第十三章绩效评价

第十三章绩效评价第一节绩效评价的含义

第二节绩效评价的标准与内容

第三节绩效评价的方法第一节绩效评价的含义一、什么是绩效评价？为了解员工工作表现,工作职责完成情况以及掌握的知识和技能,组织和员工个人按照一定的标准和程序对员工某一阶段的工作表现、工作业绩、知识技能等进行检查和评价的过程。

二、绩效评价的重要性影响组织的生产力和竞争力作为人事决策的指标有助于更好地进行员工管理第二节绩效评价的标准与主要内容

一、绩效评价的标准绝对标准—建立员工工作行为特质标准，然后将达到该项标准的行为列入评估范围内，而不在员工相互间作比较。

相对标准—将员工间的绩效表现相互比较来评定个人工作好坏，并按某种向度排序，或按等级排名。

标准设置的要求SMARTS：Specific（具体的）；M：measurable（可度量的）；A：Attainable（可实现的）；R：Realistic（现实的）；T：Time-bound（有时限的）。二、绩效评价的主要内容六个维度业绩表现质量数量及时性成本监督的需要人际关系质量数量绩效评价（员工）的主要内容

质量完成某项活动的过程或结果的水平。

数量

即工作或生产的数量。

及时性

一项活动是否在可能最早的时间内完成或产出结果。绩效评价（员工）的主要内容

成本

对组织内部资源的有效运用，从而达到收益最大化或损失最小化的目的。

监督

被评价者在其工作过程中，是否需要上级主管的帮助和指导，是否需要上级主管的介入以减少负面结果的发生。

人际关系

被评价者在其工作过程中，是否能在其同事间、下属间激发自尊、友爱和合作的氛围。绩效评价（管理者）的主要内容知识和技能专业和相关专业知识表达能力沟通能力组织协调能力解决工作中具体问题的能力人际关系其它特殊能力绩效评估（管理者）的主要内容发展潜力领导能力创新能力处理人际关系能力理想三、绩效评价的基本类型1、品质基础型~~~~~~~“怎样干”

忠诚可靠主动踏实努力上进愿与别人合作2、行为基础型~~~~~~~~“干什么”

知识技能工作中的正确性工作的速度协作性3、结果基础型~~~~~~~~“干出了什么”

销售额完成的指标额废品率市场收入与成本北大方正的绩效考核1、考核针对每个人，不搞“一刀切”2、考核体系包括业绩考核、能力考核和态度考核三大块3、因为考核而淘汰，并非因为淘汰而考核海尔的动态考核1、三工动态转换

员工分为试用、合格、优秀三种。2、四等级动态考核

管理人员按考核结果分为

A、B、C、D四级。第三节绩效评价的方法一、绩效评价的方法：360度反馈评价排序法目标管理评价法考核清单法360°绩效评估360°绩效评估上司评估同事评估下属评估自我评估客户评估排序法简单排序法范例对比法对偶比较法强制分类法范例对比法被考核者考核项目：工作积极性基准人物姓名：XXX

档次姓名

A更为优秀点

B比较优秀

C相似

D比较差

E更差甲乙丙丁对偶比较法（配对比较排序法）对比人所评员工ABCDEA––+–B+–++C++–++D––––E+––+合计31042目标管理测评法明确该单位目标提出每个人职守和责任使用年度目标工作单定期评议目标必要时修改评价成果并重新开始循环召集下属共同为下属确定目标考核清单法

工作中显现出厌倦懈怠神态与行为工作可靠，总能按时完成所布置的任务与同事合作协调，相处融洽要求多少就干多少，但从不做额外奉献对上级的批评指导，能虚心接受有时控制不了自己，较易发火工作中只需极少上级的监督指导脾气很好，很少与人争吵

……………二、绩效评价的操作收集情报

——在一次评估至另一次评估间隔期内观察员工的行为表现或听取组织内其他人观察到的该员工的行为表现。工作表现的记录经由其他与被评估者有来往的人设定评估的间隔时间原则——不能太短、太长科学性一般6个月~一年项目制工作一般在项目结束后进行或期中、期末培训期员工较短目的性沟通：适当短一些人事决策：较长时期三、绩效评价中的失误评价中的失误晕轮效应误差近因效应误差感情效应误差暗示效应误差类我效应误差减少误差的实施对工作中的每一方面进行评价，而不是只作笼统评价；评估人的观察重点应放在被评估人的工作上，而不要太过注重其他方面；在评估表上不要使用概念界定不清的措词；一个评估人不要一次评估太多员工；对评估人和被评估人都要进行必要的培训。深圳市×××生物技术有限公司总部员工考评制度

