常用绩效考评技术讲义课件

第四章常用绩效考评技术11．绩效评价及相关概念2．分级法 3．考核清单法4．量表考核法5．关键事件法6．评语法7．行为锚定法 第四章常用绩效考评技术11．绩效评价及相关概念教学目的与要求学习本章，要求着重对考评技术：分级法、考核清单法、量表考核法、关键事件法、评语法、行为锚定法的使用方法、适用范围、评价标准等进行全面的学习和了解，以便在实际应用时，能根据实际情况选择合适的评价方法。2教学目的与要求学习本章，要求着重对考评技术：分级法、考核清单教学重点常用绩效评价技术评价技术特点及适用范围3教学重点常用绩效评价技术3第四章常用绩效考评技术4第四章常用绩效考评技术445绩效评价需要体现:

过程和结果的公平和公正5绩效评价需要体现:51.2.3常用绩效考评技术分类P96(一)员工与员工之间的相互比较（相对评价）

排序评价法俩俩对比法强迫分配法等。(二)员工与工作标准之间的相互比较（绝对评价）

考核清单法量表评价法关键事件法行为锚定评分法评语法等。1.2.3常用绩效考评技术分类P96(一)员工与员工之间的相第四章常用绩效考评技术第四章常用绩效考评技术7分级法P98将被考评者的绩效按相对优劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或名次，即排出全体被考评员工的绩效优劣顺序，也称排序法。8按分级程度简单分级法交替分级法范例对比法对偶比较法强制正态分布法分级法P98将被考评者的绩效按相对优劣程度，通过比较，确定每1.1简单分级法P98评价者根据需要评价的绩效构成要素，针对每一项评价要素对每位员工最符合其实际状况给出分值，或是针对每一项评价要素对全体员工进行排序，最后进行整体评价，得到最终评价结果。是最简单和运用最普遍的工作绩效评价方法之一。91.1简单分级法P98评价者根据需要评价的绩效构成要素，针顺序等级员工1好赵××钱××2中孙××李××周××3差吴××表4-1直接排序结果10顺序等级员工1好赵××2中孙××3差吴××表4-1直1.2交替分级法P98此种分析方法是根据某些工作绩效评价要素评出绩效最好的员工，再评出绩效最劣的员工，即先找出最优者，再找出对比鲜明的最劣者，然后是次优者和次劣者，交替进行直到评价完成。111.2交替分级法P98此种分析方法是根据某些工作绩效评价要表4-2交替排序法绩效评价等级

交替排序法工作绩效评价等级

评价所依据的要素：

列出所要评价的要素，将员工姓名列出。将工作绩效评价最高的员工姓名列在第1行的位置，评价最低的员工姓名列于第10行的位置。再将次最好员工列于第2行，次最劣员工列于第9行的位置。依次类推，交替进行，直至所有员工都列出。评价最优员工：1.

2.

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评价最劣员工：12表4-2交替排序法绩效评价等级1.3范例对比法P99此方法通常从多个维度进行评价，每个维度分为N个等级。以每个维度作为标准，先出一个特定人物作为‘标准人物’，将所有其他人与这一‘标准人物’逐一比较，按他们与‘标准人物’的近似程度进行评价等级。最后各维度分数的总和即是被考评者的绩效等级。131.3范例对比法P99此方法通常从多个维度进行评价，每个维

表4-3范例对比法评价等级标准：李××评价维度：领导能力被评价员工优良中较差差赵××√钱××√孙××√14 表4-3范例对比法评价等级被1.1、1.2与1.3小结1.1、简单排序法：

----由最好到最差依次对被考核者进行排序。1.2、交替排序法：----先挑出最好的，再挑出最差的，然后挑出次最好的，再挑出次最差的，直至排完。1.3、范例对比排序法：

——就每一维度（品德、智力、领导能力、对职务的贡献和体格）的每一等级（优、良、中、次、劣），先选出一名适当的职工作为范例。实施考核时，将每位被考核的职工与这些范例逐一对照，按近似程度评出等级分。最后各维度分数的总和，便作为被考核职工的绩效考核结果。交替排序表

