企业绩效管理实务课程

企业绩效管理实务1一个关于绩效考核的小故事2课程内容1、什么是“绩效管理”2、建立有效的绩效管理体系3、按照绩效管理体系逐步推进4、部门及个人考核指标设置演练5、成功实施绩效管理的关键31、什么是“绩效管理”？4管理层：为什么公司的经营目标与任务得不到落实？员工：为什么XXX

的奖金/加薪比我多、晋升比我快？企业HR：怎样开展工作才能让老板和员工满意？1.1企业的困惑51.2名家观点6

世界第一经理人

美国：《财富》

ManageroftheCentury7力争实施公平和有效的绩效考评如果说，在我奉行的价值观里，要找出一个真正有推动力的，那就是有鉴别力的（绩效）考评（绩效考核）。显然，我是一个区别考评（绩效考核）制度的狂热支持者。我曾亲眼看见，它把一些公司从默默无闻提升到卓越的层次。作为一种管理系统，它有杰出的道德意义。当然，最重要的还是它发挥了实际作用。8

公司的经理人面临这样的任务：他们要清楚地辨别出，哪些员工或哪些业务取得了出色的成绩，哪些表现最差；他们要扶持强者的成长，把缺乏效率的部分剔除出去，只有这样，公司才能争取“赢”的结局。反之，如果对每一项工作和每一位员工都不做区分，像天女散花一样随意分配企业的资源，则只能让公司遭受损失。

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管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上达成共识、促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程（结果＋行为）。1.3绩效管理是什么？10●即便便是是最最好好的的战战略略也也无无法法自自动动实实施施。。●企业业的的战战略略管管理理能能力力体体现现为为企企业业战战略略性性绩绩效效目目标标的的实实现现能能力力，，企企业业战战略略需需要要通通过过绩绩效效目目标标的的层层层层分分解解和和分分担担实实现现传传递递。。企企业业绩绩效效管管理理是是战战略略执执行行系系统统，，是是战战略略落落地地的的工工具具。。1.4绩效效管管理理是是战战略略落落地地的的工工具具11经营营战战略略经营营目目标标与与任任务务经营营结结果果执行行绩效效管管理理121.5实施施绩绩效效管管理理的的核核心心目目的的（1）落落实实企企业业经经营营目目标标与与经经营营任任务务；；（2）引引导导员员工工行行为为，，督督促促员员工工全全面面履履行行岗岗位位职职责责；；（3）提提高高员员工工的的能能力力与与素素质质、、保保证证员员工工获获得得公公平平的的环环境境，，改改进进与与提提高高公公司司的的绩绩效效水水平平，，达达成成员员工工与与企企业业双赢赢。（4）为为公公司司的的人人力力资资源源管管理理决决策策提提供供全全面面依依据据。。131.6绩效效管管理理是是HR管理理的的核核心心内内容容之之一一（1）在在人人力力资资源源管管理理的的各各个个模模块块中中，，绩绩效效管管理理处处于于核核心心地地位位（2）绩绩效效管管理理涉涉及及人人力力资资源源配配置置、、培培训训、、薪薪酬酬、、员员工工关关系系、、企企业业文文化化等等几几乎乎所所有有HR管理业务务范围14绩效计划划绩效辅导导绩效评估估绩效激励励1234公司战略略1绩效计划制定公司、部门、个人目标反复沟通、建立共识绩效辅导观察与记录中期评估与调整辅导与反馈2绩效评估个人绩效评估组织绩效评估沟通、共识3绩效激励薪酬福利职务调整绩效改进计划培训发展41.7绩效管理理过程15绩效管理理的循环环流程HR部门直线部门门主管/经理绩效考考核核结果汇汇总总人力资源源决策绩效文档档管理启动绩效管理理（周期性性）设定下属属员工绩效指指标标日常沟沟通通绩效信息息收集绩效考考核核绩效考考核核反馈面面谈谈绩效考核核周期培训支持强化16高层管理者确立并沟通公司的愿景和战略倡导并沟通公司文化及价值观确定绩效管理的总体原则让员工知道绩效管理对个人和对组织的意义在执行绩效管理系统时率先垂范人力资源部门开发绩效管理系统提供系统实施的技术培训帮助主管经理解决绩效管理中操作问题监督和评估绩效管理系统的实施情况，改进系统中层及一线管理者向员工阐释组织目标并与员工共同制定绩效目标提供员工完成任务所必需的有关资源积极与员工沟通必要的员工指导评估员工的绩效并提出改进建议员工了解组织对自己的工作要求与期望制定与企业、部门目标相对应的工作目标和计划主动从主管、同事处寻求绩效反馈不断发展自己的能力1.8绩效管理理实施中中的角色色与职责责分工17①关键绩效效指标（（KPI）考核②目标标管理法法（ManagementByObjectiveMBO)③强制制分布法法④平衡衡计分卡卡（TheBalancedScorecardBSC）1.9绩效管理理方法的的选用18①关键绩效效指标（（KPI）考核KPI——KeyPerformanceIndicators关键绩效效指标◆是用于于考核和和管理被被考核者者绩效的的可量化化的或可可行为化化的标准准体系◆体现对对组织战战略战略略目标有有增值作作用的绩绩效指标标◆来自于于对组织织战略目目标的分分解、细细化，能能够因时时而变；；可操作作；关键键性；系系统性；；上下认认同19现代管理理学之父父德德鲁克1954年《管理的实实践》管理组织织应遵循循一个原原则是：：“企业的的使命和和任务，，必须转转化为目目标”“每一项项工作必必须为达达到总目目标而展展开”管理者必必须通过过目标对对下属进进行管理理②目标管理理法MBO20组织的总体目标标员工个人目标标部门目标标公司目标标HX集团A/B/C公司LS公司物流部销售部配送中心福州分部厦门分部三明分部oooooooooooooo组织经经营营目标标分分解21③强制制分布法法绩效考核核等级强制分布布22

