薪酬设计讲解方案word版本

薪酬设计讲解方案任职资格工资可以促进培训能力提升可以得到高效工资强化任职资格提供标准及晋级路径工资水平影响绩效提供基础及调整标准良好的工资体系可以得到高效人才劳动力市场形势会影响薪酬策略薪酬管理绩效培训招聘薪酬管理的重要性调研收集资料职位划分及说明资料任职资格标准及认定资料绩效考核资料现有薪酬资料设计薪资体系现有薪酬问题讨论新体系适用性分析需要补充完善的工作部分工作补充分析测算要素分析要素确定试算修正初步方案讨论调整制订薪酬系薪酬总额分析讨论薪酬管理政策制订管理制度推行工资改革培训与宣传工资改革讨论分步试行应用完善成功PPT四要素项目执行流程东星集团总公司依美物业服务有限公司综合办公室山

语

城春奕建材检测有限公司名

威

房

地

产

开

发

有限

责

任

公司东

星

建

筑

有

限

责

任

公

司西安区官山采石厂财

务

部材料采购部材料设备租赁部下属子公司内设部门阳

光

新

城龙

山

新

城集团公司部门隶属架构隶属层级一级二级三级四级五级运输部商砼站东星节能材料有限责任公司房屋销售部涂料车间董事长付东才副总经理吴坤集团副总经理吴坤总经理李刚副总经理吴坤集团副总经理付会军山语城项目经理郑永喜采购部经理迟云峰阳光城项目经理

李淑芬龙山城项目经理李淑芬集团人员职位隶属架构副总经理吴坤东星建筑总经理刘大航春奕检测经理于荣副总经理吴坤名威开发总经理高波依

美物业办公室主任郭洪莲财务部部长李良成租赁部处长赵立辉总工采石场节能材料商砼站建筑公司房屋销售部总监杨茗凯开发公司涂料车间运输部处长孙洪海隶属层级一级二级三级四级五级1.劳动分工的价值导向不明确具体表现1.没有建立职业化标准,在薪酬上基本以岗位为基础,要求统一性；2.缺乏多条职业通道。2.对员工能力提高的拉力不强具体表现1.工资分配中对“同工不同能”的区分层次还不够规范；2.工资差距的拉开的层次不强3.对价值创造的评价不够规范具体表现1.价值评价仍基于职位、业绩上级印象等综合因素；2.价值分配与所承担职责不匹配。解决思路构建薪点工资形式，不同职类具有不同薪酬要素，在分配形式上统一到薪点中。解决思路建立基于能力的分配体系，明确薪酬对员工能力提高的牵引作用；建立薪点表，理论最高-最低薪酬差距拉至25倍。解决思路通过职种、职位价值评估实现价值分配与所承担职责的匹配；逐步从“综合平衡”向“价值创造”过渡。现状分析4.薪酬结构不尽合理具体表现1.各薪酬项目付薪要素不明确;2.各薪酬项目结构不合理。5.薪酬与绩效挂钩不严密具体表现1.薪酬总额没有与企业业绩挂钩；2.企业经营压力没有体现于各级员工薪酬；3.非业务类人员绩效导向不明显6.福利体系不健全具体表现1.社会保障福利体系落实不全面；2.自定福利项目少；解决思路1.整合薪酬项目，明确付薪要素2.重新调整各薪酬项目比例。解决思路1.实现企业薪酬总额与企业当期业绩的挂钩；2.通过“浮动薪点值”实现员工薪酬与经营业绩挂钩；3.重新设计薪酬与绩效挂钩形式解决思路拿出框架，随企业条件具备逐步落实到位。岗称统一层级统一岗称岗称统一层级统一岗称岗称统一层级统一岗称岗称统一层级统一岗称成功PPT四要素划分层级统一岗称

一等二等三等四等五等六等七等八等九等十等十一等十二等1级1500200025003000350040004500500055006000650070002级1550205025503050355040504550505055506050655070503级1600210026003100360041004600510056006100660071004级1650215026503150365041504650515056506150665071505级1700220027003200370042004700520057006200670072006级1750225027503250375042504750525057506250675072507级1800230028003300380043004800530058006300680073008级1850235028503350385043504850535058506350685073509级19002400290034003900440049005400590064006900740010级19502450295034503950445049505450595064506950745011级20002500300035004000450050005500600065007000750012级20502550305035504050455050505550605065507050755013级21002600310036004100460051005600610066007100760014级21502650315036504150465051505650615066507150765015级22002700320037004200470052005700620067007200770016级22502750325037504250475052505750625067507250775017级23002800330038004300480053005800630068007300780018级23502850335038504350485053505850635068507350785019级24002900340039004400490054005900640069007400790020级24502950345039504450495054505950645069507450795021级25003000350040004500500055006000650070007500800022级255030503550405045505050555060506550705075508050薪点表一岗多薪成功PPT四要素成功PPT四要素工龄工资职称工资学历工资岗位工资基本工资岗位绩效工资基本工资是员工薪资体系当中主要组成部分，相关薪资核算、绩效核算、假期薪资核算的基础。基本工资是薪酬结构中相对固定的部分基本工资

