第十三章 激 励

第十三章激励

Motivation内容回顾沟通内容提要激励概述内容型激励理论过程型激励理论激励理论的应用对激励的六种误解工作动力不是人人都有的。奖励解决一切！对一些人来说，威胁是唯一能够奏效的激励方式。快乐的员工就是有动力的员工。激励是人事部门与主管的职责。激励是一种常识。

那么什么是激励?如何激励?第一节激励概述Definition:Theprocessesthataccountforanindividual’swillingnesstoexerthighlevelsofefforttoreachorganizationalgoals,conditionedbytheeffort’sabilitytosatisfysomeindividualneed.在管理学中，激励是指:在满足人个体需要的同时激发和鼓励其为组织目标而努力采取行动的意愿的过程。简言之，激励是一个满足需要的过程。第一节激励概述UnsatisfiedNeedTensionEffort·Intensity·Direction·PersistenceSatisfiedNeedTensionReductionTheMotivationProcess激励过程第一节激励概述心理学家认为，人的行为是由动机决定的，而动机又是由需要支配的，即行为的起点是需要。需要：Aninternalstatethatmakescertainoutcomesappearattractive.动机：个体为达到某种目标而付出努力的愿望。动机具有内隐性、个性。1.1激励的重要性行为科学家作了大量试验，证明经过激励的行为与未经激励的行为效果大不相同。哈佛大学教授威廉詹姆士发现，按时计酬的职工一般仅需发挥20—30%的能力即可保住职业而不被解雇。如果受到充分激励，则职工的能力可以发挥80—90%。工作绩效=f(能力，激励)1.1激励的重要性

试验是用一个光源调节发光强度，记录试验者辨别光强度变化的感觉以测定其警觉性。试验分四个组：A组为控制组，不施加任何激励，只一般告知试验的要求和方法；B组是挑选组，应试者被告知，他们是经过挑选的、觉察能力最强、理应错误最少；C组是竞赛组，明确以误差次数评定小组的优劣与名次；D组为奖惩组，每出现一个错误罚一角钱，每次无误奖5分钱。

组别误差次数

A组24B组8C组14D组11警觉性试验1.1激励的重要性“拉绳实验”法国工程师林格曼把被试者分为一人组、二人组、三人组和八人组，要求各组用尽全力拉绳，同时用灵敏度很高的测力器分别测量其拉力。结果，二人组的拉力只是单独拉绳时二人拉力总和的95%；三人组的拉力只是单独拉绳时三人拉力总和的85%；而八人组的拉力则降到单独拉绳时八人拉力总和的49%。1.2对人性的几种认识激励的对象始终并且也只能是人，激励之前必须对人有一个正确的认识。不同历史时期，社会学家和管理学家曾经有过各种不同的对人性的假设：“经济人”假设“社会人”假设“自我实现人”假设“复杂人”假设X、Y理论（麦格雷戈）1.2.1X、Y理论（麦格雷戈）X理论认为：员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作员工逃避责任，安于现状大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志采取强制措施1.2.1X、Y理论（麦格雷戈）Y理论认为：员工视工作如休息、娱乐一样自然员工能够自我控制员工不仅能够承担而且会主动承担责任绝大多数人都具备作出正确决策的能力你是赞同X理论还是Y理论？如你赞同X理论或Y理论，你将如何激励你的员工？SelfAssessment-MotivationInsightsWhatMotivatesMe?WhatRewardsDoIValueMost?What'sMyViewontheNatureofPeople?HowSensitiveAmItoEquityDifferences?第二节内容型激励理论书中将激励理论可以分为两大类：内容型激励理论和过程型激励理论。前者着重探讨什么东西能使一个人采取某种行为，即着重于研究激励的起点和基础，研究如何从需要入手，通过满足需要来激励、调动人的积极性，包括需要层次理论、双因素理论、成就激励理论、ERG理论等。过程型激励理论则主要研究一个人被打动的过程，即研究行为是如何产生、发展、改变和结束的过程，包括期望理论、公平理论、强化理论等。2.1需求层次理论

