2023年劳动合同法相关条款解读

应当为职工缴存住房公积金吗?

为职工缴纳的住房公积金是职工工资的组成局部为职工缴存住房公积金是的义务享受住房公积金政策是职工的合法权利。一些不给职工建立住房公积金制度的做法进犯了职工个人应享有的合法权利。

住房公积金具有强迫性

不少人对住房公积金的缴存是否具有强迫性认识不一是造成用人未缴、欠缴住房公积金的主要原因。一些用人认为住房公积金不如社会般具有强迫性因此可缴可不缴。还有的认为他们已经提供了住房福利、住房补贴等因此可以代替住房公积金。

住房公积金理中心的工作人员认为这些观点都是错误的。住房公积金是推行住房保障制度下的一种称谓它本质上是劳动报酬的一局部是归属职工个人所有的、专项用于解决职工住房问题的保障性资金具有保障性、强迫性、工资性、互助性的特点。住房公积金制度是法规政策强迫实行的用人和职工个人都须承担缴存住房公积金的义务。住房公积金的性质不同于其它福利不得挪作它用也不可以代替。

住房公积金有充分的政策根据

相关的规定包括：?住房公积金理?；?进一步加强住房公积金理的?[2002]12〕；建立部?住房公积金行政监视?建金[2004]34〕；建立部、、中国人民银行?住房公积金理假设干详细问题的指导?建金[2005]5〕；建立部、、中国人民银行?住房公积金理中心职责和授权理的指导?建金[2003]70〕；建立部等十部委?完善住房公积金决策制度的?建房改[2002]149〕；建立部?降低住房公积金存、贷款利率的?建房改电[2002]4〕；中国人民银行?居民个人住房公积金存款账户日常销户结清时的利率适用和计结息方式的?银发[2003]122〕等等。

缴存住房公积金是用人的义务

按照?住房公积金理?及相关配套用人的义务详细包括两方面：

一是应设立住房公积金账户。?住房公积金理?3条规定：应当到住房公积金理中心住房公积金缴存登记经住房公积金理中心审核后到受委托银行为本职工住房公积金账户设立手续。第37条规定：违犯本的规定不住房公积金缴存登记或者不为本职工住房公积金账户设立手续的由住房公积金理中心责限；逾不的处1万元以上5万元以下的罚款。

二是要按时足额缴存住房公积金。?住房公积金理?5条规定：录用职工的应当自录用之日起30日内到住房公积金理中心缴存登记。第20条规定：应当按时、足额缴存住房公积金不得逾缴存或者少缴。第38条规定：违犯本的规定逾不缴或者少缴住房公积金的由住房公积金理中心责限缴存；逾仍不缴存的可以申请人民强迫执行。

根据以上规定依法缴存住房公积金是用人的法定义务。如有违犯的住房公积金理中心可责限缴存乃至申请强迫执行。

追讨住房公积金可提起行政诉讼.?职工带薪年休假?自2008年1月1日起施行‌

1、谁可以享受年假?

、团体、企业、事业、民办非企业、有雇工的个体工商户等的职工连续工作1年以上的‌‌可享受带薪年休假‌。‌

也就是说这里对享受年休假的工作时间作了一定的限制‌‌必须是连续工作满一年以上‌。‌注意这里并没有规定‌‌必须是在本工作满一年以上‌‌也就是说工作时间是可以累计的‌‌一般是按照社会缴纳是否连续来判断‌。‌

2、可以享受几天年休假？

职工工作年限的不同‌‌所享受的年休假时间也有所差异‌‌详细为:职工累计工作已满1年不满10年的‌‌年休假5天；已满10年不满20年的‌‌年休假10天；已满20年的‌‌年休假15天‌。‌法定休假日、休息日不计入年休假的假‌。‌

3、有不享受年休假的情况吗？

一般职工在当年累计有以下情形之一的‌‌就不享受当年的年休假：

1〕职工依法享受寒暑假‌‌其休假天数多于年休假天数的；

2〕职工请事假累计20天以上且按照规定不扣工资的；

3〕累计工作满1年不满10年的职工‌‌请病假累计2个月以上的；

4〕累计工作满10年不满20年的职工‌‌请病假累计3个月以上的；

5〕累计工作满20年以上的职工‌‌请病假累计4个月以上的‌。‌

4、年休假可以几年合并一起休吗？

年休假一般不能合并几年一起休‌。‌通常年休假在1个年度内可以集中安排‌‌也可以分段安排‌‌一般不跨年度安排‌。‌假设因消费、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的‌‌可以跨1个年度安排‌。‌简单说‌‌就是除非必要‌‌年休假一般是当年年假当年休‌。‌

