三级招聘与配置

招聘与配置

左桂凤Email:aswbzd@163.com目录第一节员工招聘活动的实施第二节员工招聘活动的评估第三节人力资源的有效配置第四节劳务外派与引进第一节员工招聘活动的实施第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法第二单元对应聘者进行初步筛选第三单元面试的组织与实施第四单元其他选拔方法第五单元员工录用决策补充知识：招聘过程一、内部招聘VS外部招聘（各有利弊，审慎处之）优点缺点内部招聘准确性高、适应性快、激励性强、费用较低。矛盾与不利、抑制创新外部招聘带来新思想新方法，招聘到一流人才，树立形象、扩大影响筛选难度大，进入角色慢，招聘成本大，决策风险大，影响内部员工积极性第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法[能力要求]一、选择招聘渠道的主要步骤二、参加招聘会的主要程序三、内部招募的主要方法四、外部招募的主要方法一、选择招聘渠道的主要步骤1、分析单位的招聘要求2、分析招聘人员的特点3、确定适合的招聘来源4、选择合适的招聘方法二、参加招聘会的主要程序（一）准备展位（二）准备资料和设备（三）招聘人员的准备（四）与有关的协作方沟通联系（五）招聘会的宣传工作（六）招聘会后的工作采用招聘会方式应注意的问题：4点P66三、内部招聘的主要方法（一）推荐法：最常见——主管推荐。主管推荐的优缺点。（二）布告法：适用于非管理人员的招聘，优缺点？（三）档案法：人力资源信息系统的建立，“死材料”到“活材料”。

四、外部招聘的主要方法（一）发布广告：选择媒体，设计内容。（二）借助中介：人才交流中心、招聘洽谈会（应注意的问题）、猎头公司（高端人才）（三）校园招聘：也称上门招聘，三种具体方法。应注意哪些问题？（四）网络招聘：优点。（五）熟人推荐：优缺点。注意事项一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题附件：校园招聘记录表姓名性别地点时间学校专业学位考察因素评分仪表言谈外表、衣着、言谈举止、语调、调气12345态度向上、合作、活跃12345沟通技巧诚恳、机智、说服力、印象深刻12345智力洞察力、创造力、相象力、推理能力12345执行能力从容不迫、有条不紊、表现突出12345领导能力自信、负责、讲求效果、把握分寸12345独立性独立思考、情感成熟、影响他人12345教育所学课程与工作的配合度12345家庭背景家庭环境对工作的积极意义12345总评得分考官签字日期练一练单选1、在以下招聘方式中，成本最高的是（）D

P64A发布广告B网络招聘C校园招聘D猎头推荐2、（）的优点是对候选人的了解比较准确。D

P65A校园招聘B借助中介C猎头公司D熟人推荐3、对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是(

)。

C

P64

A校园招聘

B借助中介

C猎头公司

D熟人推荐4、经常用于非管理人员招聘的员工招募方法是（）。

B

P62

A推荐法

B布告法

C档案法

D任命法多选1、内部招募的优点包括（

）。A、C、D

、E

P58A准确性高

B成本较高C适应较快

D激励性强E费用较低2、选择招聘洽谈会时应关注的问题有（

）。A、B、C、D

P66A了解招聘会的档次

B了解招聘会面对的对象C注意招聘会组织者

D注意招聘会的信息宣传

E注意招聘会的场地3、外部招募存在的不足包括(

)。A、B、C、D

P60

A进入角色慢

B筛选难度大、时间长

C招募成本高

D影响内部员工积极性

E决策风险小4、内部选拔的缺点包括（）。BCDE

P59A选拔费用高B抑制个体创新C产生“团体思维”D不利于组织的内部团结E导致部门之间“挖人才”的现象第二单元对应聘者进行初步筛选一、笔试的适用范围含义：最基本、最古老的方法。测试内容：一般知识能力和专业知识能力。二、笔试的特点优缺点：