Maslow’sHierarchyofNeedsTheory

美国心理学家马斯洛（AbrahamMaslow)在1954年所著《动机与个性》一书中提出的，几十年来流传甚广。亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（AbrahamHaroldMaslow，1908.04.01－1970.06.08

）2.1需求层次理论

Maslow’sHierarchyofNeedsTheory

把人的需要由低到高依次分为五个层次：生理需要：维持生命的最基本需要，如食物、水、空气和住房等安全需要：财产安全、人身安全、工作保障社交需要：希望与别人沟通、得到友谊、爱情和归属方面的需要尊重需要：包括自尊和受人尊重的需要自我实现需要：实现个人理想和抱负，最大限度地发挥个人潜力并获得成就，实现自我价值。这种需要往往是通过胜任感和成就感而获得满足的。2.1需求层次理论

Maslow’sHierarchyofNeedsTheory

马斯洛认为：人的需要是分层次的，呈阶梯式逐级上升。只有低层次需要满足之后，才产生高层次的需要。需要的存在是促使人产生某种行为的基础。Self-ActualizationEsteemSocialSafetyPhysiological2.1需求层次理论

Maslow’sHierarchyofNeedsTheory

当某种需要得到满足后，这种需要也就失去了对行为的唤起作用。即只有尚未满足的需要才能激励人的行为。2.1需求层次理论

Maslow’sHierarchyofNeedsTheory

根据马斯洛需求层次论看待组织内的激励措施。自我实现尊重社交安全生理待遇、奖金、工作时间、住房等福利设施等雇佣保证、劳保制度、退休金制度等团体活动计划、群众组织、教育培训制度等人事考核制度、晋升制度、表彰制度、选拔进修制度、参与制度、奖励制度等决策参与制度、提案制度、革新小组

优点：简单明了，易于理解，具有内在的逻辑性缺点：简单、机械、个体具有差异性理论前提—人都是自私的，不科学的假设–“我”的需要贡献：为研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础。2.1需求层次理论

Maslow’sHierarchyofNeedsTheory2.2麦克利兰的三种需要理论

Three-NeedsTheory又称成就激励理论，是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于上世纪50年代在一系列文章中提出的。该理论认为，个体在工作情景中有三种主要的需要(notinnate)：成就需要、权力需要与亲和需要。戴维·麦克利兰（DavidC.McClelland1917.05.20－1998.03.27）2.2麦克利兰的三种需要理论

Three-NeedsTheory成就需要(Needforachievement，nAch)：追求卓越、获取成功的需要。喜欢能够发挥独立解决问题能力的工作环境。高成就需要者对自己感到成败机会各半的工作，表现得最为出色；重视成就本身，而非成就后的各种奖励。往往倾向于谨慎的确定有限的成就目标。希望得到对他们的工作业绩的不断反馈。2.2麦克利兰的三种需要理论

Three-NeedsTheory研究表明：在独立负责、中度冒险的环境下，高成就需要者可以被高度激励，如经营自己的企业、管理大公司中的一个独立部门但作为管理者，并非都需要具备较强的成就需要。2.2麦克利兰的三种需要理论

Three-NeedsTheory权力需要(Needforpower,nPow)：影响或控制他人且不受他人控制的欲望。高权力需要者喜欢承担责任，喜欢竞争性和地位取向的工作环境。亲和需要(Needforaffiliation,nAff)：建立友好亲密的人际关系的愿望，即寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高归属需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的环境，希望彼此间的沟通与理解。如何判断自己的这三种需要水平呢？2.2麦克利兰的三种需要理论

Three-NeedsTheory默里的主题统觉测验(thematicapperceptiontest，TAT)（1）图片上的情境是怎么造成的；（2）图片中的情境表示在发生什么事件，并描述其中角色的情绪表现；（3）结果会怎样。被试叙述故事时眼看空白卡片，它起着集中被试的注意和刺激想象的作用。网上测试2.3赫茨伯格的激励保健理论Motivation-HygieneTheory20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。结果发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。弗雷德里克·赫兹伯格（FrederickHerzberg,1923-）2.3赫茨伯格的激励保健理论Motivation-HygieneTheory保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。2.3赫茨伯格的激励保健理论Motivation-HygieneTheory那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。

