激励理论在安全生产中的应用

激励理论在安全生产中的应用

黄福荣激励→剌激激励是指激发人的动机使其朝向所期望的目标前进的心理活动过程。从安全生产的角度而言，激励主要指如何调动劳动者安全生产的积极性问题。激励用于安全管理就会调动职工的安全生产积极性。在现代化企业的安全管理中,激励是调动职工安全生产积极性的核心问题。这种积极性是指人们对安全问题的重视和努力程度,体现在实现安全生产的自觉性、主动性和创造性上。

→激励方式外在内在一、内容型激励理论

内容型激励理论主要研究激发动机的因素。该理论从探讨激励的起点和基础出发分析揭示人们的内在需要的内容与结构，以及内在需要如何推动行为。因为这类理论研究的内容均围绕需要而进行，所以又称这为需要理论。该理论的主要带了有：马斯洛的“需要层次理论”、阿尔德弗的“ERG理论”、麦克利兰的“成就需要理论”和赫茨伯格的“双因素理论”等。1、需要层次理论

（1）生理需要，包括食物、水、衣着、住所、睡眠及其他生理需要。（2）安全需要，包括免受身体和情感伤害及保护职业、财产、食物和住所不受丧失威胁的需要。（3）归属需要，包括友谊、爱情、归属和接纳方面的需要。（4）尊重需要，包括自尊、自主和成就感等方面的需要，以及由此而产生的权力、地位、威望等方面的需要。（5）自我实现需要。包括发挥自身潜能、实现心中理想的需要。追求个人能力之极限。理论在安全管理中的应用

首先，要利用该理论提高对安全生产重要性的认识。其次，在安全管理工作中，要针对职工不同的需要，提出相应的安全管理措施再次，要注意到每个人的需要并不是严格的按顺序由低到高发展的，某些人对社交的需要比尊重的需要更为重要些，有些人对某些生理需要也许要求对些。最后，还要考虑到马斯洛的需要层次论的局限性和不足之处。实例分析

沈阳水泵厂原来一线工人有370名，但他们不安全生产，纷纷转岗，后来只剩180名。一线工人生产积极性不高的原因有以下几点：（1）政治上的不平等，总觉得被人看不起；（2）经济上的不平等，奖金拉不开档次；（3）技术上的不平等，只看文凭，不看经验。凡此种种，使一线工人工作不安心。

针对这一现象，该场采取了以下措施：（1）积极在一线工人中发展党团员；（2）满15年工龄的工人可被评为工人技师，享受工程师待遇；（3）一线工人享受五有限（分房、入托、就业等）；（4）独立顶岗满二年，表现好的青年可推荐入大学或相应的培训学校；（5）奖金分开档次，突出一线；（6）一线工人中试行岗位津贴；（7）每年给一线工人10%的指标，向上浮动工资；（8）保证一线工人的工资晋级；（9）定期检查身体；（10）定期海滨疗养。2、X理论和Y理论

X理论，习惯于称之为人性为恶理论。该理论对人性有如下假设：（1）一般人天性都好逸恶劳。（2）人都以自我为中心，对组织的需要采取消极的、甚至是抵制的态度。（3）缺乏进取心，反对变革。（4）不愿意承担责任。（5）易于受骗和接受煽动。如果按X理论对对员工进进行管理理，必须须对员工工进行说说服、奖奖赏、惩惩罚和严严格控制制，才能能迫使员员工实现现组织的的目标。。所以在在管理中中强制性性措施是是第一位位的。Y理论，，又称之之为人性性为善理理论。Y理论对对人性有有如下假假设：（1）人人们并不不是天生生就厌恶恶工作，，他们把把工作看看成像休休息和娱娱乐一样样快乐、、自然。。（2）人人们并非非天生就就对组织织的要求求采取消消极或抵抵制的态态度，而而经常是是采取合合作的态态度，接接受组织织的任务务，并主主动完成成。（3）人人们在适适当的情情况下，，不仅能能够承担担责任，，而且会会主动承承担责任任。（4）大大多数人人都具有有相当高高的智力力、想象象力、创创造力和和正确做做出决策策的能力力，而是是没有充充分发挥挥出来。。