企业薪酬管理制度15篇

第企业薪酬管理制度15篇企业薪酬管理制度1

第一章总那么

第一条目的和依据

1.1目的

⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够到达激发员工活力的目标；

⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业开展所带来的收益；

⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；

⑷最终推进公司开展战略的实现。

1.2依据

依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。

第二条适用范围

本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。

第三条薪酬分配的依据

公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

第四条薪酬分配的根本原那么

薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、鼓励性、公平性和经济性的原那么。

1、竞争性原那么：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

2、鼓励性原那么：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

3、公平性原那么：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规那么下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

4、经济性原那么：人力本钱的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资本钱的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续开展。

第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第二章工资总额

第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。

第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营方案，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。

第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

第三章年薪制

第十条适用范围

本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员；2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。

第十一条工资模式

年薪=基薪+绩效年薪

1、基薪按月预发〔年基薪额的1/12〕或根据合同约定兑现；

2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。

第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细那么(附件一：云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导)

第四章结构工资制

第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

第十四条工资模式

工资＝根底工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它

一、根底工资＝根本工资＋岗位工资

〔一〕根本工资参照某某市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1960元，我司拟定为1960元，(《某某某省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》〕。

〔二〕岗位工资

1、岗位工资综合考虑员工的职务上下、学历技能上下、岗位责任大小、能力强弱、奉献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。

2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。见下表二：

表二：岗位分类及标准

3、岗位工资其它规定⑴公司岗位工资标准须经董事会批准；⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。⑷根据“变岗变薪〞原那么，员工晋级那么增薪，降级那么减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。

表三：各等各级岗位技能工资额度

4、由于各个员工业务技能差异，为了重点鼓励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪〞；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元，并推算出各等级工资数额〔详见上表三〕，岗位工资入等入级的原那么：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。

二、工龄工资

根据员工为本公司连续效劳年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资=公司工龄某100〔即在公司每工作满一年，加工龄工资100元〕。

三、津贴

〔一〕津贴是公司员工薪酬的有机组成局部，包括交通津贴、通信津贴、误餐津贴等。

〔二〕交通津贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。

〔三〕通讯津贴

1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；

2、通讯津贴分为4个级别：员工级、部门经理级、副总经理级〔含总助〕、总经理级；

3、通讯津贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定；部门经理：

①业务类：150元/月/人；

②管理类：100元/月/人；总经理助理：200元/月/人；副总经理：300元/月/人；总经理：实报实销；

4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。

〔四〕试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴；按时发放。

四、奖金

〔一〕奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。

〔二〕奖金种类及金额：

1、奖金种类分为年度奖金和总经理特别奖2种。

2、年度奖金

⑴年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。

⑵年度奖金采取次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考核优秀者、考核达标者，年度奖金按本人月工资额的4-6个月标准给予发放；考核待达标者，年度奖金按本人月工资额的2-4个月标给予发放。

⑶年度奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。

3、总经理特别奖：根据公司整体经营和开展需要所设立的专项奖金。具体奖金工程及金额由总经理决定，单独发放。

4、试用员工原那么上不享受奖金待遇，特殊情况除外。

五、其他

1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、奉献大小和出勤记录等考核结果确定。

2、特殊奉献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定；

3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。

4、学历工资

第十五条与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原那么上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采用简单固定金额工资制，人力资源部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。

第十六条新录用人员工资

新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。

1、试用期工资：事务型员工：元/月；管理〔技术〕型员工：元/月；部门副职：/月；部门正职、技术人员：元/月；特殊技术人员、高管及其它例外情况，由董事会决定。

2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。

3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区。

4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其根底工资及相关补贴等。

第五章福利待遇

第十七条按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。住房公积金：另行制定相关实施细那么。根据国家及省市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适当调整社会保险和住房公积金的缴费系数。

第十八条公司为员工提供带薪休假和年度体检，具体规定见公司《员工手册》。

第六章工资特区

第十九条设立工资特区的目的

设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大奉献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为鼓励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

第二十条设立工资特区的原那么

1、协商原那么：特区工资以市场价格为根底，由双方协商确定；

2、保密原那么：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

3、限额原那么：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及开展情况限制总数，宁缺毋滥。

第二十一条工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争剧烈的稀缺人才。

第二十二条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：

1、考核总分低于预定标准；

2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才；

第七章非正式员工工资制

第二十三条适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。

第二十四条非正式员工工资制确实定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资根底上的实发工资总额。

第八章薪酬的计算及支付

第二十五条

1、工资计算期间为当月的1日至当月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工资日为休假日时，那么提前于休假日一个工作日发放。

2、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。

第二十六条员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜，从请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。

