2023年劳动合同法培训内容

?劳动合同法?培训内容一、?劳动合同法?的意义?劳动合同法?作为一部广泛征求过并获得高票通过的重要法律受到社会各界的广泛关注也受到广阔职工的普遍拥护。?劳动合同法?的贯彻施行不仅有利于更加实在有效地保护劳动者的合法权益同时也有利于增强企业凝聚力有利于促进企业长远开展对于实现劳动关系双方利益的平衡、促进劳动关系有序开展、构建和谐稳定的劳动关系有利于用工行为、完善劳动规章制度、加强劳动合同日常理进而促进社会和谐都具有非常重要的意义。二、?劳动合同法?的立法过程自1994年的下半年和全国总工会就已经启动了?劳动合同法?的立法程序但是到1998年下半年准备提交法制办进展审查的时候却因当时的经济社会条件不适宜该法的出台所以被暂时搁置。重新起草的?劳动合同法草案〕?于2005年12月24日提交全国常委会审议并于2006年3月20日向社会公开征求结果社会反响非常强烈全国常委会收到的反响达19万条之多其中最为集中和剧烈的争议莫过于立法宗旨了即?劳动合同法?终究应该是平等保护劳资双方利益的“平等法〞还是侧重保护劳动者权益的“倾斜法〞。经过了四次审议之后2007年的6月29日?劳动合同法?提交到全国常委会进展表决当天参加表决的146人中有145人投了赞成票。尽曲折重重?劳动合同法?最终还是以高得票率获得通过。三、?劳动合同法?和?劳动法?的关系?劳动法?是全国常委会审议通过的法律?劳动合同法?也是全国常委会通过的法律因此从制定主体来看两者的法律位阶是一样的具有同样的法律效力。但是?劳动合同法?通过在?劳动法?之后根据民事法律的“新法优于旧法〞的原那么在同一问题上假设?劳动合同法?与?劳动法?规定的内容不一致应该优先适用?劳动合同法?。四、劳动合同的特点1、干预下的意思自治劳动合同是在干预下的当事人的意思自治而民事合同是没有干预的表达的是当事人之间的意思自治。2、合同双方的当事人之间强弱比照悬殊在民事合同中当事人之间根本上没有强弱之分而劳动合同的双方当事人之间强弱比照那么比较悬殊。一方是非常弱小的个体即劳动者；另一方是实力较强的组织即用人。3、劳动合同具有人身性 用人与劳动者建立劳动合同关系目的就是为了使用劳动力劳动者必须本人进展劳动不能由别人替代。4、劳动合同具有隶属性任何合同都有平等性劳动合同也不例外但是劳动合同还有隶属性。用人要给劳动者分配工作。劳动者必须为用人分配的工作提供劳动劳动者不能在工作时间做其他的事因为用人已经通过劳动合同购置了劳动者的劳动力也就是说其劳动力的使用权、支配权都已经转让给用人了。隶属性是劳动合同非常独特的特点民事合同就很简单因为它只有平等性签订合同的双方没有任何一方会凌驾于对方之上。但是劳动合同就比较复杂既表达平等关系又表达隶属关系。五、劳动立法的突出特点1、用倾斜立法技术保护劳动者?劳动合同法?侧重保护员工利益的一部法律比方在工资权益试用的一些权益员工在单方解除合同权方面的一些权益弱势群体的限制解除保护以及在订立无固定限合同方面的权益等方面表达的较为明显。2、加重企业本钱虽然?劳动法?的出台使劳动者权益得到了很好的维护但进犯劳动者权益的现象仍然比较普遍。其中一个重要原因就是用人的本钱太低造成一些用人肆无忌惮。所以这次?劳动合同法?在很多方面都加大了企业的本钱。这是劳动立法的另一个突出特点。六、订立劳动合同的本卷须知1、正确行使订立劳动合同过程中的知情权在劳动合同签订之前用人和员工为了建立劳动合同关系通常采用用人、员工应聘的方式来实现订立合同之前的平等协商。在这个过程中首先双方当事人必须有一个权利——理解对方相关信息的权利。假设没有这个权利用人的面试根本就无法开展因此法律必须赋予双方当事人知情权。对于劳动者来讲用人在劳动者时应当告知劳动者本工作方面的相关内容和劳动者想理解的一些情况这是劳动者的知情权。而用人也有权理解劳动者与劳动合同直接相关的根本情况劳动者不得隐瞒这是用人的知情权。在实际操作过程中用人的知情权行使得非常充分。当用人面试劳动者的时候问题都可以直接问一般说来这些问题劳动者都要答复因为如今劳动力供大于求假设劳动者不配合用人的面试就可能失去被聘用的时机所以用人知情权的行使几乎没有障碍。但劳动者知情权的行使是有障碍的或者说是未能充分行使的。2．制止设定担保和收取抵押金?劳动合同法?中有制止设定担保和收取抵押金的规定。就是说用人劳动者时不得让劳动者提供担保或者缴纳抵押金。很多用人担忧由于不理解招进来的员工万一这个员工在工作当中犯错误给本造成宏大损失而这个员工又一走了之不赔偿用人的损失用人办呢？所以如今很多用人都要求员工缴纳一定数额的抵押金等员工分开本时再返还给他甚至有的用人还支付抵押金的利息只求降低风险。这种做法看似合情合理但是仔细想想并不尽然。