绩效考核等级分布（%）ABCDE分布比例

20

20

40

15

5绩效考核核结果强强制分布布23部门名称部门员工人数员工绩效考核结果等级强制分布绩效考核

等级A（5）B（4）C（3）D（2）E（1）绩效等级

分布比例20%20%40%15%5%不同等级绩

效奖金系数3.22.82.01.20.8财务部18

营销部32制造部253人力资源部16

研发中心64

XXX

24哈佛大学学商学院院罗伯特•S•卡普兰教教授及诺顿先先生平衡计分分卡（TheBalancedScorecard）BSC④平平衡计分分卡2526因果关关系系链目标各项指标

各项滞后指标各项超前指标财务开拓业务客户创建客户忠诚度

花在客户身上的时间

提供各种解决问题方案

内部业务流程改善内部业务流程

系统工期

系统使用的便利性学习与创新提高员工生产率

培训结果

完成个人发展计划目标收入增长长客户忠诚诚度解决方案案数据库库培养核心心能力27价值驱动因素公司定位价值公司计分卡指标财务：经营有效性，收入最大化·提供衡量成功的统一标准毛利（GOP）毛利率每个客房收入每个客房收入指数，与竞争者相比客户忠诚·赢得每时每处的每一个客户的满意和忠诚顾客忠诚度指数（衡量以下的）☆满意度☆再住的问题☆推荐的问题内部运作·始终如一的达成客户价值定位品牌一致性指数☆品牌标准☆硬件条件☆总体服务☆整洁度学习与成长·保留并发展人才团队忠诚度培训指数员工多元化案例：：希尔尔顿酒酒店28美国管管理协协会（AMA）进行了了一项项研究究，即即对隶隶属于于该协协会的的人力力资源源部门门、财财务部部门、、市场场部门门及信信息系系统部部门的的588个组织织使用用的各各种绩绩效评评价方方法的的频率率进行行了调调查分分析。。被提到到的最最常用用的方方法是是目标管管理法法（使用用率为为85.9%）目标管管理法法+强制分分布法法29目标管管理法法（结结果型型、行行为型型绩效效指标标）（含关关键绩绩效指指标即即KPI）+强制分分布法法（可选选用））30将企业业经营营目标标与任任务分分解落落实到到部门门/团队与与员工工个人人，并并形成成员工工个人人工作作目标标。遵循经经营管管理中中的目标管管理（（MBO）原则1.10有效设设定员员工的的绩效效指标标31原则正确做法错误做法具体、明确的Specific切中目标适度细化随情景变化抽象的未经细化复制其他情境中的指标可衡量的Measurable数量化的行为化的数据或信息具有可得性主观判断非行为化描述数据或信息无从获得可达成的Attainable在付出努力的情况下可以实现；在适度的时限内实现。过高或过低的目标限期过长相关的Relevant绩效目标是根据组织战略与经营目标，层层分解得到的与组织战略无关有时限的Time-limited使用时间单位关注效率不考虑时效性模糊的时间概念结果型型绩效效指标标设定定的SMART原则32员工岗岗位的的主要职职责组织织经经营营目目标标与与任任务务员工工工作目目标来来源员工工工作目目标部门或或团队队的工工作任任务公司要要什么么考什什么，，员工工缺什什么补补什么么33将“工作作目标标”转化为为具体可可控、、可测测的“绩效指指标””（a）工作作结果果型绩绩效指指标（（结果果型绩绩效指指标））（b）工作作行为为型绩绩效指指标（（行为为型绩绩效指指标））（工作作态度度指标标、工工作能能力指指标））提醒醒34（a）结果型绩效效指标标的有有效设设定（定量量指标标）某一工工作的的具体体结果果大大多多可以以用具具体的的数量量来表表示常用类类别：：数量质量成本时限客户满满意度度（或投投诉量量）结果型型绩效效指标标设定定应符符合SMART原则35不可评估的指标可以评估的指标获得较高的利润提高生产部门的生产率保证产品的质量主管人员增加与下属的沟通维持电脑网络系统的稳定性在本年年末实现利润15%

