2023年劳动合同法操作实务课件

劳动合同法培训(péixùn)讲义劳动合同法的立法目的(mùdì)作用与冲击劳动合同法的十大重点新劳动合同法的十五变化劳动合同专项企业操作实务第一页，共四十五页。第一页，共四十六页。立法目的(mùdì)——保护劳动者劳动合同法第一条：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和开展和谐稳定的劳动关系，制定本法(běnfǎ)。劳动合同法第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。第二页，共四十五页。第二页，共四十六页。劳动(láodòng)合同法带来的冲击制度诱导(yòudǎo)与冲击保护(bǎohù)劳动者正面的负面的就业压力失业危机本钱风险可操作性强第三页，共四十五页。第三页，共四十六页。第一部份新劳动合同法的重大(zhòngdà)修改?劳动(láodòng)合同法?十个重点第四页，共四十五页。第四页，共四十六页。?劳动(láodòng)合同法?十个重点降低签订门槛·力推无固定期限合同订定无固定期限(qīxiàn)合同的条件？订定无固定(gùdìng)期限有负担吗？不订立无固定期限有什么后果？订立无固定期限要注意什么？第五页，共四十五页。第五页，共四十六页。?劳动(láodòng)合同法?十个重点强调书面合同·严惩事实劳动关系什么是事实劳动(láodòng)关系？书面合同应该什么(shénme)时候签？一个月内订定书面合同有什么讲究？九项根本条款〔单位名称、劳动者情况、期限，内容，时间、报酬保险、劳动保护〕不签书面合同有什么后果？〔双倍工资〕什么情况不要签书面合同？〔临时工〕劳动关系什么时候建立?用工之日起，非签合同日期第六页，共四十五页。第六页，共四十六页。?劳动(láodòng)合同法?十个重点加强试用管理·员工只能试用一次试用期限可以多长？〔根据(gēnjù)合同期限〕试用期的工资(gōngzī)怎么定？同岗最低档80%且不低最低工资标准试用期能单独签合同吗？第七页，共四十五页。第七页，共四十六页。?劳动(láodòng)合同法?十个重点界定出资培训·限定违约金范围违约金的范围包括(bāokuò)哪些？怎么界定出资(chūzī)培训？违约金可以约定多少？劳动者违背效劳期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过效劳期尚未履行局部所应分摊的培训费用。人单位与劳动者约定效劳期的，不影响按照正常的工资调整机制进步劳动者在效劳期期间的劳动报酬。培训效劳期怎么约定?第八页，共四十五页。第八页，共四十六页。?劳动(láodòng)合同法?十个重点制定规章制度·要求民主化公示化什么(shénme)是规章制度？民主化流程(liúchéng)怎么走？如何进展公示化？劳动报酬工作时间休息休假劳动安全卫生保险福利职工培训劳动纪律劳动定额管理其他第九页，共四十五页。第九页，共四十六页。?劳动(láodòng)合同法?十个重点颠覆传统观念·合同终止也需补偿经济(jīngjì)补偿金的标准？什么情况(qíngkuàng)不需要支付经济补偿金？什么情况下需要支付经济补偿金?员工主动离任惩罚性解除员工不移交被迫解除合同企业协商解除非过失性辞退固定合同到期企业经济裁员第十页，共四十五页。第十页，共四十六页。?劳动(láodòng)合同法?十个重点增大违法成本·引导企业管理加强管理过失(guòshī)导致合同终止不签合同支付(zhīfù)双倍工资违法终止解除合同双倍补偿试用期超期支付赔偿金第十一页，共四十五页。第十一页，共四十六页。?劳动(láodòng)合同法?十个重点增设随付义务·出证明转档案移保险后合同(hétong)义务离职证明档案转移社保转移合同备查第十二页，共四十五页。第十二页，共四十六页。?劳动(láodòng)合同法?十个重点规制劳务派遣·用工派遣单位共担责劳务(láowù)派遣的资质用人单位(dānwèi)与用工单位(dānwèi)区分二次外包的限定用人单位不得自设派遣造成劳动者损失承担连带责任二年劳动合同与无工作负担第十三页，共四十五页。第十三页，共四十六页。抄袭(chāoxí)可耻·FX?劳动(láodòng)合同法?