用人只求自保却从来没有替员工考虑因为员工也有类似的风险。七、劳动合同的内容与条款劳动合同的条款?劳动法?与?劳动合同法?规定的内容并不完全一样。?劳动法?第十九条应当以书面形式订立并具备以下条款：一〕限；二〕工作内容；三〕劳动保护和劳动条件；四〕劳动报酬；五〕劳动纪律；六〕终止的条件；七〕违犯的责任。除前款规定的必备条款外当事人可以协商约定其他内容。?劳动合同法?第十七条劳动合同应当具备以下条款：一〕用人的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；二〕劳动者的、住址和居民或者其他有效件码；三〕劳动合同限；四〕工作内容和工作地点；五〕工作时间和休息休假；六〕劳动报酬；七〕社会；八〕劳动保护、劳动条件和职业危害防护；九〕法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外用人与劳动者可以约定试用、培训、保守机、补充和福利待遇等其他事项。比照这两部法律对劳动合同内容的规定除了“劳动合同限〞、“劳动报酬〞这两项是完全一样之外其他条款都有些差异。比方?劳动法?就没有规定劳动合同一定要约定工作地点而?劳动合同法?就明确了这一点；?劳动合同法?规定劳动合同应约定“工作时间和休息休假〞、“社会〞这都是新增加的内容。另外?劳动合同法?也减少了一些?劳动法?的必备条款比方取消“劳动纪律〞、“违犯的责任〞等内容。必备条款就是劳动合同应该具备的内容?劳动合同法?第十七条所涉及的内容就是最根本的劳动合同。但是并不是说用人和劳动者只能约定这些条款而是可以额外增加内容比方增加试用条款、培训条款、条款等。?劳动合同法?规定的劳动合同的必备条款有助于我们判断合同的性质。比方有的企业与员工签订了聘用合同有的企业与员工签订了劳动协议或者叫雇佣协议〕有人可能会对聘用合同或劳动协议提出疑问。其实名字并不重要假设聘用合同或劳动协议里的内容已经具备了?劳动合同法?规定的上述九项必备内容的话它就是一个劳动合同。这就是必备条款的作用。八、劳动合同的三种限?劳动合同法?第二十条规定劳动限分为有固定限、无固定限和以完成一定的工作为限。劳动者在同一用人连续工作满十年以受骗事人双方同意续延劳动合同的假设劳动者提出订立无固定限的劳动合同应当订立无固定限的劳动合同。第十二条规定劳动合同分为固定限劳动合同、无固定限劳动合同和以完成一定工作任务为限的劳动合同。第十三条固定限劳动合同是指用人与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人与劳动者协商一致可以订立固定限劳动合同。第十四条无固定限劳动合同是指用人与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。第十五条以完成一定工作任务为限的劳动合同是指用人与劳动者约定以某项工作的完成为合同限的劳动合同。1、必须订立无固定限合同的情形下面三种情形当劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的除劳动者提出订立固定限劳动合同外就应当订立无固定限合同。1〕劳动者在该用人连续工作满十年的。2〕用人初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时劳动者在该用人连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的。这里涉及两种情况：一种是从来没实行过劳动合同制第一次实行比方按照规定有很多事业要改制转成企业而事业以前都不签劳动合同但转成企业以后就要按照?劳动合同法?的规定同员工签合同这就属于初次签合同。另一种是国有企业改制后员工要同原来企业解除劳动合同领取补偿金然后再跟改制以后的企业重新签合同。3〕连续订立二次固定限劳动合同且劳动者没有可以被用人依法解除劳动合同的情形再续订合同的就必须签订无固定限合同。2、订立固定限合同的弊端1〕短的固定限合同造成员工不稳定。很多企业将与员工订立短的固定限合同作为鼓励员工的一种形式强迫员工发奋向上产生优异的绩效殊不知很多时候都会导致相反的后果。2〕短的固定限合同造成员工忠诚度低跳槽频繁。3〕确定合同限后企业就不愿意投入太多精力去培养员工。3、订立无固定限合同的过渡无固定限合同?劳动合同法?还给企业预留了一个过渡。第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定限劳动合同的次数自本法施行后续订固定限劳动合同时开始计算。本法施行前已建立劳动关系尚未订立书面劳动合同的应当自本法施行之日起一个月内订立。