《中小型企业人才流失问题研究文献综述开题报告（含提纲）5800字》

中小型企业人才流失的问题研究摘要：随着时间的推移，我国的中小企业数量慢慢增加并迅速发展。它们不但为人民创造了很多就业机会，推动了社会和谐与稳定，而且在促进公司的技术创新以及管理创新方面也发挥了作用，在发展中扮演着不可替代的重要角色，并且是大公司必不可少的帮助以及支持力量。但是，近年来，中小型企业的员工流动率很高，越来越多的公司致力于培养以及吸引优秀的人才，使人才成为公司的核心竞争力。作为中小型公司受许多外部因素以及内部人力资源等的影响，导致公司人员离职率高，这对中小企业产生了重大影响，并已成为中小企业迫切需要解决的主要问题之一。本文通过分析上海华驿汽车人才流失现状，找出上海华驿汽车存在的人才流失问题的主要原因，并根据上海华驿汽车自身特点和实际情况，提供相应的降低人才流失率的对策，帮助上海华驿汽车解决人才流失问题，促进上海华驿汽车的长久稳定的发展建设，减少上海华驿汽车因人才流失造成的不必要的损失。关键词：人才流失，薪酬福利，企业文化1研究背景近年来，不少企业核心工作岗位流失严重导致市场竞争力减弱，对于员工来说，过多的员工外流会动摇自身的工作情绪，也常常会由于人员流动使得交接工作困难，进一步的影响公司的正常运作。而且，极为关键的就是，作为离职的员工，大多都掌握了公司目前的核心技术以及企业的关键秘密，若是这些关键内容泄露出去，那么就会对公司在市场竞争会产生严重的影响，甚至可能会在竞争中给企业致命一击。因此，在人才流失管理领域中正在进行大量研究。邢宏伟指出，人才外流是公司的最大危险，一旦人才外流，公司的繁荣以及未来发展能力将直接丧失，后者对公司来说是致命的损伤。中小企业的正常流动是正常的，但是离职率仍然很高，这增加了公司的劳动力以及运营成本，以及其他增加公司负担并严重影响公司的额外成本。西方学者对员工离职率，特别是对影响人才离职率的因素的研究，相对于国内研究而言较早、详尽，许多国外学者对员工离职率表达了自己的看法，March和Simon提出了员工离职的模型-MarchandSimon模型，也称为“参与者决策模型”，后来者据此提出了Mowbray链间模型，并分析了员工流动率，它着重于工作满意度和实际离职行为之间的行为以及认知过程。人才对于大型企业至关重要，对于中小企业更是不可或缺。但是目前，中小企业存在人才流失严重的问题。人才严重流失使得如何吸引人才成了中小企业首要考虑的问题。根据过去一年的资料统计，在汽车行业，人才流失现象较为普遍，大部分中小型汽车企业的人才流失率在40%左右，严重者高达60%，且流失人才中多为技术型人才。而在技术人才中，中小型汽车企业流失最严重的就是专业、学历、职称较为优越的专业技术人员。在这种人才流失严重的情况下，更为艰难的是，中小汽车企业无法有效补充、吸引人才。一方面是因为汽车行业工作本身的特殊性，项目遍及全国各地，资金与人员占用巨大，部分项目可能位于偏远城区，施工环境艰苦，很难吸引人才。另一方面，汽车行业竞争激烈，中小企业无法形成与大型企业同等的人才吸引力。可以说，中小汽车企业如何有效的吸引人才成为了业界的研究热点，具有极强的现实意义。2文献综述2.1国内外研究现状2.1.1国外研究现状国外关于人才流动问题的研究起步较早，研究主要集中于理论方面和实证方面的，主要的研究成果如下：一是关于实证分析方面，马奇和西蒙通过建立马奇和西蒙模型，在考虑劳动力市场和个体行为的情况下分析了雇员流失的原因，发现心理或性格机制是连接雇员流失行为和经济、企业及人口变量关系的纽带。普莱斯建立了普莱斯模型，试图企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流失的问题，研究发现，工作满意度和变换工作的机会是雇员流失和其他决定因素之间的中介变量，工资水平、融合性、基础交流、正规交流和企业的集权化等是导致雇员流失的主要因素。莫布雷建立了莫布雷模型，通过在工作满足和流失之间的关系中加入一些可能的中介变量，较为全面地反映了影响雇员流失的各类复杂因素，这些因素包括工作满足、员工对企业内工作角色改变的收益预期、员工对企业外工作角色改变的收益预期、非工作价值观及偶然因素。二是关于工作满意度与流失的关系研究方面，Muchinsy&Tuttle(1979)研究发现，工作满意度与人才流失率呈显著的负相关关系，两者的相关系数约为-0.40,说明员工越不喜欢他们的工作时，人才流失率越高。Gharia&Greenhaus(1992)流失倾向决定模型，指出工作满意感与生涯满足感对组织的投入与流失倾向有直接关系。三是关于人才流失的因素方面，贝文(Bevan)认为，相比公司外部吸引力来说，公司内部因素对人才流失的影响更大，员工离职是基于离开的愿望和流动的容易程度。