第二十七条

1、凡符合以下规定的员工工资，按日计算：

⑴新聘者；

⑵离职或遭辞退者；

⑶停职而复职者；

⑷其他；

2、按日计算工资方法：出勤工资额＝根本工资某〔该月出勤日数÷该月应出勤日数〕

第二十八条员工请假〔假期含正常休假日〕时的工资规定，详见《行政手册》。

第二十九条员工工资扣除，按以下方式计算：缺勤工资扣除额＝根本工资某〔缺勤日数÷该月应出勤日数〕

第九章附那么

第三十条为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有员工的根底工资在原有的工资标准总额的根底上，就近上套。

第三十一条公司为员工购置的各项社会保险，其个人缴费局部由公司统一按标准代缴。

第三十二条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪〔双月薪包括根本工资和岗位工资〕。

第三十三条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

第三十四条本方案解释权在董事会。

第三十五条本制度自批准之日起生效。

附表一：人力资源劳动力市场工资指导表

企业薪酬管理制度2

一、确定薪酬管理原那么

①公平性原那么——内部公平性。公平原那么是薪酬管理的根本原那么。只有员工认为薪酬是公平的，才会认同薪酬的鼓励。

②竞争性原那么——外部竞争性。竞争性包含两重意思：

一是工资水平必须高到可以吸引和留住员工，反之会导致员工的离职。

二是如果人工本钱在公司的总本钱中所占的比例较大，就会直接影响这个公司的产品价格——公司会将本钱转嫁到商品或效劳上，人工本钱必须保持在本钱可控的范围内。

因此，实现富有特色、具有吸引力且本钱可控的有效的薪酬管理才是真正把握了竞争性原那么。

③鼓励性原那么。薪酬制度对员工要有强烈的鼓励作用。薪酬制度开展到今天已经说明，单一的工资制度刺激日显乏力，灵活多元化的薪酬制度那么越来越受到人们的青睐。

④灵活性原那么。企业在不同的环境中，在不同的开展阶段中，企业的薪酬体系不能一成不变，应当具有灵活性，应根据市场环境的变化和企业自身开展的要求，及时有效地对薪酬体系进行调整。

⑤合法性原那么。薪酬管理要受法律和政策的约束。例如，国家的最低工资标准的规定、有关职工加班加点的工资支付的规定，企业必须遵照执行。

二、设计与制定薪酬战略

薪酬的作用是吸引、保存、鼓励人才，但吸引、保存、鼓励人才的最终目的是什么呢?显然是为了实现企业的战略目标和远景规划。薪酬战略是人力资源战略的分解和细化，是企业战略的重要支撑。企业在进行薪酬战略的设计与制定时，应该从企业整体开展战略的角度出发，并努力使薪酬战略与之相匹配，才能强化企业在人才市场上的竞争力。例如，本钱领先战略就要求企业的薪酬战略以最适宜的薪酬吸引最适宜的员工，差异化战略要求企业薪酬战略能引导跨部门间的合作和对员工创新行为的奖励。在薪酬战略的设计时，还要考虑宏观环境、行业环境、企业内部环境以及企业所处的开展阶段。尤其对于企业的不同开展阶段，需要与之相对应的薪酬战略来支撑。

①初创期的薪酬战略：

一是要具有很强的外部竞争性，以获得所需的优秀人才;

二是要淡化内部公平性，主导员工的创业热情。

②成长期的薪酬战略：

一是要重视内部公平性，逐渐使企业薪酬管理进入标准化阶段;

二是要强调薪酬的外部竞争性，吸引和保存高级人才。

③成熟期的薪酬战略：

一是要特别重视薪酬的内部公平性，因为此时员工对于薪酬的内部公平性也更为关注;

二是不再特别强调外部竞争性，该阶段企业的薪酬水平已经具有较强的外部竞争力了。

④衰退期的薪酬战略：应适当低于行业平均水平，注意人工本钱的控制，防止提供过高的薪酬。

三、开展薪酬市场调查

确定员工的薪酬水平时要保持一个合理的度，既不能多支付，造成本钱增加，也不能少付，难以保持企业开展所需的人力资源和对外竞争力。要做到这点，企业就需要进行薪酬调查。薪酬调查的类型包括企业之间的相互调查，委托商业性、专业性的咨询公司进行调查，以及对政府公布的信息、有关专业协会、报纸和杂志等公开的信息的调查。通过薪酬调查，比拟处于特定行业、地理区域或职能类别的职位的外部薪酬水平，可以有效地评价企业的薪酬结构，防止不恰当的薪酬开支，分析与薪酬有关的人事问题，促进企业对薪酬的调整，以及评估产品市场竞争对手的劳动本钱。

四、建立岗位价值序列

企业管理者研究发现一个普遍现象，人们关心工资差异的程度有时甚于关心工资水平，这就要求薪酬必须遵循"公平和公正"的根本原那么。现实中企业内部薪酬管理常出现以下问题：

