管理学决策案例分析-摩托罗拉

摩托罗拉案例分析小组成员：刘莹

张嘉丽

张博遴

摩托罗拉公司（MotorolaInc.），原名GalvinManufacturingCorporation，成立于1928年。1947年，改名为Motorola，从1930年代开始作为商标使用。总部设在美国伊利诺伊州绍姆堡，位于芝加哥市郊。v3

（2004）ME511（2010）

XT882(2011)

摩托罗拉因在无线和宽带通讯领域的不断创新和领导地位而闻名世界，曾经摩托罗拉和诺基亚以及爱立信并称为世界通信三巨头，也是世界财富百强企业之一，拥有全球性的业务和影响力。在国内，摩托罗拉刮起的首先是BB机热潮大哥大掌中宝2004年11月摩托罗拉公司发布了RAZRV3手机2006年初，摩托罗拉“明”A1200横空出世，续写了摩托罗拉手写帝国的神话摩托罗拉的发展发明第一款商用手机（1984）发明第一款GSM数字手机发明第一款双向式寻呼机（1995）发明第一款智能手机（1999）发明第一个无线路由器

重要成就2011年8月15日谷歌公司宣布与摩托罗拉移动签署最终协议，将以每股40美元的现金收购后者，总价约125亿美元。2012年2月14日谷歌收购摩托罗拉获欧盟和美国批准。事件回顾“百年老店”摩托罗拉为什么做出被年仅13岁的谷歌收编的决定呢？环境因素组织自身的因素决策问题的性质决策主体的因素

决策的影响因素

1.智能手机的强势崛起，改变了世界手机行业的格局，以及手机市场阵营对抗处于白炽化的状态

2.当今世界手机品牌众多，竞争激烈，打破了摩托罗拉控制市场的格局，市场走向了多元化竞争局面,而且摩托罗拉的市场份额下滑社会环境分析：3.手机市场不再是只以技术为核心，而是以消费者的不同消费需求为中心开发相应的手机系列，迎合购买者的消费心理

4.谷歌在平台、地图、应用等方面的雄厚积累，将为摩托罗拉手机的研发、生产甚至渠道产生较大促进作用。5.手机消费者追求个性化，不仅仅将手机作为沟通的工具，更把手机看作传达自己个性和情感的媒介

组织自身因素分析：1.对技术趋势、产品需求把握上的错误、产品更新换代周期太长、对单一明星产品过度依赖，摩托罗拉的换壳等变化已无法形成竞争力。

2.陶醉于已有成绩，只重视硬件而忽略售后服务、只重视销售而忽略系统维护的行为，以及忽视消费者体验3.摩托罗拉的企业文化是“工程师文化”，强调技术，很少会去听客户和消费者的声音，因此跟市场需求有一定的脱节。

1.借助Android重振雄风

2.提高摩托罗拉的市场占有率

决策问题因素分析：

决策主体因素的分析：

1.高管认识到Android占据全球智能手机操作系统市场的重要性，搭Android的顺风车,为其找到了支撑力，有利塑造全新形象

2.高管无法处理目前摩托罗拉的瓶颈，只能采取此策

3.之前高层一直致力一款系列型手机——RAZR系列研发，错失占领智能手机市场的良机反思在经营企业时，我们应该怎么做以免我们步摩托罗拉的后尘呢？

1.注意把握市场发展趋势，根据市场需求做出不断调整产品研发的正确决策。同时，开发新产品时要避免同质化。

摩托罗拉忽略消费者的需求，以及长周期的产品周期，因此做出了失误决策，导致产品脱离市场，面临品牌老化的后果。2.不断创新，提升品牌的竞争力摩托罗拉生产了风靡全球的经典V3手机，但之后推出的数款手机，都没能跳出V3的影子，导致销售额一直低迷。3.注重提高用户体验，依据用户的体验及时更新升级产品。摩托罗拉在推出一款产品后，更关注下一部手机的开发，而不是相应的售后服务。

