企业绩效考核的方法与程序

绩效考核郑晓明博士－建立高效的绩效管理系统

学习方式：远程函授班与面授班同步开课研修课程：战略管理、营销策划、商务谈判、资本运营、人力资源管理等课程。颁发双证：通用中英文权威钢印高级经理资格证书（可学分转移直接对接国际学位）＋MBA高等教育研修证书（随证书附全套学籍档案与国际中英文成绩单）咨询邮箱xchy007@163.com报名电话：0451－88723232联系人:王海涛老师A班：798元B班：1280元地址：哈尔滨市道外区南马路120号职工大学109室美华教育。迷你型MBA职业经理实战双证书班国际认证权威认证中英文钢印高级经理通用证书+MBA高等教育研修证书员工绩效考核绩效考核及其在HRM中的地位建立绩效考核系统如何建立绩效标准绩效考核方法的选择绩效考核的程序绩效考核面谈绩效考核中应注意的问题讨论与思考一、员工绩效考核及其在HRM中的地位员工绩效考核收集、分析、评价和传递有关某员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。简单地说，就是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程。员工绩效考核的种类按时间分按内容分按考核主体分一、员工绩效考核及其在HRM中的地位绩效管理循环考核——绩效评定绩效面谈绩效审定结果使用——薪酬、奖金职务调整培训、教育

……实施——任务执行任务指导岗位职责组织目标计划——目标确认任务确认指标&标准确认一、员工绩效考核及其在HRM中的地位绩效考核流程示意图员工绩效考核在HRM中的地位工作分析员工招聘培训与发展绩效考核薪酬劳资关系HR规划一、员工绩效考核及其在HRM中的地位工作指导人职匹配培训发展管理沟通职务升迁人员评价奖金分配薪资调整······员工绩效考核的用途一、员工绩效考核及其在HRM中的地位利益分配评判标准正式的员工绩效考核结果作为物质激励（工资调整、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的评判标准进程或阶段的绩效考核结果作为日常精神激励的评判标准。工作改善有效途径通过规范化的计划、沟通和绩效审查的工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效；同时改进考核对象的工作方法和绩效。通过管理者和被考核对象的工作改善，以及给予绩效考核对人力资源配置的优化，从而提高组织整体的工作方法和工作绩效分析员工绩效考核结果的使用途径，可分为两类一、员工绩效考核及其在HRM中的地位HRM部门门在在绩绩效效考考核核中中的的责责任任考核核主主要要是是直直线线管管理理人人员员的的责责任任，，但但HRM部门门也也负负责责相相应应的的责责任任。。主主要要有有：：设计计、、完完善善考考核核体体系系。。宣传传、、培培训训考考核核的的目目的的、、意意义义、、方方法法和和要要注注等等。。督促促、、检检查查各各部部门门的的贯贯彻彻实实施施。。收集集反反馈馈信信息息，，以以作作改改进进。。根据据考考核核结结果果，，进进行行人人力力资资源源管管理理决决策策及及作作出出相相应应的的人人力力资资源源开开发发计计划划。。一、、员员工工绩绩效效考考核核及及其其在在HRM中中的的地地位位二、、建建立立员员工工绩绩效效考考核核系系统统确立立员员工工绩绩效效考考核核的的目目的的（（一一））其核核心心目目的的：：绩绩效效考考核核是是人人力力资资源源管管理理的的核核心心工工作作。。通通过过对对组组织织、、个个人人的的工工作作绩绩效效的的管管理理和和考考核核，，提提高高个个人人的的工工作作能能力力和和工工作作绩绩效效，，从从而而提提高高组组织织整整体体的的工工作作效效能能，，最最终终实实现现组组织织战战略略目目标标。。