第十一章-激励课件

第十一章激励2023/1/61第十一章激励第十一章激励2022/12/251第十一章激励阅读思考材料阅读下列小故事，设想你就是猎人，你会怎样对待猎狗？猎人带着一条猎狗出去捕猎，猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊犬看到这种情景，讥笑猎狗说：“小小的兔子居然比你跑得快得多。”猎狗回答说：“你不知道，我们两个跑的目的是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”猎人听后心想：猎狗说的对啊，我要想得到更多的猎物，得想个好法子…

分析：设想你就是猎人，你想想有什么方法可以让猎狗捕捉到更多的猎物？2第十一章激励阅读思考材料阅读下列小故事，设想你就是猎人，你建立一个激励性的内部竞争机制

结果，猎人又买来了几条猎狗，并对他们宣布说：“凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。”这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没的吃。就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉，省力。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们发现了这个窍门后，慢慢的，大家都都专门去捉小兔子。猎人发现后于是问：“最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？”猎狗们说：“反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?”

分析：如果你是猎人，接下来你会怎么办？3第十一章激励建立一个激励性的内部竞争机制3第十一章激励绩效考评，论功行赏

结果，猎人经过思考后，决定采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”

分析：如果你是猎人，接下来你又会怎么办？4第十一章激励绩效考评，论功行赏4第十一章激励制定留住人才策略—利润分享和养老金结果，猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗突然说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了。

分析：这时，你又会怎么办？5第十一章激励制定留住人才策略—利润分享和养老金5第十一章激励

这说明了一个什么问题呢？——不仅仅是猎人，我们的猎狗也需要创业机会。与其眼睁睁地看着人才一个个地离职而去，为什么不给他们创造一种公司内部的创业机会呢？这样，一方面公司能够不断获得新的投资机会；另一方面，员工可以通过管理一个新的创业项目，来获得事业。通过这个故事，我们应该认识到：企业能否赢得员工的献身精神，关键问题在于通过一种有效的管理技术（计件工资、奖金、绩效评估、员工持股计划等），来鼓励员工的工作激情。6第十一章激励这说明了一个什么问题呢？——不仅仅是猎人，我们的第一节激励概述一、激励的概念二、激励与行为三、激励产生的内因与外因四、需要的管理学意义五、人性假设理论7第十一章激励第一节激励概述一、激励的概念7第十一章激励一、激励的概念（一）激励（motivation）：是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。在管理中，激励通常是指调动人的积极性。（二）激励的对象是人在管理中，激励的功能就是研究如何根据人的行为规律来提高人的积极性。8第十一章激励一、激励的概念（一）激励（motivation）：8第十一章（二）激励力=效价*期望值效价，是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度。期望值，是某一种具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果，从而带来某种心理上或生理上满足的可能性。激励力是指能满足某一种需要的行动对特定的人的激励程度9第十一章激励（二）激励力=效价*期望值9第十一章激励三、麦格雷戈XY理论

（一）经济人假设（X理论）1、内容：大多数人都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作；大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导大多数人的个人目标与组织目标都是相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制；大多数人为了满足基本的生理需要和安全需要，将会选择经济上获利最大的事情去做。人大致分为两类，大多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。10第十一章激励三、麦格雷戈XY理论（一）经济人假设（X理论）10第十一章2、相应的管理措施（胡萝卜+大棒）管理人员关心的是如何提高劳动生产率，完成任务，他的主要职能就是计划、组织、指引和监督。管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额等应以金钱报酬来收买员工的效力和服从；同时对消极怠工进行严惩。

11第十一章激励2、相应的管理措施（胡萝卜+大棒）11第十一章激励（三）自我实现人假设（又称Y理论）1、内容：人并非是懒惰的，厌恶工作并不是人的本性，要求工作是人的本能。外力的控制和处罚并不是促进人们为组织目标作出努力的唯一手段。人们在执行任务中可自我指导和自我控制个人目标和组织目标是可以统一的。在适当的条件下，一般人不仅会接受责任，而且也学会寻求承担责任。大多数人，而不是少数的人，在解决组织的困难问题时都能发挥高度想像力、聪明才智和创造能力。在现代工业生活条件下，一般的人只是部分地发挥了其潜在能力。

12第十一章激励（三）自我实现人假设（又称Y理论）12第十一章激励2、相应的管理措施：改变管理重点。主要是创造能使人发挥才能的工作环境。改变激励方式。主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，满足自我实现的需要。管理制度的改变。要给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。强调内在激励，采用参与式管理13第十一章激励2、相应的管理措施：13第十一章激励现有很多公司实行了弹性工作制，员工可以自行安排工作时间，甚至有的从事特殊工作的人可以利用公司提供的互联网等资源在家里办公。这样他们对工作和个人的家庭、社交生活也有了较大的自由度。当然也有一些人是必须每天去公司上班的。你认为该公司的管理者所持有的对人的认识主要是倾向于哪一种？

A、X理论B、Y理论C、Z理论D、社会人答案：B14第十一章激励现有很多公司实行了弹性工作制，员工可以自行安排工作时间，甚至某国有企业有一个不成文的惯例：新分配来的大学毕业生都必须到最艰苦的部门进行两年左右甚至更长时间的所谓“锻炼”，以消除他们所谓的“消极被动”的工作态度；并且用严格的监督和控制手段，迫使他们在工作中较快地进入角色。你认为该国有企业的做法是基于以下哪种人性假设?A.经济人假设。B．自我实现人假设。C．复杂人假设。D．A+B。答案：A15第十一章激励某国有企业有一个不成文的惯例：新分配来的大学毕业生都必须到最16（一）需要型激励理论出发点：认为需要是激励的基础研究重点：着重分析了解人的各种需要作用：解释“什么会使职工努力工作”的问题主要观点

1、马斯洛需要层次理论 2、赫兹伯格双因素理论 3、麦克莱兰成就需要理论代表理论第二节激励理论16第十一章激励16（一）需要型激励理论出发点：认为需要是激励的基础主要观点一、需要层次理论（一）由美国社会心理学家亚伯拉罕•马斯洛提出的，因而也称为马斯洛需要层次理论（hierarchyofneedstheory)（二）三个基本假设前提：1、人的需要能够影响人的行为，只有未满足的需要能够影响行为。2、人的需要按重要性和层次可以排成一定的次序。3、当人的某一级需要得到最低限度的满足后，才会追求高一级的需要17第十一章激励一、需要层次理论（一）由美国社会心理学家亚伯拉罕•马斯洛提出（三）主要内容：人类的需要是以层次的形式出现的，由低级的需要向高级的需要开始逐级向上发展到高级需要的生理需要安全需要社交需要自尊需要自我实现需要18第十一章激励（三）主要内容：生理需要安全需要社交需要自尊需要自我实现需要1、生理的需要：包括人体生理上的主要需要，即衣、食、住、行、医药等基本生存条件2、安全的需要：工作、人身、财产的安全等3、社交的需要：包括友谊、爱情，归属感等各方面的需要4、尊重的需要：即自尊和受别人尊敬，包括自己地位，受人尊敬的情况以及威望等。5、自我实现的需要：即胜任感和成就感19第十一章激励1、生理的需要：19第十一章激励终日奔波只为饥,方才一饱便思衣;衣食两般皆具足,又想娇容美貌妻;娶得美妻生下子,恨无田地少根基;买到田园多广阔,出入无船少马骑;槽头扣了骡和马,叹无官职被人欺;县丞主簿还嫌小,又要朝中挂紫衣;作了皇帝求仙术,更想登天骑鹤飞.

我国明朝一位文人朱载育的《不足歌》，

20第十一章激励终日奔波只为饥,方才一饱便思衣;我国明朝一位文人朱载育的《不实例分析1现在许多工厂，脏活累活没人干，不得不请临时工干，从需要层次理论对该现象进行解释为（C）A.正式工人觉得这样的活丢面子，所以不愿意去做B.正式工人希望能更好地实现自我价值C.临时工更多考虑生理需要，多赚钱养家糊口D.正式工人考虑的是安全需要及更高层次的需求E正式工人的技术能力强一些，做这些活有些浪费人才21第十一章激励实例分析1现在许多工厂，脏活累活没人干，不得不请临时工干，从需要层次与管理对策

22第十一章激励需要层次与管理对策22第十一章激励（四）评价：从人的需要出发来研究人的行为，其思路是完全正确的。所得出的各层次需求对激励的选择重点有具体指导意义。任何人在某时都有主导需求，主导动机的论点是正确的。将自我实现作为人的最高层次的需求是有积极意义的。对需求层次的分析简单化，机械化。马斯洛的需要层次理论没有提出激励的具体方法，只说明需要与激励之间的一般关系。需求层次论忽视了工作与工作环境的关系。23第十一章激励（四）评价：23第十一章激励如何激励员工某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并着手付诸实践。他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和常识来激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高，反而对老板的做法强烈不满，认为他是在利用诡计来剥削员工。请根据所学习的有关激励等理论，分析该老板做法失败的原因并提出建议。案例中该民营企业的老板可能忽视了员工的较低层次的需要，如生理和安全需要，而这些需要很可能正是员工的主导需要。由于没能够对症下药，才导致该民营企业老板激励做法的失败。要使得激励有效，应当了解员工的真正需要，并加以满足。在实施过程中，应当坚持物质利益原则，随机制宜，创造激励条件，把物质利益和精神鼓励相结合。24第十一章激励如何激励员工某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启张平的困惑张平已经进入不惑之年，回首二十几年的奋斗经历，很为自己早年自强不息、艰苦奋斗的日子感叹不已。想当初，自己和妻子都没有稳定的工作，收入微薄，尽管妻子精打细算，但一家人还是常常为生计发愁。后来，通过几年努力，终于考上并读完了成人自学考试的全部要求的课程，顺利获得了毕业证书。毕业后，通过招聘张平终于找到了一份固定的工作，在那段日子里，他以公司为家，忘我地为公司工作，很快他就被提升为项目经理、部门经理以至今天的生产部长，成为企业生产的总指挥。他的付出也给他带来了丰厚的回报，他的工资收入已经大大超过一般的小康家庭的标准，在很好的地段上买了一套200多平米的房子，他的妻子及其亲朋好友也很为他的成就和地位感到骄傲，就连他自己在一段时间内也曾沾沾自喜过。25第十一章激励张平的困惑张平已经进入不惑之年，回首二十几年的奋斗经历，很可是最近一段时间，张平感到有些困惑：回想这二十几年的奋斗，虽然没白天没黑夜的干，但是自己并没有成就什么，仅仅是按照公司的计划去完成任务罢了。特别是最近一段时间，企业的销售额连年下降，作为生产总指挥官的他很想在开发新产品方面为公司做出更大的贡献，可是由于他在研发和销售方面并没有什么权利，而且他多次给企业领导提交的改革报告都犹如石沉大海，毫无音信。看来领导就压根没有这方面的想法。因此，张平有了“跳槽”的想法，想换一个职位不必太高，薪水能够说得过去，但能够真正发挥出自己潜能的单位。但又一想，自己已经40有余，“跳槽”又谈何容易？1、请运用管理学的有关理论，对张平所走过的历程中所体现的个人满足情况以及他目前的困惑做分析。2、如果你作为公司的老总同意接收他，请说明你准备在哪些方面、采取什么样的措施吸引他？26第十一章激励可是最近一段时间，张平感到有些困惑：回想这二十几年的奋斗，虽1、马斯洛的需要层次理论指出：人类的生理、安全、社交、尊重和自我实现这五方面的需要是依次发展的。该理论可用来分析张平在这二十几年奋斗历程中所经历的个人需要的满足情况和目前面临的困惑心境。张平的心理目前需要已经上升到了自我实现这一高层次，而他现有的工作并不能使他体验到该类需要的满足，这是他“思变”的主要原因。2、这样有才干而且又非常敬业的人才是很难找得到的。要吸引和激励处于这种需要状态的员工，管理者必须在工作环境条件即“保健因素”方面使他得到相当于其现有水平的基本满足，与此同对，将激励的重点放在与工作内容密切相关的真正的“激励因素”上，使他在发挥自己才能的同时为组织做出贡献。比如，可设置在组织结构设计和人员配置中使工作本身具有内在的激励力。27第十一章激励1、马斯洛的需要层次理论指出：人类的生理、安全、社交、尊重和二、双因素理论（一）美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提（二）主要内容：1、保健因素：又称维持因素，是那些与人们的不满情绪有关的因素。这类因素的存在并不能使人们在思想上产生满意感，但是，非有不可，缺少这类因素时，就会引起不满意（只能防病，不能提高素质）。2、激励因素：是那些与人们的满意情绪有关的因素。28第十一章激励二、双因素理论（一）美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提28第郝茨伯格的双因素理论产生工作满意感的因素产生工作不满意的因素工作成就感、工作认可、工作的挑战性和发展前途个人成长和晋升机会等公司政策、监督、人际关系、工作环境、薪酬等激励因素

（与工作本身有关）保健因素（与环境有关）29第十一章激励郝茨伯格的双因素理论产生工作满意感的因素产生工作不满意的因素（三）主要结论：1、个人对工作的态度决定着任务的完成情况2、导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的3、保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关4、调动人的积极性要从激励因素着手30第十一章激励（三）主要结论：30第十一章激励评价赫茨伯格所调查的对象代表性不够。不同阶层的人，对于激励因素和保健因素的反应是不一样的。即使在同一阶层，一个人认为是激励因素的东西，另一个人会认为是保健因素。满意与不满意都不是绝对的。赫茨伯格未能提供衡量满意与不满意程度的标准满意与生产率之间没有必然的联系。金钱在我国可以看作是激励因素双因素理论告诉我们，要调动职工的积极性，不仅要有必要的物质利益和合适的工作环境等，更要注意对人进行精神鼓励，对职工的工作成绩及时给予表扬和认可，尽量使职工的工作具有一定的挑战性，为职工的成长、发展和提升提供机会。31第十一章激励评价赫茨伯格所调查的对象代表性不够。31第十一章激励中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金已成为工资的一部分，奖金变成了保健因素，这说明（）：Ａ、双因素理论在中国不怎么适用Ｂ、保健和激励因素的具体内容在不同的国家是不一样的Ｃ、防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要作用Ｄ、将奖金设计成为激励因素本身就是错误的答案（Ｃ）32第十一章激励中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许美国500强企业CEO薪酬榜

33第十一章激励美国500强企业CEO薪酬榜33第十一章激励正确处理保健因素与激励因素的关系工资和奖金不仅仅是保健因素，运用恰当也能成为激励因素。注重深度激励—内在激励：1、工作轮换：让整天做着例行事务的员工从一个工作转到另一个工作。其思想是使员工从事不同的工作来减轻对工作的厌倦。2、工作丰富化：是对原有工作重新设计，增加责任更大的工作内容。3、工作扩大化：是让员工同时从事更多的工作，是给员工增加同一责任水平的工作内容

在管理中的应用34第十一章激励正确处理保健因素与激励因素的关系在管理中的应用34第十一章如何处理员工的抱怨一家IT公司的老板，每年中秋节，老板会额外给员工发放一笔1000元的奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会为这1000元表现得特别努力。既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。但停发的结果却大大出乎意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响。老板很困惑：为什么有奖金的时候，没有人会为此在工作上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同地指责抱怨甚至消极怠工呢？35第十一章激励如何处理员工的抱怨一家IT公司的老板，每年中秋节，老板会额外老板给员工发放1000元奖金，只是消除了员工在收入上的不满意因素，达到了没有不满意的状态，但这绝不是说，员工对收入已经感到满意，并且为了维护这种满意的状态，每个人都会去非常努力的工作。相反，这笔奖金只是使员工保持了中度的积极性，维持了工作的基本现状而已。如果停发这1000元钱，则走到了“没有不满意”的对立面，员工普遍感到不满意就不足为奇了。赫茨伯格认为，导致员工满意的因素与导致工作不满意的因素是有本质差别的。老板消除了工作中令员工不满意的因素，只能维持没有不满的“保健”状态，而不会对员工产生积极的激励作用。换句话说，这些因素，只能安抚职工而不能激励员工。

36第十一章激励老板给员工发放1000元奖金，只是消除了员工在收入上的不满意奖金与积极性一墙之隔的两家企业，甲企业由于经营不善，职工下岗回家；乙企业则因为其产品目前在市场上仍有一定的销路，所以职工并未都下岗，且每月都能按时领到工资，这时职工们表现出了空前的工作积极性，令厂长大惑不解：“当初有奖金的时候也没这么积极，这是怎么了？！”于是他决定去请教有关管理专家。假如该厂长去请教激励理论的专家，你认为这位专家将如何帮助该厂长分析解释这一现象？本案例主要涉及奖金所起作用的问题，奖金在不同的情形下，会扮演不同的角色。本案例主要涉及双因素理论等，

37第十一章激励奖金与积极性一墙之隔的两家企业，甲企业由于经营不善，职工下可按赫兹伯格的双因素论来分析。赫兹伯格把企业中影响人的积极性的因素分为保健因素和激励因素两大类：（1）保健因素与工作环境和外在条件有关，不能对员工产生巨大的激励；（2）激励因素通常与工作本身的特点和工作内容有关，构成很大程度的激励和对工作的满足感。因此，管理者应从激励因素入手调动员工的积极性。该厂的奖金性质在当初与现在不同。当初属于保健因素，现在却变成了激励因素，所以影响着工作的效果和人的积极性。38第十一章激励可按赫兹伯格的双因素论来分析。38第十一章激励三、成就需要论（一）由美国管理学家大卫·麦克兰的需要理论（又称后天需要论Acquiredneedtheory）提出。他认为，在人的一生中，有些需要是要靠后天获得的。（二）内容：1、成就的需要：对成就的强烈愿望和对成功及目标实现的执着2、归属的需要：被他人喜欢的强烈愿望3、权力的需要：影响和控制他人的愿望39第十一章激励三、成就需要论（一）由美国管理学家大卫·麦克兰的需要理论（又（三）结论：有着强烈成就感需要的人，是那些倾向于成为企业家的人，把他们安排在具有挑战性的工作岗位上，可以取得较好的效果。有着强烈归属感需要的人，是成功的“整合者”有着强烈权力感需要的人，更有可能随时间的推移而逐步晋升教育可以培养出具有高度成就感需要的人40第十一章激励（三）结论：40第十一章激励假设你的面前有一袋豆子和五个靶子。你的任务是要用豆子击中靶子。靶子一个比一个远,因此一个比一个更难击中。靶子A很易击中,只有一步之遥。如果你击中。会得到2美元。靶子B稍远一些,约有80%的人能击中,报酬是4美元。靶子C报酬是8美元,约有一半人可以击中。很少有人可以击中靶子D,但如果击中报酬是16美元。最后,如果击中靶子e,报酬是32美元,但几乎没有人能击中。只有一次机会,你会选择哪个目标一试?如果你选择了C,你很可能是一个高成就需要的人。与马斯洛的需要层次论不同,麦克利兰不讨论人的基本生理需要,他主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提下,人还有哪些高层需要。他研究的对象是一些比较高级的人才,如企业的经理、政府职能部门的管理人员和科学家、医师、教授、工程师等等,这些人的生存条件和物质需要得到了相对满足。他的结论是权力需要、关系需要和成就需要是人的三种高层次需要。41第十一章激励假设你的面前有一袋豆子和五个靶子。你的任务是要用豆子击中靶子三种需要理论的比较自我实现需要尊重需要安全需要归属需要生理需要激励/满足因素保健因素双因素理论需要层次理论归属需要权力需要成就需要成就需要理论42第十一章激励三种需要理论的比较自我实现需要尊重需要安全需要归属需要生理需电影院的告示英国伦敦的女人喜欢戴帽子，即使到了电影院里看电影，伦敦的女人们依旧不愿意摘掉帽子。曾经有一段时间，伦敦的一家电影院连续接到许多男性电影观众的投诉，说女人戴着帽子看电影，挡住了坐在后面的男性观众的视线，影响了这些观众看电影，请电影院的经理发布告示予以禁止。电影院的经理听了男观众的投诉，稍微想了想，笑着说，明令禁止，不太妥当，不如发布告示提倡女人要戴着帽子看电影。经理的话，令投诉的男观众非常失望。两天后，这家电影院上映一部新片，在放映之前，银幕上出现了一则告示：“本影院为了照顾那些年老体衰的女观众，特意提倡她们戴着帽子看电影，来这里看电影的年老体衰女观众，不必摘掉帽子。”告示一出，电影院里所有女观众都把帽子摘了下来。很快，这则告示不胫而走，来这家电影院看电影的女观众，也再没一个戴帽子了。43第十一章激励电影院的告示英国伦敦的女人喜欢戴帽子，即使到了电影院里看电44（二）过程型激励理论出发点：认为应通过正确的方式进行有效的激励研究重点：动机的产生到采取行动的心理过程作用：解释“为什么员工会努力工作”的问题主要观点

1、亚当斯公平理论 2、费鲁姆期望理论

3、斯金纳强化理论（矫正理论）代表理论44第十一章激励44（二）过程型激励理论出发点：认为应通过正确的方式进行有效相对收入=本人获得的劳动报酬/本人付出的劳动同样工作量，同样的成果，为什么他的报酬比我多？太不公平了！以后少干点活，少出点成果，反正他拿的比我多，多得多劳嘛！不公平感，抱怨，沮丧，影响工作A员工B员工45第十一章激励相对收入同样工作量，同样的成果，太不公平了！不公平感，抱怨，四、公平理论（一）公平理论又称社会比较理论，是美国的史坦斯·亚当斯于20世纪60年代提出的。（二）内容：公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得报酬的绝对数量，也关心自己获得报酬的相对量，即也关心自己报酬和其它人报酬的关系。个人与别人的横向比较以及与个人的历史收入作纵向比较

1、比较什么：所得（outcomes）：报酬、晋升机会和各种福利投入（inputs）：表现、时间、经验和能力报酬和表现是常用来比较的所得和投入因素。46第十一章激励四、公平理论（一）公平理论又称社会比较理论，是美国的史坦斯·2、和谁比：过去的自己；若在其他机构工作的自己；在同一机构工作的同事；不在同一机构工作的朋友等人3、怎么比：（贡献率）横向比较：纵向比较：47第十一章激励2、和谁比：47第十一章激励自己P结果O投入I他人O结果O投入IP同O比较

OPOOIPIO增加结果减少投入减少结果增加投入满足（心理平衡）公平理论48第十一章激励自己P他人OP同O比较增加结果减少投入减少结果增加投入满足（横向比较结果分三种情况如果（O／I）A

＝（O／I）B，当事人会觉得报酬是公平的，他可能会因此而保持工作的积极性和努力程度如果（O／I）A

＜（O／I）B，这时当事人就会感到不公平，此时他可能会要求增加报酬，或自动地减少投入以便达到心理上的平衡；如果（O／I）A

＞（O／I）B，说明当事人得到了过高的报酬或投入较少。在这种情况下，一般来讲当事人不会要求减少报酬，而有可能会自觉地增加投入量。但过一段时间后他就会因重新过高估计自己的投入而对高报酬心安理得，于是其投入又会恢复到原先的水平。49第十一章激励横向比较结果分三种情况如果（O／I）A＝（O／I）B，当事纵向比较结果分三种情况如果（O／I）A

＝（O／I）B，当事人就会认为基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变；如果（O／I）A

＜（O／I）B，当事人会感到不公平，其工作积极性会下降（减少投入），除非给他增加报酬；如果（O／I）A

＞（O／I）B，一般来讲当事人不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。50第十一章激励纵向比较结果分三种情况如果（O／I）A＝（O／I）B，504、比较的结果：当员工感到公平时，他可能会为此而保持工作的积极性和努力程度。当员工感到不公平时，他们可能采取以下几种做法以期实现公平：a、改变自己的投入b、改变自己的产出c、改变对其他人的看法d、选择另一个参照对象进行比较e、离职51第十一章激励4、比较的结果：51第十一章激励（三）评析：1、它与个人的主观判断有关。公式中无论是自己或他人的报酬及投入都是个人感觉。2、它与个人所持的公平标准有关。3、它与绩效的评定有关。4、它与评定人有关。5、职工的某些不公平感可能忍受一个时间，但是，这种不公平感时间长了，可能会对一桩明显是件小事，也会引起强烈的反应。如迟到。6、公平是相对的，不是绝对的。我们只能客观上让多数人感到公平，而不可能让每个人主观上都认为是公平的。52第十一章激励（三）评析：52第十一章激励（四）启示：1、影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。2、激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断误差，也不致造成严重的不公平感。3、公平是相对的，不是绝对的。在激励过程中应注意对被激者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观。53第十一章激励（四）启示：53第十一章激励分

粥

有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不够的。

一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱

的，就是自己分粥的那一天。

后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟瘴气。

然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。

54第十一章激励分

粥

有七个人曾经住在一起，每天分一大在《杰克·韦尔奇自传》中有这样一段记述：“1961年，我已经以工程师的身份在GE工作了一年，年薪是10500美元。这时，我的第一个老板给我涨了1000美元。我觉得这还不错——直到我后来发现我们一个办公室中的四个人薪水居然完全一样。我认为我应该得到比‘标准’加薪更多的东西。我去和老板谈了谈，但是讨论没有任何结果。沮丧之际，我萌生了换工作的想法。”这反映了以下哪种理论的存在?A.期望理论；B．公平理论；C强化理论；D．成就需要激励理论。答案：B55第十一章激励在《杰克·韦尔奇自传》中有这样一段记述：“1961年，我已经在上题的情况下，韦尔奇上司的上司挽留韦尔奇，并提出给他另外再加薪2000美元。于是，韦尔奇留了下来。按照有关激励理论，你认为以下哪种说法更可信?A.韦尔奇因此受到极大的激励，在接下来的很长时间里干劲十足，工作绩效大增；B．韦尔奇因此受到极大的激励，工作绩效大增，但只持续了一段时间；C.韦尔奇因此留在GE，继续工作，态度不变；D．韦尔奇因此经常认为自己更有价值，从而追求更高回报答案：B56第十一章激励在上题的情况下，韦尔奇上司的上司挽留韦尔奇，并提出给他另外再五、期望理论（一）美国心理学家弗鲁姆（在《工作与激励》（1964）一书中，提出期望值理论（二）内容：期望理论认为人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下才会被激励起来去作某些事情以达到这个目标。即：激励力＝效价＊期望值激励力（Motivation）：一个人所受激励的强度，指调动一个人的积极性。效价（Value

）：一个人对某一成果的偏好程度，即目标的实现对满足个人需要的价值大小。期望值（Expectancy

）：某一特别行动会导致一个预期成果的概率。57第十一章激励五、期望理论（一）美国心理学家弗鲁姆（在《工作与激励》（191、效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量E高*V高=M高E中*V中=M中E高*V低=M低E低*V高=M低E低*V低=M低2、理解理解公式时，须注意：对于其中效价应当理解为综合性的。可以是精神上的，也可以是物质上的；效价可以有正值、零、负值之分。同一活动和同一个激励目标对不同的人效价是不一样的。即使对同一个人，在不同的时候，效价也是不一样的。期望概率是指当事人主观判断的概率，它与个人能力、经验以及意愿做出的努力程度有直接关系。58第十一章激励1、效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量58第十一章期望理论的基本模式

绩效努力回报59第十一章激励期望理论的基本模式绩效努力回报59第十一章

为了有效调动员工工作的积极性，提高激励水平，管理者应：提高员工完成某项工作的可能性：——保证员工有能力完成；保证制定的目标切实可行提高获取相应外部报酬的可能性：——制定完善按劳分配的工资和激励制度；必须贯彻这种制度提高员工对某种相应报酬的满意程度：——充分了解员工的需要，进行有针对性的奖励；制定目标或决策，尽可能地保证员工的参与，以使组织目标、员工目标有机结合起来60第十一章激励为了有效调动员工工作的积极性，提高激励水（三）启示：1、第一：应用上述理论进行激励时，要处理好的三个关系问题：（１）努力与绩效的关系：个人认为通过一定的努力会带来一定绩效的可能性。（２）绩效与奖励的关系：个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度。（３）奖励与满足个人需要的关系：组织奖励满足个人需要的程度以及这些潜在的奖励对人的吸引力。个人努力个人绩效组织奖励满足个人需要61第十一章激励（三）启示：个人个人组织满足个61第十一章激励2、管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数组织成员认为效价最大的激励措施。3、设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。如果每一个月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级挂钩，则将大大增大效价的综合值。4、适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为与非希望行为之间的效价差值。如奖罚分明等5、适当控制期望概率与实际概率。62第十一章激励2、管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数组织成员认63第十一章激励63第十一章激励一句话的力量有这样一个故事。韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会真诚的赞美他“你扫的地真干净”。就这么一句简单的真诚赞美，就使这个员工受到了感动，并“以身相许”。美国著名女企业家玛丽·凯经理曾说过：“世界上有两件东西比金钱和性更为人们所需——认可与赞美。”能真诚赞美下属的领导，能使员工们的心灵需求得到满足，并能激发他们潜在的才能。打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。64第十一章激励一句话的力量有这样一个故事。韩国某大型公司的一个清洁工，本公司好几个青年大学生在讨论明年报考MBA的事情。大家最关心的是英语考试的难度，据说明年将会有很大提高。请根据激励理论中的期望理论，判断以下四人中谁真正向公司提出报考的可能性最大?

A.小郑大学学的是日语，两年前来公司后，才开始跟随着电视台初级班业余学了些英语。B．小齐英语不错，本科就学管理。但他妻子年底就要分娩，家中又无老人可依靠。

C．小吴被公认是“高材生”，英语棒，数学强，知识面广，渴望深造，又没有家庭负担。

D.小冯素来冷静多思，不做没有把握的事。她自信MBA联考每门过关绝对没问题，但认为公司里想报考的人太多，领导最多只能批准1人，而自己与领导关系平平，肯定没希望获得领导批准。C65第十一章激励公司好几个青年大学生在讨论明年报考MBA的事情。大家最关心的“重赏之下必有勇夫”这句俗语最确切地体现了如下哪一理论A.需要层次理论B.公平理论C.期望理论D.双因素理论C以“重赏之下必有勇夫”为指导思想进行激励，所诱发的不良后果以哪种最为严重？A．工资成本迅速上升，经营效益受损。B．员工的物质欲望恶性膨胀。需求层次低级化。C．员工的奉献精神急剧下降。D．员工间的合作和团结受到干扰。B66第十一章激励“重赏之下必有勇夫”这句俗语最确切地体现了如下哪一理论66士为“赞赏”者死韩国某大公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并以身相许这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。美国著名女企业家玛丽.凯经理曾说过：“世界上有两件东西比金钱更为人们所需——认可与赞美。”金钱在调动下属们的积极性方面不是万能的，而赞美却恰好可以弥补它的不足。

67第十一章激励士为“赞赏”者死韩国某大公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽罗森塔尔效应：满怀期望的激励1968年，两位美国心理学家来到一所小学，他们从一至六年级中各选3个班，在学生中进行了一次煞有介事的“发展测验”。然后，他们以赞美的口吻将有优异发展可能的学生名单通知有关老师。8个月后，他们又来到这所学校进行复试，结果名单上的学生成绩有了显著进步，而且情感、性格更为开朗，求知欲望强，敢于发表意见，与教师关系也特别融洽。实际上，这是心理学家进行的一次期望心理实验。他们提供的名单纯粹是随便抽取的。他们通过“权威性的谎言”暗示教师，坚定教师对名单上学生的信心，虽然教师始终把这些名单藏在内心深处，但掩饰不住的热情仍然通过眼神、笑貌、音调滋润着这些学生的心田，实际上他们扮演了皮格马利翁的角色。68第十一章激励罗森塔尔效应：满怀期望的激励1968年，两位美国心理学家来到学生潜移默化地受到影响，因此变得更加自信，奋发向上的激流在他们的血管中荡漾，于是他们在行动上就不知不觉地更加努力学习，结果就有了飞速的进步。这个令人赞叹不已的实验，后来被誉为“皮格马利翁效应”或“期待效应”或“罗森塔尔效应”。皮格马利翁效应被总结为：“上联：说你行，你就行，不行也行；下联：说不行，就不行，行也不行；横批：不服不行。”69第十一章激励学生潜移默化地受到影响，因此变得更加自信，奋发向上的激流在他跳蚤的故事有一个试验，在一个跳蚤上方放一个玻璃板，猛拍桌子，跳蚤受惊吓，跳起，因跳蚤能跳的很高，它撞到玻璃板。几次后次，跳蚤自我调整的跳得高度以至于不碰着玻璃板。接着，再降低玻璃板高度，继续试验。最后，当把玻璃板拿开的时候，无论你如何猛拍桌子，这个跳蚤只会爬了。可怜啊，不是这个跳蚤不再能跳了，而是它给自己设了限，它再也突破不了自己给自己的设限。望我们能从中吸取教训。70第十一章激励跳蚤的故事有一个试验，在一个跳蚤上方放一个玻璃板，猛拍桌子，商鞅在秦国推行改革，他在城门外立了一根木棍，声称有将木棍从南门移到北门的，奖励500金，但没有人去尝试。根据期望理论，这是由于：

A、500金的效价低

B、对完成要求的期望很低

C、对得到报酬的期望很低

D、枪打出头鸟，大家都不敢尝试答案：C71第十一章激励商鞅在秦国推行改革，他在城门外立了一根木棍，声称有将木棍从南双休日李总独自驾车到乡间踏青。当他来到一个小村边时一不小心将车子陷入了乡间小路上的一个泥潭中他想尽了办法始终不能将车子开出来为此李总急得满头大汗。这时村口走来三个人一个富人两个穷人。富人身体强壮满面红光两个穷人都衣衫褴褛其中一个非常瘦弱看起来像是很久没有吃饱饭的样子而另一个却五大三粗。看到来人了李总喜出望外。三个人来到车子跟前都停下了脚步。李总首先跟富人说“朋友能帮个忙吗我愿出100元的酬劳”富人脸上显露出一丝不屑的神色走到了一边。72第十一章激励双休日李总独自驾车到乡间踏青。当他来到一个小村边时一不小心将李总想大概是价钱开得太少了看样子这个吃不饱饭的人会看重钱的。因此他就对瘦穷人说“我出两百元愿意干吗”瘦穷人很激动。他一声不吭地绕着汽车走了一圈。仔细观察车轮和泥潭的情况可是他的脚步越来越慢最后冲李总摇摇头失望地走向了路边。李总想大概不光是钱的问题。于是他对强壮的穷人说“50元肯帮忙吗”强壮的穷人爽快地说“上车吧”说完就走到车子后面用力地推了起来73第十一章激励李总想大概是价钱开得太少了看样子这个吃不饱饭的人会看重钱的。六、强化理论（一）强化理论由美国心理学家斯金纳提出，他强调行为同其后果之间的重要性，侧重于讨论刺激与行为的关系（二）内容：人类为了达到某种目标，本身就会采取行动作用于环境。当行为的结果有利时，这种行为会重复出现；不利时，这种行为就会减弱或消失。这种现象叫做强化。只要刺激和控制人的外部环境中的两个条件，就能引导和控制人的行为，实现强化的目的。这两个条件是：①在行为产生前确定一个具有刺激作用的客观目标；②在行为产生后根据工作绩效给予奖或惩，或者既不奖也不惩。74第十一章激励六、强化理论（一）强化理论由美国心理学家斯金纳提出，他强调行75（2）强化——对一种行为肯定或否定的后果正强化：是指在期望的行为发生后提供令人快乐的结果，即对期望的行为进行奖励。负强化：当某种不符合要求的行为有了改变时，减少或消除施加于其身的某种不愉快刺激，从而使其改变后的行为再现和增加。自然消退：一是对某种行为不予理睬，表示对该行为的轻视或否定；二是对原来用正强化建立起来的行为不再给予正强化。惩罚：一些行为出现后施加一些令人不愉快或不如意的事件，使这种行为以后尽可能少地发生。75第十一章激励75（2）强化——对一种行为肯定或否定的后果正强化：是指在期主要观点强化理论主要是研究行为结果对动机的反作用

令人愉快的行为发生——表扬、奖励——行为重复发生（正强化）

令人愉快的行为取消——轻视、不予理睬——行为淡化（自然消退）

令人不快的行为发生——强制、威胁、惩罚——行为消失（惩罚）

令人不快的行为取消——警告、否定——为逃避惩罚而增强某种行为（负强化）76第十一章激励主要观点强化理论主要是研究行为结果对动机的反作用

76第十一强化实施的技巧77第十一章激励强化实施的技巧77第十一章激励如果员工每次主动加班都能得到领导的表扬，加班就得到了正强化，员工就会愿意经常加班；如果领导不再给以表扬，（消除）久而久之，员工就不再愿意加班。杀鸡给猴看：对鸡是惩罚，对猴是负强化。矫正员工经常迟到行为，既可以采取奖励全勤的积极强化，也可以采取惩罚迟到的方式。例：某企业规定，员工上班迟到一次，扣发当月50％的奖金，自此规定出台后，员工迟到现象基本消除，这是哪一种强化方式?A.正强化B．负强化C.惩罚D．忽视B

78第十一章激励如果员工每次主动加班都能得到领导的表扬，加班就得到了正强化，在会议进行中，管理者不希望下属不停地提出各种问题干扰会议的进程，于是，在有人举手要发言时便无视他们的举动，只顾自己把话讲完。这种影响下属行为的方式是：（）A．正强化B．负强化C．行为弱化（自然消退）D．惩戒C“棍棒下面出孝子”可以用哪种管理理论解释？在管理上有何片面性？强化理论。片面性：只压服，效果不会好。必须加以正面引导与激励。79第十一章激励在会议进行中，管理者不希望下属不停地提出各种问题干扰会议的进（三）评析：1、强化理论较多地注重外部因素或环境刺激对行为影响，忽视了人的内在因素和主观能动性对环境的反作用。2、强化的应用，必须遵循以下原则：（1）要依照强化的对象不同，需要采取不同的强化措施。（2）小步子前进，分阶段设立目标。（3）正强化可以采用间断式的、时间和数量不固定；但负强化一般应采用连续方式。

（4）及时反馈。（5）强化是应以正强化为主，负强化为辅。80第十一章激励（三）评析：80第十一章激励孩子在为谁而玩一群孩子在一位老人家门前嬉闹，叫声连天。几天过去，老人难以忍受。于是，他出来给了每个孩子25美分，对他们说：“你们让这儿变得很热闹，我觉得自己年轻了不少，这点钱表示谢意。”孩子们很高兴，第二天仍然来了，一如既往地嬉闹。老人再出来，给了每个孩子15美分。他解释说，自己没有收入，只能少给一些。15美分也还可以吧，孩子仍然兴高采烈地走了。第三天，老人只给了每个孩子5美分。孩子们勃然大怒，“一天才5美分，知不知道我们多辛苦！”他们向老人发誓，再也不会为他玩了！81第十一章激励孩子在为谁而玩一群孩子在一位老人家门前嬉闹，叫声连天。几天过哪种方法好你手下一名工人操作一台噪声很大的设备但没有带耳塞，违反了公司的安全条例。这样一来，他自己也显得很痛苦，这是你和他都不愿意得到的结果。对这种事情，你有两种处理办法：一是提醒他，让他带上耳塞试试。果真，带上耳塞后，这位工人感到噪声消失，于是自觉执行公司的安全条例。另一是对这位工人说：“你不带耳塞，违反了公司的安全条例。我责令你停职三天，回去反省一下这些安全措施多么重要!”以上两种处理办法，你认为哪种更好？为什么？强化理论认为，管理者影响和改变员工的行为应将重点放在积极的强化而不是简单的惩罚上。第一种处理方法属于正强化，而第二种处理方法属于惩罚。所以第一种处理方法更好。82第十一章激励哪种方法好你手下一名工人操作一台噪声很大的设备但没有带耳塞，末位淘汰制某房地产公司过去有6个销售总监和副总监，管理上采用末位淘汰制：每一个销售副总监都有自己的任务，业绩最差的销售副总监就将被降级成为销售经理；业绩最好的销售经理将被提升成为销售副总监，年年如此。最终，销售副总监们集体辞职，6个副总监一共走了4个，他们集体跳槽到了竞争对手的公司，跳槽的同时将最优秀的骨干也全部带走了，给该公司造成了极大的损失。为什么这些销售副总监会跳槽？83第十一章激励末位淘汰制某房地产公司过去有6个销售总监和副总监，管理上采销售副总监们为什么跳槽？原因在于企业过多地采用了负强化。负强化有利于员工的优胜劣汰，能者上，无能者下。当经济萧条并且合格员工数量多于工作机会时，这种方法使用较多。但是，过多地使用惩罚将会使员工长期处于紧张和巨大的工作压力下。在这种情况下，员工没有归属感，也没有安全感，所以要慎重使用负强化。84第十一章激励销售副总监们为什么跳槽？84第十一章激励波特—劳勒期望模式图示报酬对个人的价值个人对获得报酬的期望概率努力程度个人从事某项特定工作的能力个人对所承担角色的理解力环境的限制工作成果满足内在报酬外在报酬对报酬的公平感85第十一章激励波特—劳勒期望模式图示报酬对个人的价值个人对获得报酬的期望概最近某大学分房排队，年轻的骨干教师想法颇多，认为工资太低，分房无望且不公平，教学没有积极性，结果有的在外兼职，有的干脆辞职下海。你认为这一现象可以用什么理论来解释？

A．公平理论

B．赫兹伯格的双因素理论

C．期望理论

D．A+B+C

答案：D

86第十一章激励最近某大学分房排队，年轻的骨干教师想法颇多，认为工资太低，分激励实务1、激励内容（1）物质激励（2）目标激励（3）情感激励（4）荣誉激励（5）参与激励（6）工作本身的激励

2、激励方法（1）工作激励：合理设计、分配工作（2）成果激励：针对员工需要给予合理的报酬（3）培养教育：多方面的培训87第十一章激励激励实务1、激励内容87第十一章激励激励原则（一）认清个体差异（二）使个人和职务相匹配（三）运用目标（四）确保个体认为目标是可达到的（五）个别化差异（六）奖励与绩效挂钩（七）检查公平系统（八）不要忽视金钱的因素88第十一章激励激励原则88第十一章激励船长的智慧一艘载有不同国籍游客的游船在海面上航行,突然发生触礁,船很快就要沉没了，船长必须要所有的游客穿上救生衣跳海逃生。但是船长意识到，如果在甲板上马上宣布这个消息，一定会引起极大的恐慌，船会沉得更快。船长灵机一动，将不同国籍的游客分别召集至不同的船舱部位，然后依次发布不同的命令。船长对德国游客说：“我以船长的名义命令你们，立即跳海求生，否则以军法论处！”德国游客跳了海。来到中国人面前，船长说：“你们家有父母和妻儿在等着你们照顾，快点逃生吧！”中国游客跳了海。在英国人面前，船长说：“你们看，那么多妇女儿童都落水了，可爱的绅士们，快点去救救他们吧！”英国人也跳了海……89第十一章激励船长的智慧一艘载有不同国籍游客的游船在海面上航行,突然发生触古人云：“重赏之下，必有勇夫；赏罚若明，其计必成。”你要获得什么你就去奖励什么。曾国藩是一个文人，他把湘军治理成为一支很有战斗力的军队，方法很简单，他认为农民出来卖命打仗无外乎是为了升官发财，对想当官的人：打小胜仗当小官，打大胜仗当大官；对想发财的人：打小胜仗发小财，打大胜仗当大财。把打仗的胜负与士兵的升官发财联系在一起，这就为这支军队注入了活力和生命力。90第十一章激励古人云：“重赏之下，必有勇夫；赏罚若明，其计必成。”你要获得一条横线的激励在20世纪60年代，金刚砂空中货物公司敢为天下先，最先使用了坚固耐用、规格统一、且可重复使用的集装箱运输货物，开创了集装箱运输货运的先河。由于统一使用集装箱运输货物，比以前散装运输更经济、更有效，所以世界各国的运输业竞相效仿。然而，当时负责金刚砂空中货物公司集装箱运输业务的副总裁爱德华·费尼发现，只有45%的集装箱式完全填满的，其余的往往没有被完全填满，就被密封运走了。为了保证装货质量，爱德华·费尼开始组织工人接受关于装满集装箱的专业培训，并经常派人实地督促检查集装箱是否装满。91第十一章激励一条横线的激励在20世纪60年代，金刚砂空中货物公司敢为天下但是，事与愿违，收效甚微。正当爱德华·费尼费尽心机一筹莫展之际，一位管理学专家向他提出了建议：在每个集装箱内部画上一条“填满至此处”的横线。尽

管这个建议看似微不足道，但爱德华·费尼还是采纳了。令他兴奋的是，此后完全填满集装箱的比例竟然由45%上升到了95%爱德华·费尼有些不解：“一条简单的横线，为什么会有如此大的激励作用呢？”管理学专家回答说：“画上一条横线，就有了专一的目标；有了专一的目标，就有了专一的行动；有了专一的行动，就有了实现目标的可靠保证。这就是目标管理的作用。”

92第十一章激励但是，事与愿违，收效甚微。正当爱德华·费尼费尽心机一筹莫展之93一些常见的激励手段1）加薪2）奖金3）股权分配4）晋升5）职业发展6）增强责任和地位7）旅游8）福利9）特殊成就奖10）竞赛93第十一章激励93一些常见的激励手段1）加薪6）增强责任和地位93第十一合理的经济报酬：1、奖酬是综合性的激励手段首先，奖酬作为行为发生的诱因，可以引导职工行为指向特定目标，并通过个人目标的追求，促进企业目标的实现。其次，奖酬作为行为结果的报酬，能够满足职工物质或精神等多方面的心理需要，成为其采取积极行为的驱动力。再次，奖酬可以作为强化因素，通过对职工行为进行肯定的正向强化，使积极行为得以重复和延续。此外，奖酬还是对行为后果的重要反馈。94第十一章激励合理的经济报酬：94第十一章激励2、经济奖酬激励员工的绩效，必须满足一定的条件：第一，金钱对个人来说，必须是重要的第二，金钱必须看作是对绩效的直接奖励；第三，为绩效付出的努力所得到的边际收益必须被员工认为是具有意义的；第四，管理者必须有权力给高绩效者更多的金钱。95第十一章激励2、经济奖酬激励员工的绩效，必须满足一定的条件：95第十一章3、运用正确方式提高奖酬的激励效果：工作表现和贡献大小紧密结合充分重视精神奖酬的作用，对企业内部各类人员的奖酬加以权衡比较充分考虑不同职工对奖酬要求的差异性灵活采用多种奖酬形式，职工可以根据个人需要任意选择

96第十一章激励3、运用正确方式提高奖酬的激励效果：96第十一章激励实例分析阳光煤矿1998年取得了良好的经营业绩，产销量上去了，安全管理也取得了历史最好成绩，伤亡率成为同行业最低。为此，主管局拨下10万元资金的“安全奖”用于奖励干部职工。资金到位后，矿领导专门讨论如何分配这笔资金，最后确定并执行了这样的分配方案：矿长600元，副矿长500元，科长400元，一般管理干部200元，工人10元。这一方案正好把资金全额分配下去。资金发放后，开始风平浪静，一个月后，事故不断发生，安全标兵的阳光煤矿不安全了。你认为这里最核心的问题在哪里?奖励的目标不明确，也缺乏绩效评估依据

97第十一章激励实例分析阳光煤矿1998年取得了良好的经营业绩，产销量上去了激励菜单1真诚地说一声“您辛苦了！”2真诚地说一声“谢谢您！”3真诚地说一声“你真棒！”4由衷地说一声“这个注意太好了！”5有力地拍一拍下属的肩膀（女性注意）6一个认可与信任的眼神7一次祝贺时忘情的拥抱8一阵为分享下属成功的开怀大笑9写一张鼓励下属的便条或感谢信10及时回复一封下属的邮件11下属纪念日的一个电话、一件小小的礼物12一条短信的祝福和问候13一次无拘无束的郊游或团队聚会14一场别开生面的主题竞赛15一个证书、一枚奖章、一朵鲜花、一颗真诚的心…98第十一章激励激励菜单1真诚地说一声“您辛苦了！”9写一张鼓励下属的便鸭子只有一条腿某王爷手下有个著名的厨师，他的拿手好菜是烤鸭，深受王府里的人喜爱，尤其是王爷，更是倍加赏识。不过这个王爷从来没有给予过厨师任何鼓励，使得厨师整天闷闷不乐。有一天，王爷有客从远方来，在家设宴招待贵宾，点了数道菜，其中一道是王爷最喜爱吃的烤鸭。厨师奉命行事，然而，当王爷挟了一鸭腿给客人时，却找不到另一条鸭腿，他便问身后的厨师说：“另一条腿到哪里去了?”

厨师说：“禀王爷，我们府里养的鸭子都只有一条腿!”王爷感到诧异，但碍于客人在场，不便问个究竟。99第十一章激励鸭子只有一条腿某王爷手下有个著名的厨师，他的拿手好菜是烤鸭，饭后，王爷便跟着厨师到鸭笼去查个究竟。时值夜晚，鸭子正在睡觉。只露出一条腿。厨师指着鸭子说：“王爷你看，我们府里的鸭子不全都是只有一条腿吗?”王爷听后，便大声拍掌，吵醒鸭子，鸭子当场被惊醒，都站了起来。

王爷说：“鸭子不全是两条腿吗?”厨师说：“对!对!不过，只有鼓掌拍手，才会有两条腿呀!”要使人们始终处于施展才干的最佳状态，唯一有效的方法，就是表扬和奖励，没有比受到上司批评更能扼杀人积极性的了。100第十一章激励饭后，王爷便跟着厨师到鸭笼去查个究竟。时值夜晚，鸭子正在睡觉一句话的力量有这样一个故事。韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会真诚的赞美他“你扫的地真干净”。就这么一句简单的真诚赞美，就使这个员工受到了感动，并“以身相许”。美国著名女企业家玛丽·凯经理曾说过：“世界上有两件东西比金钱和性更为人们所需——认可与赞美。”能真诚赞美下属的领导，能使员工们的心灵需求得到满足，并能激发他们潜在的才能。打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。101第十一章激励一句话的力量有这样一个故事。韩国某大型公司的一个清洁工，本赞美的力量某足球队教练将该队队员分成3个集训小组，并在训练时做了一个心理实验。教练对第一小组的队员表现大加赞赏，说：“你们表现卓越，配合度非常高，太棒了！你们是一流的球员。”他对第二小组的队员则说：“你们也不错，如果你们运球速度再快一点，步伐再稳一点就更好了。”而对第三小组的队员他却说：“你们怎么搞的，总是抓不住要领，靠你们，我什么时候才有出头之日呀！”其实，这3个小组成员的素质、能力都差不多。但是经过这样一个实验后，结果第一小组获得了最好的成绩，第二小组次之，第三小组最差。聪明的管理者善于运用大量的赞美语言，激发员工的工作热情，让他们更加努力，并且还能够使员工经常保持在一种积极的状态。所以，很多时候，赞美比批评更能激发一个人的潜能和积极配合的愿望。102第十一章激励赞美的力量某足球队教练将该队队员分成3个集训小组，并在训练时夸奖是激励部下的最佳方法美国的“化妆品皇后”玛丽"凯的成功是因为她善于赞美来激励自己的职工。有一位推销员虽然很有能力，但因其经验不足，两次展销会上都没有卖出什么东西。第三次展销会上她只卖出了35美元的东西，实在是太少了。可就是这样，她的上司（玛丽“凯的手下）反而表扬她说：“你卖出了35美元，比前两次强多了！”上司诚恳的夸奖，使得这位推销员心里热乎乎的。经过努力，这位推销员终于成为一位推销高手，其上司也因为善于运用夸奖的方法而被玛丽"凯所重用。103第十一章激励夸奖是激励部下的最佳方法美国的“化妆品皇后”玛丽"凯的成功巧妙的批评卡尔文·柯立芝于1923年登上美国总统的宝座。这位总统以少言寡语出名，常被人们称作“沉默的卡尔”但他也有出人意料的时候。柯立芝有一位漂亮的女秘书，人虽然长得不错；但工作中却常粗心出错。一天早晨，柯立芝看见秘书走进办公室，便对她说：“今天你穿的这身衣服真漂亮，正适合你这样年轻漂亮的小姐！”这几句话出自柯立芝口中，简直让秘书受宠若惊！柯立芝接着说：“但也不要骄傲，我相信你的公文处理也能和你一样漂亮的！”果然从那天起，女秘书在公文上很少出错了！一位朋友知道了这件事，就问柯立芝：“这个方法很妙，你是怎么想出来的？”柯立芝得意洋洋地说：“这很简单，你看见过理发师给人刮胡子吗？他要先给人涂肥皂水，为什么呀，就是为了刮起来使人不痛？“104第十一章激励巧妙的批评卡尔文·柯立芝于1923年登上美国总统的宝座。这没有吃完的牛排松下电器的总裁松下幸之助有一次在一家餐厅招待客人，一行六人都点了牛排。吃完主餐后，松下让助理去请烹调牛排的主厨过来，他还特别强调：“不要找经理，找主厨。”助理注意到，松下的牛排只吃了一半，心想一会儿的场面可能很尴尬。主厨来时很紧张，因为他知道请自己的客人来头很大。“是不是牛排有什么问题？”主厨紧张地问。“你是位非常出色的厨师，牛排做得也非常好吃，”松下说：“我只能吃一半的原因并不在于你的厨艺，因为我已经80岁了，胃口大不如前。”主厨与其他五位用餐者面面相觑，大家过了好一会儿才明白是怎么一回事。“我想当面和你谈谈，是因为我担心，当你看到只吃了一半的牛排被放回厨房时，心里会难过。”105第十一章激励没有吃完的牛排松下电器的总裁松下幸之助有一次在一家餐厅招待称谓的魔力称呼变化一下，有时会达到超乎寻常的效果。美国某公司有个门卫，对本职工作干久了，生出厌倦和不满的情绪，表现不如刚到岗位时那般认真负责，满腔热忱，而是一味地应付、懈怠，甚至得过且过。不久，公司上级部门派来一位新经理，这个懒散的门卫突然变得勤快、积极，还主动和人打招呼，一如从前上岗时精神焕发。员工们为他判若两人迷惑不解，不知道他怎么会变化如此神速。后来打听到新经理没花一分钱作奖励，只是把门卫的称谓改成“防卫工程师”。人不仅需要物质刺激，更需要精神鼓励。由此看来，金钱有魔力，但不一定是时时处处有魔力，称谓魔力会将它远远抛在后面。106第十一章激励称谓的魔力称呼变化一下，有时会达到超乎寻常的效果。106第“25分钟班长”海尔冰箱二厂总装前排班长梁军在班组长管理上做了一次大胆的尝试，采用“25分钟班长”制，让班组成员共同参与管理，进一步发挥工人主人翁作用。“25分钟班长”就是每天上午10分钟，下午l5分钟的这25分钟班长换位，替换班长的工人行使班长职权，每天可以当“25分钟班长”。虽然每天仅有25分钟，但承担的任务却不少，必须保持工位整洁，巡视整个流水线，帮助其他员工，代领物品，到其他工位学技术等。实施一段时间后，总体效果不错，每个当临时班长的工人，在“任期”内都能尽守职责，虽然比在自己的岗位上要累，但能将心比心，心理感受大不一样：班组的总体意识加强；成员沟通加深。

107第十一章激励“25分钟班长”海尔冰箱二厂总装前排班长梁军在班组长管理上做IBM总裁汤姆•华森90年代，全世界的企业模范是IBM，IBM总裁汤姆·华森是世界首富。有一次，汤姆·华森到IBM总部看一下新员工上岗前培训，发现一名员工好像有些不认真-----后来呢，总裁就把这个人请了出来，这个人可能第一天上班，还没见过总裁。总裁递了一张名片，员工一看，傻了眼，上面写IBMCEO——汤姆·华森。他说：“哇，总裁，真的很抱歉、很抱歉!”总裁说：“没关系，刚才，我看你在做训练的时候，好象有些心事——当然可以被我们IBM录取的人肯定是世界一流，你今天第一次报到，肯定非常想学习，你一定有更重要的事情，在心里耽搁着，请问你是什么事情?”这位员工看到总裁这么有爱心，这么关心新员工，他就把真心话讲出来了，他说：“报告总裁，我太太今天生产，我很关心她的健康，很关心我的小孩是否安全。”总裁听后，惊讶地说：你太太今天生产，你还愿意来接受训练，你这个人真的是很优秀。108第十一章激励IBM总裁汤姆•华森90年代，全世界的企业模范是IBM，I总裁说：“请问你太太是在哪一家医院?”这位员工说：“报告总裁啊，我是住别的州，我今天是跨州来纽约做训练的。”总裁听后，二话没说，“请跟我来。”这个员工想说到底去哪里啊，结果IBM总裁带着他坐着他的私人轿车，到了美国卡耐基机场，又坐上了IBM总裁的私人飞机，飞到他住的那一州。到医院产房的时候，一打开门，看到了一束鲜花，上面写着IBM总裁汤姆·华森赠。哇!这名员工太感动了，几乎耍落泪了。他看到他太太时说：“太太，你今天状况如何?小孩子如何?”他太太说：先生，我只要你答应我一件事情。他说：“太太，今天什么事情我都答应你，因为你是全世界最伟大的母亲，你是最好的太太，最优秀的女人。”太太说：“先生你一定耍答应我一辈子在IBM公司上班。”汤姆·华森总裁这种人文关怀深深地感染着IBM的每一位员工—，其实，人啊，不只是为了钱，感情的因素相当相当大。管理需要人文关怀。109第十一章激励总裁说：“请问你太太是在哪一家医院?”这位员工说：“报告总裁课堂讨论1.作为一名在校大学生，你目前的需要是什么？它们怎样引导你的行为？设想你参加工作时，你的需要会有何变化？对你的行为又有什么影响？2