007年社会保保险金共交纳纳83.5万元，按20%递增，本年年度社会保险险金总额为100.002万元。6．人力资源部考虑虑各项可能变变化的因素，留留出预备费2万元，以备备发生预算外外支出。7．2007年公司人人力资源管理理预算简表单位：万元费用项目预算额招聘费2.3培训费4.6员工工资302各项福利费用31.2社会保险100.2其他费用支出10备用金2合计452.3相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期六、年度计划制订订执行工具与与报告（一）员工状态调调查问卷填写日期：年年月日为完善公司各方面面管理制度，提提高员工工作作热情，改善善人力资源工工作，特进行行不记名调查查，希望各位位同仁从公司司及自身利益益出发，积极极配合，认真真、详实地填填写该表，同同时为耽误您您的工作时间间表示歉意！！第一部分公司司整体状况1．你认为公司的招招聘程序是否否公正合理？？如果不合理理，哪些方面面还须改进A．很合理B．．较合理C．一般D．较不合理E．很不合理，需需改进的方面面：2．你认为员工的绩绩效考评应着着重以下哪几个方面（多多选）A．任务完成情况B．工作过程C．工作态度D．．其他3．在绩效考评中，你你认为第2题选项中哪哪项应作为主主要考核内容容4．你认为公司应该该依据下述哪哪些标准发放放薪酬A、绩效考评结果B．学历C．在公司服务年限限D．其他：5．在薪酬标准中，你你认为第4题选项中哪哪项应作为主主要依据6．你认为与公司签签订哪种劳动合合同更为合适适A．1年B．22年C．3年D．没有具体年限限限制，若员工工认为公司不不合适或公司司认为员工不不合适可随时时协商解除合合同7．你认为自己最需需要哪些培训训8．如果是技术认证证培训，且需需要个人出资资，你最大的的承受能力是是多少A．100元内BB．500元内C．1000元内D．若该培训训对自己很重重要，还可承承担更多9．除薪酬外，你最最看重A．提高自己能力的的机会B．好的工作作环境C．和谐的人人际关系D．工作成就就感10．你认为目前最大大的问题是A．没有提高自己能能力的机会B．工作环境境较差C．人际关系系不太和谐D．没有成就就感11．你的职业倾倾向A．希望在目前这个个方向一直干干下去B．希望换一个方向向C．没有想过过D．根据环境的变化化可以变化12．你认为当前前的人事管理理的最大问题题在什么地方方A．招聘B．培培训C．薪酬D．考评第二部分个人人期望与发展展1．你认为公司目前前的工作环境境A．很好B．较较好C．一般D．较差E．很差如果选D或E，你你希望哪方面面有所改进：：2．现在工作时间的的安排是否合合理A．很合理B．．较合理C．一般D．较不合理E．很不合理理，如果选D或E，你希望哪哪方面有所改改进：3．你对工作紧迫性性的感受如何何A．很紧迫B．．较紧迫C．一般D．较轻松E．很轻松，如如果选D或E，你希望哪哪方面有所改改进：4．你认为工作的挑挑战性如何A．很有挑战性B．较有挑战战性C．一般D．较无挑战战性E．无挑战性性，如果选D或E，你希望哪哪方面有所改改进：5．你认为自己的能能力是否得到到了充分发挥挥A．已尽我所能B．未能完全全发挥C．没感觉D．对我的能能力有些埋没没E．没有能让让我施展的机机会如果选D或E，你希望哪哪方面有所改改进：6．你的工作是否得得到了领导及及同事的认可可A．非常认可BB．较认可C．一般D．较不认可E．非常不认认可，如果选选D或E，你希望哪哪方面有所改改进：7．你对目前的待遇遇是否满意A．很满意B．较较满意C．一般D．较不满意E．不满意，如如果选D或E，你希望哪哪方面有所改改进：8．你与同事的工作作关系是否融融洽A．很融洽B．．较融洽C．一般D．较不融洽E．很不融洽洽，如果选D或E，你希望哪哪方面有所改改进：9．你与其他部门的的合作是否融融洽A．很融洽B．．较融洽C．一般D．较不融洽E．很不融洽洽，如果选D或E，你希望哪哪方面有所改改进：10．是否受多重领导导A．经常是B．偶尔C．从来没有如果选A，你希望望哪方面有所所改进：11．工作职责是否明明确A．是B．不是是如果选B，你希望望哪方面有所所改进：12．你认为公司的主主要优势和问问题是什么A．技术BB．市场C．管理请简述理由：13．你希望公司用什什么样的方式式奖励你的出出色表现（请请概述）14．你对公司的的其他建议（请请概述）（二）人力状况统统计报表现有员工构成状况统计性别男（已婚）男（未婚）女（已婚）女（未婚）构成学历硕士以上本科大专其他构成户口____户口____户口构成年龄51岁以上36～50岁26～35岁25岁以下构成服务时间3年以上1～3年3个月～1年3个月以下构成岗位层级总经理副总经理级部门正副经理级项目经理级构成岗位类别管理类技术类市场销售类后勤服务类构成（三）年度工作计计划报告文本名称××公司人力资源源年度工作计计划报告受控状态编号一、目录（略）二、呈送文公司总经理：为配合公司全面实实施目标管理理，加强人力力资源管理工工作的计划性性，人力资源源部依照公司司××年度的整体体发展规划，以以本部门××年工作情况况为基础，特特制订出本部部门××年度工作目目标。现呈报报公司总经理理批阅，请予予以审定。人力资源部×××年××月××日三、200x年人力资资源部工作总总结（略）四、200x年人力资资源部年度总总体目标根据本年度工作情情况与存在不不足，结合目目前公司发展展状况和发展展规划，人力力资源部计划划从以下6个方面开展××年度的工作作：1．进一步完善公司司的组织架构构，确定和区区分每个职能能部门的权责责，争取做到到组织架构的的科学适用，三三年不再做大大的调整，保保证公司的运运营在既有的的组织架构中中运行。2．完成日常人力资资源招聘与配配置工作，保保证各岗位人人员的及时有有效配备。3．推行薪酬管理，完完善员工薪资资结构，实行行科学公平的的薪酬制度。4．充分考虑员工福福利，做好员员工激励工作作，建立内部部升迁制度，做做好员工职业业生涯规划，培培养雇员主人人翁精神和献献身精神，增增强企业凝聚聚力。5．在现有绩效考核核制度基础上上，参考先进进企业的绩效效考评办法，实实现绩效评价价体系的完善善与正常运行行，并保证与与薪资挂钩。从从而提高绩效效考核的权威威性、有效性性。6．大力加强员工岗岗位知识、技技能和素质培培训，加大内内部人才开发发力度。五、各工作项目的的具体操作实实施方案1．完善公司组织架架构（1）实施步骤①××年1月底前完成公司现现有组织架构构和职位编制制的合理性调调查及公司各各部门未来发发展趋势调查查。②××年2月底前完成公司组组织架构的设设计草案并征征求各部门意意见，报请董董事会审阅修修改。③××年3月底前完成公司组组织架构图及及各部门组织织架构图、公公司人员编制制方案。公司司各部门配合合公司组织架架构对本部门门职位说明书书、工作流程程在去年基础础上进行改造造。人力资源源部负责整理理成册归档。（2）实施注意事项①组织架构的设计本本着简洁、科科学、务实的的方针，以提提高组织工作作效率为目标标。②组织架构的设计不不是按现有组组织架构状况况的记录、而而是综合公司司整体发展战战略和未来一一定时间内公公司运营需要要进行。③组织架构的设计注注重可行性和和可操作性。