三级第一章 人力资源规划

国家职业资格鉴定人力资源管理师（三级）专业知识（第三版）国家职业资格鉴定人力资源管理师（三级）主讲：王帥一级人力资源管理师管理学讲师深圳大学硕士郑州大学学士Email：ws009@126.comTel/p>

有事您找我没事咱聊聊教育经历：郑州大学学士、深圳大学硕士培训单位：新乡绿都、新乡绿地、玉源化工、新誉佳工作背景：郑州易居地产、深圳斯贝克、上海AGB主讲课程：人力资源管理、销售心理学、营销实务个人职称：管理学讲师人力资源管理师三级考试说明考试等级：按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)考试时间：2014年人力资源管理师考试全国统一鉴定时间为2014年5月18日和11月23日

考试科目：人力资源师考试三级和四级分为《理论知识》和《技能操作》两个科目。人力资源管理师二级则分为《理论知识》、《技能操作》和《综合评审》。

达标成绩：考试卷面分值100分，60分为及格.师级资格另外还需参加论文综合评审(撰写与答辩)。

内容领域理论知识专业技能职业道德专业知识简答题计算题综

合分析题题

型选择题题

量25100213考核方式答题卡作答纸笔作答阅卷方式机读阅卷人工阅卷理论16题单选1－8，多选9－16个人表现9题（17－25）单选60多选4030205030%20%50%合格要求百分制≥60分≥60分考试时间90分钟120分钟8:30-10:0010:30-12:30三级考试题型分布详解三级考核知识权重分布内容理论知识技能操作重点题型基础知识20%选择题人力资源规划15%15%计算题、简答题招聘与配置15%20%计算、简答、案例分析培训与开发15%15%方案设计题绩效管理10%15%案例分析题、方案设计题薪酬管理10%20%计算、案例分析、方案设计劳动关系15%15%简答题、案例分析题三级考核知识权重分布Ch1人力资源规划（1）企业组织结构图的绘制（2）工作岗位分析（2）企业劳动定额定员管理（4）人力资源费用预算的审核与支出控制Ch2人员招聘与配置（1）员工招聘活动的实施（2）员工招聘活动的评估（3）人力资源的有效配置Ch3培训与开发（1）培训项目设计与有效性评估（2）培训课程的设计（3）培训方法的选择与组织实施（4）培训制度的建立与推行Ch4绩效管理（1）绩效管理系统的设计

（2）员工绩效考评Ch5薪酬管理（1）薪酬制度设计（2）岗位评价（3）人工成本核算（4）员工福利管理Ch6劳动关系管理（1）企业民主管理（2）劳动标准的制定与实施（3）集体合同管理（4）劳动争议的协商与调解（5）劳动安全卫生与工伤管理2014年版三级专业知识Ch1人力资源规划（1）工作岗位分析与设计（2）企业劳动定员管理（3）人力资源管理制度规划（4）人力资源费用预算的审核与支出控制Ch2人员招聘与配置（1）员工招聘活动的实施（2）员工招聘活动的评估（3）人力资源的有效配置（4）劳务外派与引进Ch3培训与开发（1）培训管理（2）培训方法的选择（3）培训制度的建立与推行Ch4绩效管理（1）绩效管理系统的设计、运行与开发（2）绩效管理的考评方法与应用Ch5薪酬管理（1）薪酬制度的设计（2）工作岗位评价（3）人工成本核算（4）员工福利管理Ch6劳动关系管理（1）劳动关系的调整方式（2）集体合同制度（3）用人单位内部劳动规则（4）企业民主管理制度（5）工作时间与最低工资标准（6）劳动安全卫生管理2007年版三级专业知识2014年版V2007年版P322P436什么是人力资源蕴含于人体内的体力和脑力的综合。人物财管理六件事：供销存、人物财

经济企业人人是第一人力资源的三大变化：HRM成为学科的原因50、60、70、80、90……什么是人力资源管理工具论：概论：选育用留俗语：促使人把事做好。道、法、术。