5、不能享受年休假‌‌该办？

确因工作需要不能安排职工休年休假的‌‌经职工本人同意‌‌可以不安排职工休年休假‌。‌对职工应休未休的年休假天数‌‌应当按照该职工日工资收入的300支付年休假工资报酬‌‌职工本人放弃年休假的除外‌。‌

6、特别提醒

带薪年休假是职工的权利‌‌也是用人的一项义务‌‌都应该主动享授权利、积极履行义务‌。‌职工没有主动向申请‌‌用人也应当告知职工可以享受年假并作合理安排‌‌假设实在没有让职工享受年休假的‌‌可以与职工协商处理‌。‌劳动合同法第四十七条经济补偿按劳动者在本工作的年限每满一年支付一个月工资的向劳动者支付。六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人所在直辖、设区的级人民公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的向其支付经济补偿的按职工月平均工资三倍的数额支付向其支付经济补偿的年限不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

解读】本条是如何计算经济补偿的规定。

在劳动合同解除或者终止用人依法支付经济补偿时就涉及到如何计算经济补偿的问题。计算经济补偿的普遍形式是：工作年限×每工作一年应得的经济补偿。劳动合同法及有关规定对工作年限及经济补偿作了明确的规定。

一、计算经济补偿中的工作年限

劳动者在工作的年限应从劳动者向该用人提供劳动之日起计算。假设由于各种原因用人与劳动者未及时签订劳动合同的不影响工作年限的计算。假设劳动者连续为同一用人提供劳动但先后签订了几份劳动合同的工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算。如劳动者甲自2021年在某企业工作间劳动合同一年一签一直工作到2021年。最后一份劳动合同满后终止用人依法支付经济补偿时计算的工作年限应从2021年算起共四年。假设劳动者为同一用人提供劳动多年但间隔了一段时间也先后签订了几份劳动合同工作年限原那么上应从劳动者提供劳动之日起连续计算已经支付经济补偿的除外。总之本条“在本工作的年限〞的规定不能理解为连续几个合同的最后一个合同限原那么上应连续计算。当然随着劳动合同法的施行用人利用短劳动长用工的现象将会减少这主要是劳动合同法规定了两个措施一是连续签订两次固定限劳动合同的劳动者可以要求签订无固定限劳动合同；二是劳动合同满终止的用人也要依法支付经济补偿。

根据1996年终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的的复中规定对于因用人的合并、兼并、合资、改变性质、法人改变名称等原因此改变工作的其改制前的工作时间可以计算为“在本的工作时间〞。

另外根据劳动合同法第九十六条第三款的规定在劳动合同法施行前签订前解除或者终止的劳动合同按照劳动法和原有关规定计算经济补偿。在劳动合同法施行前签订后解除或者终止的劳动合同按照劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿的经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定用人应当向劳动者支付经济补偿的按照当时有关规定执行。

二、计算

经济补偿的计算为：经济补偿按劳动者在本工作的年限每满一年支付一个月工资的向劳动者支付。六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动合同法经济补偿的计算延续了我国以往的做法。根据劳动法第二十八条的授权1994年12月3日公布了?违犯和解除劳动合同的经济补偿?规定了计算经济补偿时每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。工作时间不满一年的按一年的发给经济补偿金。劳动合同法增加了六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

三、计算基数

计算经济补偿时工作满一年支付一个月工资。一个月工资是劳动者本人月工资、本企业的职工月平均工资还是当地月平均工资在劳动合同法制定过程中进展了讨和研究最后规定月工资是指劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资。之所以如此规定主要有以下考虑：第一保持制度的延续性原有规定有缺乏的适当进展修改。?违犯和解除劳动合同的经济补偿?第十一条规定本中经济补偿金的工资计算是指企业正常消费情况下劳动者解除劳动合同前十二个月的月平均工资。用人根据本第六条、第八条、第九条解除劳动合同时劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的按企业月平均工资的支付。按照该规定月平均工资在不同的情形下有不同的内容这样的规定一定程度上有利于保护低收入劳动者的权益但失之于设计过于复杂不利于劳动者掌握。同时也与其他和地区的做法不同。因此劳动合同法统一了月平均工资的内容这样便于操作一目了然。第二讲究公平性平衡劳动合同双方的权利义务。劳动合同法规定月平均工资为劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资这样的规定一方面保护了劳动者的合法权益有的劳动者在用人工作年限比较长最初的工资可能比最后的工资要低得多考虑到物价等因素因此劳动合同法规定了以最近十二个月的平均工资为。另一方面也考虑到用人的实际情况。劳动者的经济补偿应与劳动者本人的工资收入相适应。一般来说某一岗位的工资受规律的调节有的工作岗位的工资程度很高有的工作岗位的工资程度较低。某一个地区不同企业之间有着很大差异。假设规定以企业职工平均工资或者当地平均工资为将对用人明显不公。