①一些部门内纵向职位间薪酬差距大。某些部门上级可能是其直接下属工资的三到五倍以上。

②相同岗位，不同员工从事相同或类似的工作，但薪酬差距大，有时差距近一倍。

③相同工作层级、不同的工作责任和工作负荷的岗位间没有差距。对以上问题的解决，企业需要公开透明地分析各岗位的岗位价值量，依据科学的方法对岗位价值进行测定并排序，依据排序结果确定岗位工资序列，使每个岗位、每个员工都清晰本岗位的岗位价值及在企业中的位置大道薪酬体系的内在公平。

企业薪酬管理制度3

一、总那么

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体职员(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二、工资结构

第三条职员工资由固定工资、绩效工资两局部组成。

第四条工资包括：根本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

第六条绩效工资是根据职员考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

第七条职员工资总额由各部门经理、工程经理拟定后报总经理审批。部门经理、工程经理每月对职员进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条职员工资扣除工程包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三、工资系列

第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、工程管理、生产、营销五类工资系列。

第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的职员。

第十二条工程管理工资系列适用于各工程经理及工程部成员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的职员。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各工程部销售人员可参照执行)。

第十五条职员工资系列适用范围详见下表1：

略

四、工资计算方法

第十六条工资计算公式：

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资-扣除工程

固定工资=工资总额某40%

绩效工资=工资总额某60%某绩效工资计发系数(0-1)

第十七条工资标准确实定:根据职员所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人职员资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期职员工资参照附件1《试用期职员工资标准表》。

第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗职员不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

表2：绩效工资确定方法

略

第十九条职能部门普通职员考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;工程部成员考核由其工程经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

注1：原那么上管理层工资由公司承当，假设管理层人员兼任工程经理，那么其根本工资由公司承当，绩效工资由工程部承当。

注2：总经理绩效工资计算

方法：总经理月绩效工资=工程经理月平均绩效工资某1.5。总经理的收入原那么上最高限额为5500元。副总经理兼任工程经理时绩效工资原那么上按其负责的工程的经营情况确定其月绩效工资。

第二十条为鼓励公司部门经理、工程经理及以上管理者为公司忘我工作，表达责、权、利相结合的原那么，公司按月发放职务津贴，具体如下表：

表略

五、薪级调整

第二十一条原那么上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体职员发放二次绩效工资(年终奖)，并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有职员的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

第二十二条年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核方法》。职能部门职员年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

表4：年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系

略

六、关于职员工资

第二十三条职员工资标准确实立、变更。(1)公司职员工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况，可以变更职员工资标准。

第二十四条职员工资核定。职员根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人职员资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、工程经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的职员，原那么上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

第二十五条销售员的薪酬按《销售工作管理方法》执行。

第二十六条工龄工资：工龄工资以到公司效劳的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。

第二十七条职员工资变更。根据岗动薪变原那么，晋升增薪，降级减薪。职员职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

第二十八条职员工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

企业薪酬管理制度4

第一章总那么

第一条目的

本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原那么，以到达实行公平合理、简单确切的工资管理方法的目的，特制定本制度。

第二条薪资原那么

员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。

第三条薪资构成〔建议分类：岗位工资《根本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》

员工薪资由根本工资和绩效工资两局部构成，其中根本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。

1、根本工资是根据“职务价值〞确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能〞核给固定工资。

2、绩效工资是根据“职务价值〞确定给付标准，再依个人工作绩效核给变开工资。

第四条薪资形态

员工工资以月薪制度为标准。

第五条薪资结算日

根本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。

第六条薪资支付日

1、薪资之给付原那么在每月的'15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，那么提早于前一日发放，但假设遇连续两日以上的休假时，那么在销假上班后第一日发放。

2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。

第七条薪资之扣除

除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。

第二章工资等级标准

管理、技术、行政局部〔建议分管理、技术两类，管理包含行政〕

第一条初任工资

1、新进应届毕业生，原那么上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按以下标准执行：

2、非应届毕业生，那么需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄〔相关岗位工龄〕等因素后确定。

第二条职务工资

中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：

第三条上表工资不包括补贴及奖金

第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额

销售局部

第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定。

一级：能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。

二级：有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承当责任的业务骨干。

三级：经过短期培训的其他员工。

第二条销售人员薪资由根本工资〔具体多少要列出来〕+绩效工资+提成三局部构成

第三条薪资的支付时间和方法〔见〕

第三章岗位工资定级、转岗与调薪

第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原那么上假设无特别需要时，那么不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制：

1〕因试用期合格后转为正式员工的工资定级；

2〕因工作变动试用期后工资调整的；

3〕对公司开展有突出奉献经总经理批准的。

第二条提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪

第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格那么执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格那么延长试用期或予以解除劳动关系。

第四条新进员工试用期如果在工作中有突出表现，需要提前结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交公司总经理审核批准前方可执行。