；在不增加费用和保持现有质量水平的情况下，本季度的生产率比上季度增长10%

；产品抽查的不合格率低于3%；主管人员每周花费在与每个下属沟通的时间不少于2个小时；由于技术问题网络中断的次数每季度不超过1次，每次能够在10分钟之内恢复正常不可评评估的的指标标与可可以评评估的的指标标36（b）行为型绩效效指标标的有有效设设定（定性性指标标）“践行行”企业价价值观观工作行行为型型（态态度、、能力力）绩绩效指指标定性描描述为为主、、分级级描述述37序号行为指标名称行为指标描述考核评分等级543211积极主动2敬业精神3责任感4服务意识5团队合作6工作纪律7执行力8自我提升与改进行为型型绩效效指标标的有有效设设定38指标名称行为指标描述及等级54321团队合作工作认真积极，有较强的协作精神，并能结合实际情况起到模范带头作用。工作积极，能不计较个人利益，顾全大局。工作认真负责，能考虑到大局利益，但缺乏行动，积极性欠缺。工作有一定的配合协作意识，但配合力度不够，需上级指示。工作没有团队合作意识，处处为自己着想，不顾公司利益，缺乏配合意识。行为指指标描描述及及等级级39组合结果型型绩效效指标标与行行为型型绩效效指标标组合成成绩效效指指标标体体系系40（一）