评价所依据的考评要素---------------

评价等级最高的员工1.___________________________11.___________________________2.___________________________12.___________________________3.___________________________13.___________________________4.___________________________14.___________________________5.___________________________15.___________________________6.___________________________16.___________________________7.___________________________17.___________________________8.___________________________18.___________________________9.___________________________19.___________________________10.__________________________20.___________________________

评价等级最低的员工1.1、1.2与1.3小结1.1、简单排序法：交替排序表

151.4对偶比较法P99将所有员工，分别按评价维度逐一配对比较，即两两比较，按比较中被评的总结果来确定等级名次，是一种相对等级顺序。注意：这种方法比简单排序法更加科学、可靠。但应注意的是，当人数超过一定数量，如10人以上，对偶比较次数太多，工作量会增加许多，因此应注意评价的人数。161.4对偶比较法P99将所有员工，分别按评价维度逐一配对比表4-4对偶比较法评价表评价维度；工作质量评价维度：创造性ABCDEABCDEA++--A----B----B+-++C-++-C++-+D++-+D+-+-E+++-E+--+注：以横坐标为依据。17表4-4对偶比较法评价表ABCDEABCDEA++-对偶比较法（配对比较法）

配对比较法------将全体职工逐一配对比较，按照逐对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次。适用于：工作同质性较高的员工之间进行比较评价。基本做法：将每一位员工按照所有的评价要素(“工作数量”、“工作质量”等等)与所有其他员工进行配对比较。用“1、+”(好)和“0、--”(差)标明两个人的比较结果。将每一位员工的得分进行相加，得分最高的最优。作用：使得排序型的工作更加有效。比较者ABCDE被比较者A

＋＋－－

B

－－－C

－

－D

＋E

对比结果

4个＋为最好，3个＋为较好，2个＋为中，1个＋为差，全“－”为最差工作质量－－

＋＋＋＋＋＋＋－中最好较好最差差练习对偶比较法（配对比较法）配对比较法------将全体职工逐181.5强制正态分布法P100强制分配法提前确定一个比例，将被评价者分别分布到某个工作绩效等级上去。如上述工作状况有好、中、差，分别给予的比例为20%，65%，15%。强制正态分布法是建立在一个假设基础之上，即一个范围内的人员工作状况是按正态分布的，如工作状况有好、中、差，一般是两头小、中间大，呈正态分布。191.5强制正态分布法P100强制分配法提前确定一个比例，将强迫分配法根据事物正态分布规律“两头小，中间大”

把预定的百分比分配到各部门各部门根据规模和百分比确定各档次人数进行强制等级考核主观考评的方法又称为——强制正态分布法适用于：员工的绝对考核结果调整为不同的档次分布，一般有3档次、4档次和5档次分布。考核分类比例优秀15%良好30%合格40%不合格15%姓名张红李丽李勇刘建……等级比例人数优秀5%2良好15%6合格60%24不合格15%6差5%2练习强迫分配法根据事物正态分布规律“两头小，中间大”比例优秀15强制正态分布法的应用——GE活力曲线P101A类员工B类员工C类员工业绩薪酬员工数量奖励淘汰优点：等级清晰、操作简便、刺激性强

强制正态分布法的应用——GE活力曲线P101A类员工GE的绩效文化坦率与公开是GE绩效文化中最显著的特点GE的一位负责人说：“关键在于各部门的上下级之间，人力资源部与其它部门之间，要保证没有阻碍地沟通。这样员工和经理才能得到比较全面的信息。好在GE的环境很开放，员工可以很轻松地与经理甚至总裁交流，做到这点不是很难。”HR部门的一位经理提醒道，员工表现好时要及时给予肯定表扬，在员工表现不好时，及时提醒，到了年终考核时，所有的评价都是根据平时的表现，不仅有说服力，而且人力资源部的工作因为全年不断地积累素材，平时把工作做到位了，真到年底考核的时候就变得不那么繁杂了。信息要及时给予反馈

