医疗行业企业员工招聘与绩效考评课件

员工招聘与绩效考评1/9/20231员工招聘与绩效考评12/27/20221你对她们的第一印象如何呢破冰活动1/9/20232你对她们的第一印象如何呢破冰活动12/27/20222招聘和考核：我们会更注重什么外表形象VS内在气质已有技能VS发展潜力个人资本VS社会资本管理者又如何对这些品质作出准确的测量和判断呢1/9/20233招聘和考核：我们会更注重什么外表形象VS内在气质12/2一、人员招聘的准则与程序1/9/20234一、人员招聘的准则与程序12/27/20224招聘决策：您考虑了下列问题吗1、需要招聘哪些种类的人员及其数量2、这些人员是必须拥有还是只求所用3、是偏重从内部招聘还是外部招聘4、什么样的知识、技能、经历是必须的5、如何保持宁缺勿滥与未雨绸缪的统一6、必须注意哪些政策、法规因素1/9/20235招聘决策：您考虑了下列问题吗1、需要招聘哪些种类的人员及其数人员招聘的基本依据企业发展战略部门分工+职务分类岗位设置人员调配+人员招聘企业文化1/9/20236人员招聘的基本依据企业部门岗位人员企业12/27/20226录用新人与起用熟练人的比较为企业带来的好处可能存在的弊端录用新人

起用熟练人★1.适应性强，潜力大2.容易培养认同感3.录用成本较低1.需要较高培养成本2.工作技能不足3.缺乏社会经验1.有较高能力与技巧2.能立即投入工作3.犯低级错误可能性小1.忠诚度不可靠2.可塑性较低3.录用成本较高企业生长期偏重用熟练人企业成熟期偏重用新人1/9/20237录用新人与起用熟练人的比较为企业带来的好处可能存在的弊端录用人员招聘的基本程序1、依据工作分析，作出招聘决策2、在企业内外先后发布招聘信息3、阅读应聘资料，进行初步筛选4、招聘测试（笔试面试综合测试）5、试用，考核，正式录用1/9/20238人员招聘的基本程序1、依据工作分析，作出招聘决策12/27/人员招聘的背景分析1、学历和资历，以往职业经历2、出生地和主要居住地3、家庭成员及家庭关系4、兴趣、爱好及特长5、奖惩记录及为社会服务状况6、对本行业的认知程度1/9/20239人员招聘的背景分析1、学历和资历，以往职业经历12/27/2说古论今谈用人：何法为上？伯乐相马毛遂自荐比武招亲1/9/202310说古论今谈用人：何法为上？伯乐相马12/27/202210人员招聘的主要形式1、内部选聘和调整

利可增强内部动力，弊在强化近亲繁殖2、外部招聘和调动

利可注入新的生机，弊在降低内部动力3、重要岗位公开招聘

利可精选各路贤能，弊在难保内外融和1/9/202311人员招聘的主要形式1、内部选聘和调整12/27/202211招聘广告的设计1、制定招聘广告的要求

文字简明扼要内容相关度高 介绍全面完整叙述用词规范 戒除歧视色彩不拘一格选人2、招聘广告的设计

确定发布媒介制作新颖活泼 突出用人主旨方便对方联系

宣传企业理念辐射企业影响 1/9/202312招聘广告的设计1、制定招聘广告的要求12/27/202212北京╳╳╳╳餐饮娱乐有限公司是中泰合资的大型综合性娱乐中心，下设╳╳╳╳茶楼已在╳╳╳╳年╳╳月╳╳日正式开业。现经北京市人才交流服务中心批准，诚聘下列人员：1.总经理秘书2人，女性。2.财务部：商务会计5人，男女不限，收银员10人，女性。3.餐饮部：领班3人，男女不限；领位员4人，女性；餐厅服务员40人，男女各20人。4.娱乐部经理2人，迪厅主管2人，歌舞厅服务员40人，均为女性。5.保安部：10人，男性。以上人员均要求年龄在18－23岁，学历大专以上，有外语对话能力和酒店管理经验者优先，商务会计要求具有助理会计师以上职称。上述人员，一经录用，待遇从优。有志者请携带本人简历、学历证明、职称证明书等原件和复印件及免冠照片一张，到北京市东直门外南二里庄╳╳号“╳╳╳╳茶楼”人事部面试。联系电话：╳╳╳╳