1.优：题目多→增加信度和效度；规模测试→效率高；压力小→发挥正常；成绩评定→客观。

2.缺：难以测试态度、品质、管理能力、口头表达能力及实际动手操作能力。[能力要求]一、筛选简历的方法二、筛选申请表的方法三、笔试方法的应用一、筛选简历的方法（一）分析简历结构：组织和沟通能力；（二）审查客观内容：重点是客观，主观要参考；（三）判断是否符合岗位技术和经验要求：注意含糊字眼；（四）审查简历逻辑性：判断虚假成分；（五）对简历的整体印象：感觉的作用。二、筛选申请表的方法（一）判断应聘者态度：填写是否完整，字迹；（二）关注职业相关问题：估计背景材料可信度；（三）注明可疑之处：如高职低就，高薪低就。三、笔试方法的应用如何提高笔试有效性：

1.命题要恰当；

2.评阅计分规则确定；

3.阅卷及成绩复核。练一练单选1、在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键要（

）。CP69

A客观、合理、不徇私

B主观、合理、不徇私

C客观、公正、不徇私

D主观、公正、不徇私1、提高笔试的有效性应注意的问题包括（）ABDP69A命题是否恰当B确定命题记分规则C学历水平相当

D阅卷以及成绩复核E经历大致相同

2、简历的内容大体上可以包括(

)

。AB

P67

A主观内容

B客观内容

C学历背景

D身体状况

E心理素质多选：一、内涵：最常用、必不可少的测试手段。面试官与应聘者。面试内容。二、面试的发展：广义的面试——情境面试等。三、面试目标（目标并不完全一致，双向选择，考官的要求）

1.考官目标：营造氛围，介绍情况，了解应聘者的知识、技能、素质，决定是否通过面试。

2.应聘者目标：展示水平，说明条件，获得尊重，了解关心问题，决定是否到应聘单位工作等。另，面试说明：有利于应聘者了解目的和程序，提高面试效率。第三单元面试的组织与实施[能力要求]一、面试的基本程序二、面试环境的布置三、面试的方法四、面试问题的设计五、面试提问的技巧一、面试的基本程序（一）面试前的准备阶段（二）面试开始阶段（三）正式面试阶段（四）结束面试阶段（五）面试评价阶段二、面试的环境布置

ABCD三、面试的方法（一）初步面试和诊断面试：

1.初步面试：面谈，比较简单随意；

2.诊断面试：深入，能力与潜力的测试。（二）结构化面试和非结构化面试：结构化与非结构化特点优点缺点结构化面试固定框架，标准化标准一致，便于分析，减少主观，对考官要求较低方式过于程式化，不灵活，获得信息有限非结构化面试无固定模式，漫谈式灵活，获得信息较深入标准不统一，带来偏差四、面试问题设计（一）问题来源：岗位说明书及应聘材料。（二）问题举例：又要针对性，即通过问题想获得哪方面的信息。五、面试提问技巧基本内容：问、听、观、评。注意事项：标准语（普通话），问题的先后顺序，避免引导性问题，利用矛盾问题，了解求职动机，问题直接、简练，非语言行为等。几种提问方式：