杰克·韦尔奇坚决果断的领导风格

韦尔奇的自传里：“经理们如果不能对员工进行区分，那么很快他们就会发现自己被划分进了C类”韦尔奇的逻辑是：企业不应该向员工承诺“提供终身就业”，而应该努力让他们拥有“终身就业能力”。GE的绩效文化坦率与公开是GE绩效文化中最显著的特点GE的一第四章常用绩效考评技术23第四章常用绩效考评技术23考核清单法P102这种方法借鉴了心理测量技术，将考核要素、标准隐去，着重评价员工的行为，适合素质方面的考核。考核清单法可以分为两类：

——简单清单法；

——加权清单法。24考核清单法P102这种方法借鉴了心理测量技术，将考核要素、标2.1简单考核清单法是考核者结合工作说明书和与工作绩效优劣相关的典型行为，拟订考核清单条目，然后逐条对照被考核者的实际状况，将两者一致的地方打钩即可。即成为现成的考核结果。(简单)只考核员工总体状况，不再分维度考核。25行为描述评价工作不认真，疏忽操作规程；严格遵守操作规则，并推动和改进操作规范；工作中显现出厌倦懈怠神态与行为；工作勤奋，有时能超额完成工作任务；工作中只需极少上级的监督指导；对上级批评指导，能虚心接受；与同事关系和睦，能主动关心和帮助他人；能力强，对所从事工作得心应手；掌握工作需要的技能有困难。……是否是否是否是否是否是否是否是否是否2.1简单考核清单法是考核者结合工作说明书和与工作绩2.2加权考核清单法事实上，工作评价维度对员工绩效考评的重要性是不相等的，根据评价要求给予不同的权重，能更好地体现评价的公正性和客观性。特点：将考核方法分解为若干维度来分别评估清点，评分后再加总。262.2加权考核清单法事实上，工作评价维度对员工绩效考评的第四章常用绩效考评技术27第四章常用绩效考评技术27量表考核法P103是较为普遍和常用的绩效考评方法。操作：通常作维度分解，将一定分数或比重分配到各个绩效维度或评价指标上，由评价者根据评价对象的实际工作表现与评价指标列出的表现情况相对照，对评价对象作出程度判断并给出分值，最后总汇得出最终评价结果。28一般工作绩效评价要素权重评价尺度评价结果及评语1质量：所完成工作的精确度、彻底性和可接受性20%100-9090-8080-7070-6060以下评价分数：

2效率：在特定时间内完成工作的程度20%100-9090-8080-7070-6060以下评价分数：

3工作知识：实践经验和技术能力以及在工作中所运用的信息20%100-9090-8080-7070-6060以下评价分数：

量表考核法P103是较为普遍和常用的绩效考评方法。28一般工量表考核法

就是用一系列标准的量表，进行考核评价，并按统计分析规律进行综合分析，得出考核评价结果，把握有关人员的某些情况和状态。具体方法是：先设计等级考评量表，列出考评维度，再就每一维度分成若干等级，给出分数，并说明每一等级的具体含义。适用于：对职工的潜在能力和适应性进行评价。员工姓名____________职务____________考评日期____________工作部门____________工号____________评估人____________工作绩效维度绩效等级最差：1分差：2分中：3分良：4分优：5分工作质量工作数量工作纪律设备维护与物耗创新意识与行为考评意见：_________员工签名：_________员工意见：_________考评人签名：_________人力资源部门审核意见：_________负责人签名：_________最差：不能完成任务差：勉强完成任务中：基本完成任务良：完成任务较好优：完成任务特别杰出量表考核法就是用一系列标准的量表，进行考核评价，并按统计分29所有岗位的员工都需要制定考核量表?

1、工作内容简单、稳定，重复性强；

2、与部门KPI相关性很弱或基本没有什么关系；

3、绩效构成非常简单：采用计时（计件）岗位，采用协议工资的辅助岗位；岗位工资是与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩。根据职工工作岗位内容的不同而决定，一般在劳动合同中约定或由单位工资制度规定。

协议工资是聘用单位根据聘用人员的工作岗位、工作能力和贡献大小，双方平等协商确定劳动报酬的一种工资制度。并非所有岗位的员工都需要制定考核量表?1、工作内容简单、稳定，304、混合量表考核法

工作效率：7、6、2工作自信心：8、1、4汇报质量：3、9、5某一维度的好中差所得的符号可能有7种组合－－－－－o＋－－－o＋＋＋－o＋＋＋＋＋考评得分1234567序号典型绩效表现考评符号1有正常的自信,通常对工作有把握,只偶尔踌躇一下

