企业人力资源管理基础知识第四章管理心理和组织行为

企业人力资源管理基础知识第四章管理心理和组织行为第四章管理心理与组织行为第一节个体心理与行为的分析第二节工作团队的心理与行为第三节领导行为及其理论第四节人力资源管理中的心理测量技术第二页，共14页。第四章管理心理与组织行为第一节个体心理与行为的分析一、个体差异(一)员工的能力与人格(二)员工的态度(三)员工的知觉和归因二、工作动机的理论与应用(一)人的多种需要与组织的报酬形式(二)组织公正与报酬分配(三)期望理论与绩效薪资三、员工的学习与行为的管理(一)员工的学习(二)员工的学习与组织行为矫正第二节工作团队的心理与行为一、工作团队的动力(一)工作团队有效性的理论(二)团队的动力因素分析二、群体决策与人际沟通(一)群体决策(二)人际关系与沟通第三页，共14页。第三节领导行为及其理论一、领导的活动与角色(一)领导者与管理者(二)经理角色分析二、领导特质、风格及其权变因素(一)谁成为领导人：领导的特质(二)如何领导：领导的行为和风格三、领导理论中的新观点(一)情商与领导效果(二)领导替代论(三)领导技能和职业发展计划第四页，共14页。第四节人力资源管理中的心理测量技术一、心理测量的原理心理测量和心理测验心理测验的类型心理测验的技术标准二、心理测量与人力资源管理用于招聘和筛选的心理测量晋升中的测评培训与开发中的心理测量组织激励和管理诊断中的心理测量第五页，共14页。第一节个体心理与行为的分析一、个体差异(一)员工的能力与人格(二)员工的态度(三)员工的知觉和归因二、工作动机的理论与应用(一)人的多种需要与组织的报酬形式(二)组织公正与报酬分配(三)期望理论与绩效薪资三、员工的学习与行为的管理(一)员工的学习(二)员工的学习与组织行为矫正第六页，共14页。一个体差异个体差异：个体在成长过程中，因受遗传和环境的相互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。从管理者的角度而言，运用个体差异知识，了解和鉴别人们具有哪些差异，尽可能的使人们做好工作。个体差异从身心两个方面所表现的特征看：有年龄、性别、容貌、身高、体能、能力、兴趣、态度、性格、动机等都有差异。1、能力差异1)能力：一是指个人在某方面所表现出的实际能力，即“所能为者”；二是指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，即“可能为者”。前者称为实际能力或“成就”，后者称为潜在能力或“性向”。2)人的实际能力又可分为一般能力和特殊能力。一般能力：平常所指的智力。特殊能力：从事某项活动或者专业的能力。(一)员工的能力与人格第七页，共14页。2、人格差异1)人格：指一个人在社会化过程中形成和发展的思想、情感及行为的特有统合模式，这个模式包括了个体独具的、有别于他人的、稳定而统一的各种特质或特点(人的性格、气质、能力)的总和。2)人格还包括，动机、情绪、态度、价值观、自我观念等多方面内容。人格只有差异之别，无高低之分。而能力有高低之分。3、大五人格特质与工作绩效大五人格特质，最广泛的叫法是“神经质性”（neuroticism）、“外向性”（extraversion）、“求新性”（openness）、“随和性”（agreeableness）和“尽责性”（conscientiousness）。①神经质（Neuroticism）：焦虑，生气敌意，沮丧，敏感害羞，冲动，脆弱。②外向（Extraversion）：热情，乐群，支配，忙忙碌碌，寻求刺激，兴高采烈。③开放性（Openness）：想象力，审美，感情丰富，尝新，思辩，不断检验旧观念。④宜人性（Agreeableness）：信任，直率，利他，温顺，谦虚，慈悲。⑤责任感（Conscientiousness）：自信，有条理，可依赖，追求成就，自律，深思熟虑。第八页，共14页。责任感和工作绩效有最强的正相关(≈0.3)，责任感强的人倾向于能获得较高绩效。高外向的人易于获得管理和商业上的成功；高情绪稳定性的人在充满压力的情境中更有效率；高宜人性的人能有效地处理客户关系，解决冲突；具有开放性的人更易于精通工作，并能在解决问题的情境中作出较好的决策。情绪稳定性外向性开放性宜人性责任感平静安全高兴不忧郁不冲动热情乐群支配精力充沛寻求刺激自信健谈爱交际想象力审美好奇尝新有创造性灵活有教养智慧可信直率合作温顺谦虚好脾气自信有组织可依赖追求成就自律深思熟虑坚持不懈第九页，共14页。

适应能力责任感

外向宜人性开放性神经质情绪稳定性培训成绩人事数据上级评价人际关系工作成绩个性特质对工作绩效的预测（-）（-）工作自主性第十页，共14页。(二)员工的态度1、态度分析态度是人对事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。态度是一种“行为的准备”。态度直接显示出个体的中心价值和自我意向。而个体的价值观又常常反应出个体成长时期的社会价值观。态度影响行为，但不一定决定行为。2、工作满意度(1)定义：员工对自己的工作所报有的一般性的满足与否的态度。(2)影响工作满意度的因素：1)富有挑战性的工作；2)公平的报酬；3)支持性的工作环境；4)融洽的人际关系；5)个人特征与工作的匹配.第十一页，共14页。(3)工作满意度与绩效和行为的关系员工对工作满意能导致他们工作绩效的提高。当员工的行为不受外在因素的限制时，工作满意才能导致生产效率的提高。3、组织承诺(1)定义：作为一种态度，员工的组织承诺通常表现为保持一种特定组织的成员身份的一种强烈期望，愿意做出较多的努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信任和接受。组织承诺反映的是员工对组织的忠诚度，及其将来的成功和发展的关注。有3种承诺形式：1)感情承诺——员工努力工作是对组织有深厚的感情。影响因素有：工作本身的特性、管理的特点、人际关系、组织的可靠性和公平性、个人在组织中的重要性、所感觉到的来自组织的关心与支持以及员工的个人特点(利他者和顺从者的感情承诺较高)。2)继续承诺——为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇，员工不得不继续留在该组织。影响因素有：受教育程度、所掌握的技术应用范围、该行的可能性、个人对组织的投入状况