（3）主要责任人第一责任人：人力力资源部经理理；协同责任任人：人力资资源部经理助助理2．人力资源招聘与与配置（1）具体实施方案①计划采取的招聘方方式：以现场场招聘会为主主，兼顾网络络招聘。其中中现场招聘主主要考虑：×××地区人才才市场、×××人才市场。另另外还可以在在2、3月份考虑个个别大型招聘聘会，6、7月份考虑各各院校举办的的应届生见面面会等；网络络招聘主要以以××人才网、×××人才网等（具具体视情况另另定）；报刊刊招聘以专业业媒体为主等等。②具体招聘时间安排排1～3月份，根据公司需需求参加3至5场现场招聘聘会；6～7月份，根据公司需需求参加1至3场现场招聘聘会（含学校校供需见面会会）。平时保保持与相关院院校学生部门门的联系，以以备所需；长期保持××人才才网的网上招招聘，以储备备可能需要的的人才；报刊招聘暂不做具具体时间安排排。③为规范人力资源招招聘与配置，人人力资源部元元月31日前起草完完成《公司人人事招聘与配配置规定》。请请公司领导审审批后下发各各部门。④计划发生招聘费用用：1万5千元。（2）实施注意事项①招聘前应做好准备备工作：与用用人部门沟通通，了解特定定需求；招聘聘广告（招聘聘职位与要求求）的撰写熟熟悉；公司宣宣传品；一些些必需的文具具；招聘工作作所用表单等等。②安排面试应注意：：面试方法的的选定；面试试官的选定；；面试题的拟拟定；面试表表单的填写；；面试官的形形象；面试结结果的反馈。（3）目标责任人第一责任人：人力力资源部经理理；协同责任任人：人事专专员、招聘专专员。3．薪酬管理（1）具体实施方案①××年3月底前人力资源部部完成公司现现有薪酬状况况分析，结合合公司组织架架构设置和各各职位工作分分析，提交公公司薪酬设计计草案。即公公司员工薪资资等级（目前前建议为五等等20级）、薪资资结构（基本本薪资、绩效效薪资、工龄龄津贴、学历历津贴、职务务津贴、技术术津贴、特殊殊岗位津贴及及年终奖金等等）、薪资调调整标准等方方案。②××年4月底前人力资源部部根据已初步步完成的职位位分析资料，结结合所掌握的的本地区同行行业薪资状况况、公司现有有各职位人员员薪资状况，提提交《××公司薪资资等级表》，报报请各部门经经理审议修改改后，呈报公公司董事会审审核通过；③××年5月完成《公司薪酬酬管理制度》并并报请董事会会通过。（2）实施注意事项①改革后的薪酬体系系和管理制度度，应以能激激励员工、留留住人才为支支点，充分体体现按劳取酬酬、按贡献取取酬的公平原原则。②建立薪资管理体系系的目的是规规范管理、提提高士气，因因此人力资源源部在操作过过程中会考虑虑对个别特例例进行个案处处理，全面考考虑整体影响响，以免因个个案而影响全全局士气。（3）责任人第一责任人：人力力资源部经理理；协同责任任人：人力资资源部经理助助理（或人事事专员）、薪薪酬专员。4．员工福利与激励励（1）具体实施方案①计划设立福利项目目：员工食宿宿补贴、加班班补贴（上述述两项进行改改革与完善）、全全勤奖、社会会医疗保险、社社会养老保险险、住房公积积金（服务满满三年以上职职员方可享受受此项福利）、员员工生日庆生生会、每季度度管理职员聚聚餐会、年终终（春节）礼礼金等。②计划制订激励政策策：月（季度度）优秀员工工评选与表彰彰、年度优秀秀员工评选表表彰、内部升升迁和调薪调调级制度建立立、员工合理理化建议（提提案）奖、对对部门设立年年度团队精神神奖等。③20××年第一季季度内（3月31日前）完成福福利项目与激激励政策的具具体制订，并并报公司董事事会审批，通通过后进行有有组织地宣贯贯。④自4月份起，人力资源源部将严格按按照既定的目目标、政策、制制度进行落实实。此项工作作为持续性工工作。