2工作效率欠佳,完成任务时间长,有时不能按期完成

3口头及书面汇报有条理,考虑周到,很少需另作补充

4工作中有些畏缩,往往不果断,甚至偶尔回避对事情表态

5有时汇报得无条理,不完整,因而价值不大,或需返工补充修改

6效率个算符合要求,一般能在适当时间内完成所给任务

7敏捷利索,总能完成计划进度,并能很快地适应新任务

8言行举止中都表现出颇有自信,对各种情况能迅速做出果断反应

9汇报的内容多是有意义而有用的,结构也较合理,但往往需做补充报告

先分解出若干考核维度，为每一维度的好、中、差各拟定出一条典型表现的陈述句；然后把它们打乱，混杂无序地排列（使考评者不易察觉各陈述句是考核哪一个维度或哪一等级，使其主观成分难以掺入）；陈述句与被考评者相符合的画“O”号，优于陈述句的画“＋”号，不及所述的画“－”号，最后可根据所给符号，较准确地判断该员工在各维度上所应获分数。例如：某员工的考评得分依次为：

1

o、2＋、3＋、4＋、5＋、6＋、7o、8－、9＋三维度获分为：工作效率：o＋＋6工作自信心：－o＋4考评总分17分汇报质量：＋＋＋7

4、混合量表考核法工作效率：7、6、2序号典型绩效表现考评31第四章常用绩效考评技术32第四章常用绩效考评技术32针对工作中的关键事件，制定相应的扣分和加分标准，来对被考核者的业绩进行评价的方法。每一位需要考核的员工都有一本“工作日记”或“工作记录”（不是评语，只是素材的积累）关键事件的记录可以确保主管所依据的是员工在整个考核期内的表现，而不仅仅是员工在最近一段时间的表现（避免近期化误差）。记录的关键事件是考核的主要依据，但不是惟一的依据，主管一定要避免以某一件事情的好坏来决定员工在整个考核期内的综合绩效。5.1关键事件法P106对每一事件的描述内容，包括：（1）导致事件发生的原因和背景；（2）员工的特别有效或多余的行为；（3）关键行为的后果；（4）员工自己能否支配或控制上述后果。

对关键事件的判断:(1)关键事件是由员工个人或团队的关键行为产生的，对个人或团队绩效产生决定性影响的行为结果。(2)关键事件按性质可以分为：正向关键事件（积极影响）和负向关键事件（消极影响）。“请问在过去的一年中，您在工作中所遇到比较重要的事件是怎样的？您认为解决这些事件的最为正确的行为是什么？最不恰当的行为是什么？您认为要解决这些事件应该具备哪些素质？”

优点：研究的焦点集中在可观察的、可测量的职务行为上。缺点：一是费时；二是遗漏了平均绩效水平，对中等绩效的员工难以涉及。（参考《人力资源管理学》戴良铁著，暨南大学出版社）负有的职责目标关键事件安排工作的生产计划充分利用工厂中人员和设备，及时发布各种指令为工厂建立了新的生产计划系统；上个朋指令延误率降低X%；上个月提高机器利用率X%。监督原材料采购和库存控制在保证充足的原材料供应前提下，使原材料的库存成本降低到最小上个月原材料成本上升X%；“A”部件和“B”部件定购多余X%；“C”部件定购短缺X%。监督设备维修保养不出现因机器故障而造成的停产为工厂建立了一套新的设备维护和保养系统；由于及时发现设备部件故障而阻止了设备的损坏。针对工作中的关键事件，制定相应的扣分和加分标准，来对被考核者335.2评语法P108该方法通过一篇简短的书面鉴定对员工进行考评。鉴定的内容涉及被考核者的优点与缺点，成绩与不足，希望与建议等多方面。（主观考评的方法）（我国流行）不少管理者认为，此法不仅简单，而且是最好的一种评估方法。优点：明确而灵活，反馈简捷缺点：评估结果在很大程度上取决于评估者的主观意愿和文字水平；由于没有统一的标准，不同员工之间的评估结果难以比较。5.2评语法P108该方法通过一篇简短的书面鉴定对员工进行34第四章常用绩效考评技术第四章常用绩效考评技术6、行为锚定法行为锚定法——根据关键事件法中记录的关键行为设计考核的量表，它实际上是将量表评价法与关键事件法结合起来，使其兼具两者之长。（客观考评的方法）建立行为锚定量表步骤:第一步，获取关键事件第二步，建立绩效评价等级（刻度）第三步，对关键事件重新加以分配第四步，对关键事件进行评定(锚定)第五步，建立最终的工作绩效评价体系