根据Y理理论，要要激励员员工去完完成组织织的任务务、实现现组织的的目标，，只需要要改善员员工的工工作环境境和条件件(包括括良好的的群体关关系，干干净、整整洁的环环境等)，让员员工参与与决策，，为员工工提供富富有挑战战性的和和责任感感的工作作，员工工就会有有很高的的工作积积极性，，会将自自身的潜潜能充分分发挥出出来。(3)激激励因因素、保保健因素素理论保健因素素的满足足对职工工产生的的效果类类似于卫卫生保健健对身体体健康所所起的作作用。保保健从人人的环境境中消除除有害于于健康的的事物，，它不能能直接提提高健康康水平，，但有预预防疾病病的效果果；它不不是治疗疗性的，，而是预预防性的的。保健健因素包包括公司司政策、、管理措措施、监监督、人人际关系系、物质质工作条条件、工工资、福福利等。。那些能带带来积极极态度、、满意和和激励作作用的因因素就叫叫做“激激励因素素”，这这是那些些能满足足个人自自我实现现需要的的因素，，包括：：成就、、赏识、、挑战性性的工作作、增加加的工作作责任，，以及成成长和发发展的机机会。如如果这些些因素具具备了，，就能对对人们产产生更大大的激励励。理论在安安全管理理中的应应用在企业的的安全管管理中，，首先要要重视职职工有关关保健因因素的满满足问题题，例如如，注重重改善劳劳动生产产环境和和条件，，设置必必要的福福利设施施，开展展文明生生产，力力求最大大限度的的满足职职工的合合理需要要，以减减少或消消除职工工不满的的情绪。。在此基基础上，，要充分分利用和和发展激激励因素素对职工工进行安安全生产产的激励励作用。。例如，，在安全全生产活活动中有有一定绩绩效者要要予以确确认，有有突出绩绩效或贡贡献者要要予以保保障和奖奖励，对对安全工工作有责责任感的的职工要要赋予一一定的职职责，多多安排有有挑战意意义的工工作，扩扩大工作作范畴，，增强成成就需要要；将企企业安全全生产的的近期目目标和发发展规划划以不同同的形式式反馈给给职工，，以增强强职工对对企业安安全生产产的信心心。双因素理理论给我我们的一一贯启示示是：在在安全管管理工作作中，要要防止激激励因素素转化为为保健因因素的可可能性。。例如，，物质奖奖励与职职工个人人在安全全生产中中的成绩绩紧密联联系时，，才能成成为激励励因素发发挥其激激励作用用，若采采取平均均分配的的办法或或分配不不合理，，奖励再再多也只只能起到到保健作作用，甚甚至还会会挫伤个个别职工工的积极极性。（4）ERG理论ERG理理论是由由奥德弗弗提出来来的。他他把人的的需求分分为三个个等级，，即生存存需求、、相互关关系需求求和成长长需求。。（1）存存在需求求（Existence）：：这类需需求关系系到机体体的存在在或生存存，包括括衣、食食、住以以及工作作组织为为使其得得到这些些因素而而提供的的手段。。这实际际上相当当于马斯斯洛需求求层次理理论中的的生理需需求和安安全需求求。（2）关关系需求求（Relatedness）：这这是指发发展人际际关系的的需求。。这种需需求通过过工作中中的或工工作以外外与其他他人的接接触和交交往得到到满足。。它相当当于马斯斯洛需求求层次理理论中的的感情上上的需求求和一部部分尊重重需求。。（3）成成长需求求（Growth）：：这是个个人自我我发展和和自我完完善的需需求。这这种需求求通过发发展个人人的潜力力和才能能，才能能得到满满足。这这相当于于马斯洛洛需求层层次理论论中的自自我实现现的需求求和尊重重的需求求。理论在安安全管理理中的的的应用ERG理理论对更更层需要要的满足足顺序并并不认为为是严格格按从低低到高的的方式发发展，低低层的需需要可以以越级向向高层需需要发展展，高层层需要可可能干扰扰低层需需要的满满足。这这一观点点与安全全管理实实践中许许多事例例是吻和和的。