二、、建建立立员员工工绩绩效效考考核核系系统统确立立员员工工绩绩效效考考核核的的目目的的（（二二））基本本目目的的：建立立高高素素质质、、高高境境界界和和团团队队协协作作精精神神的的人人力力资资源源队队伍伍；；自自我我激激励励、、自自我我约约束束和和优优秀秀人人才才脱脱颖颖而而出出的的人人力力资资源源管管理理体体制制；；培培育育与与弘弘扬扬独独特特的的企企业业文文化化以以提提高高整整体体运运作作能能力力和和核核心心竞竞争争能能力力；；为为员员工工确确定定工工作作目目标标，，不不断断改改进进工工作作，，提提高高工工作作效效率率，，从从而而实实现现个个人人职职业业生生涯涯的的辉辉煌煌。。二、、建建立立员员工工绩绩效效考考核核系系统统员工工绩绩效效考考核核的的原原则则以部部门门为为单单位位分分层层分分类类进进行行考考核核原原则则公开开、、公公正正和和公公平平原原则则:方方案案公公布布．．员员工工参参与与民主主原原则则考核核的的重重点点是是工工作作业业绩绩的的原原则则各级级管管理理者者承承担担绩绩效效考考核核责责任任的的原原则则（（逐逐级级考考核核））量量化化．．反反馈馈．．激激励励．．记记录录二、、建建立立员员工工绩绩效效考考核核系系统统考核核者者上级级领领导导同级级（（同同事事））下级级自我我考考核核客户户考核核小小组组二、、建建立立员员工工绩绩效效考考核核系系统统被考考核核者者总经经理理以以下下的的公公司司全全体体员员工工二、、建建立立员员工工绩绩效效考考核核系系统统员工工绩绩效效考考核核的的内内容容工作作态态度度（（德德，，勤勤））工作作能能力力（（能能））工作作绩绩效效（（绩绩））员工工的的工工作作表表现现和和工工作作结结果果（（工工作作过过程程之之外外的的言言行行不不算算））工作作成成绩绩与与态态度度考考核核表表业绩绩考考核核工作作能能力力考考核核表表业绩绩考考核核能力力开开发发卡卡填写写时时间间________年年_____月月_____日日填填写写者者___________业绩绩考考核核二、、建建立立员员工工绩绩效效考考核核系系统统员工工绩绩效效考考核核的的指指标标与与标标准准指标标标准准注意意：：绩绩效效标标准准就就像像指指挥挥棒棒一一样样，，它它体体现现组组织织目目标标及及组组织织所所倡倡导导的的文文化化。。二、、建建立立员员工工绩绩效效考考核核系系统统考核核周周期期年度度考考核核月度度考考核核专项项考考核核二、、建建立立员员工工绩绩效效考考核核系系统统年度度考考核核正式式的的综综合合考考核核————对考考核核对对象象的的年年度度工工作作进进行行整整体体和和综综合合的的评评估估考核核结结果果直直接接作作为为利利益益分分配配的的评评判判标标准准。。二、、建建立立员员工工绩绩效效考考核核系系统统月度度考考核核进程程或或阶阶段段的的考考核核————对考考核核对对象象的的月月度度增增值值产产出出和和结结果果进进行行具具体体的的评评价价，，并并对对其其工工作作表表现现进进行行评评估估考核核结结果果不不作作利利益益分分配配的的评评判判标标准准，，而而用用于于工工作作改改善善，，同同时时为为正正式式综综合合的的考考核核提提供供素素材材和和事事实实依依据据二、、建建立立员员工工绩绩效效考考核核系系统统专项项考考核核专项项问问题题的的审审查查（（可可以以不不定定期期进进行行））————以满满意意度度调调查查（（民民主主评评议议））的的方方式式，，对对管管理理者者的的管管理理状状况况进进行行调调查查和和评评估估考核核结结果果主主要要用用于于改改善善管管理理者者的的管管理理能能力力，，同同时时为为正正式式综综合合的的考考核核提提供供素素材材和和事事实实依依据据二、、建建立立员员工