建立行为锚定量表注意:(1)是对某一特定情景下某种具体工作行为的描述(2)量表上的典型行为（锚定点）使考评者给分时有分寸，并可以让被考评者找到具体的改进标准。6、行为锚定法行为锚定法——根据关键事件法中记录的关键行为设36增加：工作标准法将员工的工作同企业制定的工作标准(劳动定额)相对照，以确定员工业绩的方法。优点：参照标准明确，易于做出评估结果。缺点：工作标准法只考虑工作结果，对那些影响工作结果的因素无法反映，如领导决策失误、生产线其他环节出错等。增加：工作标准法将员工的工作同企业制定的工作标准(劳动定额)37各种绩效评价方法评析绩效评价方法成本最小化

员工开发(提供反馈指导)分配奖金发展机会有效性(避免评价错误)排序法好差差/一般一般强制分配法好差差/一般一般等级法好一般一般一般行为锚定评价法一般好好好目标管理评价法差非常好差非常好小结各种绩效评价方法评析绩效评价成本员工开发分配奖金有38注意没有最好的绩效评价工具，只有最适合本企业实际的工具。不同规模、不同文化、不同阶段的企业选用不同的方式。有效的绩效评价，依靠两个因素：一是评价制度要合理。评估标准清晰；评价指标没有遗漏；评价标准与工作绩效紧密相关；评价的过程公正、有效二是评价人要有评估技巧，并能保持绩效面谈的准确性。（后者甚至比前者更重要）小结注意没有最好的绩效评价工具，只有最适合本企业实际的工具。小结39本章回顾：常用绩效考评技术常用绩效评价技术评价技术特点及适用范围2008年4月40本章回顾：常用绩效考评技术常用绩效评价技术2008年4月40结束

结束THANKS结束结束THANKS41演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！42第四章常用绩效考评技术431．绩效评价及相关概念2．分级法 3．考核清单法4．量表考核法5．关键事件法6．评语法7．行为锚定法 第四章常用绩效考评技术11．绩效评价及相关概念教学目的与要求学习本章，要求着重对考评技术：分级法、考核清单法、量表考核法、关键事件法、评语法、行为锚定法的使用方法、适用范围、评价标准等进行全面的学习和了解，以便在实际应用时，能根据实际情况选择合适的评价方法。44教学目的与要求学习本章，要求着重对考评技术：分级法、考核清单教学重点常用绩效评价技术评价技术特点及适用范围45教学重点常用绩效评价技术3第四章常用绩效考评技术46第四章常用绩效考评技术44647绩效评价需要体现:

过程和结果的公平和公正5绩效评价需要体现:471.2.3常用绩效考评技术分类P96(一)员工与员工之间的相互比较（相对评价）

排序评价法俩俩对比法强迫分配法等。(二)员工与工作标准之间的相互比较（绝对评价）

考核清单法量表评价法关键事件法行为锚定评分法评语法等。1.2.3常用绩效考评技术分类P96(一)员工与员工之间的相第四章常用绩效考评技术第四章常用绩效考评技术49分级法P98将被考评者的绩效按相对优劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或名次，即排出全体被考评员工的绩效优劣顺序，也称排序法。50按分级程度简单分级法交替分级法范例对比法对偶比较法强制正态分布法分级法P98将被考评者的绩效按相对优劣程度，通过比较，确定每1.1简单分级法P98评价者根据需要评价的绩效构成要素，针对每一项评价要素对每位员工最符合其实际状况给出分值，或是针对每一项评价要素对全体员工进行排序，最后进行整体评价，得到最终评价结果。是最简单和运用最普遍的工作绩效评价方法之一。511.1简单分级法P98评价者根据需要评价的绩效构成要素，针顺序等级员工1好赵××钱××2中孙××李××周××3差吴××表4-1直接排序结果52顺序等级员工1好赵××2中孙××3差吴××表4-1直1.2交替分级法P98此种分析方法是根据某些工作绩效评价要素评出绩效最好的员工，再评出绩效最劣的员工，即先找出最优者，再找出对比鲜明的最劣者，然后是次优者和次劣者，交替进行直到评价完成。531.2交替分级法P98此种分析方法是根据某些工作绩效评价要表4-2交替排序法绩效评价等级