十个重点预留工会功能·推行集体合同制度制定规章制度(ɡuīzhānɡzhìdù)需要工会集体合同签订需要工会裁员需要通知工会集体合同视情况签订上海集体合同条例单方解除合同需要通知工会第十四页，共四十五页。第十四页，共四十六页。第二部份新劳动(láodòng)合同法的十五变化适用范围增加了民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体增加了劳务派遣(pàiqiǎn)工、非全日制用工、个人承包经营用工规章制度(ɡuīzhānɡzhìdù)规章制度应符合民主化、公示化、法律化三要素告知义务企业与劳动者均需互相告知所需要理解的情况不得扣押企业不得扣押员工证件，要求担保及收取财物书面合同建立劳动关系应在一个月内订立劳动合同劳动关系自用工之日起建立第十五页，共四十五页。第十五页，共四十六页。第二部份新劳动(láodòng)合同法的十五变化试用(shìyòng)管理试用工资有所要求，试用期限有所调整试用辞退要说明理由，试用不适用经济(jīngjì)裁员与经济(jīngjì)补偿工程用工增加以完成一定任务为工作期限的劳动合同形式培训效劳期专项培训可约定效劳期及违约金，但不得超过培训费总额竞业限制商业机密知识产权可设保密协议约定可设二年内的竞业限制期员工兼职不允许员工兼职，企业录用在职员工承担连带责任第十六页，共四十五页。第十六页，共四十六页。第二部份新劳动(láodòng)合同法的十五变化拖欠工资社保拖欠或未足额发放劳动报酬，未依法缴纳(jiǎonà)社保员工可随时解除劳动合同经济(jīngjì)补偿金经济补偿金适用范围扩大经济裁员经济裁员条件放宽，应善加利用劳务派遣对派遣单位进展限制，规定用人用工双方义务非全日制用工每天工作不超过四小时，每周不超过二十四小时，半月发薪，口头协议即可实现非全日制用工第十七页，共四十五页。第十七页，共四十六页。第三局部(bùfen)劳动合同专项用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码劳动合同期限工作内容和工作地点工作时间(shíjiān)和休息休假劳动报酬社会保险劳动保护、劳动条件和职业危害防护法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项约定试用期、培训、保守机密、补充保险和福利待遇等其他事项劳动合同必备条款第十八页，共四十五页。第十八页，共四十六页。第三局部(bùfen)劳动合同专项劳动合同的履行(lǚxíng)和变更合同(hétong)履行拖欠劳动报酬申请支付令不得强迫或者变相强迫劳动者加班回绝违章指挥、强令冒险作业的合同变更变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项合同不受影响发生合并或者分立等情况，由承继其权利和义务的用人单位继续履行协商一致，可以书面形式变更劳动合同约定的内容第十九页，共四十五页。第十九页，共四十六页。第三(dìsān)局部劳动合同专项劳动者解除劳动合同的条件随时解除单位以不正当手段压迫(yāpò)工作单位(dānwèi)违章指挥工作未约定提供劳动保护或者劳动条件的未依法为劳动者缴纳社会保险费的试用期提早三天规章制度违背法律法规的规定，损害劳动者权益以不正当理由订立或变更合同的未及时足额支付劳动报酬的合同期提早三十天非全日制用工形式的第二十页，共四十五页。第二十页，共四十六页。第三局部(bùfen)劳动合同专项用人单位解除劳动合同的条件随时解除在试用期间被证明不符合(fúhé)录用条件严重(yánzhòng)违背用人单位的规章制度严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害违犯真实意思情况下订立或者变更合同患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作被依法追求刑事责任兼职对用人单位造成影响培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作非全日制用工形式的提前30天通知客观情况发生重大变化，协商无法达成结果第二十一页，共四十五页。第二十一页，共四十六页。