人力资源管理师基础知识

人力资源管理师基础知识理论知识题型结构及分值第二页，共135页。理论知识题型结构及分值第三页，共135页。第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象与研究方法第二节劳动力供给与需求第三节完全竞争市场下的工资水平与结构第四节就业与失业第四页，共135页。第一节劳动经济学的研究对象与研究方法研究对象：劳动力市场现象及劳动力市场运行规律一、劳动资源的稀缺性（资源的有限性称为资源的稀缺性）：相对性、绝对性、稀缺性（本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性）二、效用最大化

企业追求的目标——利润最大化个人追求的目标——效用最大化效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设第五页，共135页。三、劳动力市场1、在生产要素市场，居民户是供给者，企业是需求者2、在商品市场，居民户是需求者，企业是供给者3、在劳动力市场，居民户是供给者，企业是需求者4、就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。第六页，共135页。四、劳动经济学的研究方法两种研究方法：实证研究方法和规范研究方法一、实证研究方法的特点（研究现象本身“是什么”的问题）：1、实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑。2、结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。二、规范研究方法的特点（解决“应该是什么”的问题1、以某种价值判断为基础，出发点和归宿都离不开价值判断。2、规范研究方法的目的在于为政府制定经济政策服务。第七页，共135页。第二节劳动力供给与需求一、劳动力与劳动力供给（一）、劳动力和劳动力参与率的概念劳动力：是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。劳动参与率：劳动力在一定范围内的人口比率。例如：总人口劳参率=劳动力/总人口*100%

年龄劳参率=某年龄劳动力/该年龄人口*100%

劳动力供给：是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间第八页，共135页。劳动力供给弹性分为5大类劳动力供给弹性是指劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。即：ES=（△S/S）/（△W/W）△S/S供给量百分比△W/W工资变动百分比ES=0，供给无弹性。无论工资率怎样变动，劳动力供给固定不变；ES→∞，供给无限弹性。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0；ES=1，单位供给弹性。工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同；ES＞1，供给富有弹性。劳动力供给变动的百分比大于工资率变动的百分比；ES＜1，供给缺乏弹性第九页，共135页。（二）、劳动力参与率的生命周期1、15-19岁年龄组青年人口劳参率下降。2、女性劳参率呈上升趋势。3、老年人口劳参率下降。4、25-55年龄段男性成年人劳参率保持高位水平。第十页，共135页。（三）、经济周期与两种劳动参与假说前提观点都是：男性成年人（一级劳动力）的劳动参与率与经济周期不存在敏感的反应二级劳动力主要由中年妇女构成经济周期：是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。第十一页，共135页。二、劳动力需求劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一，两者缺一不可。劳动力需求的工资弹性是劳动力需求量变动对于工资率变动的反应程度。（1）需求无弹性，即Ed＝0。A（2）需求有无限弹性，即Ed趋向于无穷大。B（3）单位需求弹性，即Ed＝1。C（4）需求富有弹性，即Ed＞1。E（5）需求缺乏弹性，即Ed＜1。F

第十二页，共135页。三、企业短期劳动力需求的决定（一）边际生产率递减规律短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素的投入。可变要素投入发生变化，产量相应地发生变化。当把可变的的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。这就是劳动的边际生产力递减规律。在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为三个阶段：边际产量递增阶段边际产量递减阶段总产量绝对减少边际产量是指由于增加一个单位的劳动要素投入而增加的产量第十三页，共135页。（二）企业短期劳动力需求的决定

在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是：

MRP=VMP=MP·P=MC=W其中：MRP为边际产品收益

VMP为边际产品价值

P为产品价格

MC为边际成本MP为边际产量

W为工资第十四页，共135页。四、劳动力市场的均衡（一）劳动力市场的含义：含义：广义与狭义广义：劳动力市场主体之间在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义：在市场机制的作用下，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。劳动力市场的主体：劳动力的所有者个体、使用劳动力的企业劳动力市场的客体：是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和----劳动能力。第十五页，共135页。劳动力市场的性质：1、劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件2、劳动力与工资的交换行为只能是一种等价交换3、劳动力市场的劳动交换，决定了劳动力市场的价值-工资，工资是实现和决定这种交换行为的必要手段4、劳动力市场的交换，是具有最高效率、消耗最低费用的最经济的形式本质属性的主要表现：1、以产权边界界定清淅为前提2、实现劳动要素与非劳动生产要素相结合的最有效率的最佳途径3、通过劳动交换进入生产领域，开始商品生产者的劳动过程第十六页，共135页。（二）劳动力市场的静态与动态均衡所谓劳动力市场均衡，是指在某一市场工资率下，劳动力需求正好等于劳动力供给这样一种状况。此时的工资率即为均衡工资率，在这一工资率下通过市场实现的就业量即为均衡就业量局部均衡分析与一般均衡分析局部均衡：马歇尔一般均衡：瓦尔拉（三）劳动力市场均衡的意义劳动力资源的最优分配同质的劳动力获得同样的工资充分就业第十七页，共135页。五、人口、资本存量与均衡工资率（一）人口对劳动力供给的影响人口规模与劳动力供给（正相关）人口年龄结构（两个方面：劳动年龄组人口比重大，供给充分，反之则趋向减少；劳动年龄组人口比重一定，内部年龄构成不同，体现为人力资本存量不同）人口城乡结构（既反映地理分布，也反应经济结构）（二）资本（资产）存量与劳动力需求的关系