交替排序法工作绩效评价等级

评价所依据的要素：

列出所要评价的要素，将员工姓名列出。将工作绩效评价最高的员工姓名列在第1行的位置，评价最低的员工姓名列于第10行的位置。再将次最好员工列于第2行，次最劣员工列于第9行的位置。依次类推，交替进行，直至所有员工都列出。评价最优员工：1.

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评价最劣员工：54表4-2交替排序法绩效评价等级1.3范例对比法P99此方法通常从多个维度进行评价，每个维度分为N个等级。以每个维度作为标准，先出一个特定人物作为‘标准人物’，将所有其他人与这一‘标准人物’逐一比较，按他们与‘标准人物’的近似程度进行评价等级。最后各维度分数的总和即是被考评者的绩效等级。551.3范例对比法P99此方法通常从多个维度进行评价，每个维

表4-3范例对比法评价等级标准：李××评价维度：领导能力被评价员工优良中较差差赵××√钱××√孙××√56 表4-3范例对比法评价等级被1.1、1.2与1.3小结1.1、简单排序法：

----由最好到最差依次对被考核者进行排序。1.2、交替排序法：----先挑出最好的，再挑出最差的，然后挑出次最好的，再挑出次最差的，直至排完。1.3、范例对比排序法：

——就每一维度（品德、智力、领导能力、对职务的贡献和体格）的每一等级（优、良、中、次、劣），先选出一名适当的职工作为范例。实施考核时，将每位被考核的职工与这些范例逐一对照，按近似程度评出等级分。最后各维度分数的总和，便作为被考核职工的绩效考核结果。交替排序表

评价所依据的考评要素---------------

评价等级最高的员工1.___________________________11.___________________________2.___________________________12.___________________________3.___________________________13.___________________________4.___________________________14.___________________________5.___________________________15.___________________________6.___________________________16.___________________________7.___________________________17.___________________________8.___________________________18.___________________________9.___________________________19.___________________________10.__________________________20.___________________________

评价等级最低的员工1.1、1.2与1.3小结1.1、简单排序法：交替排序表

571.4对偶比较法P99将所有员工，分别按评价维度逐一配对比较，即两两比较，按比较中被评的总结果来确定等级名次，是一种相对等级顺序。注意：这种方法比简单排序法更加科学、可靠。但应注意的是，当人数超过一定数量，如10人以上，对偶比较次数太多，工作量会增加许多，因此应注意评价的人数。581.4对偶比较法P99将所有员工，分别按评价维度逐一配对比表4-4对偶比较法评价表评价维度；工作质量评价维度：创造性ABCDEABCDEA++--A----B----B+-++C-++-C++-+D++-+D+-+-E+++-E+--+注：以横坐标为依据。59表4-4对偶比较法评价表ABCDEABCDEA++-对偶比较法（配对比较法）

配对比较法------将全体职工逐一配对比较，按照逐对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次。适用于：工作同质性较高的员工之间进行比较评价。基本做法：将每一位员工按照所有的评价要素(“工作数量”、“工作质量”等等)与所有其他员工进行配对比较。用“1、+”(好)和“0、--”(差)标明两个人的比较结果。将每一位员工的得分进行相加，得分最高的最优。作用：使得排序型的工作更加有效。比较者ABCDE被比较者A