四、计算封顶

在劳动合同法制定过程中有的认为有些高端劳动者工资收入较高会谈才能较强在劳动关系中并不总处于弱势地位假设完全适用经济补偿的规定用人负担太重也表达不出经济补偿的性质和特点建议劳动合同法作出调整。这种观点有一定的合理性目前最迫切的问题是如何更好的保护处于弱势地位的低端劳动者的根本劳动权利对于高端劳动者可以通过法律强迫性规定和调节并举的方式保护其合法劳动权益。但考虑到我国还没有将劳动者区分不同群体并适用不同法律的先例在立法技术上也较难处理因此劳动合同法并没有将高端劳动者排除在保护范围之外但在经济补偿局部对高端劳动者作了一定限制。即从工作年限和月工资基数两个方面作了限制规定劳动者月工资高于用人所在直辖、设区的级人民公布的上年度职工月平均工资的三倍的用人向其支付经济补偿的按职工月平均工资三倍的数额支付向其支付经济补偿的年限不超过十二年。

另外为催促用人及时支付经济补偿劳动合同法第八十四条规定解除或者终止劳动合同未按照本法规定向劳动者支付经济补偿的由劳动行政部门责限支付经济补偿逾不支付的责用人按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的向劳动者加付赔偿一〕1.用人在节假日安排劳动者加班的应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300支付加班工资；休息日用人安排劳动者加班的可以给劳动者安排补休而不支付加班工资假设不给补休应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的200支付加班工资。

2.计算加班工资的基数不一定是劳动者的全部工资。在确定加班工资的计算基数时劳动合同中对工资有约定的按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资确定。劳动合同中没有约定的可由用人与员工代表通过集体协商在集体合同中明确。用人与劳动者无任何约定的按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的70确定。要注意的是假设上述确定的加班工资计算基数低于最低工资的那么要按最低工资计算。

3.计算加班工资时日工资按平均每月工作时间20.92天折算小时工资那么在日工资的根底上再除以8小时。即五一长假间每日的加班工资计算为：

节假日加班工资=加班工资的计算基数÷20.92×300

休息日加班工资=加班工资的计算基数÷20.92×200注意】如今2021年〕法定节假日有11天。日工资按平均每月工作时间20.83天

节假日加班工资=加班工资的计算基数÷20.83×300

休息日加班工资=加班工资的计算基数÷20.83×2001月2日和3日加班二天(每天加班8小时)该职工加班费计算公式为：4.48×200×16小时＝143.36元。假设劳动者加班用人未能按照有关规定支付工资报酬劳动者可向各级劳动保障机构举报投诉。

加班如何“补钱〞？

按照规定在节假日间安排劳动者加班的用人应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300支付加班工资不得以调休等方式代替；在休息日间安排劳动者加班的用人可以给劳动者安排补休而不支付加班工资假设不给补休那么应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的200支付加班工资。

过节费和加班工资在性质上不同不能互相代替。加班工资是对劳动者休息时间的经济补偿过节费虽然也属于工资的组成局部但带有福利性质无需劳动者提供额外工作。此外由于加班是指用人因消费经营需要经与工会和劳动者协商后延长的工作时间因此在节假日间用人根据需要安排劳动者值班不能视为加班。

工资基数算？

在确定加班工资的计算基数时劳动合同中对工资有约定的应按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资确定。劳动合同中没有约定的可由用人与员工代表通过集体协商在集体合同中明确。用人与劳动者无上述约定的按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的70确定。要注意的是假设上述确定的加班工资计算基数低于最低工资的那么要按最低工资计算.计算公式：

节假日加班工资=加班工资的计算基数÷

20.92×

300

休息日加班工资=加班工资的计算基数

÷20.92×

200

计算加班工资时日工资按平均每月工作时间20.92天折算小时工资那么在日工资的根底上再除以8小时。第八十七条用人违犯本法规定解除或者终止劳动合同的应当按照本法第四十七条规定的经济补偿的二倍向劳动者支付赔偿金。

