人力资源的有关理论教程文件

人力(rénlì)资源管理论-安寓网第二章人力(rénlì)资源管理的有关理论TheoriesinHumanResourceManagement1第一页，共68页。第二章人力资源管理的有关(yǒuguān)理论对人的管理的发展人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理的执行者工作生活质量(zhìliàng)人性假设理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的基本原理人力资源管理的发展趋势2第二页，共68页。第二章人力(rénlì)资源管理的有关理论对人的管理的发展人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理的执行者工作生活(shēnghuó)质量人性假设理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的基本原理人力资源管理的发展趋势3第三页，共68页。人力资源管理是“管人”的全新(quánxīn)阶段劳工(láogōng)管理雇佣(gùyōng)管理人事与劳动管理人力资源管理4第四页，共68页。劳工管理(guǎnlǐ)阶段18世纪后期——20世纪初期企业规模不大，生产力水平较低没有严格的规章制度(ɡuīzhānɡzhìdù)企业主直觉，师傅带徒弟提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，解雇工人“磨洋工”5第五页，共68页。雇佣(gùyōng)管理阶段20世纪初——40年代自由竞争资本主义转向(zhuǎnxiàng)垄断，企业规模大，职工人数多，生产技术和劳动分工复杂劳动力管理系统化、标准化和制度化经验性管理让位于科学管理提高了劳动生产率、工人的工具化6第六页，共68页。人事与劳动(láodòng)管理阶段20世纪40年代(niándài)——80年代(niándài)劳动人事管理的内容扩大激励成为劳动人事管理的重要内容劳资关系管理制度化不仅蓝领，白领也成为管理的重点从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理7第七页，共68页。人力(rénlì)资源管理阶段20世纪80年代后成为人事管理的主要(zhǔyào)趋势将人作为宝贵的资源来看待管理的内容进一步扩大有所为，有所不为人事部门成为企业竞争优势来源和创造价值的部门8第八页，共68页。中国(zhōnɡɡuó)人力资源管理的发展年份人力资源管理的水平19491958196619781992废除封建包工制度，制定劳动定额大跃进，平均主义泛滥“文革”十年，全面破坏工业七十条，恢复逐步正轨，但力度不够明确企业用工自主权劳动法能腾飞吗？9第九页，共68页。当前中国(zhōnɡɡuó)企业人力资源管理状况缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划。缺乏规范化、定量化的员工绩效考评(kǎopínɡ)体系。信息沟通体系影响了员工参与管理。缺乏系统性和连续性的培训工作。缺乏长期有效的激励手段，报酬制度尚未完整、健全。距离“以人为中心”的理念尚远。——赵曙明，中国企业(qǐyè)人力资源管理，南京大学出版社10第十页，共68页。第二章人力资源管理的有关(yǒuguān)理论对人的管理的发展(fāzhǎn)人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理的执行者工作生活质量人性假设理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的基本原理人力资源管理的发展(fāzhǎn)趋势11第十一页，共68页。人力(rénlì)资源管理同人事管理的差别Storey,J.(1992)DevelopmentsintheManagementofHumanResources,London:Blackwell.12第十二页，共68页。第二章人力资源管理的有关(yǒuguān)理论对人的管理的发展人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理的执行者工作(gōngzuò)生活质量人性假设理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的基本原理人力资源管理的发展趋势13第十三页，共68页。人力(rénlì)资源管理的执行者直线领导处于(chǔyú)人力资源管理的第一线。