例例如，在在安全管管理制度度不严、、安全措措施不到到位的企企业中，，职工可可以为了了得到领领导的表表扬或同同事尊敬敬而单纯纯追求工工作效率率，在明明知有危危险的情情况下，，不顾安安全需要要，违章章冒险作作业，导导致事故故的发生生。由于于上述原原因，在在进行有有效的安安全管理理时，要要注意职职工各种种需要之之间的重重复关系系，不能能仅以安安全需要要作为研研究和处处理对象象。二、过过程型激激励理论论过程激励励理论侧侧重于研研究动机机形式和和行为目目标的选选择以及及行为的的改变与与修正。。在该理理论看来来，激励励在人的的心理上上是个相相当长的的过程，，只有在在激励对对象接受受激励的的情况下下，激励励过程才才得以开开始。过程型激激励理论论的主要要代表有有：弗洛洛姆的““期望理理论”、、亚当斯斯的“公公平理论论”、斯斯金纳的的“强化化理论””以及““目标导导向理论论”等1、期期望理理论弗洛姆认认为，人人总是渴渴求满足足一定的的需要并并设法达达到一定定的目标标。这个个目标在在尚未实实现时，，表现为为一种期期望，这这时目标标反过来来对个人人的动机机又是一一种激发发的力量量，而这这个激发发力量的的大小，，取决于于目标价价值（效效价）和和期望概概率（期期望值））的乘积积。激烈水平平（M））=目标标效价（（V）××期望值值（E））理论在安安全管理理中的的的应用首先，企企业应重重视安全全生产目目标的结结果和将将酬对职职工的激激励作用用，既充充分考虑虑设置目目标的合合理性，，增强大大多数职职工对实实现目标标的信心心，又设设立适当当的奖金金金额，，使安全全目标对对职工有有真正的的吸引力力。其次，要要重视目目标效价价与个人人需要的的联系，，将满足足低层次次需要（（如发奖奖金、提提高福利利待遇等等）与满满足高层层次需要要（如加加强工作作的挑战战性、给给予某些些称号等等）结合合运用，，同时，，要通过过宣传引引导职工工认识安安全生产产与其切切身利益益的一致致性，提提高职工工对安全全生产目目标及其其将酬效效价的认认识水平平。最后，企企业要通通过指点点、指导导和给予予各种安安全技术术训练的的办法，，为职工工提高个个人能力力创造条条件，以以增加职职工对目目标的期期望值。。（2）公公平理理论公平理论论是由斯斯达西··亚当斯斯提出的的。亚当当斯认为为，员工工在一个个企业中中很注重重自已是是不是受受到公平平对待，，常常以以此来决决定自已已的行为为。亚当当斯认为为，员工工对自己己是否被被公平对对待的评评价，是是首先思思虑自己己所得的的收入与与付出的的比率，，然后将将自己的的收入/付出比比与有关关他人的的收入/付出比比进行比比较。如如果员工工感觉到到自己的的比率与与他人相相等，则则为公平平状态。。理论在安安全管理理中的的的应用在对职工工进行将将酬时，，力求做做到客观观、实事事求是，，以避免免职工心心理上可可能滋生生的不公公平感。。对于物物质奖励励的分配配，既要要体现差差别，又又要防止止出现较较大的不不公平感感，这是是一项较较复杂的的系统工工程，因因此需要要加强职职工业绩绩考核和和将酬制制度的科科学化、、定量化化。在精精神激励励方面也也存在公公平感问问题，而而且是与与人的自自尊需要要和自我我实现需需要有关关的，应应谨慎对对待，正正确引导导。加强强宣传与与教育，，使职工工能正确确的衡量量自己和和他人，，以消除除“攀比比心理””的消极极影响，，也是一一个重要要的方面面。3、不不成成熟——成熟熟理论论不成熟的特点成熟的特点被动性能动性依赖性独立性办起事来方法少办起事来方法多兴趣浅薄兴趣浓厚目光短浅目光远大从属的位置自主的位置缺乏自知之明有自知之名能自我控制理论在在安全全管理理中的的的应应用如何解解决个个体成成长和和组织织原则则之间间的矛矛盾是是管理理者长长期面面对的的挑战战，领领导者者的任任务之之一就就是努努力减减少这这种不不协调调。