（三）人口、资本存量与劳动力市场均衡事实表明：资本存量增长率高于人口增长率，均衡工资率提高，就业也在扩大第十八页，共135页。第三节完全竞争市场下的工资水平与工资结构一、均衡价格论的一般原理及工资决定均衡价格论，是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。均衡价格的决定实际上是需求规律和供给规律共同作用的结果。均衡价格论是新古典学派创始人、现代微观经济学的主要代表A.马歇尔在其所著《经济学原理》中提出来的。所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力需求价格与供给价格相一致的价格。工资具有与劳动的净产品相等的趋势，劳动的边际生产率决定劳动力的需求价格。工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用以及劳动的负效用。第十九页，共135页。二、工资形式生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。四类生产要素的所有者提供要素服务分别得到各自的报酬，分别对应为：地租、工资、利息和利润（一）基本工资:是以货币为支付手段,按照时间或产量计算的报酬,是工资构成的主要部分。1、工资率:单位时间的劳动价格(以其计算的工资只是基本工资，并不是全部劳动报酬）2、货币工资：工人单位时间的货币所得。受3个主要因素影响：货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排实际工资=货币工资/价格指数3、计时工资与计件工资:计时工资劳动量以劳动的直接持续时间来计量。是最为传统的工资形式计件工资依据工人合格产品的数量(作业量)和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式。只是计时工资的转化形式第二十页，共135页。（二）福利：工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。福利与基本工资之和构成劳动报酬。支付方式：实物支付、延期支付福利无论以何种具体方式表现，实质上都是由工人自己的劳动支付的。福利的特征：1、支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关2、法定性3、企业自定性和灵活性实物支付普遍存在的原因：降低人工成本、变相提高个税纳税起点、增加就业改善生活质量延迟支付的优势：获得稳定的外部经营条件、增强适应性、增强凝聚力和团队精神、积累相应保险基金第二十一页，共135页。第四节就业与失业一、就业总量的决定所谓就业或劳动就业，是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。凡是从事社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的劳动者，即为就业者。包括三层含义：就业主体是有劳动能力和就业要求的人；所参加的劳动是对社会有益的社会劳动；从事的是有报酬或收入的劳动（一）总供给、总需求与均衡国民收入总供给=消费+储蓄总需求=消费+投资均衡国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄

=消费+投资第二十二页，共135页。（二）就业总量决定一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的就业量所生产产品的总供给价格称为最低预期收益经济社会的总需求价格与总供给价格相等时的社会总需求，一般称为有效需求，亦称均衡国民收入社会就业总量取决于均衡国民收入，或更准确地说，取决于总需求水平第二十三页，共135页。二、失业及其类型1、摩擦性失业：找工作到找到工作时所产生的时间滞差，以及在就业岗位之间变换所形成的失业。是一种岗位变换之间的失业，是一种正常性失业。

2、技术性失业：在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方法和管理而造成的失业。是效率提高的必然结果。解决技术性失业最有效的办法是推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发。3、结构性失业：经济结构变动造成的劳动力供求结构失衡。缓解结构性失业最有效的对策是推行积极的劳动力市场政策，包括超前的职业指导和职业预测、广泛的职业技术培训、低费用的人力资本投资计划等4、季节性失业由于气候状况有规律的变化对生产、消费差生影响所引致的失业。消费习惯、流传久远的习俗对消费行为的影响所形成的失业也是季节性失业。

三、需求不足性失业：增长差距性失业、周期性失业缓解需求不足性失业的对策第二十四页，共135页。四、失业的度量和失业的影响1、常用的反映失业程度的两个指标：失业率、失业持续期失业持续期以周（星期）为时间单位2、失业的负面影响：无论是何种类型的失业，都给经济增长和社会发展带来负面影响，包括物质的和精神的、家庭的和社会的负面影响失业造成家庭生活困难失业是劳动力资源浪费的典型形式失业直接影响劳动者精神需要的满足程度第二十五页，共135页。五、政府行为和劳动力市场（一）政府支出：政府购买和转移支付（二）劳动力市场的制度结构要素：1、最低劳动标准：最低工资标准（最低工资率）、最长劳动时间标准最长劳动时间标准包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间（加班加点）的条件及最高限额、休息休假制度等，其立法宗旨在于确保劳动者的休息休假权的实现。2、最低社会保障3、工会：集体谈判、参与决定基本劳动条件、监督劳动条件标准的实施第二十六页，共135页。