所有各级各类管理者，都是人力资源管理者。人力资源经理起后勤性、顾问性的作用。14第十四页，共68页。直线经理(jīnglǐ)的工作提供工作说明书，提出招聘条件；作出招聘决策指导员工(yuángōng)改善绩效执行对下属的考核决定给下属的奖励执行工作的组织和保障15第十五页，共68页。人力资源部门的工作(gōngzuò)开展招聘活动并对应征者进行初步筛选运作培训及生涯设计活动开发绩效考核的工具，保存记录开发员工福利项目(xiàngmù)进行薪金调查，制定薪酬政策调查、研究员工士气、保护等方面的问题16第十六页，共68页。人力资源部门的作用(zuòyòng)将人力资源管理与经营联系起来为直线经理的人力资源管理活动服务保证企业人力资源方面(fāngmiàn)各项工作的公平合理研究企业人力资源政策为企业人力资源的竞争力而开展培训等工作17第十七页，共68页。第二章人力资源管理的有关(yǒuguān)理论对人的管理的发展人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理的执行者工作生活质量人性假设理论和人的需要(xūyào)层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的基本原理人力资源管理的发展趋势18第十八页，共68页。人性(rénxìng)假设理论：经济人假设工作为收入看着才投入(tóurù)总想少干活还是不满足19第十九页，共68页。人性(rénxìng)假设理论：社会人假设金钱(jīnqián)虽可贵友谊价更高工作太无聊我去找同道20第二十页，共68页。人性假设(jiǎshè)理论：自我实现人假设(jiǎshè)天生我才必有用工作定要出成绩指手画脚(zhǐshǒuhuàjiǎo)好累赘不待扬鞭自奋蹄21第二十一页，共68页。人性假设理论(lǐlùn)：复杂人假设今天的我不是(bùshi)昨天的我这里的我不是(bùshi)那里的我——不是(bùshi)我不明白，这世界变化快！22第二十二页，共68页。中国人性(rénxìng)假设理论：性恶论若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤(tǐfū)理好愉逸，是皆生于人之情性者也。——荀子23第二十三页，共68页。中国(zhōnɡɡuó)人性假设理论：性善论无恻隐之心，非人(fēirén)也；无羞恶之心，非人(fēirén)也；无辞让之心，非人(fēirén)也；无是非之心，非人(fēirén)也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其有四体也。——孟子24第二十四页，共68页。中国人性假设(jiǎshè)理论：流水人性性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西方(xīfāng)则西流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。——告不害25第二十五页，共68页。中国人性假设(jiǎshè)理论：自立论把各人的天赋良能发挥到十分圆满……人人可以自立，不必累人(lèirén)，也不必仰人鼻息。……人人各用其所长，自动的创造进化，合起来便成强固的国家、进步的社会。——梁启超26第二十六页，共68页。人的需要(xūyào)层次——马斯洛社交需要安全需要生理需要尊重需要马斯洛提出的人的需要的5个层次自我实现需要27第二十七页，共68页。人的需要(xūyào)层次——马斯洛需要的天生的，内在的，下意识存在的。人们常常是五种需要同时存在，只是各自的需要强度不同，呈现出不同的需要结构。人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要的强度不会很大，更不会成为主导的需要。需要产生动机，动机导致(dǎozhì)行为。28第二十八页，共68页。全面(quánmiàn)理解人的需要层次马斯洛本人的著作中对需要层次(céngcì)论作了更多的探讨。认知需要审美需要这些需要与基本需要层次(céngcì)的关系……？29第二十九页，共68页。人的需要(xūyào)层次——奥尔德弗ERG生存的需要相互关系和谐的需要成长的需要ExistenceRelatednessGrowth30第三十页，共68页。人的需要(xūyào)层次——奥尔德弗ERG这些需要不完全是天生的。需要建立在满足—上升的基础上。挫折—倒退说：较高的需要得不到满足时，人们把欲望放在较低的需要上。