2.3赫茨伯格的激励保健理论Motivation-HygieneTheory公司政策管理措施监督人际关系(上下级)物质工作条件工资福利个人生活状态工作本身认可成就责任成长进步相当满意中性完全不满意激励因素保健因素满意的对立面是没有满意；不满意的对立面则是没有不满意。P.338图13-62.3赫茨伯格的激励保健理论Motivation-HygieneTheory不具备保健因素将引起很大不满，但具备并不一定能调动积极性只有激励因素才能调动人的积极性激励因素是以工作为核心的为了激励员工，近年来提出了“工作丰富化”，针对职工在固定岗位上从事简单、重复、单调的劳动，工作非常乏味并易引起疲劳，从而产生积极性不高、出勤率下降、离职率增高的现象2.3赫茨伯格的激励保健理论Motivation-HygieneTheory该理论的争论：没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到”这两点联系起来。赫茨怕格及其同事所做的试验，被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物：人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的心理状态。另外，被调查对象缺乏代表性。赫茨伯格认为，满意和生产率的提高有必然联系，实际并非如此。有人做了许多试验，也未能证实这个理论。2.3赫茨伯格的激励保健理论Motivation-HygieneTheory思考：在我国工资和奖金属于保健理论还是激励理论？双因素理论诞生在温饱问题已经解决的美国。当前我国温饱问题尚未完全解决，工资和奖金并不仅仅是保健因素，如运用恰当，则表现出显著的激励作用。2.4ERG理论1969年，美国心理学家克雷顿∙奥尔德弗（ClaytonAlderfer）在《人类需求新理论的经验测试》一文中修正了马斯洛的观点，将需求层次进行重组后提出了三种人类需求，即生存需求(ExistenceNeeds)、关系需求(RelatednessNeeds)以及成长需求(GrowthNeeds)，因此称作ERG理论。生存需求大体相当于马斯洛的生理和安全需求；关系需求相当于社交和尊重需求；成长需求相当于自我实现需求。克雷顿·奥尔德弗（ClaytonAlderfer）2.4ERG理论奥尔德弗指出：三种需求并非生来就有；三种需求间存在着多样化的关系-可以由低到高发展，也有越级发展。与马斯洛的理论相似，但更侧重特殊性的个体差异。2.5小结马斯洛需求层次论麦克利兰的三种需要理论赫茨伯格的激励保健理论（双因素理论）ERG理论第三节过程型激励理论解释人们的行为形成、发展过程、行为与员工满意度、工作业绩之间的关系。期望理论ExpectancyTheory公平理论EquityTheory强化理论ReinforcementTheory3.1期望理论

ExpectancyTheory北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（VictorH．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。该理论认为：人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激励的力量。这个激励力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。维克托·弗鲁姆（VictorH．Vroom）3.1期望理论

ExpectancyTheory基本模式：

激励力量(M)=效价(V)x期望值(E)（M=V·E）激发力量:动机强度，即调动一个人的积极性，激发其内在潜力的强度，表明人们为达到目标而努力的程度。效价：个人对目标价值的估计，值在（-1,+1)间。E.g.升迁期望值：个人对实现某一目标的可能性的主观估计。值在[0,1]个人努力个人绩效组织奖赏个人目标关系1关系2关系33.1期望理论

ExpectancyTheory上述公式实际上提出了在进行激励时要处理好三方面的关系：努力与绩效的关系(effort-performance)绩效与奖励的关系(performance-reward)奖励与满足个人需要和目标的关系(valenceorattractivenessofreward)3.1期望理论