（三）就业与收入的宏观调控

对就业总量影响最大的三大宏观调控政策：1、财政政策：是指政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。财政政策的内容包括通过增减政府税收和预算支出水平来调节经济。扩张性的财政政策是通过采取扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率等措施来刺激消费和投资，增加总需求量，以提高就业水平的宏观经济政策。紧缩性财政政策是通过采取减少政府购买和转移支付、提高税率等措施来削弱消费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策。实施财政政策的主要措施包括：调整政府购买水平、调整政府转移支付水平、变动税率第二十七页，共135页。2、货币政策：是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。扩张性的货币政策是通过增加货币供应量，降低利率，来刺激投资和消费，以增加总需求的宏观经济政策。紧缩性的货币政策是削减货币供应量，提高利率，以减少总需求的宏观经济政策。政府实施货币政策的主要措施包括：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务第二十八页，共135页。3、收入政策狭义：仅指宏观经济调控手段，用于控制货币工资和物价的增长。广义：不仅包括上述的宏观调控，还包括在一定社会总收入、一定工资总量的条件下，对以工资劳动者为主体的居民个人分配关系的调整政策，即社会收入分配政策。收入政策的作用：有利于宏观经济稳定有利于资源的合理配置有利于缩小不合理的收入差距收入差距的衡量指标：基尼系数收入政策措施：调控收入与物价的关系、收入平等化第二十九页，共135页。第二章劳动法第一节劳动法的体系第二节劳动法律关系第三十页，共135页。第一节劳动法的体系一、劳动法的概念狭义：指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》这一规范性文件广义：是指调节劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。二、劳动法的基本原则劳动法的基本原则直接决定了各项劳动法律的性质，是劳动立法基本精神的集中体现。（一）基本原则的特点指导性、纲领性法律规范反映所调整劳动关系的特殊性高度稳定性高度权威性第三十一页，共135页。（二）基本原则的作用1、指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调2、指导劳动法实施，正确适用法律，防止出现偏差3、有助于劳动法的理解、解释，可以弥补劳动法律规范可能存在的缺陷。在处理劳动争议时，极有可能出现没有准确适用的法律条款，此时，劳动法的基本原则可以直接适用，补充劳动法律制度的不足。（三）基本原则的内容：1、保障劳动者劳动权的原则（劳动法的首要原则）

劳动权包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等，平等就业权和自主择业权是劳动权的核心第三十二页，共135页。（三）基本原则的内容：2、劳动关系民主化原则（三方原则：政府、工会和企业家协会/雇主协会）3、物质帮助权原则物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。物质帮助权三个特征：社会性、互济性、补偿性第三十三页，共135页。三、劳动法律渊源（一）劳动法律渊源的含义国家制定认可的劳动法律规范的表现形式（二）劳动法律渊源的类别1、宪法中关于劳动问题的规定——全国人大2、劳动法律（是劳动法的最主要表现形式）——全国人大及其常委会3、国务院劳动行政法规（是当前我国调整劳动关系的主要依据——国务院4、劳动规章——劳动社会保障部5、地方性劳动法规——地方人大及常委会6、我国立法机关批准的相关国际公约7、正式解释（立法解释、司法解释和行政解释）此外：雇用规则（内部劳动规则）、劳动（雇佣）合同、集体合同、习惯法、法官法或判例法第三十四页，共135页。四、劳动法的体系

劳动法的体系是指劳动法的具体各项劳动法律制度的构成和相互关系。1、促进就业法律制度（调节失衡，保护特殊群体）2、劳动合同和集体合同制度3、劳动标准制度（最低工资、工作时间与休息休假、劳动卫生、女职工和未成年人保护、安全保护）4、职业培训制度5、社会保险和福利制度6、劳动争议处理制度7、工会和职工民主管理制度8、劳动和监督检查制度第三十五页，共135页。劳动法律体系的构成（职能结构模式）第三十六页，共135页。第二节劳动法律关系一、劳动法律关系及其特征（一）劳动法律关系含义劳动关系转变为劳动法律关系的条件：存在现实劳动关系、存在调整劳动关系的法律（二）劳动法律关系种类：1、劳动合同关系2、劳动行政法律关系3、劳动服务法律关系第三十七页，共135页。（三）劳动法律关系的特征1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态

2、劳动法律关系的内容是权利和义务3、劳动法律关系的双务关系4、劳动法律关系具有国家强制性第三十八页，共135页。二、劳动法律关系的构成要素（一）主体：雇主与雇员（工会是团体劳动法律关系的形式主体）法律通常将自然人分为完全劳动行为能力、限制劳动行为能力和无劳动行为能力（二）内容（权利和义务）（三）客体：劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等第三十九页，共135页。三、劳动法律事实1、劳动法律行为

合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为2、劳动法律事件不以当事人的意志为转移第四十页，共135页。第三章现代企业管理第一节企业战略管理第二节企业计划与决策第三节市场营销第四十一页，共135页。第一节企业战略管理一、企业战略环境分析（一）企业战略的概念与特征企业战略是一张蓝图，是企业经营思想的集中体现，实质是实现外部环境、企业实力和战略目标之间的动态平衡企业战略的特征：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性（二）企业环境的结构及特点企业的外部经营环境，按照对企业经营活动影响的密切程度可以分为宏观环境和微观环境。微观环境指市场和行业环境，企业的生产经营活动直接处于微观环境的影响下第四十二页，共135页。企业环境的结构及特点企业行业环境市场环境政治环境经济环境法律环境技术环境第四十三页，共135页。（三）、经营环境分析的方法现代企业经营外部环境分析的方法，主要包括对外部环境的调研和预测两个方面1、外部环境的调研主要方法：获取口头信息获取书面信息专题性调研2、外部环境的预测第四十四页，共135页。（四）、经营环境的微观分析1、现有竞争对手的分析现有竞争对手的数目现有竞争对手的经营战略竞争对手的产品差异化固定成本的高低行业成长过剩2、潜在竞争对手分析进入障碍包括：产品差异化、规模经济、绝对成本优势、进入分销渠道、资本需求、现有企业的反映3、替代产品或服务威胁的分析第四十五页，共135页。（四）、经营环境的微观分析4、顾客力量的分析包括：企业产品消费群体分析、顾客购买动机分析等，有时还要分析顾客消费承受能力

5、供应商力量的分析（五）经营环境的宏观分析包括：政治法律环境、经济环境、技术环境、社会文化环境第四十六页，共135页。二、企业分析（一）企业资源状况分析:1、企业资源的概念：有形资产和无形资产，包括：机器、资本等实物资产及专利、商标、技术秘密和管理等无形资产2、企业资源分析:物质资源人力资源财务资源技术资源管理资源无形资产第四十七页，共135页。（二）企业能力分析1、能力的概念与内容：效率与效果资源开发与利用活动分为（价值链）基本活动（生产加工、成品储运、市场营销、售后服务）支持活动（采购管理、技术开发、人力资源、企业基础设施）2、能力分析的方法纵向分析横向分析财务分析第四十八页，共135页。（二）企业能力分析3、能力评价的标准效率分析

成本、生产率、工艺水平、产能的利用程度效果分析满足顾客要求程度、能否给企业带来增值、能否一贯满足顾客需求第四十九页，共135页。（三）企业内部条件外部环境综合分析

（竞争优势分析）在SWOT分析中，管理人员对组织的优势（Strengths）和劣势(weaknesses)、环境中的机会(environmentalopportunities)和威胁(threats)进行分析与确定。第五十页，共135页。SWOT战略分析机会O威胁T优势S劣势W增长战略SO扭转战略WO防御战略WT多种经营战略ST第五十一页，共135页。

（四）企业的战略选择

1、总体战略进入战略(购并战略、内部创新战略、合资战略）发展战略（单一产品或服务的发展战略、横向发展战略、纵向发展战略、多样化发展战略）稳定战略撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购拆产为股/分拆、资产互换或战略贸易）第五十二页，共135页。企业战略的选择2、一般竞争战略，包括：低成本战略、差异化战略和重点战略低成本战略：以产品的低成本作为竞争优势。途径：实现规模经济、应用专利技术、改善原材料以及其他方式。原则：领先原则、全过程低成本原则、总成本最低原则、持久原则差异化战略：以建立区别于其他企业的独特品质。途径：原材料独特、技术开发、严格生产、特别营销、扩大经营原则：效益原则、适当原则、有效原则重点战略：两种方式：一种是着眼于在目标市场上取得成本的优势；另一种是取得明显的差别优势是把低成本和差异化两种战略应用于细分的目标市场而形成的战略第五十三页，共135页。企业战略的选择第五十四页，共135页。三、企业经营战略的实施与控制（一）企业经营战略的实施必须从事的工作包括：建立经营战略相适应的企业组织合理配置资源，制定预算和规划调动全体积极性，实现战略计划建立行政支持系统，实现有效战略控制第五十五页，共135页。（二）企业经营战略的控制战略控制一般由三方面的活动组成：一是制定战略评价标准；二是进行实际成效与标准的对比分析；三是针对偏差采取纠偏行动。1.企业战略控制的特点：战略控制系统是开放的系统、战略控制的标准是企业的总体目标战略控制标准有两类：一类是成效标准，一类是废弃标准2.战略控制的基本要素（3个基本要素）（1）战略评价标准：定量和定性，定量标准指标有：资金利用率、劳动生产率、工时利用率、市场占有率、利润总额、销售利润率、投资收益率、股票平均收益等第五十六页，共135页。（二）企业经营战略的控制（2）实际成效（3）绩效评价3.战略控制的方法事前控制、事中控制、事后控制第五十七页，共135页。第二节企业计划与决策合理的决策标准有效的信息系统系统的决策观念科学的决策程序决策方法科学化量本利分析法线性规划法微分法收益矩阵决策树敏感性分析悲观决策标准乐观系数标准中庸决策标准最小后悔标准同等概率标准决策科学化的要求确定型决策方法风险型决策方法不确定型决策方法一、科学决策的要求与方法第五十八页，共135页。第二节企业计划与决策一、科学决策的要求与方法(一）决策科学化的要求合理的决策标准有效的信息系统系统的决策概念科学的决策程序：三阶段：确定决策目标、探索可行方案、选优决策决策方法科学化两大特点：1.数字化、微型化、计算机化