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止按照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定用人应当向劳动者支付经济补偿的按照当时有关规定执行。4、订立以完成一定工作任务为限的劳动合同的情形一般来说有以下情形之一的用人与劳动者可以签订以完成一定工作任务为限的劳动合同：1〕以完成单项工作任务为限的劳动合同。2〕以工程承包方式完成承包任务的劳动合同。3〕因季节原因临时用工的劳动合同。4〕其他双方约定的以完成一定工作任务为限的劳动合同。九、试用的相关规定?劳动合同法?中试用的规定还是沿用?劳动法?的思路即试用的长短受合同限的限制：当合同限比较短的时候试用就不能太长；当合同限比较长的时候试用可以相对长一些。?劳动法?与?劳动合同法?的有关规定：第二十一条可以约定试用。试用最长不得超过六个月。第十九条劳动合同限三个月以上不满一年的试用不得超过一个月；劳动合同限一年以上不满三年的试用不得超过二个月；三年以上固定限和无固定限的劳动合同试用不得超过六个月。同一用人与同一劳动者只能约定一次试用。以完成一定工作任务为限的劳动合同或者劳动合同限不满三个月的不得约定试用。试用包含在劳动合同限内。劳动合同仅约定试用的试用不成立该限为劳动合同限。另外?劳动合同法?也对劳动者在试用的工资做了界定。第二十条劳动者在试用的工资不得低于本一样岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十并不得低于用人所在地的最低工资。十、无效合同1、劳动合同法新增的两种无效合同?劳动法?规定了两种无效的劳动合同：一种是违犯法律和行政法规的劳动合同；另一种是采用胁迫、欺诈等手段订立的劳动合同。?劳动合同法?里除了保存这两种无效合同的界定外又增加了对无效合同的规定。?劳动合同法?第二十六条规定以下劳动合同无效或者局部无效：一〕以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使对方在违犯意思的情况下订立或者变更劳动合同的；二〕用人免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；三〕违犯法律、行政法规强迫性规定的。2、无效合同的处理第二十七条劳动合同局部无效不影响其他局部效力的其他局部仍然有效。第二十八条劳动合同被确认无效劳动者已付出劳动的用人应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额参照本一样或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。十一、履行劳动合同的相关问题1、有关支付的法律规定支付很多人对此都很陌生。简单地说支付是我国?民事诉讼法?里规定的一个催促程序。第一百八十九条债权人恳求债务人给付金钱、有价符合以下条件的可以向有辖权的基层人民申请支付：一〕债权人与债务人没有其他债务纠纷的；二〕支付可以送达债务人的。申请书应当写明恳求给付金钱或者有价的数量和所根据的、证据。?劳动合同法?第三十条用人应当按照劳动合同约定和规定向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人拖欠或者未足额支付劳动报酬的劳动者可以依法向当地人民申请支付人民应当依法发出支付。2、有关加班或变相加班的规定?劳动合同法?明文规定用人应当严格执行劳动定额不得强迫或者变相强迫劳动者加班。安排劳动者加班的话要支付相应的加班费。3、有关抵抗违章指挥的规定在?劳动合同法?的第三章还有一条保护劳动者的规定是说当用人理人员违章指挥劳动者冒险作业的时候劳动者是有权回绝的而且这种回绝不属于员工的过错而是用人的过错。第三十二条劳动者回绝用人理人员违章指挥、强冒险作业的不视为违犯劳动合同。4、不影响合同履行的变更问题劳动合同履行过程中经常会遇到一些问题比方用人的名称变更了法定代表人、主要负责人或者人换了……类似这种变更并不影响劳动合同的履行。第三十三条用人变更名称、法定代表人、主要负责人或者人等事项不影响劳动合同的履行。十二、劳动合同的变更1、用人的变更用人的消费经营方式发生变化或者是构造的调整导致工作岗位需求变化而这种岗位是劳动合同里约定的一个条款这就需要变更相应的条款。2、劳动力价值的变更随着时间的推移员工的劳动力价值可能会提升也可能会降低那么用人就会根据劳动者劳动力价值的变化对其工资条款进展调整双方协商后变更工资条款。3、社会经济的变更受通货膨胀的影响劳动者薪酬福利程度也要相应的调整。