（一）开放式：避免被动，有限开放与无限开放。

（二）封闭式：“是”、“否”回答，两种意思。

（三）清单式：检验应聘者的判断、分析、决策能力。

（四）假设式：探求应聘者的态度和观点。

（五）重复式：检验信息的准确性。

（六）确认式：鼓励应聘者继续交流。

（七）举例式：核心技巧，即行为描述。“过去某事是怎么做的？”附件：设计面试题目面试题目设计提问内容仪表与风度略工作动机与愿望请谈谈你现在的情况(待遇,工作性质,工作满意度)你为何希望来本企业工作?你在工作中追求什么?个人有什么打算?你最希望做什么工作?个人定位是什么?你如何实现你的理想及抱负?工作经验大学毕业后第一个职业是什么?在第一个企业里,担任什么职务?现在的工作岗位是什么?你在各家企业的业绩与成就有哪些?你在以往的工作中遇到哪些困难?你是怎样处理和应付的?你职务的晋升和工资变化情况怎样?知识水平和专业特长你在大学里学的是什么专业或接受过哪些培训?询问有关专业方面的问题询问一些专业领域的案例,要求其进行分析精力,活动,兴趣,爱好你喜欢哪些活动?经常参加体育锻炼吗?你的兴趣爱好有哪些?闲暇时间怎样度过?思维力,分析力,语言表达力如果让你担任你应聘的职务,你将如何入手?提一些小案例,要求其分析,判断反应力与应变力你为何离开现在的单位?询问一些小案例或提出一些问题要求其问答工作态度,诚实性,纪律性你在处理各类问题时经常向领导汇报吗?在工作中看到别人违反制度和规定,你怎么办?自知力,自控力领导和同事批评你时,你如何对待?你如何改正缺点?附件：肢体语言信息的含义目光接触友好、真诚、自信眯眼睛不同意、反感、生气不接触目光冷淡、紧张、害怕、说谎鼻孔张大生气、受挫摇头不赞同、不相信、震惊手抖紧张、焦虑、恐惧打哈欠厌倦身体前倾感兴趣、注意搔头迷惑不解、不相信坐姿笔直自信、果断微笑满意、理解、鼓励坐在椅子边缘焦虑、紧张、有理解力的咬嘴唇紧张、害怕、焦虑摇椅子厌倦、自以为是、紧张跺脚紧张、不耐烦驼背坐着缺乏安全感、消极双臂交叉胸前生气、不同意、防卫、进攻懒散地坐在椅子上厌倦、放松拾一下眉毛怀疑、吃惊练一练单选1、“如果我理解正确的话，你说的意思是……”,这属于（）

CP76A开放式提问B封闭式提问C重复式提问

D假设式提问2、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行(

)比较。A

P72

(A)横向

(B)同一指标

(C)纵向

(D)多个指标3、(

)提问是鼓励应聘者从不同角度思考问题的面试提问方式。D

P76

(A)开放式

(B)封闭式

(C)清单式

(D)假设式4、在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是（

）。

B

P74

(A)初步面试

(B)结构化面试

(C)诊断面试

(D)非结构化面试5、（

）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。AP76

(A)确认式提问

(B)封闭式提问

(C)重复式提问

(D)假设式提问多选1、面试能够使用人单位全面了解应聘者的（）ABCEA外貌风度B业务知识水平C工作经验D道德品质水平

E求职动机2、结构化面试的优点包括（）

ACDEP74A对面试考官的要求较低B所收集信息范围不受限

C有利于提高面试的效率D对所有应聘者均按同一个标准进行E便于进行分析、比较，减少主观性3、面试考官的目标包括(

)。ABCE

P70

A使应聘者发挥实际水平B使应聘者了解单位状况

C了解应聘者的专业技能D了解应聘者的生活习惯

E决定应聘者是否通过面试4、在面试过程中，面试考官根据应聘者在面试过程中的行为表现考（）。CDE

P69A相关知识的掌握程度

B判断、分析问题的能力C衣着外貌、风度质

D应聘者现场的应变能力E是否符合岗位的要求休息一下真相的背后案例分享：招聘你，真是瞎了眼？

办公室里的人都屏住呼吸，竖着耳朵在听人事部部长办公室里传出的吵闹声。前面听得不太清，只知很是激烈，末了，张部长沉闷地低吼：“当初我真是瞎了眼，竟让你进了公司！”

“对，你就是瞎了眼！”小刘清脆地回了一句，扭头而出，留下重重的关门声。这句话深深地刺伤了张部长，晚上，便把一切都看在眼里的老陈叫出去喝酒。三杯酒下肚，张部长终于提起上午的事，“是我亲自把这些人招到公司，他们不但不知恩图报，自己干不好工作，最后都要把气撒在我头上。老陈，我们是二十多年的朋友了，一同在公司也工作了七八年，你说句心里话，难道我真‘瞎了眼’？”