并在运运行后一个季季度内（6月30日前）进行一一次员工满意意度调查。通通过调查信息息向公司反馈馈，根据调查查结果和公司司领导的答复复对公司福利利政策、激励励制度再行调调整和完善。（2）实施注意事项员工福利和激励是是相辅相承的的关系，工作作的认真与否否直接影响到到员工士气、人人才流动率、企企业凝聚力和和吸引力、公公司整体人才才层次、企业业运作效率和和公司的长期期发展方向。人人力资源部应应站在公司长长远利益的立立场上，做好好员工福利与与激励工作。（3）责任人第一责任人：人力力资源部经理理；协同责任任人：人力资资源部经理助助理（人事专专员）、薪酬酬专员。5．绩效评价体系的的完善与运行行（1）具体实施方案①20××年元月331日前完成对对《公司绩效效考核制度》和和配套方案的的修订与撰写写，提交公司司总经理办公公会（或部门门经理会议）审审议通过。②自20××年春节后后，按修订完完善后的绩效效考核制度全全面实施绩效效考核。③主要工作内容：结结合上一年度度绩效考核工工作中存在不不足，对现行行《绩效考核核规则》和《绩绩效考核具体体要求》、相相关使用表单单进行修改，建建议将考核形形式、考核项项目、考核办办法、考核结结果反馈与改改进情况跟踪踪、考核结果果与薪酬体系系的链接等多多方面进行大大幅度修改，保保证绩效考核核工作的良性性运行；建议议将目标管理理与绩效考核核分离，平行行进行。目标标管理的检查查作为修正目目标的经常性性工作，其结结果仅作为绩绩效考核的参参考项目之一一；人力资源源部在对绩效效评价体系完完善后，本年年将对全体职职员进行绩效效考核。④推行过程是一个贯贯穿全年的持持续工作。人人力资源部完完成此项工作作目标的标准准就是保证建建立科学、合合理、公平、有有效的绩效评评价体系。（2）实施注意事项①绩效考核工作牵涉涉到各部门各各职员的切身身利益，因此此人力资源部部在保证绩效效考核与薪酬酬体系链接的的基础上，要要做好绩效考考核根本意义义的宣传和释释疑，以期达达到通过绩效效考核改善工工作、校正目目标的目的。②绩效考核工作是一一个持续改善善的过程。人人力资源部在在操作过程中中会注意纵向向与横向的沟沟通，确保绩绩效考核工作作的顺利进行行。（3）责任人第一责任人：人力力资源部经理理；协同责任任人：人力资资源部经理助助理、绩效专专员。6．员工培训与开发发（1）具体实施方案①根据公司整体需要要和各部门××年培训需求求编制××年度公司员员工培训计划划。②采用培训的形式：：外聘讲师到到企业授课；；派出需要培培训人员到外外部学习；选选拔一批内部部讲师进行内内部管理和工工作技能培训训；购买先进进管理科学VCD、软件包、书书籍等资料组组织内部培训训；争取对有有潜能的员工工进行轮岗培培训；员工自自我培训（读读书、工作总总结等方式）等等。③计划培训内容：根根据各部门需需求和公司发发展需要而定定。主要应重重点培训以下下几个方面内内容：营销管管理、品质管管理、人力资资源管理、生生产管理、财财务管理等岗岗位技能提升升培训及新进进员工公司企企业文化和制制度培训等。④培训时间安排：外外聘讲师到公公司授课和内内部讲师授课课根据公司生生产经营的实实际情况适时时安排。外派派人员、外派派培训根据业业务需要和本本部门工作计计划安排；组组织内部VCD教学或读书书会原则上一一个月不得低低于一次。⑤所有培训讲师的聘聘请、培训课课目的开发均均由人力资源源部全部负责责。⑥针对培训工作的细细节，人力资资源部在20××年2月28日前完成《公公司培训制度度》的拟定。并并报总经理批批准后下发各各部门进行宣宣贯。20××年的员工培培训工作将严严格按制度执执行。⑦培训