都江堰人力资源管理师绩效管理课件

第四章绩效管理

都江堰人力资源管理师培训绩效管理的几个重要理念绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。绩效考核是针对企业中每个职工所承担的工作，应用定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。绩效管理的核心思想是绩效改进绩效管理体系非常注重绩效沟通绩效管理体系既注重结果，也注重过程绩效管理体系的主要驱动对象是战略目标绩效管理体系强调各级管理者的参与绩效管理中的几个角色公司人力资源部：制定考核制度、培训考核能力、汇总和反馈考核结果各级管理者：建立绩效标准、执行绩效管理方案、指导员工改进绩效员工：按照公司的要求实现绩效、改进绩效绩效管理循环图绩效反馈面谈活动：主管人员就考核结果与员工讨论时间：绩效期间结束时绩效考评活动：考核员工绩效时间：绩效期间结束时绩效实施与管理活动：观察、记录，提供反馈、指导与建议时间：整个绩效期间绩效计划活动：与员工一起制定绩效目标，发展目标和行动计划时间：绩效期间开始组织目标绩效反馈面谈活动：主管人员就考核结果与员工讨论时间：绩效期间结束时绩效考评活动：考核员工绩效时间：绩效期间结束时4绩效管理在人力资源管理中的地位绩效考核的指标体系的构成

绩效项目：绩效的维度，一般包括三个方面

绩效指标：绩效项目的具体内容，对绩效项目的分解和细化

指标权重：某项指标在整体绩效项目中的相对重要程度，依据工作的性质不同而有差异工作业绩员工对企业贡献程度的衡量，最客观 主要用具体数量或金额表示，如销售收入、产量、质量、市场份额等工作能力员工在工作中发挥出来的能力，有主观性，主要体现在四个方面 专业知识、相关技能和技术、相关工作经验、所需体能和体力工作态度员工在工作中付出的努力程度，是对其工作积极性的衡量

绩效考核标准：明确了员工的工作要求，界定了绩效指标中的内容应做到什么程度

量化的绩效标准

行为描述性的绩效标准针对不可量化或难以量化的绩效指标，如谈判能力数值型，如销售额达到50万元、投诉人数不超过5人次百分比型，如产品合格率为95%时间型，如在1个工作日内回复客户的投诉

确定考核评分主体的权重

制定分等方法：根据分数不同，将人员分为优秀、良好、中等、及格、不及格等第一节绩效考评的方法与应用7基本概念（第一单元）：绩效考评的效标P204-205页效标的含义：指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。效标的类别：特征性效标、行为性效标、结果性效标绩效考评方法的种类P205页（200711）（易出多选题）（各类效标都具有：经济性、可行性、准确性、功能性、开发性和有效性）行为导向型的考评方法结果导向型的考评方法综合型的绩效考评方法合成考评法的含义和特征P205页日清日结法的含义和特征P205-206页行为导向型考评方法P207-208页结构式叙述法—主观考评方法，要有被考评人参与。强迫选择法（强制选择业绩法）—客观考评方法，最终考核不反馈个人的是强迫选择法。

结果导向型考评方法P209-210页短文法（书面短文法或描书法）—不用于员工之间的比较，适用范围少。成绩纪录法—适用于高校，需要外聘专家。

劳动定额法—具体步骤，用到方法研究和动作研究。综合型绩效考评方法P210-221页图解式评价量表法合成考评法日清日结法（OEC法）—实施步骤评价中心技术—6种具体方法基本概念（第二单元）：绩效考评方法应用误差的种类P221-225页1）绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各种问题的制约和影响：*简答题分布误差晕轮误差个人偏见优先和近期效应自我中心效应后继效应评价标准对考评结果的影响2）绩效考评方法应用误差的控制不同类型的误差控制和纠正的方法不同第二节绩效考评指标和标准体系设计基本概念（第一单元）：绩效考评的指标体系设计的内容P230-234页适用不同对象范围的考评体系组织绩效考评指标体系；个人绩效考评指标体系。不同性质指标构成的考评体系品质特征型的绩效考评指标体系；行为过程型的绩效考评指标体系；工作结果型的绩效考评指标体系。绩效考评指标体系的设计原则P234页针对性、科学性、明确性。绩效考评指标体系的设计方法P234-238页*简答题要素图示法问卷调查法个案研究法面谈法经验总结法头脑风暴法（需要对具体内容有所了解）绩效考评指标体系的设计程序P238页2008111）工作分析（岗位分析）2）理论验证3）进行指标调查，确定指标体系4）进行必要的修改和调整基本概念（第二单元）：绩效考评标准的设计原则P239-240页200811定量准确的原则先进合理的原则突出特点的原则简洁扼要的原则绩效考评标准的种类P240-241页综合等级标准分解提问标准考评指标标准的评分方法P241-243页单一要素的计分方法：自然数法、系数法多种要素综合计分法：简单相加法、系数相乘法、连乘积法、百分比系数法绩效考评标准量表的设计P243-244页1）考评量表的分类：名称量表；等级量表；等距量表；比率量表。第三节关键绩效考评指标的设定与应用基本概念：关键绩效指标的内涵P244-245页1）概念keyperformanceindicator2）核心：是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。3）建立战略导向的KPI体系的意义：激励约束和牵引将个人绩效与部门绩效相结合，诠释与传播总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。转变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的KPI与一般绩效评价体系的主要区别：P245页*简答题从指标的来源来看，前者源于组织的战略目标与竞争的需要，后者源于特定的程序。从绩效考评的目的看，前者以战略为中心，后者以控制为中心从绩效考评的过程来看，前者是组织内部自上而下对战略目标进行层层分解，后者通常是自下而上根据个人以往的绩效目标产生的。从绩效指标的构成看，前者财务指标和非财务指标相结合，后者财务指标为主，非财务指标为辅。设定关键绩效指标的目的P245-247页企业管理者难以找出客观的量化绩效指标的原因。提取和设定关键绩效指标在企业绩效管理中的作用和意义。关键绩效指标和标准体系的基本特点。基本概念：选择关键绩效指标的原则P247-248整体性增值性可测性可控性关联性确定工作产出的基本原则P248页平衡记分卡的概念和特点P248-250页就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。是一个核心的战略管理与执行工具是一种先进的绩效衡量的工具是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式。是一种理念十分先进的“游戏规则”，即一种规划化的管理制度。提取关键绩效指标的方法P250-251页目标分解法关键分析法标杆基准法提取关键绩效指标的程序和步骤（5步）P251-256页*简答题其他需要关注的问题点（选择题）