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问题：您认为该广告存在什么问题?例：北京某公司的招聘广告1/9/202313北京╳╳╳╳餐饮娱乐有限公司是中泰合资求职申请表的设计1、设计原则

简明扼要 能广泛了解求职者的信息 站在求职者的角度考虑问题2、求职申请表的内容

求职者的基本信息 求职者的基本要求 求职者的联系方式1/9/202314求职申请表的设计1、设计原则12/27/202214姓名应聘岗位照片报名日期编号出生日期出生地性别最高学历学位最后毕业学校毕业时间现从事专业职称身高体重外语水平兴趣爱好健康状况期望收入现工作单位通讯地址邮政编码联系电话电邮备注1/9/202315姓名应聘岗位报名日期编号出生日期出生地性别最高学历学位最后毕对应聘者的测试智商测试情商测试心理测量知识考试技能测试人才评价中心综合考察1/9/202316对应聘者的测试智商测试12/27/202216企业用人：选用谁呢？做工作技能水平强对企业忠诚度高可以录用坚决重用绝对不用谨慎录用1/9/202317企业用人：选用谁呢？做工作技能水平强对企业忠诚企业需要什么类型的员工组合寄居的螃蟹华丽的小鸟飞奔的骏马打洞的老鼠ActionVisionHighHighLowLow1/9/202318企业需要什么类型的员工组合ActionVisionHighH招聘工作被视为极其重要，并很好地执行

“50%的成功取决于入职人员原来的素质”“我们独有的最大优势就是在招聘方面做得更好”“出众的人才不能保证公司成功，但是没有公司可以没有他们而获得成功”

进入公司时的位置

大多聘为市场经理—不可能从餐馆经理中提升；如需要填补空缺时才聘任总经理整个组织中有许多标准化的工作，所以当发现合适人才时就可以聘任“不断寻求人才，总能找到适合他们的职位”目标简介

市场经理的背景名牌工商管理硕士学位10-15年消费品/营销公司的经验没有快餐业的经验，所以没有

“坏习惯”明确制定的标准(例如：成就、关系等)来源

4-5个中型猎头公司招聘较高级的总经理职位时起用较

有名声的全国猎头公司此外，在职的高层行政人员都要建立个人网络，每年招揽人才筛选/促销大量面试和测验，了解品质招聘总经理，需进行十次面试，包括与同事、部门经理、经营单位经理和人力管理高级副总裁等会面如果面试其间有一人坚决反对的话，就删除该候选人总裁WayneCalloway面试所有最高级的人员，但只录用其中60%的人招聘工作被视为极其重要，并很好地执行“50%二、完善绩效考评体系1/9/202320二、完善绩效考评体系12/27/202220从人的机会主义倾向看绩效考评的核心法则绩效考评不是万能的，但没有考评却是万万不能的！人天生是机会主义者只要有可能就千方百计偷懒工作一定要考评，考评一定要落实考评工作所要达到的效果是：人人有事做事事有人做1/9/202321从人的机会主义倾向看绩效考评的核心法则绩效考评不是万能的，1绩效指标的逐层分解企业发展战略部门指标+进度指标岗位工作标准员工任务指标企业文化绩效指标分解：务求纵向到底、横向到边，不留死角1/9/202322绩效指标的逐层分解企业部门岗位员工企业绩效指标分解：务求纵向绩效考评的主要内容工作业绩工作质量工作数量工作进度（50%）突出实绩工作能力工作技能相关能力发展潜力（30%）引导能力工作态度投入程度工作热情工作动机（20%）激活态度1/9/202323绩效考评的主要内容工作业绩工作能力工作态度12/27/202绩效考评的流程考评准备阶段工作要素绩效标准考评实施阶段考评过程考评面谈改进计划阶段改进计划保证措施在职辅导阶段辅导目标辅导方法依据职务说明书1/9/202324绩效考评的流程考评准备阶段考评实施阶段改进计划阶段在职辅导阶绩效考评的常用方法图表评价法列出员工各种行为并作出相应的评估适用全体人员排序考评法对员工按工作绩效高低排定不同等级适用管理人员行为锚定法将观察到的员工行为填入相应的分数适用操作人员综合考评法对员工行为及其品质作出总体性评价适用全体人员1/9/202325绩效考评的常用方法图表排序行为综合12/27/202225绩效考评的执行者360度考评自我评估直接上司考评直接下级考评同级同事考评外部专家考评1/9/202326绩效考评的执行者360度考评自我评估直接上司考评直接下级考评头脑风暴：绩效考评为什么通过考评要发现问题惩罚不足？考评必须进一步提高工作热情！考评者必须做教练而不是判官！考评应结合主观努力与客观成效。考评绝对不能把员工弄得灰头土脸！1/9/202327头脑风暴：绩效考评为什么通过考评要发现问题惩罚不足？考评绝对绩效考评：能否以成败论英雄当然必须要以成败论英雄否则又何以体现效率优先但又不能只以成败论英雄还要考虑员工努力的程度公正的考评应该兼顾客观标准与主观判断绩效考评：能否以成败论英雄当然必须要以成败论英雄公正的考评应员工绩效考评循环示意图绩效积分知识积分绩效考评培训考评经验成果鉴定技能评价获得资格1/9/202329员工绩效考评循环示意图经验成果鉴定技能评价获得资格12/27绩效考评的出发点