＋＋－－

B

－－－C

－

－D

＋E

对比结果

4个＋为最好，3个＋为较好，2个＋为中，1个＋为差，全“－”为最差工作质量－－

＋＋＋＋＋＋＋－中最好较好最差差练习对偶比较法（配对比较法）配对比较法------将全体职工逐601.5强制正态分布法P100强制分配法提前确定一个比例，将被评价者分别分布到某个工作绩效等级上去。如上述工作状况有好、中、差，分别给予的比例为20%，65%，15%。强制正态分布法是建立在一个假设基础之上，即一个范围内的人员工作状况是按正态分布的，如工作状况有好、中、差，一般是两头小、中间大，呈正态分布。611.5强制正态分布法P100强制分配法提前确定一个比例，将强迫分配法根据事物正态分布规律“两头小，中间大”

把预定的百分比分配到各部门各部门根据规模和百分比确定各档次人数进行强制等级考核主观考评的方法又称为——强制正态分布法适用于：员工的绝对考核结果调整为不同的档次分布，一般有3档次、4档次和5档次分布。考核分类比例优秀15%良好30%合格40%不合格15%姓名张红李丽李勇刘建……等级比例人数优秀5%2良好15%6合格60%24不合格15%6差5%2练习强迫分配法根据事物正态分布规律“两头小，中间大”比例优秀15强制正态分布法的应用——GE活力曲线P101A类员工B类员工C类员工业绩薪酬员工数量奖励淘汰优点：等级清晰、操作简便、刺激性强

强制正态分布法的应用——GE活力曲线P101A类员工GE的绩效文化坦率与公开是GE绩效文化中最显著的特点GE的一位负责人说：“关键在于各部门的上下级之间，人力资源部与其它部门之间，要保证没有阻碍地沟通。这样员工和经理才能得到比较全面的信息。好在GE的环境很开放，员工可以很轻松地与经理甚至总裁交流，做到这点不是很难。”HR部门的一位经理提醒道，员工表现好时要及时给予肯定表扬，在员工表现不好时，及时提醒，到了年终考核时，所有的评价都是根据平时的表现，不仅有说服力，而且人力资源部的工作因为全年不断地积累素材，平时把工作做到位了，真到年底考核的时候就变得不那么繁杂了。信息要及时给予反馈

杰克·韦尔奇坚决果断的领导风格

韦尔奇的自传里：“经理们如果不能对员工进行区分，那么很快他们就会发现自己被划分进了C类”韦尔奇的逻辑是：企业不应该向员工承诺“提供终身就业”，而应该努力让他们拥有“终身就业能力”。GE的绩效文化坦率与公开是GE绩效文化中最显著的特点GE的一第四章常用绩效考评技术65第四章常用绩效考评技术23考核清单法P102这种方法借鉴了心理测量技术，将考核要素、标准隐去，着重评价员工的行为，适合素质方面的考核。考核清单法可以分为两类：

——简单清单法；

——加权清单法。66考核清单法P102这种方法借鉴了心理测量技术，将考核要素、标2.1简单考核清单法是考核者结合工作说明书和与工作绩效优劣相关的典型行为，拟订考核清单条目，然后逐条对照被考核者的实际状况，将两者一致的地方打钩即可。即成为现成的考核结果。(简单)只考核员工总体状况，不再分维度考核。67行为描述评价工作不认真，疏忽操作规程；严格遵守操作规则，并推动和改进操作规范；工作中显现出厌倦懈怠神态与行为；工作勤奋，有时能超额完成工作任务；工作中只需极少上级的监督指导；对上级批评指导，能虚心接受；与同事关系和睦，能主动关心和帮助他人；能力强，对所从事工作得心应手；掌握工作需要的技能有困难。……是否是否是否是否是否是否是否是否是否2.1简单考核清单法是考核者结合工作说明书和与工作绩2.2加权考核清单法事实上，工作评价维度对员工绩效考评的重要性是不相等的，根据评价要求给予不同的权重，能更好地体现评价的公正性和客观性。特点：将考核方法分解为若干维度来分别评估清点，评分后再加总。682.2加权考核清单法事实上，工作评价维度对员工绩效考评的第四章常用绩效考评技术69第四章常用绩效考评技术27量表考核法P103是较为普遍和常用的绩效考评方法。操作：通常作维度分解，将一定分数或比重分配到各个绩效维度或评价指标上，由评价者根据评价对象的实际工作表现与评价指标列出的表现情况相对照，对评价对象作出程度判断并给出分值，最后总汇得出最终评价结果。70一般工作绩效评价要素权重评价尺度评价结果及评语1质量：所完成工作的精确度、彻底性和可接受性20%100-9090-8080-7070-6060以下评价分数：

