领导者的激励

郑建峰第六章追随者的激励2012年5月编辑ppt本章重点

企业中的激励问题激励的基本理论激励的实战策略

3激励概述124目标管理与绩效考核4

第一部分激励概述

第一部分激励概述引言※威廉·詹姆斯的研究※俞敏洪的用人观

激励是管理的核心。---法约尔

一、什么是激励第一部分激励概述激励

就是调动人的积极性,使其把潜在的能力充分地发挥出来。从企业管理的角度来说，就是要激发和鼓励下属朝着组织期望的目标表现出主动的、符合要求的工作行为。●需要：是人体内部的一种匮乏状态，所匮乏的可以是物质要素，也可以是心理要素。●动机：促使个体发动某种行为，并使行为指向一定目标的内部动力。

第一部分激励概述

二、激励的过程满足需要指向目标采取行动动机紧张未满足的需要第一部分激励概述

三、激励的价值

吸引优秀的人才

1

调动员工的积极性

2

留住优秀的人才

3

增强组织的凝聚力4第二部分企业管理中的激励问题

第二部分企业管理中的激励问题故事一：

有七个人住在一起，每天共喝一桶粥，可是一桶粥每天都不够。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟障气。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。

第二部分企业管理中的激励问题

故事二：

一位著名企业家在做报告。当听众咨询他最成功的做法时，他拿起粉笔在黑板上画了一个圈，只是并没有画圆满，留下一个缺口。他反问道：“这是什么？”“零”、“圈”、“未完成的事业”、“成功”，台下的听众七嘴八舌地答道。他对这些回答未置可否：“其实，这只是一个未画完整的句号。你们问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单：我不会把事情做得很圆满，就像画个句号，一定要留个缺口，让我的下属去填满它。”

第二部分企业管理中的激励问题在管理工作中，经常会遇到这样的情形：●合适的人才难招，好不容易招来的人才没过几天就走了。●员工好像总对自己的工资不满意。●奖金发下来了，士气却下降了。●某员工本来工作很积极，后来却表现的很拖沓。●某员工职务提升了，工作起来好像很被动，下属的意见也很大。●某员工工作胜任了、能力增强了，却要跳槽。●计划很完美，却变不成现实。●规章制度有了，执行中却变了样。●每次开会，好像都是领导在演讲，其他人很少发言。第三部分激励的基本理论

一、激励理论有关的基本知识

激励的基本概念

1

人的行为的共同性2

人的行为的差异性

3二、激励的基本理论

内容型激励理论

1

过程型激励理论2

激励理论的综合31.内容型激励理论

Ⅰ

马斯洛的需求层次理论Ⅱ

麦克利兰的成就需要理论Ⅲ

赫茨伯格的双因素理论

Ⅳ

洛克的目标设置理论Ⅰ.

马斯洛的需要层次理论ⅰ.基本观点:

◆

人的需要分为五种：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要◆人的行为受到人的欲望的影响和驱动，只有尚未满足的需要才能够影响人的行为，已满足的需要就不再起激励作用了。◆人的各种需要由于重要程度和发展顺序的不同，可以形成一定的层次性。只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生更高层次的需要。◆人的行为是由主导需求所决定的。ⅱ.对需要层次理论的分析与评价：◆简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性。◆人的需要的发展顺序实际可能是相当复杂的，不会出现如此明显的层次阶梯。Ⅱ.麦克利兰的成就需要理论ⅰ.基本观点:人都有三个方面的需要：◆权力需要：支配和控制别人的需要。◆关系需要：建立友好和亲密人际关系的需要。 ◆成就需要：追求卓越，实现目标，争取成功的需要。

ⅱ.高成就需要者的基本特点:◆喜欢设置自己的目标。◆在选择目标时倾向于回避极端的困难。◆对所从事的工作希望得到明确而迅速的反馈。◆把个人成就看得比金钱更重要。ⅲ.对成就需要理论的分析与评价：◆主要研究在人的生理需要得到满足后的高层需要。◆高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度冒险的环境。◆高成就需要的人不一定就是优秀的管理者。◆高成就需要的人是可以后天培养的。Ⅲ.赫茨伯格的双因素理论ⅰ.基本观点:◆人在工作中的满意感是激励人的工作行为的重要力量。◆导致满意和不满意的因素是性质完全不同的两类因素：激励因素和保健因素。◆满意的对立面是没有满意、不满意的对立面是没有不满意。激励因素保健因素工作上的成就感公司的政策与行政管理工作中得到的认可和赞扬监督工作本身的挑战性和兴趣与上级主管间的人际关系工作职务上的责任感与同级之间的人际关系工作的发展前途与下级之间的人际关系个人成长与晋升机会工作环境或条件薪资个人的生活地位工作的安全保障表3-1