工绩绩效效考考核核系系统统考核核面面谈谈与与反反馈馈考核核结结果果的的应应用用监督督与与申申诉诉机机制制三、、如如何何建建立立绩绩效效标标准准绩效效标标准准考核核的的主主要要内内容容责任任心心和和态态度度知识识和和技技能能工作作品品质质工作作效效率率团队队合合作作服务务意意识识和和职职业业意意识识个人人成成长长和和发发展展考核核的的主主要要标标准准实际际指指标标完完成成情情况况工作作中中的的行行为为表表现现对组组织织的的贡贡献献改善善与与提提高高幅幅度度与同同事事的的相相对对比比较较主管管、、同同事事、、客客户户的的反反馈馈三、、如如何何建建立立绩绩效效标标准准绩效效种种类类任务务绩绩效效周边边绩绩效效与被被考考核核人人员员（（部部门门））的的职职责责（（职职能能））、、任任务务的的工工作作结结果果直直接接相相联联系系，，从从工工作作的的数数量量、、质质量量和和时时效效等等方方面面加加以以评评价价。。结结合合工工作作产产出出确确定定衡衡量量标标准准。。任务绩绩效三、如如何建建立绩绩效标标准任务绩效的衡量指标时间限期到市场时间…...数量利润产量收入…...质量准确性可靠性…...成本单元的成本与预算的对比…...人的反应投诉称赞反馈…...三、如如何建建立绩绩效标标准对达成成职责责、任任务，，以及及对组组织运运行有有影响响的支支持性性工作作因素素，涉涉及到到工作作态度度、工工作风风格、、组织织协作作、人人员与与团队队管理理等方方面。。以典典型性性的行行为描描述来来评价价。周边绩绩效三、如如何建建立绩绩效标标准组织责责任感感接受组组织的的责任任，承承担职职责之之内甚甚至超超出职职责的的任务务，把把组织织的利利益放放在优优先的的位置置。衡量标标准5：当当组织织目标标需要要时，，愿意意接受受牺牲牲本部部门的的局部部利益益，并并能说说服下下属接接受。。4：对对职责责界定定不够够清晰晰的任任务，，以组组织成成效为为重，，主动动承担担，不不推卸卸给他他人。。3：对对职责责范围围内的的工作作，努努力按按质量量与时时间要要求完完成。。2：接接受分分派的的工作作，不不借故故推辞辞。1：借借故推推卸自自己的的责任任或牺牺牲组组织利利益谋谋取个个人或或局部部利益益。周边绩绩效衡衡量标标准举举例三、如如何建建立绩绩效标标准四、绩绩效考考核方方法的的选择择评级量量表法法等级择择一法法普洛夫夫斯特特法混合标标准测测评法法个体排排序法法配对比比较法法人物比比较法法关键事事件记记录评评价法法评级量量表法法是采用用最普普遍的的一种种方法法。它它是指指由考考核者者根据据量表表，对对员工工每一一个考考核项项目的的表现现作出出评价价和记记分，，常用用5点点量表表。四、绩绩效考考核方方法的的选择择等级择择一法法先给评评价档档次ABCDE赋予予相应应的等等级内内涵。。在此此基础础上可可根据据这些些内涵涵，对对考核核项目目作出出单项项选择择。四、绩绩效考考核方方法的的选择择普洛夫夫斯特特法考核者者只需需要掌掌握被被考核核者的的事实实即可可。具具体操操作步步骤：：制作““对照照评价价表””，根根据被被考核核者的的工作作事实实进行行逐项项核定定；在相应应的空空格中中打““”；对照记记分表表计算算分值值；根据换换算表表换算算评价价等级级。四、绩绩效考考核方方法的的选择择混合标标准测测评法法包含许许多组组概念念上相相容的的描述述句（（通常常是3个一一组）），用用来描描述同同一考考核项项目的的高、、中、、低三三个层层次。。描述句在测测评量表中中是随机排排列的，考考核者只需需指出被考考核者的表表现是“好好于”、““相当于””、还是““劣于”描描述句中所所叙述的行行为即可。。能鉴别出那那些“没有有逻辑性””的考核者者。