第三局部(bùfen)劳动合同专项劳动合同的终止合同(hétong)的终止1、合同期满；2、无固定的终止条件出现；3、工作工程完成；4、开始依法享受根本养老保险待遇；5、劳动者死亡，或者被法院(fǎyuàn)宣告死亡或宣告失踪；6、用人单位被宣告破产；7、用人单位被撤消营业执照、责令关闭、撤销或解散；8、法律规定的其他情形。限制合同终止1.从事接触职业病危害作业而未进展离岗前职业安康检查，或疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间；2.患病或非因工负伤在医疗期内；3.女职工三期内；4.在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄缺乏五年；5.法律规定的其他情形。注：原劳动法所谓的终止形式已不再存在了第二十二页，共四十五页。第二十二页，共四十六页。第三(dìsān)局部劳动合同专项经济解除裁员(cáiyuán)条件1、裁减人员二十人以上或者裁减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的需要告知工会2、按照企业破产法规定进展重整的；3、消费经营发生严重困难的；4、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；5、其他因劳动合同订立时所根据的客观经济情况(qíngkuàng)发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。优先留用1.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；2.与本单位订立无固定期限劳动合同的；3.家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。第二十三页，共四十五页。第二十三页，共四十六页。第三(dìsān)局部劳动合同专项经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过(chāoguò)十二年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。用人单位违背本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿金的标准第二十四页，共四十五页。第二十四页，共四十六页。第三部份劳动合同(láodònɡhétónɡ)专项·双倍赔偿双倍赔偿范围不签合同双倍工资(gōngzī)不签无固定(gùdìng)期期合同双倍工资解除终止出错双倍赔偿逾期不支付50%-100%第二十五页，共四十五页。第二十五页，共四十六页。第四部份企业(qǐyè)操作实务劳动合同法过渡期要做些什么？〔仅讨论与劳动合同法有关(yǒuguān)环节的本卷须知〕第二十六页，共四十五页。第二十六页，共四十六页。第四部份企业(qǐyè)操作实务劳动(láodòng)合同法过渡期规定合同(hétong)延续本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。合同补签本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。经济补偿本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，按照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。第二十七页，共四十五页。第二十七页，共四十六页。第四部份企业(qǐyè)操作实务第一节人力(rénlì)规划·用工现状的清理背景(bèijǐng)调查可用员工信息采集表等形式调查身体状况、家庭状况、在外是否有兼职行为公司工作年限，既往效劳单位、离任情况等考核评估对员工进展技能、业绩考核，评估其岗位胜任情况合同疏理裁减冗余人员对岗位可并可减进展调整对存在事实劳动关系的人员进展调整对需或将要转为无固定期限合同的员工视情况调整整理已签员工合同，调查合同有效期疏理合同关系形式，检查是否错签漏签没签的情况第二十八页，共四十五页。第二十八页，共四十六页。