2.注意发挥人的智慧软智慧第五十九页，共135页。（二）决策方法第六十页，共135页。二、企业经营计划（一）企业计划职能的作用：使决策目标具体化；有利于提高企业的工作效率；为控制提供标准（二）制定计划的原则可行性与创造性相结合的原则；短期计划与长期计划相结合的原则；稳定性与适应性相结合的原则（三）编制计划的方法滚动计划的方法PDCA循环法：计划、执行、检查、处理综合平衡法第六十一页，共135页。(四）企业经营计划的目标管理目标管理的含义目标管理的特点系统化的管理模式要求有明确完整的目标体系要富于参与性强调自我控制重视员工的培训和能力开发目标管理的实施经营目标体系的建立实施控制第六十二页，共135页。第三节市场营销一、市场分析（一）市场营销的概念（二）市场的概念：现实+潜在需求的总和三个主要因素：市场=人口+购买力+购买欲望（二）市场的分类交换对象：商品、服务、技术、金融、劳动力、信息买方类型（市场营销管理一般是从这一角度来考察分析市场的）：消费者、组织活动范围和区域：世界、全国性、地方第六十三页，共135页。（三）消费者市场分析

消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。1、影响消费者行为的因素文化因素社会因素个人因素心理因素年龄、职业、经济状况、生活方式、个性及自我观念动机、知觉、学习、偏好和态度第六十四页，共135页。（三）消费者市场分析2、消费者的购买决策过程参与购买的角色倡议者、影响者、决策者购买者、使用者习惯性化解不协调寻求多样化复杂购买行为类型第六十五页，共135页。（三）消费者市场分析购买决策过程：五个阶段引起需求收集信息评价方案决定购买买后行为第六十六页，共135页。（四）组织市场分析1、组织市场的构成：产业市场、转卖者市场、政府市场2、产业市场的特点：购买者多为企业集中、需求缺乏弹性、产业市场较大的波动、专业人员购买、互惠、直接购买、通过租赁方式取得

企业采购中心的五种成员：使用者、影响者、采购者、决定者、信息控制者3、产业购买者的购买类型（三种）：直接重购、修正重购、新购4、影响购买决定的因素：环境、组织、人际、个人第六十七页，共135页。二、市场营销管理过程分析市场机会发现市场机会、评价市场机会1.市场细分：消费者市场：地理、人口、心理、行为产业市场：最终用户、用户规模2.目标市场选择：无差异、差异、集中市场营销3.市场定位执行和控制市场营销设计市场营销组合4PS产品、价格、地点、促销选择目标市场1.执行：制定详细行动计划、建立组织结构设计决策和报酬制度、开发和合理调配人力建立适当企业文化和管理风格2.控制：年度计划、盈利能力、效率、战略控制第六十八页，共135页。三、市场营销策略（一）产品策略1、产品组合策略（1）产品的整体概念（三个层面）：核心、有形、附加产品（2）产品组合策略：宽度、长度、深度、关联度扩大产品组合缩减产品组合产品线延伸（向下、向上、双向）第六十九页，共135页。2、品牌商标策略品牌化策略品牌使用者策略品牌统分策略3、包装策略相似包装策略差别包装策略组合包装策略复用包装策略附赠品包装策略第七十页，共135页。4、产品生命周期第七十一页，共135页。5、服务策略售前服务：提供咨询、协助选购、提供资料售后服务：安装调试、提供维修、提供零件、质量三包、技术培训、特种服务服务的主要方式：固定服务、流动服务第七十二页，共135页。（二）定价策略第七十三页，共135页。（三）分销策略1、销售渠道的概念（销售渠道的几个参数）渠道层次数目渠道长度渠道宽度渠道多重性2、销售渠道的设计（1）影响销售渠道选择的因素产品因素：价格、体积、重量、款式、物理化学性质、技术复杂程度、标准化程度、是否新产品市场因素：市场区域范畴的大小、顾客集中度、顾客购买量和频率企业因素：企业实力（声誉、人力、财力和物力）、销售能力、服务能力、控制能力第七十四页，共135页。（三）分销策略（3）最佳分销渠道的选择是否使用中间商中间商的数目：独家分销、广泛性分销、选择性分销中间商的选择：目标市场、地理位置、产品经营范围、促销措施提供服务、运输和储存条件、财务状况、管理能力第七十五页，共135页。（四）促销策略促销包括：1、广告：商业广告、公共关系广告2、人员推销：3、营业推广：4、宣传