因此，“界面及软件不友好、功能和易用性差”等抱怨声不断。

摩托罗拉在人力资源管理上的最大特点就是能让它的员工放手去干，在员工中创造一种公正的竞争气氛，公司对任何人没有偏爱，一切以工作绩效为评判标准。

（1）提供福利待遇。

（2）建立公正评估。

（3）尊重个人人格。

（4）实现开放沟通。

（5）提供发展机会。

摩托罗拉的可取之处：

内部激励制度

摩托罗拉有一整套非常完备的薪资福利制度，给员工提供了良好的待遇。摩托罗拉还建立了公平的绩效评估体系。摩托罗拉员工享受政府规定的医疗、养老、失业等保障。在中国，为员工提供免费午餐、班车，并成为向员工提供住房的外资企业之一。公司强调尊重个人人格。在摩托罗拉，人的尊严被定义为：实质性的工作；了解成功的条件；有充分的培训并能胜任工作；在公司有明确的个人前途；及时中肯的反馈；无偏见的工作环境。每个季度员工的直接主管会与其进行单独面谈，就以上6个方面或更广泛的范围进行探讨，谈话中发现的问题将通过正式渠道加以解决。此外，员工享有充分隐私权。摩托罗拉公司为员工提供了许多有利的发展机会。技术人员可以做管理，管理人员也有做技术的，做技术的和做管理的在工资上具有可比性。增强员工的参与意识摩托罗拉公司让员工直接或间接地参与管理，使员工觉得自己就是摩托罗拉公司的一分子，以致不再想离开公司。研究表明，吸收一些在工作中经常发牢骚的人加入决策组织后，他们不仅一改爱发牢骚的毛病，还会积极热心地工作；如果不仅让他们实施，还让其参与计划的制定，他们就能表现出迥然不同的态度。这是因为参与管理唤起了他们的主动意识和创造精神，他们的建议能够被重视甚至被采纳，这和命令他们执行别人的计划是完全不同的感受。不可忽视的物质激励作用薪酬福利是最有效的激励员工的"金箍棒".建立激励性的薪酬制度：首先，应遵循着公平性、竞争性、激励性、经济性以及合法性等薪酬管理原则，灵活制定出最有效的薪酬方案。其次，建立合理的薪酬模式高弹性模式，即根据员工的月绩效或年绩效来约定，薪酬与其绩效成正比，在员工工作热情不高或优秀人才流失时适宜采用；高稳定模式，主要取决于工龄和公司的经营状况，其激励作用小，企业的人工成本较高；

折中模式是较为理想的模式，它需要根据企业的生产经营目标和工作特点以及收益状况，合理地搭配。再次，建立合理的薪酬结构。公司要根据各方面的调查，绘制出薪酬趋势曲线，并与市场的薪酬趋势曲线相比较，建立适合各企业具体情况的薪酬等级、薪酬幅度。最后，制定有效的薪酬激励计划，即针对不同岗位、不同级别的员工制定相应的薪酬激励计划。适当的精神激励可以起到物质激励不可替代的作用工作激励当员工完成工作时产生的对企业、社会和国家的贡献感，对自己抱负和价值得以实现的自豪感，自己能力得到发挥的得意感，以及由此产生的成就感等能使员工内在需要得到满足而产生不可忽视的激励作用。

声誉与地位激励，晋升激励是对员工工作的肯定和认可，满足员工自我实现和尊重的需要。晋升激励可以通过对员工的工作表现、投入程度、参与性、组织偏好等等因素来考虑，应遵循德才兼备、机会均等的原则来实行。

情感激励，是管理者通过增强与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，从而形成和谐融洽的工作氛围，以激发员工积极性的一种激励方式。摩托罗拉公司就是以情激励人，从而赢得员工的忠诚度。授权激励，让员工释放出更大的工作能量授权让部下磨练成长，使其感受到上级的器重而达到激励的目的。同时授权于下属又是一种有回旋余地的非正式晋升，可以激发员工的工作热忱。在授权过程中应注意：根据下级的能力大小和其他个性特征等区别授权；授权要有依据，并