南京培训发展论精要

2013-南京

培训发展论坛精要

“品牌和版权”2013—1—26于洋Classified-Internaluse能力如袋中水，压力如刺人的能力被如水袋中的水，自己只能通过袋口释放出来的。但其实别人如用针刺破水袋，水就多一条出路，但刺的过程是痛的。Classified-Internaluse你想让培训干什么？1卖给你点名的药片2帮你做个CT—全身检查3帮你量身设计一套生活习惯4帮你建立自己的营养保健专家团队。5帮你建成人人要健康，个个懂养生的文化。Classified-Internaluse培训行业的新难题1培训公司专业度2企业需要解决的实际问题两者之间的矛盾Classified-Internaluse评选从5月—12月时间段200家机构，300门课程参选。原创/研发/品牌推广/形象好/满意度高/专业/业绩突出/评判标准：客户评价（一票否决）/市场表现/课程设计98门课程（最佳课程）2001年开始此活动Classified-Internaluse机构发展趋势以前现在老师为主以精品课程为主培训公司的运作心得：众行集团---刘永中关于德鲁克三点“环境（产品十年还有用吗？）、使命（你愿意一辈去做）、核心能力（在公司还是在员工）”意外收获课程：爱立克深教练、行动学习Classified-Internaluse仁脉公司----任戈美国现在的培训现状是：60%做领导力，20%E-LENING。20%其他企业培训未来趋势----内生化。（企业大学和内部培训师）渠道/产品/品牌/价格/--北京聚成咨询公司降价坚持----走专业。25：28Classified-InternaluseAssess（能力发展模拟仓）系统中国-海问联合公司-任建平人力资源转向人才管理70---80年代人事管理90---2000人力资源2000----现在人才管理HR的问题1HR是模块化管理，不能整合资源统和综效2不能服务于企业战略3只定性，不定量Classified-Internaluse人才管理改进的地方1基于战略的。企业要求变成对人能力要求2培训不能片段化，要整合招聘—培训—发展---绩效的整合3培训就是一系列人才策评，而且要有数据管理。80—90-------传统培训（上课式）90---2000-----Elearn2000----2010混合式学习2010---现在（参与式学习）最高境界----让学员成为老师课程开发特点：1围绕企业特定能力模型展开2全流程模式实施。跟进时限3个月---6个月（行动学习）3学员在体验和自我认知，（学员知道能力的娴熟度/潜质/现有表现）外围评价报告（形成团队报告）---帮助人才发展进行盘点和决策，进而把培训的作用延伸到企业人才选拔、盘点、配置、人才保护整合其他策评工具，从而形成新的评估体系。Classified-Internaluse北京华商基业公司—刘倬伦1人员流失两个方（去甲方，去更大的咨询公司）2对咨询公司内部员工，设计和实施帮员工成为讲师和专业顾问的行动。3自己内部培养阶梯性培训师。4课程设计要以练为主。5运营团队的人员培养。Classified-Internaluse现有培训师分类1内部训师2签约培训机构的讲师----幸福感最强3自由讲师4老板兼职讲师Classified-Internaluse惠普---商学院1企业内部大学建立和运营2企业内部的分享之风（经理必须有分享实践习惯和方法）3选择内部培训师标准：价值观和有经验、乐于分享的经理。4课程设计：自上而下的体系设计，总结出实践检验正确的方法和工具，确保实战实效5课程能够上接战略下接绩效。6从关注个人技能----变成在岗位上运用所学的考核，进而提升组织绩效。7志同道合是企业追求卓越的保障。遇到困难时犹豫不决的时候就需要从上到下的主层梳理价值观和远景。重聚凝聚力。8管理体系建立。9实践----总结----实践----总结。（组合拳的优势）Classified-Internaluse品牌运营6度塑造价值—百年基业公司佛家6度：修炼通向智慧的彼岸。6条路径1品牌的清晰度—聚焦（公司越来越小）（一个人：得三个世界第二，不如一个人得一项世界第一）A培训---独轮车运行B策评中心/领导力/行动学习（即人才发展）中心/学习开发中心---四轮驱动C以行动学习为主（因为业内取得好评，一只独秀）----火箭型驱动（烤鸭战略）催化师现有咨询公司：根据现有的运营、组织管理能力---量力而行的拓展业务范围和区域不求大Classified-Internaluse2知名度（高峰论坛）：大企业订购的是品牌课程和品牌项目。所以要挂”洋”头卖”洋’肉和”狗’肉选好一门好的国际课程开发.把课程设立出初级\中级\高级.公司战略聚焦和课程聚焦----打造出技术和产品.在杂志上投广告,坚持2年会有回报方法1办论坛----分享案例---体验(找原始人讲解),开风气之先.3广度:举办创立论坛和本地组织的联合形成战略联盟4深度:领导力学习:现状是小组学习个体培养----应该是团队整体提升(上下一起学和改)5创新度:土洋结合.(困惑:中国现在大学里没有研发能力,所以只能先从国外购买)6美育度是核心:不要学完洋人就抛弃,这样没有国际声誉.要注意协议签定.Classified-Internaluse1订立联盟---舞林大会2软广告要做2年。深度----调查公司来出培训数据。行动学包括：引导技术为主、教练为主出书和翻译著作。借助杂志社的平台宣传自己。优酷视频—行动学习（创新方式）--企业内分享和体验项目收尾时要保护美誉度措施：评价、成果手册、学员总结和论文报告、手册、教练手册—客户口碑。Classified-Internaluse一级二级合伙人企业内部管理规则从上到下，从干部到员工。用在客户身上，先用在自己身上。公益活动参加义工。家庭和谐也是一个培训课题。Classified-Internaluse华商基业—育红—绩效改进培训人------最有人情味的群体---懂、愿意、能（分享），有情怀的人