第五条岗位异动动人员，由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按〔〕文件灰顶执行。

第六条当出现以下情况之一者，丧失提薪资格：

1、录用不满一年；

2、因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者；

3、该年度受惩戒处分者；

4、正在提退职〔含辞退、辞职、开除、自动离职〕申请者；

5、其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。

第四条提薪标准

第四章薪资保密管理

第一条本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与开展积极作奉献，实施以奉献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以奉献争取高薪的风气，以及防止优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理方法。

第二条各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。

第三条各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处分如下：

1、主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职；

2、探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资；

3、吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。

第四条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。

第五章附那么

第一条本细那么与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。

第二条本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。

企业薪酬管理制度5

一、目的为标准

公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的奉献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的鼓励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。

二、适用范围

本管理规定适用于本公司全体员工。各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。

三、工资结构

1、一线员工工资月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金实习生工资暂定1500元，超出局部计入技术工资。

2、技术工工资月工资=根本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金〔提成〕技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。技术津贴标准具体如下表：

3、样品工资月工资=根本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金〔提成〕技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。技术津贴标准具体标准如下：

4、班组长工资月工资=根本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金〔提成〕管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元管理补贴具体标准如下：

5、主管工资月工资=根本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金〔提成〕管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。管理津贴具体标准服下：

6、部门经理工资月工资=根本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金〔提成〕管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。管理津贴具体标准如下：

7、总监工资月工资=根本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金〔提成〕管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。管理津贴具体标准如下：

四、工龄工资

1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。

2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。

3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。

4、在发放前离职〔包括辞职、辞退〕人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。

企业薪酬管理制度6

一、为到达劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原那么制定本制度：

1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调发动工积极性、创造性，推发动工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的根底上，给予必要的薪酬。

2、谋求稳定、合作的劳资关系原那么：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的根底上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。

3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。二、薪酬体制

1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度上下等因素确定个岗位薪资标准。2、年薪制：由总经理确定年薪标准(一般一年确定一次)。

(1)薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。

(2)年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额(以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据)。

3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。(1)月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。

(2)月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。4、日工资制：临时雇用的施工工人。日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。5、公司固定员工分类：

(1)高层管理人员：总经理、副总经理(2)中层管理人员：部门经理、工程经理

(3)专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、平安员、质检员、资料员、会计、出纳等

(4)业务人员：市场开发人员、采购员

(5)行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等

三、薪资结构：固定员工薪资由根本工资+加班工资+奖金+补贴组成。

1、根本工资：

(1)贯彻“因事设岗，因岗定薪〞原那么，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度上下、专业性、劳动强度等因素起草各岗位根本工资等级标准，由总经理审批。

(2)每个员工的根本工资等级由所在部门经理确定，中层管理人员的根本工资等级由总经理确定。一人担任多个职务的，按照所担任最高职务确定根本工资等级。(3)根本工资标准：

2、加班工资：因公司业务需要，目前公司未实行五天工作制，发生的加班公司根据不同岗位给予加班工资，加班工资发放标准：

3、年资津贴：(由总经理确定按实际年资计算或自本制度批准施行之日起计算年资)(1)员工在公司工作每满一年，给与相应年资津贴：员工50元/月，部门经理100元/月。(2)年资津贴不得超过500元/月，超过者按500元/月计算。

(3)年资津贴调整：由直接上级填写薪资调整表报总经理审批后交财务部执行。4、奖金：

(1)全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，每月无迟到(无在上班时间开始后到岗的情况)、早退、旷工、未请病事假、无迟到或缺席会议、无忘打卡补签、领导安排的加班无不参加的情况，当月奖励100元。(2)绩效工资：(详见《绩效管理方法》)(3)工程奖金：(详见绩效管理方法)

(4)年终奖：由总经理根据企业当年效益及个人绩效、奉献程度评定，评定标准及奖金标准由总经理确定。①优秀员工奖②优秀管理人员奖5、补贴：

(1)异地工作补贴：员工被派往外地工作的根据岗位以及工作地域给予200元至1000元补贴。具体标准由员工直接上级提出申请，填写员工薪资调整审批表报总经理审批后交财务部执行。(2)其他补贴：由总经理根据工作需要确定补贴种类、享受范围和标准。

四、薪资的发放：根据公司薪资管理的具体情况，针对薪资管理的重要性、机密性和高度准确性，确保薪资发放的有效运作。

1、员工薪资采用月给制，薪资计算时间：每月1日至月末。

2、新进员工于报到之日起计薪，25号后到职者，当月薪资并于次月薪资发放。

3、试用期员工工作不满5日离职的，不发给薪资。

4、试用期员工无奖金和补贴(试用期内派往异地工程部工作的除外)。5、薪资审批方法

(1)各部门员工每月的薪资，由财务部负责统计审核后，报总经理审批。(2)薪资发放时间：每月工资于次月15日放，如遇节假日那么提前发放。

(3)薪资发放方式：除零星工资以现金支付外，其他所有员工工资均以工资卡形式发放。

五、薪资调整

(一)根本工资标准调整：员工根本工资调整其直接上级提出，填写《职位薪资调整表》报请总经理审批。1、升职、降职：

(1)员工提升为高层管理人员时，改为年薪制;