第七十六页，共135页。第四章管理心理与组织行为第一节个体心理与行为的分析第二节工作团队心理与行为第三节领导行为及理论第四节人力资源管理中的心理测量技术第七十七页，共135页。第一节个体心理与行为的分析一、个体差异——心理学第一定律（一）员工的能力与人格1、能力差异：所能为者：成就（实际能力）可能为者：性向（潜在能力）2、人格差异：人格包括：动机、情绪、态度、价值观、自我观念等多方面的内容3、大五人格特质与工作绩效（情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感）第七十八页，共135页。（二）员工的态度1、态度的分析态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理现象2、工作满意度（1）工作满意度的定义，指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度（2）影响工作满意度的因素：富有挑战性的工作公平的报酬支持性的工作环境融洽的人际关系个人特征与工作的匹配（3）工作满意度与绩效和行为的关系第七十九页，共135页。3、组织承诺（1）组织承诺的定义最早提出组织承诺的是贝克尔，阿伦和梅耶提出三种形式的承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺（2）组织承诺的结果：组织承诺与缺勤率和流动率负相关，组织承诺比工作满意度能更好地预测员工流动率第八十页，共135页。（三）员工的知觉和归因1、知觉及其意义2、社会知觉知觉偏差：首因效应光环效应投射效应对比效应刻板印象第八十一页，共135页。3、归因所谓归因，就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程，行为的原因可以分为内因与外因，也可以分为稳因与非稳因。内因包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等外因包括行为者所处的各种环境和机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、激励的作用等归因偏差行为者的自利性偏差，即人们倾向于把自己的成功归因于个人因素，失败归因于外部因素；而对别人的成功则归因于情境因素，对别人的失败做内部归因对他人的行为的归因还取决于他人的行为是否与己发生利害关系人们还常有“善有善报，恶有恶报”的归因倾向，因而当有人受害时，人们对受害者的责难多于同情第八十二页，共135页。二、工作动机的理论与应用（一）人的多重需要与组织的报酬形式社会性动机及其驱动行为（105表4-2）第八十三页，共135页。（二）组织公正与报酬分配1、分配公平，公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则2、程序公平3、互动公平（三）期望理论与绩效薪资个人努力与工作绩效工作绩效与组织奖励组织奖励与个人需要第八十四页，共135页。三、员工的学习和行为的管理（一）员工的学习1、强化的学习法则——爱德华·桑代克强化原则、惩罚原则、消退原则2、认知学习原理——爱德华·托尔曼强调认知结构和内部心理表象3、社会学习理论——班杜拉榜样第八十五页，共135页。（二）员工学习与组织行为矫正步骤：识别和确认对绩效有重大影响的关键行为对关键行为进行基线测量功能性分析干预行为第八十六页，共135页。第二节工作团队的心理与行为一、工作团队的动力（一）工作团队有效性的理论1、什么是工作团队——共同的承诺2、团队的有效性模型团队有效性的四个要素：绩效、成员满意度、团队学习、外人满意度组织文化团队设计奖励内部团队过程边界管理绩效成员满意度团队学习外人满意度第八十七页，共135页。（二）团队的动力因素分析沟通影响任务和维护的职能决策冲突氛围第八十八页，共135页。二、群体决策与人际沟通（一）群体决策

1.群体决策的优缺点优点：信息全面丰富、更多决策方案、增加决策可接受性、决策民主性缺点：浪费时间、从众心理、产生个人倾向、责任不清2.影响群体决策的群体因素群体多样性群体熟悉度群体的认知能力群体成员的决策能力参与决策的平等性群体规模群体决策规则第八十九页，共135页。（二）人际关系与沟通人际关系的发展阶段选择或定向阶段试验和探索阶段加强阶段融合阶段盟约阶段第九十页，共135页。2、沟通的风格模式个体沟通风格的四种类型：自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型决定沟通风格的因素：人的个性、沟通环境第九十一页，共135页。第三节领导行为及其理论一、领导的活动与角色（一）领导者与管理者（122表4-3）（二）经理角色分析（122表4-4）第九十二页，共135页。二、领导特质、风格及其权变因素（一）谁成为领导人：领导的特质（二）如何领导：领导的行为与风格1、领导行为风格的确定关怀维度和结构维度2、领导行为的权变理论（1）费德勒的权变模型：费德勒在20世纪50年代末提出了第一个综合的权变模型（2）领导情境理论（赫塞和布兰查德）：把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件（3）路径—目标理论：认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致（4）参与模型：把领导行为风格与下属参与决策相联系第九十三页，共135页。三、领导理论中的新观点（一）情商与领导效果自我情绪认识能力情绪控制能力自我激励认识他人情绪能力处理人际关系能力（二）领导替代论（三）领导技能和职业发展计划加速站辅导按需培训确定领导技能的范畴第九十四页，共135页。第四节人力资源管理中的心理测量技术一、心理测量的原理（一）心理测量和心理测验心理测量就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程心理测验是心理测量的工具（二）心理测验的类型按内容:能力、人格；按方式：纸笔、操作、口头、情境；按人数：个别、团体；按目的：描述性、诊断性、预测性；按应用：教育、职业、临床（三）心理测验的技术标准：信度、效度、难度、标准化和常模第九十五页，共135页。二、心理测量与人力资源管理（一）用于招聘和筛选的心理测量择优策略淘汰策略轮廓匹配策略（二）晋升中的测评在晋升决策的依据上在对能力进行衡量的方法上在晋升程序标准化、制度化方面第九十六页，共135页。（三）培训与开发中的心理测量是培训需求分析的必要工具为培训内容和培训效果提供依据是员工职业生涯管理的重要步骤（四）组织激励和管理诊断中的心理测量心理测验是了解人的内在心理状态和态度认知的重要工具，到目前为止也是最有效的技术如动机测验、需求结构测验、工作价值观测验，适用于员工个体或群体，了解员工的心理状态和动力因素，制订相应的激励方案第九十七页，共135页。第五章人力资源开发与管理第一节人力资源的基本理论第二节人力资源开发第三节现代人力资源管理第九十八页，共135页。一、人的管理哲学-----人性假设(一)人性内容及特征1.人性内容：人性，即人的本性，概括为：（1）自然属性：又称生物属性（2）心理属性：即人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机等一切心理现象的总和，是人性的重要构成部分，是人性的本质。1）心理过程：人的认知活动、情感活动和意志活动相互联系和影响，构成人的心理过程。2）心理状态：情绪是心理状态的主要成分。3）个性心理特征：是个体在能力、气质和性格等方面表现出来的个性差异。4）个性意识倾向：是个性的核心部分。第一节人力资源的基本理论第九十九页，共135页。2.人性特征(1)能动性：人与动物的本质区别是人具有能动性(2)社会性(3)整体性(4)两面性(5)可变性(6)个体差异性第一百页，共135页。(二)人性假设-----对人的管理的基础和依据1、管理中的人性假设：即为管理中的人性观，是指管理者对被管理者的需求、工作目标、工作态度的基本估计或基本看法。