第四部份企业(qǐyè)操作实务第一节人力规划·用工形式(xíngshì)的选择合同(hétong)用工适用于普通员工，一般订定三年＋六年四年＋五年劳动合同适用于符合条件并不希望继续转为合同用工的骨干人员非全日制工派遣用工工程用工适用于清洗用工年限的岗位适用于企业编制受限、解决工效挂钩减免所得税的内企适用于借用资质，如缴纳镇保等特定情况适用重要性不高，人员流动性大的岗位适用于需特别试用、培训后上岗的职位适用于无法确认工作周期的职位适用于需考核试用的职位适用于季节性、临时性用工的岗位第二十九页，共四十五页。第二十九页，共四十六页。第四部份企业(qǐyè)操作实务第一节人力规划·岗位(gǎngwèi)定编与定岗定岗(dìnɡɡǎnɡ)定编按照公司的开展规划制定组织架构与人员编制方案针对编制方案，建立健全完善的职位说明书岗位调整职位说明书先设定职务代理人、职务升迁调整范围录用条件员工名册按照合同法要求建立员工名册，加强管理职位说明书细化岗位的录用条件，任职资格等第三十页，共四十五页。第三十页，共四十六页。第四部份企业(qǐyè)操作实务第二节招聘录用(lùyòng)·招聘面试的管理招聘(zhāopìn)信息招聘信息发布的准确描绘与信息保存，便于日后试用期间证明员工适宜岗位与否的证据面试记录告知义务面试提供完善的信息资料登记表搜集面试员工信息对于有时机录入的员工做好面试记录，理解劳动者与劳动合同直接相关的根本情况并签字备案告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安消费状况、劳动报酬，以及劳动者要求理解的其他情况，建议以书面材料提供并签字确认。防止“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违犯其真实意思的情况〞这类争议发生第三十一页，共四十五页。第三十一页，共四十六页。第四部份企业(qǐyè)操作实务第二节招聘(zhāopìn)录用·背景调查的落实运用(yùnyòng)知情权理解员工既往情况，包括但不限于：离任证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明等是虚假或伪造的；患有精神病、传染性疾病及其它严重影响工作的疾病；曾受到其它单位记过、留厂观察、开除或除名等严重处分、或者有吸毒等劣迹；曾被劳动教养、拘役或者依法追究刑事责任而的。索取离任证明入职体检后合同义务规定之一，企业应主动索取并于相关经办人与证明人联络，理解应聘者准确信息如上下工作单位均为派遣员工，需理解用人单位主体防止二次试用期出现，或直接出现无固定期限合同条件防止患有不胜任工作岗位疾病的情况出现防止患有具传染性疾病的情况出现防止入职已孕的情况出现〔注：此点仅供参考〕第三十二页，共四十五页。第三十二页，共四十六页。第四部份企业(qǐyè)操作实务第二节招聘录用(lùyòng)·录用流程的细化先合同(hétong)后上岗防止发出邀约书，建立合同关系先体检，后提交材料，方可订立劳动合同务必订立合同再上岗，防止员工恶意建立劳动关系索赔担保扣压不得扣压员工身份证及其他证件不得要求员工担保或收取员工财物对特殊岗位要求可采用经济合同形式做为补充第三十三页，共四十五页。第三十三页，共四十六页。第四部份企业(qǐyè)操作实务第二节招聘录用·试用环节(huánjié)的控制试用(shìyòng)期限三年合同＋五年合同，获取半年试用期时间，拉长无固定期限合同建立的条件出现试用要素试用考核试用期的工资不得低于同岗位最低工资，转正工资的80％，并不低于惠州龙门县最低工资750〔不含社保公积金〕试用期应为员工办理用工手续并缴纳社会保险经济裁员不适用于试用期员工员工在本企业终生只能试用一次试用期双方应提早三天通知试用考核应有完好的考核评估标准试用考核应把握时间尺度不合格员工应尽快辞退第三十四页，共四十五页。第三十四页，共四十六页。第四部份企业(qǐyè)操作实务第三节劳动关系(guānxì)·劳动合同的应用撰写(zhuànxiě)合同确保法律要求条款的存在增加有必要在合同中约定的条款防止企业免责，排除劳动者权利条款的出现防止违背法律、行政法规强迫性规定的条款出现劳动合同条件待遇应保存可调整上升空间用工地点可并列，工作岗位非必要条款合同期限合同管理依企业实际情况采用非全日制工，为保障权益需签书面合同为增加试用期，防止无固定期限合同条件出现按需约定期限派遣式用工劳动合同强迫性在两年以上合同期限的必须考量的因素按照法不溯及既住的原那么，年前订立劳动合同，劳动合同条款可做调整，并不计入合同签约次数员工签约要有见证人在场，确保员工本人签字第三十五页，共四十五页。