2效率：在特定时间内完成工作的程度20%100-9090-8080-7070-6060以下评价分数：

3工作知识：实践经验和技术能力以及在工作中所运用的信息20%100-9090-8080-7070-6060以下评价分数：

量表考核法P103是较为普遍和常用的绩效考评方法。28一般工量表考核法

就是用一系列标准的量表，进行考核评价，并按统计分析规律进行综合分析，得出考核评价结果，把握有关人员的某些情况和状态。具体方法是：先设计等级考评量表，列出考评维度，再就每一维度分成若干等级，给出分数，并说明每一等级的具体含义。适用于：对职工的潜在能力和适应性进行评价。员工姓名____________职务____________考评日期____________工作部门____________工号____________评估人____________工作绩效维度绩效等级最差：1分差：2分中：3分良：4分优：5分工作质量工作数量工作纪律设备维护与物耗创新意识与行为考评意见：_________员工签名：_________员工意见：_________考评人签名：_________人力资源部门审核意见：_________负责人签名：_________最差：不能完成任务差：勉强完成任务中：基本完成任务良：完成任务较好优：完成任务特别杰出量表考核法就是用一系列标准的量表，进行考核评价，并按统计分71所有岗位的员工都需要制定考核量表?

1、工作内容简单、稳定，重复性强；

2、与部门KPI相关性很弱或基本没有什么关系；

3、绩效构成非常简单：采用计时（计件）岗位，采用协议工资的辅助岗位；岗位工资是与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩。根据职工工作岗位内容的不同而决定，一般在劳动合同中约定或由单位工资制度规定。

协议工资是聘用单位根据聘用人员的工作岗位、工作能力和贡献大小，双方平等协商确定劳动报酬的一种工资制度。并非所有岗位的员工都需要制定考核量表?1、工作内容简单、稳定，724、混合量表考核法

工作效率：7、6、2工作自信心：8、1、4汇报质量：3、9、5某一维度的好中差所得的符号可能有7种组合－－－－－o＋－－－o＋＋＋－o＋＋＋＋＋考评得分1234567序号典型绩效表现考评符号1有正常的自信,通常对工作有把握,只偶尔踌躇一下

2工作效率欠佳,完成任务时间长,有时不能按期完成

3口头及书面汇报有条理,考虑周到,很少需另作补充

4工作中有些畏缩,往往不果断,甚至偶尔回避对事情表态

5有时汇报得无条理,不完整,因而价值不大,或需返工补充修改

6效率个算符合要求,一般能在适当时间内完成所给任务

7敏捷利索,总能完成计划进度,并能很快地适应新任务

8言行举止中都表现出颇有自信,对各种情况能迅速做出果断反应

9汇报的内容多是有意义而有用的,结构也较合理,但往往需做补充报告

先分解出若干考核维度，为每一维度的好、中、差各拟定出一条典型表现的陈述句；然后把它们打乱，混杂无序地排列（使考评者不易察觉各陈述句是考核哪一个维度或哪一等级，使其主观成分难以掺入）；陈述句与被考评者相符合的画“O”号，优于陈述句的画“＋”号，不及所述的画“－”号，最后可根据所给符号，较准确地判断该员工在各维度上所应获分数。例如：某员工的考评得分依次为：

1

o、2＋、3＋、4＋、5＋、6＋、7o、8－、9＋三维度获分为：工作效率：o＋＋6工作自信心：－o＋4考评总分17分汇报质量：＋＋＋7

4、混合量表考核法工作效率：7、6、2序号典型绩效表现考评73第四章常用绩效考评技术74第四章常用绩效考评技术32针对工作中的关键事件，制定相应的扣分和加分标准，来对被考核者的业绩进行评价的方法。每一位需要考核的员工都有一本“工作日记”或“工作记录”（不是评语，只是素材的积累）关键事件的记录可以确保主管所依据的是