由培训师合伙成立的公司的优劣问题：1省费用。讲师兼销售---销售顺畅，省房租，现金流好。固定费用少，利润率好。只是雇几个写课和项目实施的人就够了。项目和课程实施非常到位，因为是老师亲自上阵。公司无品牌----员工没有成就感----上下级有感情，让员工有归属感标杆企业：麦肯锡和奥美课程要有理论基础：人类绩效技术。绩效培训后，（做的团队和不做的团队）对比。培训界的两大机构：STD和SPI专业深平台做大翻译专业书籍。有产品---承接、发展-----整合、创新、改造、调整、研发人员业务组织绩销Classified-Internaluse绩效改进与绩效管理的区别?A:大家知道，绩效管理有四个环节：目标管理、绩效反馈、绩效考核、目标激励。这四个环节之中，绩效反馈与绩效改进是有关系的。其实，绩效管理是日常工作，是实时发生;而绩效改进不一定是实时发生，而是发生在不同的节点上。绩效管理是通过设定一定的目标，然后通过管理也达成，是循环之内的;而绩效改进则是在前一个管理目标完成之后，侧重于下一个目标该如何达成，是循环之外的。

Classified-Internaluse给客户讲的课，先在咨询公司内先推行。--自身专业性建立是品牌的根源，Classified-Internaluse沈军—教练课程1认证—教练资质。2外国教练课程---偏重在个人的修养（心理和情绪--个人教练）但组织教练不给力。3创新课程--《管理教练》2011年版权---江苏人民出版社《管理教练以成果为导向—驾驭管理模式》Classified-Internaluse个人教练和组织教练组织教练包括外部和内部教练。内部教练包括管理教练。区别教练和导师（不要过份价值观）教练前提：认为员工情绪和心态都是OK的。教练是个对话技术和架构技术（亚里多德和苏格拉第），还有运用。培训时选现场案例，中国教练之病：用教育孩子、家庭之法教育企业，因为企业环境和自然环境不同。教练是工具---要用Classified-Internaluse王姗—罗思咨询咨询公司流失老师后的损失1品牌2著作权3培训技巧在开发专利课程过程中，要做好存档工作。违规版权的三个方面：A视频B老师教导材料C学生材料Classified-Internaluse容易侵权的三个提醒：1合理使用材料的范围2是否存在抄袭复制3买了正版书就自然合法了。Classified-Internaluse刘昌荣—睿仕管理顾问公司睿仕是万宝盛华（500强中唯一的培训机构）的子公司。----《高效能人士七个习惯》在大陆唯一授权公司。柯维公司每年拿出300—500万美元研发课程。课程的传播方法是：1只把课授权给组织。2人证老师必须有足够多的授课量3课程有授权期限。Classified-Internaluse睿士公司课程实施特色：人才策评组织效能职业转化课程设计原则：1从单一课程到系统体态，个人领袖到集体智慧2从智慧输出到工具使用，为企业战略原则为核心。Classified-Internaluse公司运营模式Classified-Internaluse产品（上页两个原则）--不断升级的版本销售人员（单一课程销售）对销售代表策评---针对性培训----结果是顾问式销售市场（1公开课程，内训，TTT）2解决方案）讲师（40十岁以上有管理经验，讲师分享平台（用老师原则：敬业度/筛选/资源支持）付豫波—电子工业出版社副总编两家世界知名培训公司JOSSEY--BASSPFEIFFER领越公司—开发DIASC模型的公司外国版权课程开发的6步骤：1基础理论2学习发展模型3策评工具4教学过程设计56注册商标Classified-Internaluse于海发—远东大学校长1企业学习新标准“学—会—用，用---会----教

”从单纯的学习-----到研究和创造价值从一般课程------到精品课程只有咨询公司经验的人不可以跳槽到企业里，有企业经验的人可以进咨询公司2应对企业转型-----是咨询机构的下一个重点Classified-Internaluse企业大学1把个人经验和成功的案例----知识沉淀下来----标准话和模式化固定下来。2从企业战略出发，整合各方资源，解决企业里的问题3人才发展的培养。Classified-Internaluse高强---联想管理学院的副校长1咨询机构先要看企业的原有文化，然后再顺势而服务。2双方价值观要一致才能更好合作。Classified-Internaluse吴卫—招银大学负责人1人的工龄有40岁那学龄也该40年----所以要办企业大学，让人们继续学习。2企业大学的运做模式。培训课程—项目专员---研发学习模式---学习顾问，大学的成员分工承包几个部门，进行研究，调查。Classified-Internaluse咨询公司与企业合作的前提1咨询公司要找出与自己能力相匹配的领域。2与企业的转变周期和特性相匹配。3与企业要求的改变目标。Classified-Internaluse咨询公司专业性的展示1绩效表现----专业度的展示（在行业里在领域中要数一数二）2咨询公司所用的理论要有出处。而且要在自己内部先试用，而且是找出正确答案，再给客户推广。3咨询公司内部应有非常好的学习氛围。4咨询公司的销售代表技能要提升。销售技巧/诊断出需求/5咨询公司的研发团队----不但要适应客户需求，更要引领客户的需求。6项目结束时。要提交数据表格给企业，更直观的放映出提升效果，同时在企业内部调