ExpectancyTheory要激发员工的动机，必须从提高效价和期望值两方面着手。为了提高期望值：目标设置要具体可行；注意培训员工提高其完成任务的能力；通过授权等创造有利于任务完成的条件；言行一致，及时兑现报酬。为了提高效价:按需奖励奖励与绩效挂钩3.1期望理论

ExpectancyTheory由于该理论能够被实践验证，并比较清楚的说明个体受到激励的原因，因此深受学者们欢迎和普及。3.2公平理论

EquityTheoryBeinghuman,wetendtocompareourselveswithothers.调查显示：员工会将其工作付出和结果与其他员工进行比较，而如果得出不公平待遇的结论，将直接影响其工作的努力程度。美国心理学家亚当斯(J.StaceyAdams)于60年代提出了公平理论，该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。该理论认为，员工不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且还关心相对量。员工常将自己收入与付出的比率与相关他人的收入—付出的比率进行横向比较。3.2公平理论

EquityTheory所得A付出A所得B付出B=所得A付出A所得B付出B<所得A付出A所得B付出B>

员工感到公平比较结果如下：员工感到不公平时，会采取怎样的行为？

员工感到不公平(underrewarded)

员工感到不公平(overrewarded)3.2公平理论

EquityTheory除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。

所得A付出A所得B付出B=所得A付出A所得B付出B<所得A付出A所得B付出B>

员工感到公平感到不公平(underrewarded)人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。3.2公平理论

EquityTheory公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题：与个人的主观判断有关与个人所持的公平标准有关与绩效的评定有关与评定人有关讨论：试分析以下现象：许多效益一般的企业几年甚至多年不加薪，但员工相安无事；可一些效益逐年递增的企业年年涨工资，员工的薪酬满意度却逐年下降，为什么？公平理论对管理者有什么启示？3.3强化理论

ReinforcementTheory强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳为主提出的一种理论。他提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。斯金纳（BurrhusFredericSkinner，1904—1990

）

3.3强化理论

ReinforcementTheory强化类型强化包括正强化、负强化和自然消退三种类型。正强化，又称积极强化。当人们采取某种行为时，能从他人那里得到某种令其感到愉快的结果，这种结果反过来又成为推进人们趋向或重复此种行为的力量。例如，企业用某种具有吸引力的结果（如奖金、休假、晋级、认可、表扬等），以表示对职工努力进行安全生产的行为的肯定，从而增强职工进一步遵守安全规程进行安全生产的行为。3.3强化理论

ReinforcementTheory负强化，又称消极强化。它是指通过某种不符合要求的行为所引起的不愉快的后果，对该行为予以否定。若职工能按所要求的方式行动，就可减少或消除令人不愉快的处境，从而也增大了职工符合要求的行为重复出现的可能性。例如，企业安全管理人员告知工人不遵守安全规程，就要受到批评，甚至得不到安全奖励，于是工人为了避免此种不期望的结果，而认真按操作规程进行安全作业。惩罚是负强化的一种典型方式。3.3强化理论

ReinforcementTheory自然消退，又称衰减。它是指对原先可接受的某种行为强化的撤消。由于在一定时间内不予强化，此行为将自然下降并逐渐消退。例如，企业曾对职工加班加点完成生产定额给予奖酬，后经研究认为这样不利于职工的身体健康和企业的长远利益，因此不再发给奖酬，从而使加班加点的职工逐渐减少。3.3强化理论

ReinforcementTheory正强化是用于加强所期望的个人行为；负强化和自然消退的目的是为了减少和消除不期望发生的行为。这三种类型的强化相互联系、相互补充，构成了强化的体系，并成为一种制约或影响人的行为的特殊环境因素。3.3强化理论

ReinforcementTheory应注意以下五个方面：应以正强化方式为主。

采用负强化（尤其是惩罚）手段要慎重。注意强化的时效性。因人制宜，采用不同的强化方式。利用信息反馈增强强化的效果。3.3强化理论

ReinforcementTheory强化理论的启示：热炉规则（“Hotstove”rule)警告性原则验证性原则即时性原则公平性原则强化理论的不足：强化理论较多