(2)员工提升为中层管理人员，其根本工资调整为与原根本工资额相近较高一级标准;(3)中层管理人员降职留用时，根本工资调整到与其原根本工资额相近较低一级标准。2、绩效考核：

(1)员工连续5个月绩效考核被评为A等的，根本工资晋升一级。

(2)全年月度考核超过8个月(含)被评为A等，且全年无被评为的D等和E等的，根本工资晋升一级。(3)月绩效评为E等的，次月绩效考核仍不能到达C等的，根本工资降低一级;一年内根本工资降低两次的，予以辞退;根本工资已为最低级，月绩效考核被评为不能胜任的，予以辞退。(4)连续2个月绩效考核被评为E等的，给予辞退;(5)连续三个月绩效考核被评为D等以下的予以辞退;(6)全年超过6个月绩效考核为D等或以下的，予以辞退。

3、评优：被评为年度优秀员工、优秀管理人员的，于获奖励次月起根本工资晋升一级。

4、违纪：违反公司制度，给公司造成经济损失或严重影响公司形象尚可不予辞退处理的，视情节降低根本工资级别(由所在部门提出降低工资级别意见，报总经理批准执行)。

(二)加班工资调整：员工升职或降职或岗位调动时由直接上级提出调整申请，报总经理审批。(三)紧急调薪：公司遇重大经营、财务等方面的问题，经公司中层以上管理人员会议讨论通过，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅度不得超过30%。

六、工资查询：发放工资时要附上工资组成及扣款工程明细，假设员工发现当月工资有误，可向财务部查询。

企业薪酬管理制度7

第一章总那么

第一条为使员工薪酬管理标准化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。

第二条原那么：

1、建立明确分配制度。根据不同部门工作性质与特点，建立合理分配方式与制度，以适应不同部门需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。

2、建立合理工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅表达工作能力与所承当责任，而且更强调对绩效倾斜。

3、建立积极鼓励机制。鼓励员工提高自身能力，承当更大责任，从机制上激发员工上进心。同时建立完善合理考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求根底上，表彰绩效突出优秀员工。

第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应福利。

第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承当税费〔如个调税、社保等〕。

第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同员工。兼职员工可参考本规定参照执行。

第二章薪酬构成

第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由根本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。

第七条薪资各局部组成及定义：

1、根本工资：根据员工所获得国家成认最高职称或学历、结合任职资格体系有关规定来确定。

根本工资金额对应表

公司任职资格评定薪等国家成认职称国家成认学历根本工资〔元〕

1、薪等某某

高级职称博士某某

中级职称硕士1800

初级职称本科1500

技术员大专1300

技工中专1100

高中〔含以下〕1000

2、司龄工资：司龄工资表达公司对长期效劳员工奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满某某年后不再增长。

司龄工资从转正后第二年开始核发。

3、区域津贴与其他津贴组成：

1〕区域津贴表达公司对驻外员工生活补贴；区域津贴为每月300元〔其中北京、广州地区为每月500元〕；在本地招聘员工不享受区域津贴。

2〕其他津贴根据经营需要另文规定。

4、岗位工资：由员工在企业中承当岗位责任大小来确定，并以岗位责任、奉献、市场价值以及企业对岗位需求作为评测依据。

如果请病假〔需有医院证明〕，扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、根本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。

岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下〔含第三薪等〕人员岗位工资基准是同薪级130%。

5、绩效工资：绩效工资表达员工工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。

1〕员工绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。

2〕第一、第二薪等员工绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发；

3〕第三薪等以下〔含第三薪等〕人员绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发；

4〕根据公司不同开展时期管理需要，绩效考评周期与方法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。

6、特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值人员与业务，公司给与特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。

第八条员工福利：包含国家法定福利及公司内部福利。

1、法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。

2、公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中表达。

第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。

1、年度奖金在公司完成年度经营目标情况下，对工作质量完成出色部门与工作绩效突出员工进行特别奖励。

1〕公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定；

2〕年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大奉献相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。

2、专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定目标而设定特别鼓励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。

第三章新进员工试用期薪酬方案

第十条应届新进员工试用期工资：

序号学历岗位金额〔元〕备注

第十一条有工作经验新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进特别人才，其试用期工资由总经理核定。

第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。

第十三条员工转正时间：员工转正时间为每月1日。

第四章薪酬计算方法

第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数〔按国家相关规定〕。

第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算：

1、新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬某实际工作天数。

2、离职员工当月薪酬按日计算，并依实际出勤日薪酬总额支付。

3、停职前薪酬，依以下方式计算：停职前薪酬某实际出勤日期/月平均上班天数〔按国家有关规定〕。

第十六条在公司内有兼职人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。

第十七条由于公司绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原那么上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费，以根本工资+岗位工资作为加班费计算基数。