四、绩效考考核方法的的选择个体排序法法也叫做排队队法，就是是把员工按按从好到坏坏的顺序进进行排列四、绩效考考核方法的的选择配对比较法法把每一位员员工与其他他员工一一一配对，分分别进行比比较。每一次比较较时，给表表现好的员员工记“+”，另一一个员工就就记“-””。所有员工都都比较完后后，计算每每个人“+”的个数数，“+””个数多者者名次在前前。四、绩效考考核方法的的选择人物比较法法在考核之前前，先选出出一位员工工，以他的的各方面表表现为标准准，对其他他员工进行行考核。四、绩效考考核方法的的选择四、绩效考考核方法的的选择关键事件记记录评价法法由皮兹堡大大学的弗拉拉纳根于上上世纪四十十年代末五五十年代初初提出的。。通过观察，，记录下有有关工作成成败的关键键性事实，，依此对员员工进行考考核评价。。关键事件法法步骤首先，收集集职务行为为的各种轶轶事即事件件，这些事事件一般来来说都表明明一项特定定职务或一一级职务上上个人的工工作绩效特特别好或特特别差的特特征。第二步，由由专家评定定这些事件件是否真的的就是好、、或坏的行行为，因为为有些任职职者认为是是好的事件件其实是坏坏事件，反反过来也一一样。第三步，由由三个任职职者将已写写出的事件件归到一定定的类别（（或维度））中去。不不同的维度度之间的重重要性是不不同的。第四步，由由另外三个个任职者再再次将写出出的事件进进行归类，，并把归类类的结果与与第三步中中的结果进进行比较。。对于那些些不能一致致归类的事事件则把它它排除或归归到另一类类。最后对分析析提炼、划划分类别的的结果进行行列表，从从而得出一一幅职务基基本特性的的总体画面面。四、绩效考考核方法的的选择四、绩效考考核方法的的选择关键事件法法举例：关键事件实实例（关于于打字员工工作准确、、整洁的能能力）工作：打字字员工维度：工作作准确、整整洁的能力力关键事件：：1.查出出信件、报报告中显得得不正确的的地方，检检查出来并并改正之。。2.书写写每一侧都都是对齐的的稿件，使使它看起来来象印刷版版。3.检查查并纠正在在给顾客邮邮寄的资料料中的错误误地址。4.当怀怀疑有不适适合的做法法是时，不不使用秘书书手册。5.按常常规将图表表、信件错错误地归档档。6.由于于粗心以颠颠倒的次序序打出大小小、位置及及其它数据据等关键信信息。7.当某某字可能是是错误时，，因为不怀怀疑它而经经常不查字字典。8.产生生打字错误误和弯曲的的边，以致致于必须重重新打字50－100页。其他部门人力资源总监人力资源经理直接下属财务部项目开发部公关宣传部…………组织内部组织外部上级主管部门人才中介机构…………例：人力资源部经理360度绩绩效考核法法：以上级对下下级的直接接考核为主主，综合组组织内外多多方面、多多角度的绩绩效评价的的信息。四、绩效考考核方法的的选择其它考核方方法目标管理法法强制分布法法行为锚定等等级评价法法四、绩效考考核方法的的选择五、绩效考考核的程序序计划实施考核Step1计划划回顾组织织目标确定增值产出确定产出的权重建立任务绩效指标建立任务绩效标准决定绩效跟踪方式计划面谈和确认计划——是绩效考核核的首要工工作，是决定绩效效考核成效效的核心步步骤。是考核对象象的直接主主管的管理理职责，一一般由主管管为主进行行。被很多企业业所忽视。。Step2实施施任务执行监控与指导导任务变更考核对象按按照本工作作期的工作作计划书开开展工作，，达到工作作目标。在考核期内内，考核对对象按照确确定的计划划任务书开开展工作，，主管实施施监督与指指导——管理人员依依据下属的的工作计划划书指导、、监督下属属的工作进进展；同时时依照组织织目标和任任务的调整整，协调、、变更下属属工作任务务。原则上，任任务调整和和变更都应应当以书面面的形式记记录和备案案。实际操操作中，可可以根据情情况作相应应的调整。。