在在实践践中，，为了了在健健康的的组织织中培培养出出健康康的个个人，，协调调组织织和个个人的的需要要，要要求管管理者者应该该注意意应用用以下下办法法：工工作扩扩大化化；实实行参参与式式的以以员工工为中中心的的领导导方式式；加加重员员工的的责任任，激激发责责任心心和创创造性性；更更多依依靠员员工自自我指指挥和和自我我控制制；实实行““以现现实为为中心心”的的领导导方式式等。。三、行为为改造型理理论行为改造型型激励理论论是着重研研究激励目目的的理论论。人们在在满足需要要的过程中中，会产生生积极行为为或消极行行为两种反反映，行为为改造理论论正是重点点研究如何何改造和转转化人的行行为，变消消极为积极极的一种理理论。这种种理论主要要有“强化化理论”、、“挫折论论”和“归归因论”等等。1、强化化理论强化的具体体方式：（1）正强强化：行为为会伴有某某种有利结结果，如提提薪、奖金金、晋升、、表扬、进进修。（2）负强强化：行为为后不再伴伴有不利结结果，是一一种事前行行为，如规规章；坦白白从宽，不不再追究；；“杀鸡儆儆猴”———鸡是惩罚罚，猴是负负强化。（3）惩罚罚：行为后后伴有不利利结果，如如批评、降降级、撤职职、扣钱（4）消退退：行为后后不再伴有有利结果，，如做好事事后没被表表扬，对已已出现的不不符合要求求的行为进进行“冷处处理”，达达到“无为为而治”。。理论在安全全管理中的的的应用应用强化理理论应注意意以下五个个方面：（1）要设设立一个安安全目标体体系在企业中设设置明确的的、鼓舞人人心而又切切实可行的的安全生产产目标，是是一种正强强化方法，，目标只有有明确而具具体才能进进行衡量和和采取适当当的强化措措施。同时时要将企业业的整体目目标和职工工个人目标标、最终目目标和阶段段目标等相相结合，并并对完成个个人目标或或阶段目标标做出明显显绩效或贡贡献者，应应给予及时时的物质和和精神奖励励（强化物物），以求求充分发挥挥强化作用用。（2）应以以正强化方方式为主大量管理实实践表明，，正强化比比负强化和和惩罚更有有效。所以以在强化手手段的运用用上，应以以正强化为为主。必要要时可采用用负强化，，负强化应应用得当会会促进社会会生产，应应用不当会会带来一些些消极影响响。尤其是是惩罚手段段要谨慎使使用，因为为可能使人人由于不愉愉快的感受受而出现悲悲观、恐惧惧等心理反反应，甚至至发生对抗抗性消极行行为。因此此，在运用用惩罚时，，应尊重事事实，讲究究方式方法法，出发依依据准确公公正，这样样可尽量消消除其副作作用。将负负强化、惩惩罚与正强强化结合应应用一般能能取得更好好的成绩。。（3）注意意强化的时时效性强化的时效效性就是通通过某中形形式和途径径，将工作作结果及时时反馈给行行动者。要要取得最好好的激励效效果就应该该在行为发发生以后尽尽快采取适适当的强化化方法。一一个人在实实施了某种种行为以后后，即使是是领导者表表示“已注注意到这种种行为”这这样简单的的及时反馈馈也能祈祷祷正强化的的作用；如如果领导者者对这种行行为不予注注意，这种种行为重复复发生的可可能性就会会减少以致致消失。所所以，强化化应及时，，及时强化化可提高安安全行为的的强化反应应程度。但但需注意及及时强化并并不意味着着随时都要要进行强化化，不定期期的非预料料的可变间间隔强化，，往往可取取得更好的的效果。（4）因人人制宜采用用不同强化化方式人的年龄、、性别、职职业、学历历、经历不不同，个性性特征及其其需要层次次也不尽相相同，强化化方式应该该是不一样样的。不同同的强化机机制和强化化物所产生生的效应因因人而异。。因此，在在运用强化化手段时，，应采用有有效的强化化方式，并并随对象和和黄金的变变化而相应应调整。（5）充分分利用信息息反馈增强强强化的效效果信息反馈是是强化人的的行为的一一种重要手手段，尤其其在应用安安全目标进进行强化时时，定期反反馈可使职职工了解自自己参加安安全生产活活动的绩效效及其结果果，既可使使职工得到到激励、增增强信心，，又有利于于及时发现现问题，分分析原因，，修正所为为。