解读】本条是用人违犯本法规定解除或者终止劳动合同应当承担法律责任的规定。

用人违犯本法规定解除或者终止劳动合同的行为主要包括以下两种：一、用人违犯本法第四十二条的规定在法律明确规定不得解除劳动合同的情形下解除劳动合同即一〕从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业安康检查或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察间的；二〕患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者局部丧失劳动才能的；三〕患病或者负伤在规定的医疗内的；三〕职工在、产、哺乳的；四〕在本连续工作满十五年且距法定退休年龄缺乏五年的；五〕法律、行政法规规定的其他情形。为了保障处于特定情形下劳动者的权益本法规定用人在上述情形下不得以劳动合同法第四十条、第四十一条为由解除劳动合同否那么就应当按照本条的规定承担相应的法律责任。二、用人在解除劳动合同时没有遵守法定的程序。劳动合同法第四十一条规定：“有以下情形之一的用人在提早三以书面形式劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同：一〕劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗满后不能从事原工作也不能从事由用人另行安排的工作的；二〕劳动者被证明不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；三〕劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行经用人与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议。〞在出现上述三种情形时用人虽有权解除劳动合同但应提早三以书面形式劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。如用人解除劳动合同时没有遵守法定程序未提早三以书面形式劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资的仍属于本条规定的“用人违犯本法规定解除或者终止劳动合同的〞情况应当按照本条的规定承担相应的法律责任。

用人违犯劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的应当承担的法律责任是按照劳动合同法的四十七条规定的经济补偿的二倍向劳动者支付赔偿金即用人应当按照劳动者在该工作的年限每满一年支付两个月工资的向劳动者支付。但假设劳动者在该的工作年限不满一年的应按一年计算；假设劳动者在该工作年限超过十二年的用人向其支付经济补偿的年限仍不超过十二年；假设劳动者月工资高于用人所在直辖、设区的上年度职工月平均工资三倍的用人应当按照用人所在直辖、设区的上年度职工月平均工资六倍的数额支付。还需要注意的是这里所称劳动者月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

通过进步用人的解除劳动合同的本钱在一定程度上遏制用人解除或者终止劳动合同的行为同时这也是对用人违犯法律规定进犯劳动者权益的一种惩罚性赔偿表达了对劳动者权益的有力保障。但是用人违犯本法规定解除或者终止劳动合同的劳动者要求继续履行劳动合同用人同意继续履行的可以不向劳动者支付赔偿金。因为本条规定赔偿金的目的是对用人违犯本法规定解除或者终止劳动合同的一种惩罚也是对劳动者的一种赔偿如劳动者要求继续履行劳动合同用人同意继续履行用人不向劳动者支付赔偿金那么可以鼓励用人纠正行为继续履行合同保障劳动者的合法权益。动合同法第八十二条用人自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人违犯本法规定不与劳动者订立无固定限劳动合同的自应当订立无固定限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

解读】

本条是用人自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同以及用人违犯本法规定不与劳动者订立无固定限劳动合同的法律责任的规定。

一、用人自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同的

1994年我国制定出台了劳动法明确规定了用人和劳动者之间建立劳动关系应当订立劳动合同劳动合同应当以书面形式订立。理中绝大多数的用人可以遵守劳动法的规定与劳动者签订书面的劳动合同但也有一些用人无视法律的规定不与劳动者签订劳动合同或者不签订书面的劳动合同因此一旦发生劳动争议劳动者往往因为拿不出劳动合同而无法维护自己的合法权益。为了实在贯彻劳动合同制维护劳动者的合法权益劳动合同法第十条规定：“建立劳动关系应当订立书面劳动合同。〞“已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。〞“用人与劳动者在用工前订立劳动合同的劳动关系自用工之日起建立。〞同时劳动合同法第十四条第三款规定：“用人自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人与劳动者已订立无固定限劳动合同。〞根据上述规定假设用人自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面合同就要承担相应的法律责任。这里包括三层含义：一是用人自用工之日起一个月内必须与劳动者订立劳动合同；二是劳动合同必须以书面形式订立假设在一个月的时间内订立的是口头的劳动合同那么也是的要依法承担法律责任；三是假设用人自用工之日起超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人与劳动者已订立无固定限劳动合同直接适用无固定限劳动合同的有关规定。