需要次序并不一定如此(rúcǐ)严格，而是可以越级的，有时还可以有一个以上的需要。31第三十一页，共68页。麦克雷兰的动机(dòngjī)理论归属(guīshǔ)权力成就32第三十二页，共68页。动机理论(lǐlùn)的比较安寓网自我实现尊重归属感、亲情安全生存马斯洛自我实现成就认可人际关系工作安全工作条件与待遇赫兹伯格成长和谐生存奥尔德弗成就权力归属麦克雷兰高级需要基本需要激励(jīlì)因素保健(bǎojiàn)因素33第三十三页，共68页。马克思主义的人的理论(lǐlùn)自然属性：人类必须首先吃、穿、住，然后才能从事政治的、宗教的活动。社会属性：人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切社会关系的总和(zǒnghé)。思维属性：辩证的思维——正因为它是以概念本性的研究为前提——只对于人才是可能的，并且只对于较高发展阶段上的人才是可能的。34第三十四页，共68页。中国人的特点(tèdiǎn)——一家之言处事含蓄责任主体名为集体，实际往往(wǎngwǎng)落空以“出世”为底线的“入世”家庭观念整体认知35第三十五页，共68页。第二章人力(rénlì)资源管理的有关理论对人的管理的发展人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理的执行者工作生活质量人性假设理论和人的需要层次中国古代(gǔdài)人力资源管理思想人力资源管理的基本原理人力资源管理的发展趋势36第三十六页，共68页。工作生活(shēnghuó)质量的内涵1．一种值得去做的工作。2．安全无虑的工作条件。3．足够的薪资与福利。4．有保障的就业状态。5．充分的工作指导。6．工作绩效反馈。7．在工作中学习和发展的机会。8．增长才干的机会。9．积极的社会环境(huánjìng)。10．公正公平的交往。37第三十七页，共68页。工作(gōngzuò)生活质量与人力资源管理招聘：增强吸引力，降低离职率工作分析：为提高QWL而进行改进培训：提供提高机会，减少培训费用考核(kǎohé)：公平合理福利：在同样的花费下达到更大的满意劳动保护：积极配合，减少事故38第三十八页，共68页。提高工作生活质量(zhìliàng)的途径把员工利益放在首位实行民主管理畅通信息沟通渠道建立(jiànlì)QWL小组工作环境设计科学化39第三十九页，共68页。第二章人力资源管理的有关(yǒuguān)理论对人的管理的发展人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理的执行者工作生活质量人性假设(jiǎshè)理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的基本原理人力资源管理的发展趋势40第四十页，共68页。中国古代人力资源管理思想(sīxiǎng)举例关于人才(réncái)标准：司马光：君子、愚人、圣人和小人。“才者，德之资也，德者，才之帅也。”关于人才(réncái)素质：《孙子兵法》：“将者，智信仁勇严也。”《论语》：“智者不惑，仁者不忧，勇者不惧。”41第四十一页，共68页。中国(zhōnɡɡuó)古代人力资源管理思想举例关于(guānyú)识人之技：诸葛亮七观法——“问之以是非(shìfēi)而观其志，穷之以辞辩而观其变，资之以计谋而观其识，告之以祸难而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信。”42第四十二页，共68页。中国古代人力资源管理思想(sīxiǎng)举例关于人才环境：王安石：风俗之变，迁染民志，关之盛衰(shènɡshuāi)洪仁玕：“防意如防城，胜惑即胜敌。”关于用人之道：文章出处：安寓网：优帕克：管仲：“成器不课不用，不试不藏。”王安石：“一人之身，才有长短，取其长则不向其短。”43第四十三页，共68页。第二章人力资源管理的有关(yǒuguān)理论对人的管理的发展人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理的执行者工作生活质量人性假设(jiǎshè)理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的基本原理人力资源管理的发展趋势44第四十四页，共68页。人力(rénlì)资源管理的基本原理以人为本：世间万物之中，人是最可宝贵的。要素有用：人具有不同的天赋和才能，只要工作对他合适，都能成为第一流的工人。激励强化：潜能发挥的程度取决于激励互补(hùbǔ)增值：1+1>2同素异构：一盘散沙vs.