:激励因素与保健因素ⅱ.对双因素理论的分析与评价：◆对传统的关于满意与不满意观点的修正。◆把马斯洛的需求层次概念应用于实际的工作之中。◆许多调查数据支持它。◆更适用于白领阶层。Ⅳ.洛克的目标设置理论ⅰ.基本观点:◆指向目标的工作意向是工作激励的一个主要源泉◆目标应当是明确具体的◆目标应当是有挑战性的。◆必须对达到目标的进程有及时客观的反馈信息。ⅱ.对目标设置理论的分析与评价：◆管理者应该帮助下属设立具体的、有难度的目标，使下属认同并内化成他们自己的目标。◆设置目标的平衡与选择。◆目标管理过分强调结果。2.过程型激励理论

Ⅰ

弗鲁姆的期望理论Ⅱ

亚当斯的公平理论Ⅲ

斯金纳的强化理论Ⅰ.弗鲁姆的期望理论ⅰ.期望理论的基本观点：〓×◆激励力：所受激励的程度。◆效价：个人主观作出的对某一预期成果或目标的吸引力的估价。◆期望值：主观估计的通过努力达到的预期成果或目标的概率。激励力效价期望值ⅱ.期望理论的期望值模式：三个重要的关系：◆努力和绩效的关系◆绩效和奖励的关系◆奖励和个人需要的关系个人努力工作绩效组织奖酬个人目标ⅲ.对期望理论的分析与评价：◆管理者要为员工合理地指派工作和设定目标。◆设立合适的工作报酬制度和报酬水平。◆设法为员工创造好的工作条件。◆建立提升员工工作能力制度。Ⅱ.亚当斯的公平理论ⅰ.公平理论的基本观点：一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，并不会仅关心报酬的绝对量，而且还会通过自己相对于投入的报酬水平与相关他人的比较来判定其获报酬是否公平或公正。ⅱ.公平理论的理论模型：当事人A结果O投入I参照者B结果O投入IA同B比较

OAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIBIBOAOBIAIB（心理平衡）不公平公平不公平（吃亏感）

第四部分激励的基本理论ⅲ.不公平感所引发的行为：◆改变投入◆要求改变报酬◆改变对于自身投入或报酬的知觉◆改变对于他人投入或报酬的知觉◆改变参照人◆离开这个环境第四部分激励的基本理论ⅳ.对公平理论的分析与评价：◆大量研究支持公平理论的观点。◆确立组织的价值观念，统一公平的认识。◆注意公平心理的引导，树立正确的公平观。◆建立合理的绩效评价体系，制定衡量贡献的尺度和标准。◆坚持公开公平的原则，使分配的程序公平。

第四部分激励的基本理论Ⅲ.斯金纳的强化理论ⅰ.强化理论的基本观点：

人的行为是对其所获刺激的一种反应。管理人员可以通过强化的手段，营造一种有利于组织目标实现的环境和氛围，以使组织成员的行为符合组织的期望。

第四部分激励的基本理论ⅱ.强化的具体方式：◆正强化:提薪、奖金、晋升、表扬等。◆惩罚：减薪、扣发奖金、批评、处分等。◆负强化：规章制度。◆忽视：自然消退。第四部分激励的基本理论ⅲ.对强化理论的分析与评价：◆应以正强化为主。◆采用惩罚措施要慎重。◆注意强化的时效性。◆因人制宜采取不同的强化方式。第四部分激励的基本理论3.综合激励模型目标引导行为个人努力个人绩效组织奖赏个人目标高成就需要客观的绩效评估系统强化主导需要能力奖励的标准公平性比较产出A

产出B

投入A

投入B机会

第四部分激励的实战策略第五部分激励的实战策略主要内容：一、

建立有效的激励机制二、

激励技能的学习

一、建立有效的激励机制第五部分激励的实战策略

招聘中的激励策略

1

工作安排中的激励策略2

绩效管理中的激励策略3

薪酬管理中的激励策略4

职业管理中的激励策略5（一）招聘中的激励策略1.激励目标：◆引起求职者对组织的兴趣◆激发他们成为组织中的一员的动机2.求职者的特点：◆初次求职者◆有工作经历的求职者3.吸引求职者应聘和就职的策略：◆良好的企业文化和组织形象◆有竞争力的人力资源政策◆专业化的招聘（二）工作安排中的激励策略1.激励新员工尽快融入组织◆岗前培训◆新员工问题讨论会◆新员工导师制2.怎样做到人与工作相适应◆工作与能力的匹配◆工作与气质的匹配◆工作与人格类型的匹配