二、用人违犯本法规定不与劳动者订立无固定限劳动合同的

根据本法的规定：“劳动合同限分为固定限、无固定限和以完成一定工作任务为限三种。〞“无固定限劳动合同是指用人与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。〞当前我国劳务就业上出现了劳动合同短化现象对劳动关系的稳定和谐、收入分配制度及职工相关权益落实都产生了消极影响从长远的观点来看对企业、劳动者对而言都是不利的最终将影响到国民经济的持续、协调、稳定、安康的开展。因此为维护劳动者的合法权益促进劳动关系的和谐稳定在劳动合同法中采取措施遏制劳动合同短化是非常必要的。本法第十四条对订立无固定限劳动合同作出了明确规定。本条中“违犯本法规定不签订无固定限劳动合同的〞主要就是指用人违犯本法第十四条第二款的规定不与劳动者订立无固定限劳动合同的行为主要包括以下三种情形：一〕续延劳动合同时劳动者已在该用人连续工作满十年以上劳动者提出或者同意续订劳动合同用人回绝签订无固定限劳动合同；二〕用人初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时劳动者在该用人连续工作满十年且距法定退休年龄十年以内的劳动者提出或者同意续订劳动合同用人回绝签订无固定限劳动合同；三〕连续签订两次固定限劳动合同后续签的劳动者提出或者同意续订劳动合同而用人回绝签订无固定限劳动合同。

三、用人自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同以及用人违犯本法规定不与劳动者订立无固定限劳动合同的法律责任

对于用人自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同以及用人违犯本法规定不与劳动者订立无固定限劳动合同的行为本条规定了一种惩罚性的民事赔偿责任即：应当向劳动者支付二倍的月工资。

一〕惩罚性的民事赔偿责任

惩罚性赔偿又叫做惩戒性赔偿它指的是对受害方的实际损失予以补偿性赔偿之外的赔偿通常是因为侵权方的一些特殊的不当行为所致。惩罚性赔偿是一项很古老的制度它在世界上一些主要的普通法系如英国、澳大利亚、新西兰和加拿大等都得到了广泛的适用。施行惩罚性赔偿是为了惩罚和阻止一些特定的行为特别是成心或恶意所致的行为。此外惩罚性赔归还可以疏导受害人的愤慨情绪防止受害一方因为侵权方的恶意侵权而采取一些以牙还牙的报复行为全面补偿受害人所遭受的物质和精损失。

惩罚性赔偿虽然在普通法系得到了广泛的运用但在大多数大陆法系却没有得到成认。大多数的大陆法系对民事案件的损失赔偿额被限定在一定范围内使受害人一方回复到没有受损时的状态。

我国一直以来采用大陆法系的立场坚持赔偿采用实际损失原那么即只赔偿受害者因为侵权行为而实际受到的损失。但在１９９３年制定?消费者权益保护法?时借鉴了英美法系的惩罚性赔偿制度该法第四十九条规定：“经营者提供商品或者效劳有欺诈行为的应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失增加赔偿的金额为消费者购置商品的价款或者承受效劳的费用的一倍。〞这一规定第一次采用了惩罚性赔偿制度以制裁消费领域中的欺诈行为维护消费者的合法权益。此次劳动合同法为了更好地保护劳动者的合法权益对用人成心不签订书面劳动合同或者拖延签订劳动合同以及成心不与劳动者订立无固定限劳动合同的行为规定了“应当向劳动者每月支付二倍的工资〞这样一个惩罚性的赔偿制度用于惩罚用人的行为同时也是催促用人尽快依法与劳动者签订劳动合同从而保护作为弱者一方的劳动者的合法权益维护劳动关系的和谐稳定。例如：某一劳动者于某年10月8日起到某一企业工作约定工资为每月700元假设到了当年的11月15日企业还没有与该劳动者签订书面的劳动合同那么该用人违犯了劳动合同法的规定根据本条的规定应支付劳动者劳动应得报酬二倍的月工资即虽然该劳动者只干了一个月的工作用人也要支持劳动者1400元的工资。

对于用人违犯本法规定不与劳动者订立无固定限劳动合同的本条规定：自应当订立无固定限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“应当订立无固定限劳动合同之日〞应当理解为劳动合同法第十四条第二款、第三款规定的四种情形到来之日：包括：1〕劳动者在同一用人连续工作满十年之日的次日。如某一劳动者1998年6月1日进入某一企业工作到2008年6月1日已在该企业连续工作十年假设该劳动者提出续订劳动合同那么2008年6月2日即为“应当订立无固定限劳动合同之日〞。2〕在劳动者在同一用人连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的情况下用人初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同的日子。如某一职工已在某一企业连续工作十年此时他53岁距60岁的退休年龄缺乏10年在此情况下假设其所在的用人进展改制确定于2008年3月1日重新与职工订立劳动合同那么这一天即为“应当订立无固定限劳动合同之日〞。3〕劳动者与企业连续订立二次固定限劳动合同且该劳动者没有劳动合同法第三十九条规定的情形在此情况下双方续订劳动合同的日子。4〕用人自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的那么满一年后的第一天为“应当订立无固定限劳动合同之日〞。如某一劳动者于20