为了对总部所有员工完成工作职责的情况、工作效果和工作业绩有一个衡量的标准，特制定《深圳市×××生物技术有限公司总部员工考评制度》，并以考评结果作为奖优罚劣的根据。该考评制度的具体细则如下：1.总部员工的考评分两部分进行，即：总部各部门经理的考评和总部普通职员的考评。2.总部各部门经理的考评每半年进行一次，普通职员的考评每度进行一次。3.总部各部门经理的考评除总部员工外，各地区经理也要参加。

4.在对每一位员工进行考评的时候，公司所有员工都要参加，根据了解的情况对该员工的各项表现进行打分。5.考评结果由人力资源部根据不同考评指标、不同考评人的不同权重计算而得。6.人力资源部将考评结果反馈给本人，并采取一定形式的沟通，达到帮助员工成长、进步的目的。7.考评结果将作为发放奖金、奖励和人事任免的主要依据。8.本制度将于2001年11月试行，在使用过程中将根据各部门的反馈进行改进。具体考评内容见下表：姓名

考评人

年第

季度考评项目项目定义考评工作重点等级划分权数评分意见与评价评价分工作能力

知识技能体力担当职务所必要的知识、技能与体力☆必要的知识、技能和体力是否充分☆是否具有基础理论和知识☆是否具有专业知识和专业技术极优秀优秀良好中差1098760.1理解、判断力为了推进工作，与合作共事者交换意见，正确表达自己意图，说服对方的能力☆能否正确表达自己意志和意图，说服对方，共同完成目标☆在交涉过程中能否存异求同，避免冲突，减少摩擦极优秀优秀良好中差1098760.05深圳市×××生物技术有限公司总部员工考评表

工作能力

计划、开发力有计划、有步骤、创造性地完成工作任务的能力☆能否准确理解上级的意图和指示，并在职权范围内作出行动☆在例外事件面前，能否迅速准确把握问题的实质，随机应变，作出适当的判断与决定极优秀优秀良好中差1098760.08指导、统帅力在指导基础上，维持良好的人际关系，带领部下有效地实现目标的能力☆能否为实现目标积极指导部下☆能否组织、统一部下去实现目标☆能否与部下保持良好的关系极优秀优秀良好中差1098760.02工作态度纪律性遵守各种规章制度，维持良好的工作秩序☆是否服从命令、听从指挥☆是否积极维持工作秩序☆有无违法乱纪行为极优秀优秀良好中差1098760.05协作性作为组织一员，积极为组织内的合作做贡献☆是否能与上司、同时合作共事，努力完成任务☆是否能与上司、同事避免冲突，保持良好的人际关系极优秀优秀良好中差1098760.05积极性无需监督与催促，自觉而热情地完成任务☆是否愿意接受高难工作☆是否能不惧困难，坚持不懈地完成任务☆是否能够充满热情地完成本职工作极优秀优秀良好中差1098760.05工作态度责任感忠于职守，认真负责地完成工作☆是否忠于职守，认真负责地完成任务☆是否能够做到不推诿，不推卸责任☆工作中是否经得起检查，准确无误极优秀优秀良好中差1098760.05勤奋性兢兢业业，埋头苦干，努力工作☆是否经常保持兢兢业业的实干精神☆是否能够任劳任怨，埋头苦干极优秀优秀良好中差1098760.05工作任务工作方法用正确、有效的方法完成本职工作☆是否正确判断问题性质☆是否在工作中正确解决问题，完成任务极优秀优秀良好中差1098760.1工作任务完成完成所在岗位的职责☆能否根据岗位描述的要求按时完成所有任务☆完成任务的效率和结果如何极优秀优秀良好中差1098760.3工作品质完成工作职责的质量☆完成工作任务主动、及时☆能够出色地完成工作任务，效果显著极优秀优秀良好中差1098760.1总评成绩注：各岗位工作任务见《深圳市×××生物技术有限公司岗位描述》;本表格适用于总部各部门职员。姓名部门职务或职称标准项目测评要素评价标准优秀10良好8较好6一般4较差2素质结构①品德修养廉洁奉公忠于职守公私有别爱好小利谋私误事谦逊求实任劳任怨知足守分得过且过得过且过自以为是工作态度兢兢业业一丝不苟自觉勤奋需要督促消极被动责任心勇挑重担守职尽责勉强承担不太尽责推卸回避智体结构②学识水平博学多才知识丰富知识敷用学识有限浅薄无学体质精力体能强健精力充沛健康正常精力较差体弱多病自学能力超乎寻常吸收快捷尚可吸收吸收缓慢没法吸收综合分析能力出众非凡抓住实质接触实质偶尔接触束手无策绩效考核表(科龙集团)能力结构③决策能力英明果断当机立断决策尚可优柔寡断武断专横创新能力善于创新富有新意尚可创新安于现状墨守成规应变能力随机应变外变不惊尚能应付行动迟缓不知所措计划能力科学有效切实可行适用合理适用性差杂乱无章授权能力精于授权有效授权适当授权授权不利授权失控识才能力知人善任用人恰当偶尔不当常有不