搭班子、定制度、带队伍。

H

r人力资源管理的价值专家：战略实施员工贡献度的提高行政效率的改善成功的变革服务者：老板伙伴员工伙伴部门伙伴业务伙伴组织人未来现在②③④以人带事，立今思远人力资源管理的价值投资回报率学习型组织员工忠诚度合法避免法律风险运营效率企业文化人才梯队人岗相宜良性的薪酬激励机制

人力资源管理的产出员工贡献度有效的培训管理资源人力资源管理四大机制牵引机制、约束机制、激励机制、竞争与淘汰机制

油门导航刹车方向盘牵引机制约束机制激励机制竞争与淘汰机制人力资源管理四大模块选人力资源规划、工作分析、招聘育员工培训、职业生涯规划用绩效考核留薪酬管理、企业文化、劳动关系管理一个小问题：在西游记里诸多角色中谁是HR？在西游记里诸多角色中谁是HR？一个小问题：人力资源规划人员招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬管理劳动关系管理回到正题：人力资源管理六大职能Ch1人力资源规划（1）企业组织结构图的绘制（2）工作岗位分析（2）企业劳动定额定员管理（4）人力资源费用预算的审核与支出控制Ch2人员招聘与配置（1）员工招聘活动的实施（2）员工招聘活动的评估（3）人力资源的有效配置Ch3培训与开发（1）培训项目设计与有效性评估（2）培训课程的设计（3）培训方法的选择与组织实施（4）培训制度的建立与推行Ch4绩效管理（1）绩效管理系统的设计

（2）员工绩效考评Ch5薪酬管理（1）薪酬制度设计（2）岗位评价（3）人工成本核算（4）员工福利管理Ch6劳动关系管理（1）企业民主管理（2）劳动标准的制定与实施（3）集体合同管理（4）劳动争议的协商与调解（5）劳动安全卫生与工伤管理2014年版三级专业知识复习秘笈：三阶段、三字诀三阶段时间内容目标第一阶段3周教材+PPT摸底第二阶段2周真题+PPT+教材记忆

第三阶段2周真题+串讲+要点加深突破三字诀：全、记、悟三字诀：全、记、悟27.就业总量所生产产品的总供给价格称为：A最低收益B最低预期收益C最低成本D最低预期成本2012.11P19三字诀：全、记、悟89.企业战略的特点是：A前瞻性B系统性C动态性D风险性E抗争性2012.11P45三字诀：全、记、悟33.满足权力需要的行为不包括：2013.5P105A解决了复杂问题B控制他人和活动C战胜对手和敌人D对资源进行控制复习秘笈：三阶段、三字诀三阶段时间内容目标第一阶段4周教材+PPT全面摸底掌握第二阶段4周真题+PPT+教材记忆率突破80%第三阶段3周真题+串讲+要点加深突破三字诀：全、记、悟关于培训考试：理论、实操注意题型：关于计算题：注重课堂效率课前要预习课程内容课上跟着老师的思路听课课后48小时之内回忆课程内容

第一章人力资源规划（四节）工作岗位分析

2人力资源费用预算的审核与支出控制（2单元）4企业组织结构图的绘制3

1企业劳动定额定员管理（5单元）33水平、修订、统计分析、方法、格式要求本章历年分值结构本章历年分值结构

理论知识部分 实操题年份单选多选07年5月96 方案设计20分07年11月96 计算 15分08年5月96 简答10分08年11月96 简答10分09年5月96 综合题20分09年11月96 计算18分怎么做到机器不停，人可以停？人力资源规划人力资源规划为什么企业的招聘总让HR消停不了？人力资源规划人力资源数量规划人力资源素质规划三大基石与两种技术工作岗位研究定编定岗定额定员绩效管理员工技能开发人员素质测评劳动关系管理招聘与配置薪酬福利管理基础知识：现代人力资源管理的两种测量技术1、工作岗位研究:应该岗位调查、岗位分析、岗位评价、岗位分类等活动的总称。工作说明书、岗位规范书。2、人员素质测评：实际身体：心理：品德、文化、智能、人格特征P196差距第一章人力资源规划（四节）工作岗位分析