(1)人性是人类社会中的客观存在,人性假设则是对这一客观存在的主观认识,看法与判断.

(2)人性假设的主体是管理者,客体是被管理者,人性假设是管理者对被管理者的人性的认识,看法与判断.

(3)人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据,基础或前提。

(4)管理者对被管理者的人性的看法并非一成不变,随着人性假设的变化,管理手段在变,以至于呈现出不同的管理阶段.

第一百零一页，共135页。2、人性假设及其相应的管理第一百零二页，共135页。2、人性假设及其相应的管理第一百零三页，共135页。2、人性假设及其相应的管理第一百零四页，共135页。二、以人为本的管理思想（一）人本管理的含义1.企业中的人是首要因素,企业是以人为主体而组成的；

2.企业为人的需要而存在,为人的需要而生产,为人的需要而管理；3.人本管理不是企业管理的又一项工作,而是现代企业管理(包括人力资源管理)的一种理念,指导思想,管理意识；

第一百零五页，共135页。（二）人本管理的原则1.人的管理第一2.满足人的需要,实施激励3.优化教育培训,完善人,开发人,发展人4.以人为本,以人为中心构建企业的组织形态和机构(1)组织必须为其成员创造利益,并明确组织的宗旨和目标.(2)在组织能为自己创造利益的前提下,员工自愿加入,接受组织的职权和权威,称为”职权接受”(3)组织及其成员在共同利益,共同目标的基础上相互接纳,协调合作.(4)组织集权和分权的平衡和适宜.(5)组织和地位弹性.(6)管理幅度合理.(7)确立企业员工参与管理的制度与渠道等.第一百零六页，共135页。（二）人本管理的原则

5.和谐的人际关系(1)人际关系影响企业的凝聚力.

(2)人际关系影响人的身心健康.

(3)人际关系影响个体行为.

(4)人际关系影响企业工作效率和企业发展.

6.员工个人和组织共同发展

第一百零七页，共135页。（三）人本管理机制

1.动力机制：亦即激励机制，包括物质激励和精神激励两类。

2.约束机制

3.压力机制：两大压力：竞争压力和目标责任压力。

4.保障机制

5.环境优化机制：两大因素：工作本身的条件与环境和企业中的人际关系环境

6.选择机制

第一百零八页，共135页。三、人力资本理论（一）人力资本理论的产生：代表人物美国舒尔茨（二）人力资本基本概念： 1.人力资本的含义：人力资本的实质内涵是劳动者的智能。 2.人力资本的特征(1)存在于人体之中，与人体不可分离(2)以一种无形的形式存在,必须通过生产劳动体现出来(3)时效性(4)收益性：人力资本是一切资本中最重要、最宝贵、最具能动性的资本(5)无限的潜在创造性(6)累积性(7)个体差异性

第一百零九页，共135页。（三）人力资本投资1.人力资本投资的含义

(1)首先要确定投资者,即投资主体

(2)对象是人,一般为投资主体所管辖范围内的人

(3)直接改善,提高或增加人的劳动生产能力,即进行劳动所必需的智力,知识.技能和体能

(4)旨在通过对人的资本投入,投资者未来获取价值增值的劳动产出及由此带来的收入增加,或者其他收益

第一百一十页，共135页。2.人力资本投资的特征(1)连续性,动态性(2)投资主体和客体具有同一性(3)投资者与收益者的不完全一致性(4)投资收益形式多样3.人力资本投资成本