老陈是个实在人，经不住张部长三番五次追问，便将同事们的议论变成自己的话说了出来，“这事也不是头一回，技术部的小高，半年来也没干下一件实事，他的专业不对；销售部的小赵，业绩还抵不上半个老业务员，他以前根本没干过；公关部的小沈，一来就得罪了孙局长，那丫头是个直肠子；还有……”

……

“你是不是觉得我看人不准？可当初他们可都说自个儿行！”“找工作嘛，谁不说自个儿行？问题是不能单凭一双眼睛看人呀。”夜深临别，张部长终于承认自己是凡胎肉眼，决心去学习一些先进的招聘技术。第四单元其他选拔方法一、人格测试：16类二、兴趣测试：6类三、能力测试：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试。四、情境模拟测试：概念、特点、分类、优点另，应用心理测试法的基本要求：保护隐私，程序要严格，测试结果不是唯一确定依据。我的综合测评）心理测试

等电梯时你会做什么？在你准备进电梯时，它刚好升了上去，你只差那么一小步，没办法，只好等下一趟。在等待的过程中，你通常会做什么呢？

A、一直盯着电梯的按钮，并且按了好几次。

B、双脚踏来踏去，不停地发出声响。

C、朝上看，或是看周围的告示板。

D、向下看。

E、一直盯着显示层数的灯，心想：“只要一开门，就立刻冲进去。”

A属于一想到什么就去做的行动派。这样的人比较有幽默感，而且人缘很好。如果从事的是与人接触的工作，则更容易发挥潜力。

B这样的人感觉敏锐，甚至有些神经质，能够凭直觉来判断事情。他们中的大部分人适合从事艺术方面的工作。

C是知识丰富、内心优雅的人。由于不喜欢别人看到自己的缺点，总会在别人和自己之间筑一道墙，看上去会比较冷淡。这类人比较适合在理工科方面施展能力。

D有点消极，内心所想的事没办法坦率地表达出来。但是，这类人也非常老实，容易上当受骗。

E非常谨慎，很少会从事冒险工作。这类人比较理性，因此深受别人的信赖。测试分析：兴趣测试测试目的：看你对哪种职业的工作有极大的倾向值或有潜力，以便帮助你选择和确定自己的最佳职业。

测试方法：以下前十题为A组，后十题为B组。每组各题你认为“是”的打1分，“不是”的打0分，然后，比较两组答案分值。

测试分析：

1、若A组分值比B组高，则表明你是个精深的人，适合从事具有耐心、谨慎和研究等琐细的工作，诸如医生、律师、科学家、机械师、修理人员、编辑、哲学家、工程师等。

2、若B组分值高于A组，则表明你是广博的人，最大的长处在于成功地与人交往，你喜欢有人来实现你的想法。适合做人事、顾问、运动教练、服务员、演员、广告宣传员、推销员等工作。

3、若A、B两组分值大体相等，就表明你不但能处理琐碎细事，也能维持良好的人缘关系。适合工作包括护士、教师、秘书、商人、美容师、艺术家、图书管理员、政治家等。智力测试1—5张：轻度弱智6—8张：正常人9—11张：超与常人；12张以上：天才！你能看到多少张脸呢？[能力要求]一、情境模拟测试的应用二、应用心理测试法的基本要求一、情境模拟测试的应用

方法：公文处理、无领导小组讨论、决策模拟竞赛、访谈、角色扮演、即席发言、案例分析等。（一）公文处理模拟法：步骤、特点。（二）无领导小组讨论法：步骤、特点。（观看视频）练一练单选1、（）用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。BP78A人格测试B能力测试

C兴趣测试D道德测试2、领导者失败的原因往往在于（

）。D

P77A智力不足

B能力不足

C经验不足

D人格特质不适合多选1、以下属于一般知识和能力的是（）。ABCDP78A智商B记忆能力C理解速度

D数字能力

E财务会计知识

2、最常用的情境模拟方法有(

)