2人力资源费用预算的审核与支出控制（2单元）4企业组织结构图的绘制3

1企业劳动定额定员管理（5单元）33水平、修订、统计分析、方法、格式要求第一节：企业组织结构图的绘制［学习目标］人员规划的内涵与企业组织结构的概念、类型与设置设计[知识要求]一、人力资源规划二、企业组织结构的概念三、企业组织结构设计的原则四、现代企业组织结构的类型

一、人力资源规划的基本概念（一）HRP的内涵（重点）广义：是指企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。狭义：宗旨、依据、方法、目的P1规划期限：短期规划（1）、中期规划、长期规划（5）（二）HRP的内容P1战略规划、组织规划、人员规划、费用规划、制度规划（三）HRP与企业其它规划的关系P2（决定作用）计划：目标（事）与资源（人—物资）的匹配（四）HRP与企业管理活动系统的关系HRP又被称为人力资源管理活动的纽带知识要求人力资源规划人力资源规划的基本概念一、人力资源规划的基本概念

2011年5月38、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是(A)的统一。P1

(A)战略计划与战术计划

(B)战略规划与组织规划

(C)人员计划与组织规划

(D)费用计划与人员计划

考点：人力资源规划定义（38广义定义）94、从规划的期限上看，人力资源规划可分为(

ACE)。P1

(A)长期规划

(B)人力资源费用规划

(C)中期计划

(D)企业组织变革规划

(E)短期计划

考点：人力资源规划三类期限（短期规划、中期规划、长期规划）95、人力资源费用规划的内容包括(

ABCDE)。P2

(A)人力资源费用的预算

(B)人力资源费用的审核

(C)人力资源费用的核算

(D)人力资源费用的控制

(E)人力资源费用的结算考点：人力资源规划五大内容二、企业组织结构的概念P2定义：保障生产经营活动所设置职能和业务部门的总称。组织结构经营体制：企业高层组织职能体制：具体分工协作形式三、企业组织结构设计原则p4任务目标原则：组织设计的大前提分工协作原则：统一领导、权力制衡原则：权责对应的原则精简及有效跨度原则管理跨度：10人管理层次稳定性与适应性相结合四、现代企业结构的类型请回答下面的问题：1.与原来的直线职能结构相比，新的电信产品事业部的组织结构有哪些优缺点。五、企业组织结构设计后的实施原则管理系统一元化原则：管理幅度（日常）15-30和（复杂）3-7（依据）P8明确责任和权限原则先定岗再定员：组织结构-岗位-人合理分配职责原则能力要求P10□基本方法：

1、框图一般画四层，中心层计算，上画一层，下画两层

2、功能、职责、权限相同的岗位，大小一致、并列平行

3、表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或两端横向引出线相接

4、命令指挥系统用实线，有协作服务关系的用虚线

5、具有参谋作用的机构、岗位，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。第一节：企业组织结构图的绘制一、工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念定义:收集资料、分析两大模块、制定工作说明书（二）工作岗位分析的内容P13岗位描述任职要求人事文件：工作说明书、岗位规范（三）工作岗位分析的作用P14和HRM的关系（基础与依据）是工作设计、优化劳动环境的必要条件，HRP前提，是工作岗位评价的基础。对员工本人的指导意义。第二节工作岗位分析ZHISHI要求工作分析和HRM的关系任务权责任职要求选育用留工作分析和HRM的关系工作分析和HRM的关系工作分析和HRM的关系二、工作岗位分析信息主要来源：一手（360）、二手（一）书面资料现有岗位职责、招聘广告（二）任职者的报告无法保证信息本身的客观性与真实性（三）同事的报告上级、下级（四）直接的观察对于任职者造成干扰其他：下属、客户、用户

6个信源

三、岗位规范和工作说明书（一）岗位规范1、概念：也称劳动规范、岗位规则或岗位标准、它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。2、主要内容：1）岗位劳动规则：劳动纪律