2、挫折折理论挫折是指当当个人从事事有确定目目标的行为为活动时，，由于主客客观方面的的阻碍，致致使目标无无法实现，，动机无法法满足时的的个人心境境状态。挫挫折理论认认为，不同同个人在遭遭受挫折时时，由挫折折感所导致致的心理上上的焦虑、、痛苦、沮沮丧、失望望等，会导导致种种挫挫折性行为为。在企业安全全生产活动动中，挫折折对职工的的影响具有有两面性：：一方面挫挫折可增加加个体的心心理承受能能力，使人人猛醒，吸吸取教训，，改变目标标或策略，，从逆境中中重新奋起起；另一方方面，挫折折也可以使使人们处于于不良的心心理状态，，出现负向向情绪反应应，并采取取消极的防防卫方式来来对付挫折折逆境，从从而导致不不安全的行行为反应，，如不安、、焦虑、愤愤怒、攻击击、幻想、、偏执等。。（1）帮助助职工用积积极行为适适应挫折，，例如，合合理调整无无法实现的的行为目标标。首先企企业整体安安全目标应应该科学合合理，具有有可操作性性，不能简简单的以““事故发生生率为零””作为具体体目标。在在此基础上上，切实制制定各岗位位和个人的的安全目标标，并制定定相应的实实现措施。。（2）改变变受挫折职职工对挫折折情况的认认识和评估估，以减轻轻挫折感。。人在工作作中遇到各各种挫折是是不可避免免的。因此此，对于可可能遇到的的困难和失失败应有充充分的心理理准备。冷冷静的分析析失败的原原因，总结结经验教训训。管理人人员应当首首先自己正正确对待挫挫折，同时时教育职工工树立百折折不挠的精精神，锻炼炼自己顽强强克服困难难的意志力力。（3）通过过培训提高高职工工作作能力和技技术水平，，增加个人人目标实现现的可能性性。安全知知识和技能能的提高，，可以改变变引起挫折折的个人主主观因素，，减少由于于个人能力力不足而使使安全工作作执行不力力的阻碍。。尤其在事事故征兆出出现的紧急急情况下，，职工能够够巡视正确确的采取挫挫折制止事事故的发生生，可增强强职工的自自豪感，避避免挫折感感。（4）改变变或消除易易于引起职职工挫折的的工作环境境，如改进进工作中的的人际关系系、实行民民主管理、、合理安排排工作和岗岗位、改善善劳动条件件等，以减减少挫折的的客观因素素。（5）对受受挫折者的的攻击行为为采取宽容容的态度。。一般来说说，如果职职工已经处处于受挫折折状态，并并采取攻击击性行为，，管理者不不应采取针针锋相对的的反击措施施。有修养养的管理人人员会采取取容忍态度度，这并不不表明软弱弱，而是表表示他有比比反击更好好的办法来来应付攻击击。在这方方面，关键键在于对受受挫折者抱抱有一种解解决问题的的气氛。（6）开展展心理保健健和咨询，，消除或减减弱挫折心心理压力。。对职工的的挫折心理理的负面作作用应进行行矫治，方方法一般有有两种；一一种是精神神发泄法，，即创造一一种环境，，使受挫折折的人可以以自由表达达受压抑的的情感，使使他们的紧紧张情绪发发泄出来，，恢复理智智状态，达达到心理平平衡；另一一种是心理理咨询法，，即由心理理学家或心心理医生通通过心理治治疗，疏导导受挫折者者的失常感感情，缓和和情绪上的的压力，解解除心理上上的负担，，使其提高高认识水平平，树立对对人对事的的正确观点点和态度，，改善挫折折心理。（3））归归因因理理论论归因因理理论论认认为为人人们们对对自自己己的的成成功功或或者者失失败败一一般般归归结结为为四四个个方方面面的的因因素素：：努努力力程程度度、、能能力力、、任任务务难难度度和和机机会会运运气气。。