基本工资的计算公式为：基本工资=固定岗位工资+工龄工资+学历工资+职称工资

岗位工资的确定

岗位工资的确定，包含两个方面的因素：岗位价值体现和员工技能。通过职系分等体现岗位价值，通过等内分档体现员工职能的发展，实现一岗多薪。

岗位工资的计算公式为：岗位工资=岗位工资标准基数×岗位级别系数

岗位工资标准基数：为确定公司内各岗位设定岗位工资而明确的标准基数；

岗位级别系数公司通过岗位评价和对同一个岗位内部薪档的划分，确定不同的岗位级别系数，岗位级别系数体现对岗位的评价和员工经验的积累。基本工资工龄工资的确定根据员工工作年限确定，体现员工的工作经验和服务年限对于集团的贡献。学历工资的确定学历工资为集团对员工不同学历差别在薪酬方面的具体体现，不同学历层次对应不同的学历工资，详见下表：工龄1年-3年4-67-1011-1515年以上金额标准（元/月）50元100元200元300元400元学历大专及同等学历本科及同等学历研究生及同等学历博士及同等学历博士以上金额标准（元/月）1002004008001000职称员级职称助理职称中级职称副高级职称高级职称金额标准（元/月）200500100015002000职称工资职称工资为集团对员工拥有与企业业务方向对口的相关职称资质的福利补助项，不同的职称对应不同的职称工资，详见下表：基本工资岗位绩效工资是对员工岗位绩效完成情况的一种激励性薪酬，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为集团实现的价值。岗位绩效工资与个人月度绩效考核结果相挂钩，按月发放。岗位绩效工资是岗位工资中浮动的一部分岗位绩效工资

岗位绩效工资的计算岗位绩效工资=岗位工资标准×岗位绩效比例

考核对于岗位绩效工资的影响考核与薪酬直接相关。月度考核结果直接影响下一个月度的岗位绩效工资，考核结果表现为个人的岗位绩效工资的考核系数。

绩效工资数额的确定月度实发岗位绩效工资=岗位工资×岗位绩效比例×实际得分系数岗位绩效工资决策层高层中层决策层集团懂事长

中层集团直属部门经理、主管、分公司部门经理、主管高层集团总经理、副总、分公司总经理、总工（二）图解思想成功PPT四要素考核级别基本工资考核系数:1.0（岗位工资X考核系数=考核额度）考核系数:0.4（岗位工资X考核系数=考核额度）考核系数:0.6（岗位工资X考核系数=考核额度）成功PPT四要素中层高层决策层考核系数层级划分（四）美化生活成功PPT四要素福利体系年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式年薪制是薪酬体系中独特薪酬支付方式年薪制薪资年薪制计算公式：年薪制收入=效益年薪-月固定工资×12+超额目标×考核系数注：1.效益年薪为年度目标完成额×考核系数2.超额完成目标额×考核系数3.其中月固定工资核算项中不包含考核扣除项月度份额发放公式：

月度收入=月固定工资×月度考核系数+福利补助项年薪制薪资成功PPT四要素薪酬整体调整是通过改变集团薪酬总体水平，对集团所有岗位和人员的薪酬进行整体性的调整，所涉及的内容包括岗位工资、绩效奖金等薪酬调整为员工薪酬涨幅项薪酬调整集团效益及发展情况外部市场薪酬水平员工个人年度考核结果岗位变动等情况整体调整个别调整薪酬调整薪酬调整根据考核结果调整一、个人年度综合绩效考核评定等级为“优”的员工，次年度工资等级上浮一级。对已达到本岗位最高档次工资水平的，则不再上调。二、个人年度综合绩效考核评定等级未达到“基本合格”的员工，次年度工资等级下调一级，但已达到本岗位最低档次工资水平的，则不再下调。薪酬调整成功PPT四要素试用期工资标准按照同类岗位级别最低档工资的80%发放副职人员的工资标准副职岗位的职级与相应的正职相同，而副职的岗位工资的等级较正职低一个职档。相关薪资扣除项个人工资所得税、缺勤扣除额、社会保险等个人负担部分离职人员薪酬管理按照国家相关劳动法规和政策发放截至离职日的员工工资，取消相应的年度奖金其他项举例：XX部门部门经理岗位薪资：3500元/月绩效考核：系数为0.4自然情况：本科、中级职称、五险、工龄20年姓名岗位考核系数基本工资福利补助扣所得税月度实发岗位工资工龄工资学历工资职称工资五险油补固定工资绩效工资XXX部门经理0.421001400X考核得分4002001000扣除个人承担—代扣额讨论项工龄工资的确定根据员工工作年限确定，体现员工的工作经验和服务年限对于集团的贡献。学历工资的确定学历工资为集团对员工不同学历差别在薪酬方面的具体体现，不同学历层次对应不同的学历工资，详见下表：工龄1年-3年4-67-1011-1515年以上金额标准（元/月）50元100元200元300元400元学历大专及同等学历本科及同等学历研究生及同等学历博士及同等学历博士以上金额标准（元/月）1002004008001000讨论项工程系：助理工程师、工程师、高级工程师政工系：助理政工师、政工师、高级政工师经济系：助理经济师、经济师、高级经济师