P15

时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则2）定员定额标准：效率要求定员标准、各类岗位人员标准、时间定额、产量定额、双重定额标准3)岗位培训规范：培训4）岗位员工规范：任职要求

四、岗位规范和工作说明书（一）岗位规范3、结构模式：P16（1）管理岗位知识能力规范：包括知识、能力、经历要求。（2）管理岗位培训规范：包括指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材（3）生产岗位技术业务能力规范：包括应知、应会、工作实例。它是我国传统的国有企业所使用的一种劳动规范。（4）生产岗位操作规范：包括岗位的职责和主要任务、任务的数量和质量要求、以及完成期限、完成任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度。（权责）（5）其他种类的岗位规范:如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。2010-05简答题11.岗位规范的定义和主要内容(10分)（二）工作说明书

1、概念：是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所做的统一规定。2、分类：岗位说明书、部门说明书、公司说明书(对象不同)3、内容：1）基本资料、2)岗位职责、3)监督与岗位关系、4)工作内容和要求、5)工作权限、6）劳动条件和环境、7）工作时间、8）资历、9）身体条件、10）心理品质要求、11）专业知识和技能要求、12）绩效考评。（三）岗位规范与工作说明书的区别P18

内容范围不同—岗位规范更宽。主题不同—工作分析“是什么、谁可以干”，岗位规范偏重后者。结构形式不同—岗位规范更标准化。四、岗位规范和工作说明书基本信息职位名称财务经理职位编号所属部门财务部直接上级财务总监职位概述主持公司财务预、决算、财务核算、会计监督及财务管理工作，完成公司财务目标任职资格学历本科以上专业财务、金融及相关专业工作经验5年以上相关工作经验；具有会计师或以上职称能力素质具有良好的财务工作组织、协调和管理能力；责任心强业务了解范围熟悉国家财税政策；了解企业财务工作流程和各类管理制度工作关系内部各部门外部银行，会计师事务所，工商、税务等政府职能部门及其他相关部门职责细化描述岗位职责职责一规章制度管理工作任务1．组织制定公司财务管理、会计成本核算、内部控制等相关规章制度2．监督相关制度的执行，及时对制度进行修改和完善岗位规范和工作说明书区别：P18区别岗位规范工作说明书涉及内容覆盖范围、涉及内容广泛。以岗位的“事”和“物”为中心。主题不同解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题。什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做。结构形式按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式呈多样化。四、岗位规范和工作说明书第二节工作岗位分析一、工作岗位分析的程序（一）准备阶段:熟悉情况、设计方案、规定调查对象、范围、方法。熟悉情况设计岗位调查方案：明确岗位调查的目的→确定调查的对象和单位→确定调查项目→确定调查表格和填写说明→确定调查的时间、地点和方法思想动员任务分解人员培训（二）调查阶段：（三）总结分析阶段：作出全面的归纳和总结。

二、起草和修改工作说明书的具体步骤（一）起草初稿（二）组织专家，对说明书的内容订正、修改提出具体意见具体格式详见P20

能力要求职位名称：会计所在部门：财务部职位编码：cw-02编制日期：2012年4月15日职位概要：负责集团财务的报表工作，各种帐本及财务单据的管理工作，核算监督集团财务运转情况主要关系直接上级：财务部经理内部关系：出纳，督察外部关系：各部门送交财务单据的人员，银行，税务部门等职位职责1负责记录各部门资金的使用和流动情况2签发集团资金使用的财务单据3负责制作集团年度财务报表4监督核算各部门资金使用情况5定期向政府财务部门递交财务报表并接受有关部门的财务调查6财务部经理交办的其他工作职位环境和条件实行定时工作制工作地点：公司财务部办公室职位说明书示例

四、设计题(本题1题，共22分)某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：

1、负责公司的劳资管理，并按绩效考评实施奖惩：

2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工；

3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》；4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；

5、负责管理人事档案：6、负责本部门员工工作绩效考核；7、负责完成总经理交办的其它任务。

该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。

请为该公司人力资源部经理重新编写一份《工作说明书》(22分)