第五章员工工资调整

第十八条员工调薪：公司视业绩成长情况及员工绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。

第十九条调薪内容：

1、根本工资调整：员工在取得公司认定新职称或学历后，资历工资在当月予以调整。

2、岗位工资及绩效工资调整：

1〕员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

2〕半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

3、司龄津贴每年1月1日统一调整。

第六章薪酬发放

第二十条薪酬发放：为当月发放上个月薪酬。

第二十一条薪酬计算期间及发放时间：

1、薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。

2、每月最后一天制作本月在册员工薪酬谢表。

3、每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日那么顺延。

第二十二条薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬支付，通常以现金或汇入存折形式发放。

2、薪酬个人所得税、法定保险与公积金工程，在发放前直接从薪酬中扣除。

第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月调薪变动申请表，填制"月薪酬谢表"等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。

第七章附那么

第二十五条员工薪酬采取密薪制，员工应对自己薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处分。

第二十六条本制度修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。

第二十七条本制度自公布之日起施行。

企业薪酬管理制度8

制定企业薪酬管理制度的根本依据：

(1)对该行业、地区进行薪酬调查。确定员工薪酬原那么时要做到保持一个合理的度，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点薪酬水平。

(2)对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价。

(3)了解行业劳动力供求关系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

(4)掌握竞争对手的人工本钱的状况，以此为根底决定本企业的薪酬水平。

(5)明确该企业总体开展战略规划的目标和要求。

(6)明确该企业的使命、价值观和经营理念。

(7)掌握该企业的财力状况，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。

(8)掌握该企业生产经营特点和员工特点。

总之，制定薪酬管理原那么是：合理确定工资水平;员工之间的工资差距表达能力、岗位、绩效的差异;薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩;奖励创造新产品和改良工作流程的员工等。

制定企业薪酬管理制度的根本步骤：

(1)单项工资管理制度制定的根本程序

①准确标明制度的名称，如工资总额方案与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期鼓励制度等

②明确界定单项工资制度的作用对象和范围

③明确工资支付与计算标准

④涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原那么、等级划分、过渡方法等。

(2)岗位工资或能力工资的制定程序

①根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额

②根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原那么

③岗位分析与评价或对员工进行能力评价

④根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级

⑤工资调查与结果分析

⑥了解该企业财务支付能力

⑦根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准

⑧确定每个工资等级之间的工资差距

⑨确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度

⑩确定工资等级之间的重叠局部大小

衡量薪酬制度的三项标准：

(1)员工的认同度。表达多数的原那么，90%以上员工能以接受

(2)员工的感知度。明确简化的原那么，一分钟可讲明白说清楚

(3)员工的满足度。等价交换的原那么，及时支付兑现员工报酬。

企业薪酬管理制度9

第一章总那么

第一条为使职员薪酬管理标准化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。

第二条原那么：

1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理职员，以实现关键目标。

2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。职员收入不仅表达工作能力与所承当责任，而且更强调对绩效的倾斜。

3、建立积极的鼓励机制。鼓励职员提高自身能力，承当更大责任，从机制上激发职员的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的根底上，表彰绩效突出的优秀职员。

第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。

第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承当的税费〔如个调税、社保等〕。

第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的职员。兼职职员可参考本规定参照执行。

第二章薪酬的构成

第六条职员薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由根本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。

第七条薪资各局部组成及定义：

1、根本工资：根据职员所获得的国家成认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。

根本工资金额对应表

公司任职资格评定的薪等国家成认的职称国家成认的学历根本工资〔元〕

1、2薪等某某

高级职称博士某某

中级职称硕士1800

初级职称本科1500

技术员大专1300

技工中专1100

高中〔含以下〕10002、司龄工资：司龄工资表达公司对长期效劳职员的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满某某年后不再增长。

司龄工资从转正后第二年开始核发。

3、区域津贴与其他津贴组成：

1〕区域津贴表达公司对驻外职员的生活补贴；区域津贴为每月300元〔其中北京、广州地区为每月500元〕；在本地招聘的职员不享受区域津贴。

2〕其他津贴根据经营需要另文规定。

4、岗位工资：由职员在企业中承当的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、奉献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。

如果请病假〔需有医院证明〕，扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、根本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。

岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下〔含第三薪等〕人员的岗位工资基准是同薪级的130%。

5、绩效工资：绩效工资表达职员的工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。

1〕职员的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。

2〕第一、第二薪等职员的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发；

3〕第三薪等以下〔含第三薪等〕人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发；

4〕根据公司不同开展时期的管理需要，绩效考评周期与方法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。

6、特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。

第八条职员福利：包含国家法定福利及公司内部福利。

1、法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。

2、公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中表达。

第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。

1、年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的职员进行特别奖励。

1〕公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定；

2〕年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大奉献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。

2、专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别鼓励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。