结果型绩效指标设定（80%）绩效指标

定义或名称权

重

（%）

绩

效

标

准

等

级/计分规则单项

得分加权得分543211

KPI

2

KPI

3

KPI

45（二）

行为型绩效指标设定（20%）绩效指标

定义或名称权

重

（%）

绩

效

标

准

等

级单项

得分加权得分543211团队合作

2积极主动

3执行力

4遵守制度

样例41案例1：绩效效考核核表422、建立有有效的的绩效效管理理体系系（机机制））432.1成立公公司绩绩效管管理领领导小小组◆组长长为公公司总总经理理◆成员员应包包括公公司全全体高高管、、人资资部经经理、、财务务部经经理、、信息息部经经理等等442.2出台公公司绩绩效管管理制制度（（规定定/办法））至少应应包含含以下下内容容①明确各各部门门和各各级人人员在在绩效效管理理中的的职责责②明确考考核关关系及及方法法③明确考考核指指标、、权重重及考考核标标准④考核步步骤控控制⑤考核等等级评评定⑥绩效奖奖金的的核算算与发发放、、结果果的公公布⑦申诉、、特殊殊情况况处理理⑧考考核结结果的的综合合运用用452.2出台公公司绩绩效管管理制制度（（规定定/办法））①明确各各部门门和各各级人人员在在绩效效管理理中的的职责责□总总经理理□绩绩效管管理领领导小小组□人人资部部门、、财务务部门门、信信息部部门□直直线部部门□员员工462.2出台公公司绩绩效管管理制制度（（规定定/办法））②明确考考核关关系及及方法法□考核核者□考核核周期期□常规规目标标评价价考核核计分分办法法□附加考考核-排名奖奖惩、、附加加提成成472.2出台公公司绩绩效管管理制制度（（规定定/办法））③明确考考核指指标、、权重重及考考核标标准计划任任务考考核指指标权权重80%-90%□重重点工工作任任务□常常规工工作任任务□新新增工工作任任务□会会议下下达指指令及及专项项下达达任务务□信信息上上报职业行行为考考核指指标权权重20%-10%482.2出台公公司绩绩效管管理制制度（（规定定/办法））⑧考考核结结果的的综合合运用用●与绩效效薪酬酬挂钩钩--绩效薪薪资基基数×考核得得分率率；底底薪薪＋提提成●与奖奖惩、、评优优挂钩钩●与转正正、晋晋升、、调岗岗、降降级、、辞退退、劳劳动合合同续续签挂挂钩●与培训训挂钩钩492.3三个典型的的实用绩效效考核方案案设计A销售提成考考核B利润增量考考核C费用节支考考核503、按照绩效管管理体系逐逐步推进513.1动员与培训训◆面向管管理层●绩效管理的的意义、目目的、管理理者的责任任、带给管管理者的好好处●绩效管理理的原理和和过程●绩效管理理的实施操操作●绩效考核核面谈●绩效考核核结果运用用◆面向全全体员工●介绍绩效效管理的意意义和原理理●介绍公司司的绩效考考核办法、、方案●阐述绩效管管理带给员员工的好处处：帮助员员工成长及及保证公平平523.2帮助主管经经理解决绩绩效管理中中操作问题题◆提供工工具，做好好岗位分析析◆帮助设设置与分解解指标◆给他们们进行权重重分配提供供建议◆给他们们在计分规规则设置上上提供指导导◆不断给给他们灌输输公平评价价员工、严严格执行考考核的好处处通过单独辅辅导和评议议会议的方方式：533.3运行跟踪初次开展考考核的，应应当设置试试行期，允允许依据实实行结果改改进考核方方案；实施后，及及时向各系系统管理者者了解实施施情况；通过座谈会会、面谈等等方式收集集员工的意意见和建议议监控每月（（季度）绩绩效奖金的的核算结果果、投入产产出比的变变化情况，，适时改进进方案543.4评估与评议议□自评说说明□分管领领导和总经经理点评召开绩效领领导小组会会议，对各各部门考核核结果进行行评议：553.5结果运用原则：及时、有针针对性、公公开、公平平目的：促成员工绩绩效持续提提升，创造造企业和员员工双赢564、现场演练：：部门及个人人月度绩效效目标设置置575、成功实施绩绩效管理的的关键585.1最高领导的的重视与支支持595.2方案可行且且能实现公公司与员工工双赢的目目标※指标设置以以达标/提升/改善为出发发点※考核结果对对员工的激激励要及时时和有效605.3动员培训要要到位615.4信息化手段段的运用※开发与使用用各类能够够支持考核核取数的ERP系统※使用OA※使用E-HR625.5各级负责人人思想意识识转变很重重要635.6简单起步，，循序渐进进，然后提提升641、什么是““绩效管理理”2、如何建立立有效的绩绩效管理体体系3、按照绩效效管理体系系逐步推进进4、部门及个个人考核指指标设置演演练5、成功实施施绩效管理理的关键因因素回顾：65谢谢聆听669、静静夜夜四四无无邻邻，，荒荒居居旧旧业业贫贫。。。。12月月-2212月月-22Saturday,December31,202210、雨雨中中黄黄叶叶树树，，灯灯下下白白头头人人。。。。02:23:5402:23:5402:2312/31/20222:23:54AM11、以我独沈沈久，愧君君相见频。。。12月-2202:23:5402:23Dec-2231-Dec-2212、故人江海海别，几度度隔山川。。。02:23:5402:23:5402:23Saturday,December31,202213、乍见翻疑梦梦，相悲各问问年。。12月-2212月-2202:23:5402:23:54December31,202214、他乡乡生白白发，，旧国国见青青山。。。31十十二二月20222:23:54上上午02:23:5412月月-2215、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。十二月222:23上午午12月-2202:23December31,202216、行动动出成成果，，工作作出财财富。。。2022/12/312:23:5402:23:5431December202217、做前前，能能够环环视四四周；；做时时，你你只能能或者者最好好沿着着以脚脚为起起点的的射线线向前前。。。2:23:54上上午2:23上上午午02:23:5412月月-229、没有失败败，只有暂暂时停止成成功！。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、很很多多事事情情努努力力了了未未必必有有结结果果，，但但是是不不努努力力却却什什么么改改变变也也没没有有。。。。02:23:5402:23:5402:2312/31/20222:23:54AM11、成功就是日日复一日那一一点点小小努努力的积累。。。12月-2202:23:5402:23Dec-2231-Dec-2212、世间成事事，不求其其绝对圆满满，留一份份不足，可可得无限完完美。。02:23:5402:23:5402:23Saturday,December31,202213、不知香香积寺，，数里入入云峰。。。12月-2212月-2202:23:5402:23:54December31,202214、意志坚强的的人能把世界界放在手中像像泥块一样任任意揉捏。31十二月月20222:23:54上午02: