《中小企业人力资源管理的问题及对策（6800字论文）》

中小企业人力资源管理的问题及对策目录TOC\o"1-3"\h\u32345摘要 128845关键词：中小企业;人力资源管理;优化措施 175941绪论 3260371.1研究背景和研究意义 3204131.2人力资源管理的概念 3321532万景国际旅游有限公司人力资源管理的现状 3227512.1万景国际旅游有限公司简介 3241782.2万景国际旅游有限公司人力资源管理的状况 4301353万景国际旅游有限公司人力资源管理的问题 4116133.1内外部人员流动管理不合理 4280933.1.1外部人员招聘不公平 460343.1.2内部人员流动不合理 4139233.2薪酬激励机制不当 4116333.2.1物质激励存在不足 552333.2.2精神激励的重视度不够 5263393.3企业文化发展建设欠佳 5218653.3.1对企业文化建设的重视度低 591403.3.2企业文化建设形式不够多元化 6186724万景国际旅游有限公司人力资源管理的优化策略 6204374.1优化内外部人员的流动管理 688424.1.1注重招聘的公平性 6211664.1.2创新人员流动手段 6282054.2采取合理的薪酬激励机制 7271004.2.1增强物质激励对员工的带动力 7221364.2.2注重满足员工的精神需求 7212724.3注重企业文化建设 8126874.3.1提高对企业文化建设的重视度 815584.3.2创新企业文化建设的途径 812779结论 917058参考文献 111绪论1.1研究背景和研究意义在企业业务发展中，人才是企业的重要资源。人力资源是企业正常运作的基础，这一点不仅体现在人力资源本身的价值上，而且可以为企业的长远发展保驾护航。人力资源的创新意识是企业获得市场立足点和保持立于不败之地的必要保证。因此，人力资源在企业发展过程中的重要性越来越突出，特别是对于中小型企业而言。与大型企业相比，它们的财务实力和企业规模处于相对较低的位置。优秀人才的新吸引力高于大型企业。弱者如果不能在人力资源管理方面做得好，就会容易出现人才流失和人才招聘困难的情况，直接制约着中小企业的发展。同样，如果中小企业没有意识到企业文化建设的重要性，不能将企业文化作为吸引招聘者的主要特征，并且不能将企业文化的内容转化为员工价值标准和行为准则，这也也将会阻碍中小企业在经济市场中的持续性发展。本文主要以万景国际旅游有限公司为研究对象，探讨中小企业的人力资源管理现状，对国内中小企业旅游业企业的人力资源管理问题进行研究，发现中小企业的人力资源管理存在问题。大中型企业正在薪酬机制，企业文化建设和招聘中。该机制的这三个方面都存在问题，以便制定具体的对策，以便在实践中为改进中小企业的人力资源管理提供针对性的建议。本文的研究结论为万景国际旅游有限公司的重大决策提供了一定的决策依据，也可为同行业其他中小企业的发展提供参考。1.2人力资源管理的概念人力资源是指人们必须为价值创造做出贡献的，可以由组织使用的身体和精神能量的总和。简而言之，人力资源管理是在企业运营中预测企业发展所需的人力资源，并根据需要制定一定的长期计划，然后根据计划招募合适的人才，并进行一定的人员培训和组织管理，并通过薪酬激励和绩效考核方法最大限度地发挥个人潜力，提高工作效率，实现企业利润最大化的目标。2万景国际旅游有限公司人力资源管理的现状2.1万景国际旅游有限公司简介该公司成立于2013年11月，其经营范围包括国内、入境旅游业务；旅游信息咨询；代订票服务；企业管理、会务会展咨询；以及其他服务。经过多年的发展，万景国际旅游有限公司现有职工已达306人，其中大专、本科学历或初级职称以上的专业技术人员达207人，占职工总数的67.65%。2.2万景国际旅游有限公司人力资源管理的状况经过多年的发展，万景国际旅游有限公司的组织结构已经比较完善。2014年，公司进行了巨大的组织结构调整，并建立了营销中心。公司将研发和市场营销作为管理的重点，并且必须基于变化。同时，我们必须扩大销售团队并不断扩大市场范围，为公司的发展奠定基础。自2014年以来，持续招聘营销人员并为营销中心的发展提供优秀的人才团队是人力资源部门的重要任务之一。万景国际旅游有限公司虽然组织结构比较完整，有一定的人力资源管理理念和激励机制，但在招募机制，激励机制和企业文化建设上仍存在不足。3万景国际旅游有限公司人力资源管理的问题3.1内外部人员流动管理不合理合理的人员流动计划可以及时为公司引进人才，为公司的发展提供优秀的人力资源。但是，万景国际旅游有限公司的招聘机制仍然存在招聘过程缺乏公平性和落后的招聘方式的问题。3.1.1外部人员招聘不公平外部人员流动主要通过征聘进行。在万景国际旅游有限公司的招聘过程中，最终的决定权掌握在总经理的手中。这导致以下事实：公司运营中真正需要的许多人才没有被引入，而总经理被引入。有某些亲戚的人已进入公司。招聘应注重员工的个人素质和专业能力。员工的出色表现直接决定了员工工作的质量和效率。这样的单一招募行为导致了很多问题。公司没有雇用真正有才干的员工，并且公司损失了出色的人力资源。其次，内部员工与总经理之间的关系太过扭曲，员工没有将重点放在提高工作效率和完善产品质量上，反而是顾着和经理走关系，这样对于企业内部的人力资源管理是极为不利的，很容易激发其他员工的不满情绪。3.1.2内部人员流动不合理以万景国际旅游有限公司的管理理念为例，对人力资源管理的认识只停留在员工岗位调动，档案保管，员工调动和调动的静态方面。人力资源管理没有长期明确的定义。管理层的概念相对过时和落后，认为公司的人力资源管理是员工可以遵守公司的规章制度并服从公司的安排，而无需根据公司的发展阶段和公司的战略目标制定经营计划。具有长期的实际可能性。但是，该公司没有设立专门的人力资源管理计划部门，其管理思想保持不变，也没有重视招聘方式和渠道的创新。3.2薪酬激励机制不当合理的激励机制有助于提升员工工作的积极性，进而提高员工的工作质效，但是当前万景国际旅游有限公司还存在物质激励不足和对精神激励重视度不够的问题。3.2.1物质激励存在不足公司的固定薪资所占比例很大，绩效薪金所占比例很小，这导致工作热情低下，工作热情不足。他们始终怀着做一天算一天的心态，生活在混乱中。由于员工的额外工作量不会给员工带来额外的好处，因此，无论他们支付多少劳动力，他们的薪水都没有太大差别。从长远来看，员工对自身价值的意识会下降，与此同时，我对工作也持懈怠的态度。此外，万景国际旅游有限公司为员工提供单一的福利方法，仅在春节，国庆节和其他假日期间给员工简单的表述方式，导致员工享有少量的福利，而这些福利并非具有创新性和创造性，他们无法激发他们的热情。过时和单一的激励方式已导致员工对公司的归属感严重下降，对工作的热情严重下降，对工作质量和效率的要求越来越低，严重影响了公司的生产效率。3.2.2精神激励的重视度不够在激励机制上，万景国际旅游有限公司的绩效考核体系和薪资体系没有随着社会的发展而不断更新和完善，不足以反映员工的精神动力，忽视员工的精神需求和激励方式相对过时了。它仅向具有出色绩效评估结果的员工提供物质奖励，而没有以公司内部的荣誉头衔的形式向优秀员工提供精神激励，从而导致对优秀员工的精神满意度缺乏和榜样的缺乏对于内部员工。没有努力的方向。在一些需要加班加点工作的时候，领导班子也没有发挥很好的带头领导作用，往往都是通过加班费这样的物质补贴来奖励员工，而不是发挥其企业主人翁的的作用来激励员工。3.3企业文化发展建设欠佳企业文化对凝聚人心，增强团队凝聚力有着重要的作用，但是万景国际旅游有限公司当前对企业文化的建设重视度不够，企业文化的活动形式也很单一。3.3.1对企业文化建设的重视度低企业文化不仅是一个企业经营理念的体现，也是凝聚企业员工人心，增强团队向心力的重要力量，但是W旅游行业企业对于企业文化的建设的重视程度还不够，企业的重心放在了扩大企业规模和加快企业建设的方面，忽略了对本企业文化的建设。这就导致企业在核心竞争力的构成要素上缺乏企业文化的存在，直接影响到了企业对求职者的吸引力。企业文化对于员工的影响力是深远持久和潜移默化的，比起企业强制性的规章制度，企业文化对于员工行为模式的影响是一种非强制性的影响，一旦员工认同了企业文化中的内容，就会有意识地将这些内容整合到自己的行为模型中。与要求企业投入资金的强制性规章制度和实质性激励措施相比，企业文化可以更好地为企业保留优秀人才。但是，由于对企业文化建设的重视不足。公司现有的员工缺乏一种认同感和对公司的归属感，团队的整体凝聚力还不够。3.3.2企业文化建设形式不够多元化万景国际旅游有限公司的企业文化建设形式非常简单。基本上，每年的年会上都会举行一些娱乐活动，参加年会和娱乐之夜的人也固定了，还没有发现许多员工的文化和娱乐技能。公司还没有充分利用官方网站平台来宣传企业文化。官方网站仅简要介绍了公司的成立时间和发展历史，但很少介绍公司的经营理念和公司的企业文化。这种单一的企业文化宣传手段和企业文化建设途径一方面导致了该企业在社会上的影响力有限，在薪酬与同行业其他企业持平的情况下，对求职者的吸引力很小，另一方面就是公司的职员了解本企业文化的积极性低，很少愿意主动挖掘本企业的企业文化的内涵，也没有将企业文化内化成自己的行为规范。4万景国际旅游有限公司人力资源管理的优化策略4.1优化内外部人员的流动管理优化招聘流程能为企业带来更加优秀的人力资源，也能为求职者留下良好的第一印象，增强本企业对求职者的吸引力。4.1.1注重招聘的公平性万景国际旅游有限公司在人力管理方面要做好规划，制定适合公司发展的战略目标，对于企业的外部环境以及企业需要的人才要进行合理的分析，对于人员的补充要有一个清晰的规划，根据公司所设置的具体岗位配置优秀的人才，对优秀的员工可以以晋升和调动岗位的方式予以激励，对于新老员工的接替要做好相应的交接工作。企业的管理者应该更新自己的管理思维，不要把管理仅仅局限在一些档案管理和人员岗位变动这样的静态方面，应该以全面的发展的眼光去管理人才，引进人才，培训人才，不仅要关注到本企业内部的需求，也要通过借鉴同行业其他企业的经验来完善自身的整体规划，要积极为企业的发展提供优秀的人力资源，也为人才的成长和发展提供一个更好的平台。只有这样才能增强企业内部的凝聚力和向心力，才能促进企业的良性可持续发展。万景国际旅游有限公司要改变人才选用决策权掌握在总经理手里的现状，要增大对人才的专业素养和工作经验的关注度，而不是为了管理者的个人需要，将没有什么真才实学的人安排在企业岗位中，在人才的选用中，要以集体的民主决策来代替总经理的个人决策，以确保人才招聘流程的公平性。4.1.2创新人员流动手段在招聘方式上，对于大学生应该注重学生的可塑性和发展潜力，通过校园招聘会的形式招聘优秀的大学生，对于社会人才要更注重人才的工作经验和工作能力，不要为社会人才设置过高的学历门槛，建立企业的招聘平台，使公司的招聘信息受到公众的关注。同时，我们不应该忽视对人才的爱好和个性特征的调查。才华横溢的员工对公司的弊大于利。没有责任感，不属于公司的员工不会为公司创造长期利益，因此，重视人才的爱好和个性特征是非常必要的。在数据时代，万景国际旅游有限公司必须学会使用大数据和云分析来筛选人才，并根据人才的特点选择最适合他们的职位，以最大程度地提高员工的个人价值，并在人才方面要从“轮换制”方法中学习，当新员工的职位表现出一定程度的不兼容性时，可以将他们分配给其他职位，直到找到最适合员工的职位为止。在该职位上表现出色的员工也可以转移到其他职位，这不仅可以提高员工的综合素养，还可以使员工更加熟悉公司的整体运营，从而为公司的发展做得更好。许多贡献。4.2采取合理的薪酬激励机制完善激励机制不仅包括在绩效和福利上给予员工更多的物质激励，也包括不忽视员工的精神激励。