标准格式见P21

2011-05方案设计题

延伸：职位说明书内容P21基本资料：岗位名称、岗位编码、岗位类别、岗位等级、所在部门、定员标准和分析日期等岗位三要素：职务与职责（负责、协助、协调）、职权（建议、决策与审查、审核、审批）岗位关系:监督、内部、外部、晋升通道任职要求：背景（教育、经验）、特质绩效考核其他：工作环境、工作时间外显内隐胜任力模型门槛鉴别企业品牌企业规模岗位职责岗位业绩工作年限工作经验延伸：职位说明书内容劳动定额的修订

2劳动定额水平3

1第三节：企业劳动定额定员管理劳动定额统计与分析

3定员标准编写格式和要求

5企业定员人数核算的基本方法3

4第一单元：劳动定额水平一、劳动定额管理的内容定义：生产技术型和经济性很强的工作，包括四个环节：定额的制定：前提、首要环节贯彻执行统计分析：基础工作修订：最后环节，标志新定额的产生二、现代劳动定额的发展趋势（一）PAC巴克制日本门田武治P26工作效率=工人作业效率X开工率

=（定额工时/工人实耗工时）X（工人实耗工时/实际可利用工时）（二）发展趋势科学化、标准化、现代化单一管理到系统化管理由定额定员的分散管理到一体化管理四、劳动定额水平是定额管理的核心：先进合理的原则

综合程度工序工种零件或产品范围车间企业行业或部门知识要求三、分类第一单元：劳动定额水平P30衡量劳动定额水平的方法：用实耗工时衡量：准确性差用实测工时衡量：抽样平均水平员工，直接可靠，工作量大，选择若干典型、关键的工序或工种来进行。用标准工时来衡量：按国标，客观真实，工作量大，选择若干典型、关键的工序或工种来进行。通过现行定额之间的比较来衡量：简单，但适用面窄。用标准差来衡量：能力要求均衡率系数k=σ/x注意事项：工时强度适当、符合接近国家劳动卫生标准、执行过程。第二单元：劳动定额的修订P31一、劳动定额修订的内容二、定期修订三、不定期修订：变动变更及不合理P32一、修订步骤：（一）准备阶段思想准备组织准备：压缩率、计划定额完成系数P33（二）修订阶段（三）审查平衡和总结阶段二、修改方法新产品试制成批生产小批试制专业生产或成批轮番生产老产品或标准件、时间标准定额质量不高，水平参差

1年1年定期定期能力要求知识要求一、劳动定额统计工作的任务统计资料：原始记录及台账定额完成程度各项指标-考核基层工人及单位提供依据对现行定额的状况及水平全面评价二、实耗工时的概念和意义按照统计范围，总产品及单产品实耗工时按照生产单位和工艺过程，分为车间或班组的实耗工时、工种实耗工时、工序实耗工时。作用：1.考察企业定额实际完成情况，衡量现行劳动定额水平是否先进合理。2.是企业核算产品实际成本的基本依据。第三单元：劳动定额的修订统计与分析P35知识要求一、产品实耗工时统计的方法（一）以各种原始记录（工人和产品两种记录单）为根据的产品实耗工时统计，四种方法：按产品零件逐道工序汇总。工作量大，适合生产稳定、产品少、生产周期短的企业。按产品投入批量统计。工作量稍小，适合周期短、投入批量不大的企业。按照重点产品、重点零部件和主要工序。适合周期长、产品结构和工艺复杂的企业。按照生产者单位和生产者个人。工作量大，适合生产稳定、产品大量生产的企业。第三单元：劳动定额的修订统计与分析P35能力要求P37P37P38P38例题P39例题[知识要求]一、企业定员的基本概念（数量和质量）定员V编制定员V定额P43了解二、企业定员管理的作用441、是企业用人的科学标准2、是企业人力资源计划的基础3、是企业内部各类员工调配的主要依据4、有利于提高员工队伍素质（满负荷）