人人们们把把成成功功和和失失败败归归于于何何种种因因素素，，会会直直接接影影响响人人们们的的工工作作态态度度和和积积极极性性，，进进而而影影响响随随之之而而来来的的行行为为和和工工作作绩绩效效，，对对现现在在和和过过去去成成功功或或失失败败原原因因的的归归因因会会影影响响将将来来的的期期望望和和坚坚持持努努力力的的行行为为，，所所以以说说，，行行为为和和行行为为的的原原因因一一样样重重要要，，职职工工若若能能正正确确分分析析自自己己行行为为的的原原因因，，可可大大大大的的强强化化自自己己的的激激励励水水平平。。理论论在在安安全全管管理理中中的的应应用用归因因理理论论认认为为，，假假如如把把失失败败归归因因于于能能力力低低、、任任务务太太重重或或难难等等稳稳定定内内素素，，则则会会降降低低成成功功的的期期望望，，失失去去信信心心，，出出现现不不再再坚坚持持、、努努力力的的行行为为；；反反之之，，把把失失败败归归因因于于自自己己不不努努力力或或粗粗心心大大意意等等不不稳稳定定的的因因素素，，就就会会增增强强人人的的自自信信心心，，增增强强努努力力与与坚坚持持行行为为，，争争取取成成功功的的机机会会。。在用用归归因因理理论论分分析析职职工工有有意意违违章章行行为为时时，，首首先先，，判判断断职职工工违违章章行行为为产产生生的的心心理理原原因因，，看看其其属属于于内内部部原原因因还还是是外外部部原原因因，，内内部部原原因因一一般般是是由由于于个个人人利利益益的的驱驱动动，，而而外外部部原原因因往往往往是是安安全全规规章章或或设设施施的的不不完完善善。。其其次次，，要要分分析析该该职职工工的的心心理理特特征征、、个个人人素素质质等等，，看看其其是是偶偶然然违违章章还还是是多多次次违违章章，，分分析析预预测测职职工工在在某某种种生生产产作作业业条条件件下下将将产产生生违违章章行行为为的的可可能能性性，，提提前前做做出出预预防防准准备备，，以以制制止止违违章章行行为为的的发发生生。。个人人信信息息Personalinformation姓名名：：黄黄福福荣荣E-mail:jd-hfr@9、静夜四四无邻，，荒居旧旧业贫。。。12月-2212月-22Thursday,December29,202210、雨中黄黄叶树，，灯下白白头人。。。15:30:3615:30:3615:3012/29/20223:30:36PM11、以我独沈久久，愧君相见见频。。12月-2215:30:3715:30Dec-2229-Dec-2212、故人江海海别，几度度隔山川。。。15:30:3715:30:3715:30Thursday,December29,202213、乍见翻疑梦梦，相悲各问问年。。12月-2212月月-2215:30:3715:30:37December29,202214、他乡生白白发，旧国国见青山。。。29十二二月20223:30:37下下午15:30:3712月-2215、比不了得就就不比，得不不到的就不要要。。。十二月223:30下下午12月-2215:30December29,202216、行动动出成成果，，工作作出财财富。。。2022/12/2915:30:3715:30:3729December202217、做做前前，，能能够够环环视视四四周周；；做做时时，，你你只只能能或或者者最最好好沿沿着着以以脚脚为为起起点点的的射射线线向向前前。。。。3:30:37下下午午3:30下下午午15:30:3712月月-229、没有失失败，只只有暂时时停止成成功！。。12月-2212月-22Thursday,December29,202210、很多多事情情努力力了未未必有有结果果，但但是不不努力力却什什么改改变也也没有有。。。15:30:3715:30:3715:3012/29/20223:30:37PM11、成功就是日日复一日那一一点点小小努努力的积累。。。12月-2215:30:3715:30Dec-2229-Dec-2212、世间间成事事，不不求其其绝对对圆满满，留留一份份不