Step3考核核在考核期结结束后，按按照以下程程序评定本本阶段的绩绩效表现———绩效评定绩效面谈绩效审定依据计划任任务书和任任务变更记记录——主主管和考核核对象分别别填写绩效考核表表；针对考核对对象的实际际增值产出出，主管和和考核对象象进行面对对面的沟通通，确定绩绩效评定的的一致意见见，并讨论论绩效改进进的方式和和途径。越级主管负负责审定隔隔级下属的的工作绩效效，并负责责处理绩效效评定过程程中的争议议。六、绩效考考核面谈考核面谈目目的在于讨论工工作绩效，，而并不讨讨论涉及人人格问题是注重未来来要做的，，而不是既既往已做的的六、绩效考考核面谈考核面谈的的具体目的的对员工的表表现达成双双方一致的的看法指出优点所所在指出待改进进的缺点所所在对改进计划划达成一致致协议下一个个考核周期期的工作要要项及绩效效标准六、绩效考考核面谈考核面谈十十项原则（（一）建立并维护护彼此的信信任清楚地说明明面谈的目目的鼓励员工说说话倾听而不要要打岔避免对立与与冲突六、绩效考考核面谈考核面谈十十项原则（（二）集中在绩效效，而不在在个性性格格集中于未来来而非过去去优点与缺点点并重该结束时立立刻停止以积极的方方式结束面面谈准备阶段心理准备确定面谈时间决定最佳场所集中资料计划开场白计划采取的方式计划面谈收场：制成具体行动安排尽量掌握员工“诚实”的回答，取得他们的信任与雇员坦诚相见解释给雇员听评价只是暂时性的摘述要点面谈中绩效考核面面谈过程六、绩效考考核面谈这样的人怎么谈优秀的下级级一直无明显显进步的下下级绩效差的下下级年龄大、工工龄长的下下级过分雄心勃勃勃的下级级沉默内向的的下级发火的下级级鼓励；制定定发展计划划；莫急于于许愿开诚布公；；讨论现职职位是否适适合他；使使认识不足足具体分析析原因；；不要认认准是个个人问题题尊重；肯肯定贡献献；耐心心而关切切；为其其出主意意耐心开导导；用事事实说明明其差距距；不能能只泼冷冷水；讨讨论未来来发展可可能性和和计划，，但不要要让其产产生错觉觉；水到到渠成耐心启发发；提非非训导性性的问题题；征询询意见耐心听完完；尽量量不马上上争辩；；找原因因，冷静静分析业绩考核核面谈检查查表注重结果果注重实例例决定原因因双向交流流建立目标标激励部属属六、绩效效考核面面谈衡量考核核面谈的的效果面谈目的的是否达达到？是否对下下属有帮帮助？如何才能能更加有有效？下次如何何改进？？是否注意意到下属属的谈话话？等等六、绩效效考核面面谈员工对任任何正式式的考核核都是敏敏感的想了解上上司对他他们的评评价想知道上上司对他他们的特特别要求求希望了解解上司对对自己的的期望和和发展设设想希望考评评工作公公正和公公平内心会感感觉自己己的品格格和责任任受到质质疑可能会因因此产生生升职和和加薪的的期望员工对绩绩效考核核的常见见态度七、绩效效考核中中应注意意的问题题若平时缺缺乏信任任感，内内心易产产生抵触触把绩效考考评本身身作为上上司管理理能力的的指标来来观察认为是形形式主义义，走过过场无所谓员工对绩绩效考核核的常见见态度七、绩效效考核中中应注意意的问题题绩效考核核应注意意的方面面以相对轻轻松的方方式进行行，避免免考试和和压抑感感客观地讨讨论部属属的优缺缺点，避避免言过过其实避免把应应该赞美美或批评评的事保保留到下下次才提提出批评中肯肯，同时时提出改改进建议议慎重填写写考核表表，并与与相关经经理人员员沟通对工作规规范的改改变持较较开放的的态度考核的真真正目的的在于激激励优秀秀员工七、绩效效考核中中应注意意的问题题绩效考核核中应当当避免把考核工工作复杂杂化，使使部属觉觉得似乎乎主管对对自己不不满意以为必须须打较差差的考绩绩，才能能促使部部属改进进将团队的的好坏归归因于某某个成员员，忽视视其它影影响因素素批评时暧暧昧不清清，没有有清晰表表明真正正意见一味反驳驳部属对对自己管管理风格格的批评评对部属的的考核结结果进行行平衡，，使大家家没有