支出分为三类:

(1)实际支出或直接支出

(2)放弃的收入或时间支出

(3)心理损失

成本:

(1)机会成本

(2)社会成本和个人成本

(3)边际成本

(4)沉淀成本

第一百一十一页，共135页。4.人力资本投资的支出结构

(1)主体结构（政府、企业、个人）

(2)形式结构

(3)时间结构

1)支出的时间顺序

2)人力资本的跨代支出

3)支出结构的时间管理5.教育投资成本支出

(1)直接成本支出

(2)社会成本

第一百一十二页，共135页。7.人力资本流动投资的成本(1)区域流动(2)职业流动(3)社会流动

6.人力资本投资支出:培训投资

(1)时间因素

(2)收益分布

(3)费用分担

第一百一十三页，共135页。四、人力资本投资的收益率(一)私人收益与私人收益率1.个体偏好及资本化能力,能力低的人接受教育比教育能力高的人接受教育的边际收益率低2.资本市场平均报酬率3.货币的时间价值及收益期限4.劳动力市场的工资水平5.国家政策

第一百一十四页，共135页。四、人力资本投资的收益率(二)社会收益与社会收益率

1.外部收益者分为：

(1)近邻效应或地域关联收益

(2)收益的职业关联

(3)社会收益

2.影响社会收益变动的因素：投资成本大小及其变动关系、宏观经济水平及国家财政和货币及分配政策、人力资本投资类型

第一百一十五页，共135页。四、人力资本投资的收益率(三)人力资本投资收益率变化规律1.投资与收益的替代关系与互补关系：(1)收益替代(2)收益互补2.人力资本投资的内生收益率递减规律

一般有三个原因:(1)随着受教育年限延长,技能与知识边际增长率下降,从而使边际增长速度放慢,因而影响到内部收益率(2)边际教育成本的快速增长

(3)人力资本投资与人的预期收益时间有关3、人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策(1)最优的投资规模(2)最优的投资结构(3)最优人力资本积累的时间路径第一百一十六页，共135页。第二节人力资源开发一、人力资源开发的目标（一）人力资源开发目标的特性

1.人力资源开发目标的多元性

(1)人力资源开发目标社会发展需要的多元性

(2)人力资源开发目标个体发展需要的多元性

2.人力资源开发目标的层次性

3.人力资源开发目标的整体性

(1)目标制定的整体性

(2)目标实施的整体性

第一百一十七页，共135页。（二）人力资源开发的目标层次

1,人力资源开发的总体目标

(1)促进人的发展是人力资源开发的最高目标人的发展包括全面发展与个性发展。人力发展具有下列特征：一是充分发展的可能性；二是发展方向的多样性；三是发展结果的差异性

(2)开发并有效运用人的潜能是根本目标

2.人力资源开发的具体目标

(1)国家人力资源开发的目标

(2)劳动人事部门人力资源开发的目标

(3)教育部门人力资源开发的目标

(4)卫生医疗部门人力资源开发的目标

(5)企业人力资源开发的目标第一百一十八页，共135页。二、人力资源开发的理论体系人力资源开发理论体系包括人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。(一)人力资源的心理开发激励理论认为，调动人的积极性有途径：需要激励、目标激励、行为激励、综合激励(二)人力资源的生理开发(三)人力资源的伦理开发(四)人力资源的创新能力开发(五)人力资源的教育开发

第一百一十九页，共135页。

1、人力资源创新能力的基本内涵(1)对“创新”的理解包括引进新产品、引用新技术、开辟新市场、控制原材料和新供应来源和实现企业的新组织等五种情况。

(2)人力资源创新能力的定义

(3)人力资本与人力资源创新能力的联系三种典型的人力资本类型：一般型、专业型、创新型

(4)影响人力资源创新能力的因素天赋知识和技能个人努力文化经济条件（四）人力资源创新能力开发第一百二十页，共135页。2、人力资源创新能力开发体系框架人力资源创新能力开发应从两个方面入手：1、做好人力资源创新条件建设；2、人力资源创新能力的运营。(1)人力资源创新条件建设体系(2)人力资源创新能力运营体系分为三个部分:创新能力开发体系、创新能力激励体系、创新能力配置体系（五）人力资源的教育开发人力资源教育开发的重点是职业教育，职业教育包括就业前的职业教育、就业后的职业教育和农村职业技术教育。第一百二十一页，共135页。三、人力资源开发的内容与方法

国家立足于整体开发；组织立足于提高组织成员素质；个人立足于完善自身与不断提高(一)职业开发1.职业开发的内涵

2.职业开发的意义（1）有助于对员工进行全面分析（2）有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式（3）扩大了组织发展的内涵（4）有助于分析和理解气氛或组织文化3.职业开发系统的构成：由社会、组织和个人相互作用构成第一百二十二页，共135页。4.职业开发主体的作用（1）组织的作用组织从自己的基本目标出发，能够从事