。CEP79-80

A决策模拟竞赛法

B角色扮演

C公文处理模拟法

D案例分析

E无领导小组讨论3、能力测试的内容主要包括（

）。ACEP78A普通能力倾向测试

B健康状况测试

C特殊职业能力测试

D道德水平测试

E心理运动机能测试第五单元员工录用决策一、多重淘汰式：优中选优二、补偿式：权重三、结合式注意事项：

1.尽量使用全面衡量的办法

2.减少作出录用决策的人员

3.不能求全责备[能力要求]第二节员工招聘活动的评估一、成本效益评估二、数量质量评估三、信度与效度评估一、成本效益评估概念：费用，是鉴定招聘效率的一个指标。招聘成本：总成本/单位成本（总成本=直接成本+间接用）（单位成本=总成本/实际录用人数）成本效用评估：招聘成本所带来的效果。（总成本效用、招募成本效用、选拔成本效用、人员录用效用各自的计算方法）招聘收益成本比：即所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。比值越大，招聘效果越好。二、数量质量评估数量评估：检验招聘工作有效性。（三个指标：录用比、招聘完成比、应聘比。各自计算方法及意义）质量评估：实际录用人员的能力、潜力、素质。也是检验招聘有效性的一个重要指标。三、信度与效度评估作用：对招聘方法正确性与有效性的检验。信度评估概念：测试结果的可靠性与一致性。四个信度指标：稳定系数、等值系数、内容一致性、评分者信度（各自的含义及特点）效度评估

1、概念：实际测量结果与想要测量特征的符合程度，即有效性或精确性。

2、三个效度指标：预测效度、内容效度、同侧效度（各自的含义及适用情况）练一练单选1、人员录用效用的计算公式为（

）。D

P83

A人员录用效用=录用人数/招聘总成本

B人员录用效用=应聘人数/招募期间的费用

C人员录用效用=被选中人数/选拔期间的费用

D人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用2、省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（）。

DP85

A预测效度

B费用效度

C内容效度

D同侧效度3、(

)评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。D

P83

A招聘预算

B招聘管理成本

C招聘费用

D招聘成本效益多选1、常用的效度评估类型包括（）

ACEP85A测效度B费用效度C内容效度

D人员效度E同侧效度4、常用的信度评估系数不包括(

)系数。

B

P84-85A稳定

B外在一致性

C等值

D内在一致性第三节人力资源的有效配置第一单元人力资源的空间配置第二单元人力资源的时间配置第一单元员工录用决策一、人员配置原理（一）要素有用原理：任何人员都有可用之长处，同时也要创造条件让人员挖掘和发挥自己的长处。（二）能位对应原理：能力与岗位的对应。四个层次的工作：决策层、管理层、执行层与操作层。（三）互补增值原理:1＋1>2（四）动态适应原理:人与事的不适应不是绝对的，适应是相对的，因此，人适其位，位得其人是人力资源管理人员的工作目标。（五）弹性冗余原理：工作标准与绩效标准得指定，既要达到工作得满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，工作安排要有一定的余地。概念、作用、形式、原则如何对过细的劳动分工进行改进

1.扩大业务法

2.充实业务法

3.工作连贯法

4.轮换工作法

5.小组工作法

6.兼岗兼职

7.个人包干负责二、企业劳动分工三、企业劳动协作概念形式：简单协作、复杂协作基本要求作业组四、工作地组织基本内容1.合理装备和布置工作地2.保持工作地的正常秩序和良好的工作环境3.正确组织工作地的供应和服务工作组织要求：四个有利于[能力要求]一、对过细的劳动分工进行改进二、员工配置的基本方法三、员工任务的指派方法四、加强现场管理的“5S”活动二、员工配置的基本方法（一）以人为标准进行配置（二）以岗位为标准进行配置（三）以双向选择为标准进行配置三、员工任务指派方法匈牙利法最小化解题步骤拓展运用（特别注意）四、现场管理——5S具体内容：整理、整顿、清扫、清洁、素养内在联系：前3后2目标：6方面6S：增加“安全”。劳动环境优化照明与色彩噪声温度与湿度绿化练一练单选1、将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成的劳动分工改进方法是（