迪瑞(MargaretA.Deery)研究发现：除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流及员工流动文化等也会导致员工的流失。2.1.2国内研究现状国内关于人才流失问题的研究起步较晚，但在国外研究的基础上，取得了显著的研究成果，主要的研究成果如下：赵曙明认为，我国的人才流失现象较为严峻，不是体现在流失数量的多少，而在于企业形成了人才流失的“管理机制”，这种管理模式中，劳动制度、用人制度、分配制度等都不尽合理。王丁全(2017)指出，高新技术企业的知识型人才的显著特点就是流动性强，而其最主要的影响因素可分为薪酬福利、他人认可、领导风格、绩效公平、团队合作六个方面。赵竟淳(2014)认为，知识型企业具有知识密集型的特点，其员工的工作包括产品研发、生产和经营等，技术人才是企业的核心员工，企业需要预防这些人才流失。胡佳君(2017)对企业人才流失的问题进行了例证分析，通过从具体企业人才流失的角度进行比对，最终从企业、员工与社会三个角度进行了原因分析s。郝素青(2018)认为企业人才的去留受多方面因素的影响，但是要对企业文化、企业人力资源管理理念、员工自身因素、待遇福利等因素加以综合考虑，形成系统化的参考模型来解决人才流失的问题。总的来说，国内外关于人才流失问题的研究较多，国外的研究主要集中于理论方面，国内的研究主要集中于实践方面，但是关于互联网企业的案例研究还不是很多，研究有待进一步丰富和完善。2.2相关概念界定2.2.1人才流失人才流失指的是员工主动离开公司，这种主动离职，是个人动机或行为的外在表现，这种外在的表现由各种影响因素共同作用而成。这种员工方主动的流出方式，对于公司来说就是被动的了，很多情况下，离职的员工很可能会带着公司的商业机密甚至客户投奔竞争对手而去，因此这种情况会对企业自身的经营带来伤害，因而将这种员工主动的离职称为人才流失。经常性、高频性以及群体性是人才流失的三个主要特征，员工选择主动离职，往往受到薪酬福利待遇、就业机会及文化环境等因素的影响。狭义上来看，人才流失，只是在不同的组织间流动，也就是“跳槽”，广义上看，则不仅包括在组织间的流动，还包括跨行业跨岗位的流动，也就是当某一岗位上现有员工离开了本岗位，都可谓是人才流失，从这个定义来看，即便员工外出学习也应该称为员工流动。员工的流动性必不可少，企业主动的进行各类员工的岗位调整，是一种主动的行为，也是调整企业内员工结构提升员工工作热情的一个重要手段。即便从宏观角度来看，人力资源的流动也有助于整个社会上人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率。2.2.2企业人力资源的特点我国的很多中小企业的发展过程中，对人的管理常常沿袭传统的家族经营的方法，而传统的思路里常常存在定位模糊,只重使用不重投资培训的缺陷，这当然是缺乏激励性的，良好的人力资源管理模式是促进中小企业发展的优质渠道。所谓“十年树木，百年树人”，作为企业竞争力的核心，对“人”的管理需要达成长期的战略计划。所谓人力资源的战略性计划，是指在短期、中期和长期期间内，对有人力资源的流动进行合理的计划。短期的获得，通过外部招聘和内部调岗等手段达成，中期的计划，需要注意文化和培养制度的建立，长期的战略计划要包含一整套的员工选择和培训机制，以确保企业的人力资源供给。从我国中小企业对员工管理现状来判断的话，获取员工的手段几乎都是短期的，长期的培养和引进计划几乎都空缺。据有关统计，我国中小企业的员工离职率甚至高达80%以上，这固然是会受到中小企业的体制和规模等的影响，但我国中小企业现有的人力资源管理体系不健全，缺乏长期人力资源规划也是一个重要因素。目前，从数量结构上来看，大多数中国公司是中小型企业，它们在我国公司数量中占很大一部分。中小企业具有规模小，数量大，分布范围广，业务经营多种多样的特点，无法与其他公司很好地合作，确又因为数量多，吸纳的就业人口多，在中国社会经济发展中占有重要地位。一个好的公司可以控制公司内部的人才流失，同时可以利用人力资源循环来积极影响公司的员工及其工作效率。这是因为许多方面都有特定方面。因此，人才流失现象在中小企业中更为普遍。一项相关研究表明，近年来，中国的中小型企业已经达到了60％或70％的人才流失，其中相当一部分是中层管理人员和技术人员。它们的发展在某种程度上也决定了企业的发展2.3相关理论基础2.3.1奥德弗的ERG理论美国心理学家阿德佛在对以往存在的数据进行分析后指明人的需求分很多种，主要有：生存需要（existence）、相互关系需要（relatedness）、成长发展需要（growth）等三种，他的意思就是只有以上这三种而不是像马斯洛认为的五种。