SMART的5个英文字母的含义：具体的、可衡量的、可实现的、现实的、有时限的注意：考评指标和标准的区别KPI标准水平的类别1）先进的标准水平2）平均的标准水平3）基本的标准水平审核关键绩效指标的要点（了解即可）关键绩效指标主要可以分为：数量指标、质量指标、成本指标、时限指标设定KPI时常见的问题与解决方法P257页图4-16*简答题工作产出项目过多：删除不符合产出项目的，比较产出贡献率，合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别。绩效指标不够全面：设定针对性强的更全面的、更深入的对指标的跟踪和监控耗时过多：用“错误率”来替换“正确率”绩效标准缺乏超越的空间：预留出超越标准的空间

企业关键绩效指标标准体系的构建P260-261页1）两条设计主线按组织结构层级进行纵向分解—采用目标、手段相结合的方法；按企业主要业务流程进行横向分解，采用目标、责任相结合的分析方法。

2）三种具体的设计方法依据平衡记分卡的设计思想构建KPI体系根据不同部门所承受的责任确立KPI体系根据企业工作岗位分类建立KPI体系基本概念：第四节360度考评方法基本概念：360度考评方法的产生与发展P261-262页360度考评方法的内涵P262-263*简答题1）概念：360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和(或)客户以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。2）具体内容上级评价同级评价下级评价客户评级自我评价360度考评方法的优缺点P263-264页*综合题、简答题（一）360度考评方法的优点360度考评具有全方位、多角度的特点360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系，这样一方面能够帮助管理者发现并解决问题，从总体上提高组织绩效；另一方面能够防止被考评者只追求某项工业指标完成的短期行为，使其着眼地公司或部门的长远发展，全面提高自己的绩效水平。360度考评采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了评价结果的有效性。360度考评充分尊重组织成员意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。而创新性又恰恰是现代企业，尤其是高新技术企业的生命线。360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。促进员工个人发展。（二）360度考评方法的缺点360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评较少。360度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的。360度考评增加了收集和处理数据的成本在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。基于互联网的360度考评方法P264-265页360度考评的实施程序P265-266页*简答题评价项目设计培训考评者实施360度考评反馈面谈效果评价实施360度考评方法时，应密切关注的几个问题：P267-268页200705★针对不同的绩效问题能提出对策综合题历年计算题、案例分析题、方案设计题（绩效）2003年5月关于绩效管理总结阶段中绩效诊断的主要内容问答题10分2003年5月关于绩效面谈实施方法的案例分析题P20分2003年8月关于如何应用绩效考评的方法解决工作矛盾的简答题10分2004年6月关于关键事件法考评的改错题5分2004年6月关于绩效考评准确性的问题10分2004年11月关于沟通绩效考核目标时的注意事项简答题10分2005年5月关于目标管理法步骤和优缺点简答题10分2005年11月关于绩效考评方法运用的图表分析题15分2006年11月关于绩效考评制度设计、绩效管理，延伸至运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤的综合题30分历年计算题、案例分析题、方案设计题（绩效）2006年11月关于绩效考评排列法描述的改错题5分2006年11月关于锚定等级评价法简答题10分2007年5月在实施360度考评方法时，应密切关注哪些问题？10分2007年11月关于绩效考评中容易出现的错误改错题5分2007年11月如何选择比较绩效考评方法简答题10分2008年5月绩效考评标准体系的设定与分析20分2008年11月关于绩效考评指标体系设计程序及绩效考评标准设计原则简答题12分2009年5月关于绩效管理中存在的问题及对策。20分例：在实施360度考评方法时，应密切关注哪些问题？P267-268①确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员②实施360度考评方法，应选择最佳的时机。组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360度考评方法③上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者地意见真实可靠④使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考评者的评价结果，需要注意地是：对不同