第三十五页，共四十六页。第四部份企业(qǐyè)操作实务第三节劳动(láodòng)关系·劳动关系的维护事实劳动(láodòng)关系防止合同条款无效或不具备用人主体资格加强企业书面合同管理，防止遗失员工合同到期及时续签或终止，防止员工恶意不签合同防止企业发包，未审核承包资格工会功能导入管理流程再造借助工会确保规章制度建定借助工会缓冲各类争议问题借助工会顺利实现经济裁员借助工会协商建立集体合同借助工会解除员工劳动合同依法缴纳社保，按时足额发放工资解除合同，经济裁员防止错解错裁防止违章指挥，冒险作业，防止机构部门自聘员工等第三十六页，共四十五页。第三十六页，共四十六页。第四部份企业(qǐyè)操作实务第三节劳动关系(guānxì)·解除条件的细化一般(yībān)解除协商解除与合同到期终止是最恰当的合同终止形式，千万不要想着经济补偿金怎么可以省下来。惩罚解除经济解除试用期解除、员工主动离任与员工过失造成合同解除是法律规定的三种不需要支付经济补偿金的情况。规章制度中应着重考虑企业的特性，细化惩罚性解除的条件。定量的要做好；定性的要做准；法律降低了经济裁员的条件，这是企业可以借力进展员工调整的工具，虽然这种形式需要支付经济补偿金。第三十七页，共四十五页。第三十七页，共四十六页。第四部份企业(qǐyè)操作实务第三节劳动(láodòng)关系·离任移交的管理离任(lírèn)约定工作移交，是需要双方事先通过文字的约定固定下来。企业应建立?离任员工管理方法?以完善离任的流程管理。对于重要、特殊岗位应在合同中约定移交的时间、内容事项。离任管理员工离任只须提早３０天通知，在不可挽留的情况下，企业不要抱任何阻止的想法，应迅速安排人员进展工作交接，防止造成企业不必要的损失。员工劳动合同关系解除必须订定劳动合同解除协议，以确保双方关系确实终止，防止造成企业不必要的损失。离任证明是法律要求的后合同义务之一，也是抓住员工离任交接配合的筹码之一，请善用离任证明的表达形式。员工离任请在１５天内办理退工、退档与社保转移，防止企业不必要的本钱开支。第三十八页，共四十五页。第三十八页，共四十六页。第四部份企业(qǐyè)操作实务第三节劳动关系(guānxì)·竞业限制的操作保密(bǎomì)管理企业可以在劳动合同、规章制度或单独的保密协议中与员工约定保密事项。商业机密必须是企业日常已经要求管理的事项，保密仅限定于特别人群。竞业限制竞业限制是指限制期不得与本单位消费或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业消费或者经营同类产品。竞业限制期限最长不得超过两年。竞业限制期限企业应按月支付经济补偿金，补偿金额与违约金额由双方约定。第三十九页，共四十五页。第三十九页，共四十六页。第四部份企业(qǐyè)操作实务第四节规章制度(ɡuīzhānɡzhìdù)·规章制度的范畴规章(guīzhāng)范畴包括并不限于劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度常用企业规章制度有：企业员工手册、员工纪律奖惩制度、员工薪酬福利制度员工入职管理方法、员工试用期管理方法、员工绩效考核方法、员工培训管理方法、员工劳动合同管理方法、假期管理方法、员工加班管理方法、员工工伤处理方法、公司保密制度公司平安管理方法、员工离任管理方法、员工岗位管理方法第四十页，共四十五页。第四十页，共四十六页。第四部份企业(qǐyè)操作实务第四节规章制度·薪酬福利(fúlì)的转变试用期工资(gōngzī)试用期不得低于本单位一样岗位最低档工资，企业应建立健全岗位工资制度，防止无岗位配套工资的出现。同工同酬经济补偿金虽然这是理想性的口号，但仍要求企业对工资框架进展细分，依工作年限、技术才能、学历、岗位给予不同的待遇。企业应逐步转变观念，由福利型向守法型用工改变。加班工资的争议处理。经济补偿金除了特殊情况之外不需要支付外，将成为企业的固定本钱开支，应在薪酬制度中着重考虑。专家建议将原有薪酬开支重新拆分成15份，将年薪资