对于他提出的这三种基本需求按照英文单词当中头个字母为E、R、G，因此我们又能够将其称之为ERG理论。上述理论当中主要讲解的是，每个层次都是存在着很多需求需要满足，但是如果存在需求量少，则表明该种需求在一定程度上越是被人们看重。上述理论实际上与马斯洛理论有着很多相同点，就像是理论当中所讲到的生存需要与马斯洛理论当中讲到的安全生理，而相互关系需要就像是马斯洛理论当中所讲社交需求，成长发展就是马斯洛理论当中所讲自我价值需求。即便是这样，两种理论还是存在着很多不同之处，如前者指明对于需要基本上都是先天性的，而也存在也是是后天培养起来的，后者只是认为他们都是属于先天性的，而前者认为人的追求是不需要按照层次来划分，而后者却相反，他认为不管咋任何时候都是由层次来管理。阿德佛的ERG理论有效的将马斯洛理论当中所讲到的人的需求需要满足某些层次的需要给有效破解，他认为，不管在任何时候只要存在需求在任何时候都是能够有效满足，对于这些而言，在一定程度上使得马斯洛理论得到有效提升。2.3.2人才培养理论人才培养理论主要有三种观点。首先，培养目标导向理论，主要围绕培训内容和方法两个主题展开，即培训目标和培训方法的制定。根据理论的界定，人才培养模式局限于教学模式的范畴，即专业课程的界定、课程设计、教学方法等，其次是培养过程的理论。人才培养过程需要科学管理。人才培养计划分为几个阶段，主要是培养目标过程、实施过程管理，其中培养过程是主要部分。三是培养综合理论。根据这一理论，人才培养是一个综合的过程，必须系统化、程序化。在实施过程中，需要明确的实施目标、学术内容、完整的课程体系、庞大的师资队伍和合适的评价体系。虽然不同的学者有不同的观点，但这些对于研究制造业管理人才、管理模式和呼唤高素质人才具有重要的参考价值。2.3.3职业生涯规划理论职业生涯规划又称为职业规划，职业生涯设计，是对职业生涯规划的另一个称呼。最早的职业生涯规划研究起源于美国生涯理论家萨伯的理论。他出版的《职业生涯也理学》一书中首次提到了职业生涯规划这一概念。由此之后，在20世纪90年代初，由于东西方文化的不断交流和融合，关于职业生涯规划理论及其相关研究也慢慢进入中国学者的研究视野，随后职业生涯规划便被广大群众所熟知。简而言之，职业生涯规划就是指个体与组织、个体与集体之间的互相结合，并在对个体进行职业生涯规划的同时，结合主观客观因素进行综合考虑和分析，根据个体的职业兴趣爱好、职业选择和职业能力等因素进行综合的全面分析和定位，根据自我的职业定位和职业倾向，结合当下的社会、经济、文化、政治等大背景，提出最终适合自我发展的最佳职业生涯规划的奋斗目标，并不断地努力付出，为实现这一目标做出持久性的稳定的职业安排。3技术路线本文采用的研究方法主要包括文献检索法、信息收集法以及数据探索分析法、归纳总结法等。在在线文献以及书籍中查找大量相关文档，了解中小公司人员离职的现状，查找问题，分析造成这种现象的原因。为了了解通过不同渠道离职的原因，对公司进行深入调查，了解离职的详细原因，收集有效的信息以及数据，分析收集到的信息以及数据，发现要么是因为薪水和绩效不达预期，要么是因为工作氛围使他不满意。只有知道了员工离职的原因，我们才能分析公司人力资源管理中的问题。最后，总结了这些员工辞职的原因，并提出了适当的对策以及解决方案。提纲为：一、绪论（一）研究背景与意义（二）研究方法与思路（三）相关理论与文献综述二、上海华驿汽车人才流失的现状及影响（一）上海华驿汽车的基本情况（二）上海华驿汽车人才流失现状三、上海华驿汽车人才流失存在的问题（一）选人用人不当（二）薪酬福利制度不完善（三）员工晋升渠道不畅通（四）缺乏良好的企业文化四、降低上海华驿汽车人才流失的对策8（一）选用合适的员工（二）改善薪酬福利制度（三）员工晋升渠道的建设（四）塑造良好企业文化五、结论4进度安排(1)2021.6.14~2021.7.4论文题目申请(2)2021.7.5~2021.7.11任务书上传(3)2021.7.12~2021.7.25开题报告(4)2021.7.26~2020.8.29论文初稿(5)2021.8.30~2021.9.24上交全部文件（含开题报告、论文、图纸、任务书、封面等）5参考文献[1]田力.中小型企业员工流失分析及其对策探究[J].人才资源开发,2017(16):193-198.[2]李莉.中小型企业人才流失的原因与对策研究[J].科技经济导刊,2018,000(002):P.185-185.[3]高洁,田璐,陈欣妍,等.中小型企业人才流失预警管理机制研究[J].中外企业家,2018,No.616(26):93-94.[4]朱敏.浅谈民营中小型企业