4.2.1增强物质激励对员工的带动力在薪酬机制方面，万景国际旅游有限公司应该改变自己传统的薪酬机制，提升绩效工资在薪酬中的比例，基本工资在薪酬占比大就会导致员工的工资区别度不大.笔者建议该企业采取较为先进的“宽带薪酬”制代替之前的多等级薪酬制，在薪酬制度上，将职位等级对于薪酬的影响降低，将薪酬的等级数减少，扩大每一个等级的薪酬上升空间，这样对于员工而言，就可以在本职位上看到更多的加薪空间，甚至会出现员工和上级领导的工资一样的情况。这样的薪酬机制通过对职位和工龄的弱化，更能够激发员工的工作热情，尤其对于公司的新员工来说，新员工在入职初始，工龄不长，职位不高，这样的薪酬体制就可以激发新员工的干劲，通过提高自己的工作效率，加大自己的工作量来达到加薪的目的，对于老员工而言也是一种激励。老员工在这样的体制下，工龄优势被弱化，要想获得更高的薪酬，需要在工作中继续保持良好的工作状态。这样一来，企业员工的积极性就会被极大地调动。4.2.2注重满足员工的精神需求在激励机制中，企业应注意对员工的激励。作者认为，激励分为物质激励和精神激励。实质上，在重要的节日上，应增加员工福利和补贴，以使员工能够在公司中享有自己的位置。对于员工的额外工作量，公司应该给予奖励。同时，公司应综合考虑公司的盈利能力和员工为公司创造的价值，适当增加年终奖的数额，使员工在高薪的激励下工作。同时，公司不能忽视员工的精神需求，而要为员工组织更多的娱乐活动。随着工作压力的增加和工作任务的增加，即使办公室区域的员工相互了解的机会减少，此外，为了提高薪水，员工之间的内部竞争也很激烈，并且机会很多互相沟通，增进彼此的关系。因此，作者建议公司可以开展更多的文化娱乐活动，鼓励具有专业知识的员工积极展示自己的专业知识，并鼓励全体员工积极参加活动。除了文化和娱乐活动外，公司还可以组织更多的活动，例如团体晚宴，并通过室内或室外春季郊游等活动促进员工之间的沟通和交流，增加员工之间的感情，并增强员工和员工的集体意识。整体团队凝聚力。此外，公司还可以通过微信投票内部对优秀员工进行评估。表现良好的员工应获得一定的荣誉，这反映了员工的精神动力，并为其他员工树立了榜样。除了授予员工荣誉称号外，公司还应该对杰出的员工和需要加班工作以完成任务的员工进行口头表扬和称赞。4.3注重企业文化建设万景国际旅游有限公司应该注重建设企业文化，管理层方面要意识到建设企业文化的重要性，在具体实践中也要拓宽活动形式，增加员工的参与欲。4.3.1提高对企业文化建设的重视度企业文化建设在现代企业发展中起着越来越重要的作用。没有企业文化的公司将大大降低其企业形象和社会声誉。在吸引人才方面，吸引力也将不足。内部凝聚力和向心力方面也将存在某些问题，因此笔者认为万景国际旅游有限公司应重视企业文化的建设，以增强企业文化对员工的影响。首先，公司应坚持以人为本的思想，树立企业文化。要使企业文化得到公司员工的认可和接受，就必须关注员工的真实需求，尊重员工作为人的基本需求，并采用人性化的管理理念和管理思想来管理员工并更加注意他们的内在需求。从富士康的例子我们可以看到，如果企业只把员工作为赚钱的机器，不以人性化的管理方式对待员工，不关注员工的精神需求，就会导致员工的工作压力无处释放，员工的紧张情绪也得不到舒缓，这样长期以来，员工就会通过一些极端的方式去表达自己的不满，最终甚至会导致整个企业的社会形象和社会信誉大打折扣。4.3.2创新企业文化建设的途径在企业文化建设方面，应该在形式上更加多元化。公司应定期组织企业文化节，向员工宣扬企业文化，并为员工搭建理解企业文化的平台。同时，它应该在公司的网站上。建立企业文化专栏，详细介绍公司的发展过程和经营理念，并将企业文化置于公众视野之下。在企业招募过程中，还必须突出企业文化的介绍，以优秀的企业文化吸引优秀的人力资源。结论本文研究了旅游业中小型企业人力资源管理的特点，并以万景国际旅游有限公司为例，从人才招募，激励