电脑45第四十五页，共68页。人力(rénlì)资源管理的基本原理个体差异：用人之长，容人之短能级层序：彼得原理公平竞争：赛马不相马文化凝聚：“以厂为家，以厂为校”动态适应：人与事的矛盾是永远存在的信息催化：网络时代的知识与信息是生产力观念导向：人自身的观念起着非常重要(zhòngyào)作用46第四十六页，共68页。人力(rénlì)资源管理的基本原理人在企业中是第一重要的。每个人都各有长处，又互不相同。所以应该把不同特点的人组合在一起，互补互促，发挥组织的威力。不过，同样一群人按照不同的方式进行组合，效果是不一样的。只有把每个人都安排在合适的岗位上，并且运用各种激励手段，在组织中开展公平竞争，通过形成健康(jiànkāng)向上的企业文化把人们凝聚在一起，才能收到整体大于部分之和的效果。由于世界是发展变化的，所以，对组织的成员，也要进行培训，使他们不断接收到新的信息，并拥有适合时代和组织需要的观念，才能提高组织的适应能力，在复杂多变的市场竞争中立于不败之地。47第四十七页，共68页。第二章人力资源管理的有关(yǒuguān)理论对人的管理的发展人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理的执行者工作(gōngzuò)生活质量人性假设理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的基本原理人力资源管理的发展趋势48第四十八页，共68页。人力(rénlì)资源管理的全新环境人力(rénlì)资源管理文化(wénhuà)教育/人力资本经济系统政治/法律制度49第四十九页，共68页。市场(shìchǎng)的变化全球市场规模(guīmó)经济战略联盟的新形式对廉价劳动力的争夺50第五十页，共68页。人口(rénkǒu)的变化人口老龄化到2040年21.9%的人将超过65岁(欧盟)寿命增加1960年男68，女72；1980年72.5和79(西欧)出生率下降婴儿/妇女：1960年2.63，1986年1.6(欧盟)弱势群体兴起1985-1990年新职位的2/3(欧洲)福利(fúlì)、培训、离职率、招聘等JacekLipiec,Humanresourcesmanagementperspectiveattheturnofthecentury,PublicPersonnelManagement,Summer200151第五十一页，共68页。社会(shèhuì)/法律环境的变化发达国家工会作用的减弱工会的变化劳动立法(lìfǎ)更加严格和标准化加利福尼亚模式人们对工作态度的转变半时工作者的增加52第五十二页，共68页。管理(guǎnlǐ)的变化组织扁平化更充分的授权信息技术的大量使用在家工作组织灵活性的管理内部：应对(yìngduì)员工动机、态度的变化外部：应对(yìngduì)环境、竞争、经济波动53第五十三页，共68页。信息技术网上招聘计算机在人员甄选中的应用(yìngyòng)基于网络的培训考核与薪酬管理中的信息技术54第五十四页，共68页。经济(jīngjì)全球化EuropeanEconomicCommunity(EC)NorthAmericanFreeTradeAgreement(NAFTA)GrowthofAsiaWorldTradeOrganization(WTO)55第五十五页，共68页。经济(jīngjì)全球化对人力资源管理的影响跨文化管理(guǎnlǐ)对全球化管理(guǎnlǐ)者的需求劳动力市场的全球化56第五十六页，共68页。全球化背景(bèijǐng)下雇员来源雇员类型移居国外者本国(běnɡuó)人东道国人第三国人57第五十七页，共68页。全球化背景下雇员(gùyuán)来源美国欧洲日本本东三本东三本东三开创国外业务技术能力文化上的接近

语言知识较低的成本良好的公共关系

工作任务最适于第三国公民高层人员管理的国际化定位工作任务最适于本国公民工作任务最适于东道国公民最后一列缺乏数据。日本跨国公司(kuàɡuóɡōnɡsī)除了在非洲外从不用第三国公民58第五十八页，共68页。全球化背景(bèijǐng)下管理雇员参与层次本地(běndì)国际跨国全球59第五十九页，共68页。移居者管理(guǎnlǐ)主要问题包括(bāokuò):甄选培训薪酬文化再适应60第六十页，共68页。考虑(kǎolǜ)移居者的情况动机(dòngjī)健康语言能力家庭考虑资源能力和首创性适应性职业计划经济原因61第六十一页，共68页。跨国培训(péixùn)的重点到国外工作的人必须了解他工作所在环境的文化。到国外工作的人必须了解新工