——多做加法少做减法让做事的人能放开手脚大胆做事使不做事的人绝不能安心不做事多做工作而致失误不轻易追究但对不做事者就该无功就是过考评：应该从0分开始还是从100分开始1/9/202330绩效考评的出发点

——多做加法少做减法让做事的人能放开手脚大用明确的目标，公正的评估，及有意义的奖赏来管理绩效“我们只奖赏成果”“实践自己的承诺，不要用任何藉口”“我们的经理为改善效益作出规划，并采取行动以达到效益”“我们量度经理的标准是看他们有没有做到他们所答应的”“对优秀员工决不能只给口头赞赏”目标

从公司到业务部门每人都有3-5个最终目标(例如市场份额、获利能力、新产品等)所有目标加起来变成是达到进取的12%增长率目标每个人都有1-3个主动目标

审核结果

每个人的目标和结果都广为人知每周公布销售结果，当业绩下降时高级经理就会打电话询问原因评估

按照目标的实现结果及11个领导能力标准

进行业绩评估，作出业绩评分业绩评分应有一定的分布 出色5% 很好 30% 熟练 62% 差 3%监督每个经营单位的分布以保证配合单位整体成功奖励/后续影响

加薪幅度为0-12%，视乎业绩评分及公司成绩现金奖金为底薪的25-75%—一半取决于各人的成果，一半取决于部门的盈利亏损情况前860名高级干部中流失率为10%—一半是由於业绩不佳促成的用明确的目标，公正的评估，及有意义的奖赏来管理绩效“我们谢谢大家1/9/202332谢谢大家12/27/202232员工招聘与绩效考评1/9/202333员工招聘与绩效考评12/27/20221你对她们的第一印象如何呢破冰活动1/9/202334你对她们的第一印象如何呢破冰活动12/27/20222招聘和考核：我们会更注重什么外表形象VS内在气质已有技能VS发展潜力个人资本VS社会资本管理者又如何对这些品质作出准确的测量和判断呢1/9/202335招聘和考核：我们会更注重什么外表形象VS内在气质12/2一、人员招聘的准则与程序1/9/202336一、人员招聘的准则与程序12/27/20224招聘决策：您考虑了下列问题吗1、需要招聘哪些种类的人员及其数量2、这些人员是必须拥有还是只求所用3、是偏重从内部招聘还是外部招聘4、什么样的知识、技能、经历是必须的5、如何保持宁缺勿滥与未雨绸缪的统一6、必须注意哪些政策、法规因素1/9/202337招聘决策：您考虑了下列问题吗1、需要招聘哪些种类的人员及其数人员招聘的基本依据企业发展战略部门分工+职务分类岗位设置人员调配+人员招聘企业文化1/9/202338人员招聘的基本依据企业部门岗位人员企业12/27/20226录用新人与起用熟练人的比较为企业带来的好处可能存在的弊端录用新人

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进入公司时的位置

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