第四单元：企业定员人数核算的基本方法知识要求企业定员的基本概念（三）—定员与定额的区别与联系定额定员定员是定额的下位概念，是一种发展形势内涵一致：对活劳动的消耗量计量单位制定方法：劳动效率、设备、岗位、比例、组织机构工日，工时人年、人月、人季实行定额，也可以定员。不可定额，仍可定员。内涵相同，粗细、计量单位、应用范围不同。三、企业定员的原则P45搞好劳动定员工作，核心是保持先进的定员水平。1、必须以企业生产经营目标为依据2、必须以精简、高效、节约为目标（总体目标）方案设计科学、兼职、分工与职责划分3、各类人员的比例关系要协调（数量目标）4、要做到人尽其才、人事相宜（质量目标）5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好内外环境6、定员标准应适时修订。

第四单元：企业定员人数核算的基本方法劳动定员的原则保持先进合理的定员水平1必须以企业生产经营目标为依据6定员标准适时修改2以精简、高效、节约为目标3各类人员比例关系要协调4人尽其才，人事相宜5创造贯彻执行定员标准的良好环境产品方案设计要科学提倡兼职工作应有明确的分工和职责划分两个方面内部外部[能力要求]一、核定用人数量的基本方法1、按劳动效率定员2、按设备定员3、按岗位定员4、按比例定员5、按组织机构、职责范围和业务分工定员二、企业定员的新方法1、运用数理统计方法对管理人员进行定员2、运用概率推断确定经济合理的医务人员人数3、运用排队论确定经济合理的工具保管员人数4、零基定员法（二三线人员）考点：计算方式、适用范围第四单元：企业定员人数核算的基本方法能力要求一、核定用人数量的基本方法（掌握）制定企业定员标准，核定各类人员用人数量（定员）的基本依据是：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作人员的工作效率。即：某类岗位制度时间计划内工作任务总量某类岗位用人数量=━━━━━━━━━━━━━━━━━━

某类人员工作（劳动）效率（一）按劳动效率定员(适合有劳动定额的人员，特别是手工操作)计算公式为：示例P46

计划期生产任务总量计划期生产任务总量定员人数=━━━━━━━━━━=━━━━━━━━━━━━━━

工人劳动效率×出勤率劳动定额×定额完成率×出勤率①②其中，工人劳动效率=劳动定额×定额完成率（如果完成率为100%，则工人劳动效率就是定额完成率），则可表示为②式。第四单元：企业定员人数核算的基本方法如果采用工时定额计算，工时定额与产量定额（按班确定）的关系是：

工作时间计划期生产任务总量×工时定额班产量定额=━━━━━则有：定员人数=━━━━━━━━━━━━━━━━━

（劳动定额）工时定额工作班时间×定额完成率×出勤率如果计划期任务是按年规定的，而产量定额是按班规定的，同时生产若干种产品（产品不是单一的），则计算人员定额公式是：∑（每种产品年总产量×单位产品工时定额）定员人数=━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

年制度工日×8×定额完成率×出勤率计算定员时，为了把废品因素考虑进去，则将（1-计划期废品率）除以上式示例P47备注：年制度工日=365--年法定节假日--年双休日=365—10--104=251天（08年前）年制度工日=365--年法定节假日--年双休日=365—11--104=250天（08年后）年双休日=365÷7×2=52×2=104天年总工作天数×每天的工时=年总工时月平均工作天数=251÷12=20.92天（08年前）=250÷12=20.83天（08年后）第四单元：企业定员人数核算的基本方法（二）按设备定员

P47适用机械操作为主这种方法是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，及出勤率来计算定员人数。计算公式：

需要开动设备台数×每台设备开动班次定员人数=━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

工人看管定额×出勤率（三）按岗位定员所谓按岗位定员就是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。适用于连续性生产装置组织生产的企业，如冶金、化工等等，还适用于既不操作设备，也不实行劳动定额的人员。按岗位定员具体表现为以下两种形式：1、设备岗位定员。具体定员时，应考虑以下几方面的内容：（1）看管的岗位量。（2）岗位的负荷量。（3）每一岗位危险和安全的程度等。（4）生产班次、倒班及替班的方法。对于“多人一机”共同进行操作的岗位，其定员人数的计算公式：示例P49