第三章新进职员试用期薪酬方案

第十条应届新进职员试用期工资：

序号学历岗位金额〔元〕备注

第十一条有工作经验的新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才，其试用期工资由总经理核定。

第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。

第十三条职员转正时间：职员转正时间为每月1日。

第四章薪酬计算方法

第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数〔按国家相关规定〕。

第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇职员固定薪酬计算：

1、新进职员第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬某实际工作天数。

2、离职的职员当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。

3、停职前的薪酬，依以下方式计算：停职前的薪酬某实际出勤日期/月平均上班天数〔按国家有关规定〕。

第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。

第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原那么上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以根本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。

第五章职员工资的调整

第十八条职员调薪：公司视业绩的成长情况及职员的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。

第十九条调薪的内容：

1、根本工资的调整：职员在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。

2、岗位工资及绩效工资的调整：

1〕职员因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

2〕半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

3、司龄津贴每年1月1日统一调整。

第六章薪酬发放

第二十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。

第二十一条薪酬计算期间及发放时间：

1、薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。

2、每月最后一天制作本月在册职员薪酬谢表。

3、每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日那么顺延。

第二十二条薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。

2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金工程，在发放前直接从薪酬中扣除。

第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制"月薪酬谢表"等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。

第七章附那么

第二十五条职员薪酬采取密薪制，职员应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处分。

第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。

第二十七条本制度自公布之日起施行。

企业薪酬管理制度10

第一章总那么

第一条适用范围

凡保定市思达普投资咨询〔以下简称为“思达普〞〕的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。

第二条新制度的特点

为适应公司开展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。

第三条目的

制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和鼓励。即：

〔一〕使薪酬与岗位价值紧密结合；

〔二〕使薪酬与员工业绩紧密结合；

〔三〕使薪酬与公司开展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第四条原那么

薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续开展的原那么。

公平性原那么：薪酬以表达工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

竞争性原那么：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

企业薪酬管理制度11

一、中小民营企业现状

普遍认为，500人以内的企业属于中型企业，200-300人以内的企业属于中小型企业，100人以内的企业属于小型企业，10人以内属于微型企业，这类企业的共同特点：管理相对薄弱，实施正规化管理本钱高，人员配置不齐全，很难专业化，职业化，因此需要一套简单、易于理解、便于操作的人力资源运用策略。薪酬政策在中小企业中是人力资源开发管理策略最重要的实施根底。

中小型企业普遍存在生命周期短暂的问题，在美国每年新成立的小公司约50万户，其中3/4在当年就倒闭破产，只有约20%的成功率，日本公司的成功率只有12%。这种状况，对中小型公司来说，其挑战是巨大的，自始至终变化是其最重要的特征。创业期，开展成长期，衰退期的变化迅速。

企业运营所拥有的资源包括：资本资源、人力资源、技术设备资源、信息资源和自然资源等。在企业所有可调配的资源中，人力资源的运用是最重要表达，制定企业竞争策略，反映企业文化，实施价值创造，形成商业模式，组成组织架构，执行目标追求。对于中小企业特别是小型企业更难以像大型企业一样，配置专业专门的人力资源管理部门。因此人力资源管理就是中小企业管理的关键点，而薪酬政策和策略理所当然成为中小型企业人力资源管理的核心和首要考虑的问题，从而薪酬策略成为中小企业实施企业管理的重要手段和工具。绝大多数中小企业在成立之初，都普遍缺少相应的专业管理知识和技能。其实，可操作的薪酬策略主要是适合和能够适时调整。

二、薪酬的三个组成局部

薪酬涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利收入。换言之，所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入和效劳、福利。薪酬可以划分为根本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬〔福利与效劳〕三个局部。

〔一〕根本薪酬

它是指一个组织根据员工所承当或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能而向员工支付的稳定性报酬。一般情况下，企业是根据员工所承当的工作本身的重要性、难度以及对企业的价值来确定员工的根本薪酬的，这就是职位薪资制。此外，企业对于组织中的一些特殊人员采用技能薪资制或能力薪资制。

根本薪酬是一位员工从企业那里获得的较为稳定的经济报酬，因此，这一薪酬组成局部对于员工来说是至关重要的。它不仅为员工提供了根本的生活保障和稳定的收入来源，而且是可变薪酬确定的一个主要依据。如前所述，员工根本薪酬确实定依据通常是员工所从事的工作本身或员工所具备的完成工作的技能，根本薪酬的变动主要取决于以下三个方面：一是总体生活费用的变化和通货膨胀的程度；二是其他雇主支付给同类劳动者的根本薪酬的变化；三是员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。

此外，企业所处的行业、地区以及企业所在产品市场的竞争程度等等，都会对员工的根本薪酬水平构成影响。在员工根本薪酬的变化中，最重要的一种根本薪酬增长方式是绩效加薪的做法。