）。

CP93

A扩大业务法

B充实业务法

C工作连贯法

D轮换工作法2、在夏季，工作地点的温度经常超过（

），应采取降温措施。CP104

A25℃

B30℃

C35℃

D40℃3、(

)组是企业中最基本的协作关系和协作形式。AP90

A作业

B管理

C执行

D操作多选1、人员配置的原理包括（）。BCDEP86-87(A)同素异构原理

(B)能位对应原理(C)互补增值原理

(D)动态适应原理(E)弹性冗余原理

2、优化劳动环境因素主要包括(

)。ABCDE

P103-104

(A)照明

(B)绿化

(C)色彩

(D)噪声

(E)温度4、以下关于劳动环境优化的说法错误的是(

)。

B

P103

A色彩可以调节情绪

B照明亮度越高越好

C色彩可以降低疲劳度

D不同环境照明度不同

某企业根据生产经营需要决定招A、B、C、D四种职位所属人员，经过测试选拔六位应聘者，其综合得分：应聘者职位张王李赵刘许A4.52423.52B3.53.532.531.5C323.532.51.5D42.522.5211、在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并说明其特点2、根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效。练一练1、评分标准：

(1)人员录用决策标准共有3种。

①以人为标准。即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高，结果因只能选择一个人而使优秀人才破拒之门外。(3分)

②以职位为标准。即从职位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被多个职位选中。(3分)

③以双向选择为标准。由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准，均有欠缺，都可能造成职位空缺。因此，结合使用这两种方法，即从职位和人双向选择的角度出发，才能合理配置人员。(3分)

(2)按上表的数据资料，

如果是以人为标准，其结果只能是张(4.5)从事职位A：王(3.5)从事职位B；赵(3)从事职位C：职位D空缺，分数为0，则其录用人员的平均分数为2.75。(3分)

如果是以职位为标准，其结果张(4.5)从事A职位：王(3.5)从事B职位；李(3.5)从

事C职位：职位D空缺，分数为0，则其录用人员的分数为2.88(或2.875)。(3分)

如果以双向选抒为标准，其结果是A职位由张(4.5)做，B职位由于(3.5)做，C职位由李(3.5)做：D职位由赵(2.5)做，则其录用人员的平均分数为3.5。(3分)

以双向选择为标准的录用决策得分最高，由于它平衡了以人为标准和以职位为标准两方面的因素，同时又是最现实的，从总体的效率看是最好的。(2分)

第二单元人力资源的时间配置时间配置：工作时间组织主要任务：建立工作班制、组织工作轮班、合理安排工时。单班制与多班制：取决于企业生产工艺特点工作轮班应注意哪些问题？5方面工作轮班的组织形式两班制三班制1.间断性三班制2.连续性三班制（四班轮休制，四班三运转，即四三制）四班制1.“四八交叉”2.四六工作制3.五班轮休制0705105

要了解每种工作轮班组织形式的特点和适用情况。班次班组间断性三班制的两种倒班方法方式周次班次正倒班反倒班第一周公休第二周公休第三周公休第四周公休第一周公休第二周公休第三周公休第四周公休早中夜甲乙丙丙甲乙乙丙甲甲乙丙甲乙丙丙甲乙乙丙甲甲乙丙早中夜早中夜顺时针逆时针四班三运转的倒班方法四班三运转的优点：5点（P106）

日期

班次班组12345678910111213141516甲乙丙丁早中夜0早中夜0中夜0早中夜0早夜0早中夜0早中0早中夜0早中夜早中夜0早中夜0中夜0早中夜0早夜0早中夜0早中0早中夜0早中夜四八交叉作业