心理能力

体质能力

多血质胆汁质粘液质

抑郁质现实型研究型社会型常规型企业型艺术型3.让工作本身成为激励因素这方面最有影响的是哈克曼——奥尔德姆的工作特征模型◆三种关键心理状态：▽对工作意义的体验▽对工作结果责任感的体验▽对工作实际结果的了解（三）绩效管理中的激励策略1.绩效与绩效管理绩效改进是目的。2.绩效管理激励员工的因素◆目标的挑战性◆参与管理◆反馈和指导◆平等的竞争机会3.绩效目标的管理◆目标设定原则---SMART原则◆建立绩效目标管理体系▽关键绩效指标(KPI)▽平衡积分卡(BSC)4.努力、绩效、报酬之间的关系◆强化努力与绩效之间的关系◆阐明绩效与报酬之间的关系◆提高报酬对员工的价值(四）薪酬管理中的激励策略1.现代的薪酬概念：包括：基本工资、奖金（绩效工资）、福利、津贴补贴等。2.薪酬的作用：◆保障作用◆激励作用◆调节作用3.薪酬设计的理论依据：◆公平理论◆双因素理论◆期望理论4.提高薪酬的激励性：◆激励性因素◆差异性◆直接报酬和间接报酬(五)职业管理中的激励策略

1.职业生涯与职业发展◆职业生涯：人的工作经历，特别是职业、职位的变迁及工作理想的实现过程。◆

职业发展：人力资源管理的一项活动，它与其他的人力资源活动有着密切的联系。2.如何通过晋升激励员工◆晋升的渠道◆晋升的依据◆晋升程序3.为员工提供多种职业发展通道◆职位轮换◆专业职称◆荣誉职位第四部分激励的实战策略二、激励技能的学习

情感与尊重激励法

1

授权

激励法2

榜样激励法3

赏识激励法4

沟通激励法5

压力激励法6第五部分激励的实战策略1.情感与尊重激励法情感与尊重激励就是管理者以真挚的感情，通过增强管理者与员工之间的情感联系，发自内心地尊重员工，满足员工的心理需求，从而形成和谐融洽的工作氛围，激发员工的积极性、主动性和创造性。

第五部分激励的实战策略

情感激励的原则和方法◆领导者自身的魅力◆尊重员工的人格◆以诚相待、以礼相待◆容纳异见◆关心和了解下属◆发生矛盾时的态度◆批评员工的恰当方式第五部分激励的实战策略

2.授权激励法ⅰ.授权是管理者的重要能力◆授权得当与否体现了一个领导者的管理才能◆韩非子：下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智。第五部分激励的实战策略ⅱ.授权激励的原则和方法◆权、责要统一◆信任是基础◆权限要明确◆择人授权◆反馈和控制◆授权有根据◆有一定的稳定性

第五部分激励的实战策略3.榜样激励法榜样的力量是无穷的，榜样是人行动的参照系，管理者应该为员工建立科学、合理的参照系，使之朝着有利于组织目标实现的方向发展。

第五部分激励的实战策略榜样激励的原则和方法◆根据企业需要，树立不同层次的榜样◆宣传榜样要以事实为依据◆要客观地看待榜样◆要关心和保护榜样◆给榜样以相应的奖酬◆重视反面典型的作用第五部分激励的实战策略4.赞赏激励法赞赏激励就是认识到别人的才能或价值而予以重视、认可或赞扬。赞赏就像兴奋剂，它能够有效激发人的内在潜能。赞赏是人际关系的润滑剂，是一种非常有效的激励手段。

第五部分激励的实战策略

赞赏激励的原则和方法◆论绩赏识◆因需赏识◆赞赏要把握好尺度◆赞赏要真诚、具体◆赏奖结合◆三个“一点”第五部分激励的实战策略5.沟通激励法沟通激励就是管理者通过有效的激励，达到激励员工的效果，提高组织的凝聚力和向心力。

未来的竞争是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及与其外部组织的有效沟通上。

------奈斯比特第五部分激励的实战策略有效沟通的原