共同操作的岗位生产工作时间的总和班定员人数=━━━━━━━━━━━━━━━━━━

工作班时间–个人需要与休息宽放时间第四单元：企业定员人数核算的基本方法2、工作岗位定员。这种方法适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员，如清洁工、保安员等。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。（四）按比例定员这种方法是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。计算公式：某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数×定员标准（百分比）（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员这种方法适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。一般是先定组织机构，定各职能科室。第四单元：企业定员人数核算的基本方法42、在确定定员标准时，冶金、化工、轻工企业应以(C)为主。P482011-11(A)按劳动效率定员

(B)按设备定员(C)按岗位定员

(D)按比例定员43、按工作岗位定员依据的因素不包括(D)。P492011-11应为岗位区域而不是生产班次(A)工作任务

(B)工作量

(C)实行兼职

(D)生产班次考点为五种基本方法。理论题考方法定义、适应对象及范围；技能主要靠计算题。第四单元：企业定员人数核算的基本方法2011-11技能计算题二、计算题(本题l题，共15分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)某企业主要生产A、B、C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2011年的订单如表l所示。预计该企业在2011年的定额完成率为ll0%，废品率为3%，员工出勤率为95%。请计算该企业2011年生产人员的定员人数。(15分)表1：单位产品工时定额和2011年的订单产品类型单位产品工时定额（工时）2011年的订单（台）A150100B200200C350300D400400

某印刷集团公司下属的印刷厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该设备的定员方案。于是人力资源部门负责组建测评小组，首先，对已经试用行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间60工分。此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要。已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96%。请根据上述资料：

(1)核算出每台设备的看管定额（人/台）（8分）

(2)核算出2009年该类设备的定员人数。（10分）2009-11计算题（1题，18分）2009-11计算题（1题，18分）

二、计算题（本题1题，共18分。根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

（1）计算单台设备定员人数，即看管定额。①由于多人一机共同进行看管的设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算公式是：班定员人数=共同操作各岗位生产工作时间总和÷（工作班时间-个人需要与休息宽放时间）（4分）②则该类设备的班定员人数=（300+220+280）÷（480-60）=1.905≈2（人/台）即0.5（台/人）（4分）

（2）计算2009年该类设备的定员人数①核算该种设备定员总人数时，安设备定员的计算公式是：定员人数=（需要开动设备台数×开动班次）/（员工看管定额×出勤率）（5分）②则：该种印制设备的定员人数=（25×2）/（0.5×0.96）

=80/0.48=104.17≈105（人）（5分）二、企业定员的新方法（熟悉，P50）1.运用数理统计方法对管理人员进行定员将管理人员按职能分类用回归分析法求出管理人员与其工作量各因素的关系2.运用概率推断确定经济合理的医务人员人数P503.运用排队论确定经济合理的工具保管员人数4.零基定员法确定二、三线人员定员人数五种定员方法的灵活运用：P52第四单元：企业定员人数核算的基本方法[能力要求]一、核定用人数量的基本方法1、按劳动效率定员（计件、计时）2、按设备定员3、按岗位定员（设备岗位定员、工作岗位定员）4、按比例定员5、按组织机构、职责范围和业务分工定员二、企业定员的新方法1、运用数理统计方法对管理人员进行定员2、运用概率推断确定经济合理的医务人员人数3、运用排队论确定经济合理的工具保管员人数4、零基定员法（二三线人员）考点：计算方式、适用范围第四单元：企业定员人数核算的基本方法第四单元：一、定员标准的概念：由主管机构批准、发布，在一定范围内对定员的统一规定。二、企业定员标准的分级分类P55（一）企业定员标准的分级：国家、行业、地方、企业劳动定员标准。（二）劳动定员标准的分类：按综合程度分：单项（详细）、综合定员标准（概略）按具体形式分：效率、设备、岗位、比例、职责分工定员标