〔二〕可变薪酬

可变薪酬是薪酬结构中与绩效直接挂钩的局部，有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于绩效和薪酬之间建立了这种直接的联系，因此，可变薪酬对员工具有很强的鼓励性，对企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。它有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而到达节约本钱、提高产量、改善质量以及增加收益等目的。通常而言，可变薪酬可以划分为短期和长期两种。

短期可变薪酬一般是建立在非常具体的绩效目标之上的。长期可变薪酬的目的那么在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标。

事实上，许多企业的高层管理人员和一些核心的专业技术人员所获得的企业股权以及与企业长期目标〔如投资收益、市场份额、净资产收益等〕的实现挂钩的红利等等，都属于长期可变薪酬的范畴。与短期奖励相比，长期奖励能够将员工的薪酬与企业的长期目标实现紧密联系在一起，并能对一个企业的组织文化起到一种更强大的支持作用。需要说明的一点是，绩效加薪和可变薪酬都与员工相联系，绩效加薪一旦确定，就会增加到根本薪酬之上，第二年的绩效加薪会在上一年已经加过薪的根本薪酬的根底上再加薪，这样，绩效加薪就会产生一种累积作用。可变薪酬却不存在这种累积作用，可变薪酬往往只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期，一旦绩效周期结束，奖金已经兑现，那么过去的约定就不复存在，双方必须开始下一轮新的约定，员工也必须重新努力工作才能获得新的绩效奖励。

因此，由于绩效加薪的累积效应，即使在较短的时间内不会对企业的本钱开支构成太大的问题，但是在一段较长的时间内却很有可能给企业带来较大的本钱压力，尤其是当企业面临困境的时候，绩效加薪有可能对企业的资金流量和运营本钱构成威胁。可变薪酬那么根本上没有这方面的问题，由于它是与员工的业绩或者企业的整体经营业绩联系在一起的，因而具有较强的灵活性，一般不会对公司的本钱构成持续性的影响，因为一旦员工的绩效或者是企业的绩效下滑，员工可以得到的奖金数量也会随之下降。

〔三〕间接薪酬

员工福利与效劳之所以被称为间接薪酬，是因为它与根本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同点，即福利与效劳主要不是以员工向企业供应的工作时间为单位来计算的薪酬。间接薪酬一般包括带薪非工作时间〔例如年休假、承当法院陪审任务而不能工作等〕、员工个人及其家庭效劳〔儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮效劳等〕、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。一般情况下，间接薪酬的费用是由资方全部支付的，但有时也要求员工承当其中的一局部。

作为一种不同于根本薪酬的薪酬支付手段，福利和效劳这种薪酬支付方式有其独特的意义：首先，由于减少了以现金形式支付给员工的薪酬，因此，企业通过这种方式能到达适当避税的目的；其次，福利和效劳为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障〔有些间接薪酬被员工看成是“以后的钱〞〕；最后，福利和效劳亦是调整员工购置力的一种手段，使得员工能以较低的本钱购置自己所需的产品，比方健康保险、人寿保险等等。因此，福利和效劳本钱在国外许多企业中的上升速度相当快，许多企业采取了自助餐式的福利方案来帮助员工从福利和效劳中获取更大的价值。

在方案经济下企业福利和社会福利混淆，许多人将国有企业的生产率低下局部地归咎于企业的福利制度，导致许多企业对福利的看法消极多于积极，在现实中的一个重要表现就是许多企业只愿意多发工资，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工资货币化〞的陷阱。事实上，福利的特殊作用是薪酬的其他组成局部所无法取代的，如何吸取国外企业在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考虑员工职业远景等方面着手，从而帮助和提升企业在吸引、留住人才方面获得主动，是企业需要学习、思考和设法解决的一个重要问题。

三、中小民营企业薪酬管理存在的问题

企业薪酬策略对招聘，用人，留人，吸引人才，甄选人才都起着重要作用。中小企业的薪酬管理普遍存在的问题有以下几个：

〔一〕薪酬战略缺失

企业战略其实就是企业谋略，是对企业整体性、长期性、根本性问题的规划，它以未来为基点，为适应环境变化、赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行动。其所要解决的是“我们经营什么以及如何在经营中获胜〞的问题。人力资源战略是对企业战略的一个有效支撑，其所要解决的是“人力资源对我们取胜有何作用〞的问题。企业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化，薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势，其所要解决的是“整体薪酬制度如何帮助我们取胜〞的问题。在中小民营企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。

〔二〕薪酬理念缺乏

薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。它指明了公司为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。大多数民营企业不知道应该对何种价值付酬，薪酬理念缺乏。他们通常的做法是按照行政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值分配，而对职位所承当的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素，没有引起足够的重视。

〔三〕薪酬设计不科学

中小民营企业几乎不做薪酬调查，即使做薪酬调查，调查范围也很有限，只是很粗放地简略观察市场总体薪酬行情，其收集的数据缺乏真实可靠性，使得薪酬水平确实定缺乏科学性。此外，中小民营企业的职位评价体系不够完