分分别考虑到部部门间的的比较因因素，给给部属偏偏高的评评价对私人问问题随便便提出评评价或建建议七、绩效效考核中中应注意意的问题题注意：评价太宽宽或者太太严趋中倾向向光环效应应对比效应应近期效应应邻近性偏偏见评定者与与被评人人之间的的关系七、绩效效考核中中应注意意的问题题不可避免免的负面面效应考核制度度、考核核标准、、考核方方法不可可能绝对对合理有些方面面只能定定性考核核领导的偏偏见往往往使员工工的绩效效成为牺牺牲品员工的自自我评估估难以准准确无误误考核方式式选择的的难度较较大过细的考考核耗费费时间、、精力，，难以做做到七、绩效效考核中中应注意意的问题题工作成绩绩工作态度度工作能力力6040303040305020奖金提薪薪晋升升考核结果果的运用用八、讨论论与思考考如何在自自己企业业中有效效进行考考核？工作分析析对某特定定的工作作作出明明确规定定，并确确定完成成这一工工作所需需要的知知识技能能等资格格条件的的确定WHOWHATWHICHWHOMHOWWHENWHERE工作分析析的工具具－职务务说明书书基本资料料．职务务名称工作描述述：工作作概要．．活动内内容：时时间职职责．．关系．．人员任职资格格说明：：最低工作描述述：学习方式式：远程函授授班与面授班同步开课课研修课程程：战略略管理、、营销策策划、商商务谈判判、资本本运营、、人力资资源管理理等课程程。颁发双证证：通用用中英文文权威钢钢印高级级经理资资格证书书（可学学分转移移直接对对接国际际学位））＋MBA高等等教育研研修证书书（随证证书附全全套学籍籍档案与与国际中中英文成成绩单））网址：咨询邮箱报名电话话：0451－－88723232联联系系人:王王海涛老老师A班班：798元B班班：1280元元地址：哈哈尔滨市市道外区区南马路路120号职工工大学109室室美华教教育。迷你型MBA职职业经理理实战双双证书班班国际认证证权权威认证证中英文钢钢印高级级经理通通用证书书+MBA高等等教育研研修证书书9、静夜四四无邻，，荒居旧旧业贫。。。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、雨中黄叶树树，灯下白头头人。。02:25:5602:25:5602:2512/31/20222:25:56AM11、以我独沈沈久，愧君君相见频。。。12月-2202:25:5602:25Dec-2231-Dec-2212、故人江海海别，几度度隔山川。。。02:25:5602:25:5602:25Saturday,December31,202213、乍见翻疑梦梦，相悲各问问年。。12月-2212月-2202:25:5602:25:56December31,202214、他乡乡生白白发，，旧国国见青青山。。。31十十二二月20222:25:56上上午02:25:5612月月-2215、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。十二月222:25上上午12月-2202:25December31,202216、行动出成成果，工作作出财富。。。2022/12/312:25:5602:25:5631December202217、做前，，能够环环视四周周；做时时，你只只能或者者最好沿沿着以脚脚为起点点的射线线向前。。。2:25:56上午午2:25上午午02:25:5612月-229、没有失败，，只有暂时停停止成功！。。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、很多事情努努力了未必有有结果，但是是不努力却什什么改变也没没有。。02:25:5602:25:5602:2512/31/20222:25:56AM11、成成功功就就是是日日复