一般说来三年不给员工涨工资就相当于给员工降一级工资。所以即使企业的消费经营状况没发生太大的变化也要逐渐进步员工的薪酬福利程度。这就涉及员工薪酬条款的变化也要变更劳动合同。变更合同时用人与劳动者必须协商一致单方面变更劳动合同是无效的。尤其是有些用人会根据自己的需要擅自变更劳动者的岗位这其实是进犯劳动者合法权益的行为。十三、劳动合同解除1、劳动合同的解除类型劳动合同的解除分为两种情况：一种是可以解除或者叫做协商解除即解除合同是双方当事人的共同意愿导致的结果表达了双方当事人的意思自治。这种解除方式因为是双方共同的所以解除以后很少发生纠纷。另一种是单方解除合同所谓单方解除合同是说订立合同的一方根本不考虑另一方是否愿意或者同意解除合同就单方做出了完毕劳动关系的行为。这种做法容易引起纠纷。?劳动合同法?给用人设定了三种可以和劳动者单方解除合同的权利：第一种过错性解除劳动合同。这是劳动者犯过错即劳动者有严重的乱纪行为的时候准许用人单方和劳动者解除合同。第二种非过错性解除劳动合同。其特点是劳动者本人主观上没有任何过错但是由于一些客观原因导致用人和劳动者假设继续维系劳动关系的话用人使用劳动力的目的根本无法实现因此这种合同没有继续维系的必要。在这种情况下?劳动合同法?允许用人单方和劳动者解除合同但是用人要支付给劳动者补偿金并且要提早劳动者。第三种用人由于经营不善或者消费经营遇到了比较严重的困难或者用人需要转产或者有重大技术革新在这种情况下?劳动合同法?准许用人对局部劳动者施行裁员这就是所谓的裁员条款。2、劳动合同的合意解除双方协商解除合同需不需要支付补偿金的问题要看详细情况：假设是用人首先提出员工同意以后达成的解除合同协议那用人就要支付经济补偿金。反过来假设员工首先提出解除劳动合同用人同意以后解除的用人就不用支付经济补偿金。3、试用内的单方解除合同的特别规定?劳动法?规定员工在试用间可以不讲任何理由随时企业解除合同。但是?劳动合同法?规定员工要想解除劳动合同必须提早企业。这样规定是为了防止员工当天企业使企业措手不及在一定程度上保证了企业的消费经营的连续性。对于企业在试用间单方解除合同权?劳动法?与?劳动合同法?的规定是一致的即在试用间劳动者被证明不符合录用条件的用人可以随时解除合同但是要注意这里有一个前提条件即要证明劳动者不符合录用条件。假设用人无法证明在试用的员工不符合录用条件那么就不能解除其劳动合同。去证明员工不符合录用条件这是一个关键。所以用人要想行使这一权利就需要设定明确的录用条件。4、用人单方解除劳动合同权1〕过错性解除用人有三种单方解除合同权第一种是过错性解除权就是?劳动法?第二十五条和?劳动合同法?第三十九条规定的内容。?劳动法?第二十五条?劳动合同法?第三十九条劳动者有以下情形之一的用人可以解除劳动合同：一〕在试用间被证明不符合录用条件的；二〕严重违犯劳动纪律或者用人规章制度的；三〕严重渎职营私舞弊对用人利益造成重大损害的；四〕被依法追究刑事责任的。劳动者有以下情形之一的用人可以解除劳动合同：一〕在试用间被证明不符合录用条件的；二〕严重违犯用人的规章制度的；三〕严重渎职营私舞弊给用人造成重大损害的；四〕劳动者同时与其他用人建立劳动关系对完本钱的工作任务造成严重影响或者经用人提出拒不改正的；五〕因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；六〕被依法追究刑事责任的。在员工通过试用以后?劳动法?还规定了三种企业可以解除员工的劳动合同的情况分别是员工“严重违犯劳动纪律或者用人规章制度的〞、“严重渎职营私舞弊对用人利益造成重大损害的〞和“被依法追究刑事责任的〞。这几种情况都是员工主观上犯有比较重大的过错或者说有比较严重的乱纪行为?劳动法?准许企业在这种情况下解除合同就相当于对这些乱纪员工的一种惩罚。因此?劳动法?规定在这种情况下解除劳动合同企业不需要提早员工也不需要支付任何经济补偿金。那么?劳动法?规定的这几种员工有过错、企业可以解除合同的条款在?劳动合同法?里是如何表达的呢？在?劳动合同法?第三十九条中除了保存?劳动法?的原有内容外又增加了两种情况。在如下两种情况出现以后企业同样可以随时单方解除员工的合同并不用支付补偿金：第一种是“劳动者同时与其他用人建立劳动关系对完本钱的工作任务造成严重影响或者经用人提出拒不改正的〞；第二种是以欺诈胁迫的手段或者乘人之危使对方在违犯意思的情况下订立合同的。其中第一种情况是属于违犯?劳动法?的情形。?劳动法?规定一个劳动者在同一时只能跟一个建立劳动合同不可以同时和其他再建立双重的劳动合同关系。假设员工建立了双重的劳动合同关系就违犯了法律规定而且给企业的消费经营造成影响。但是这种影响假设不严重的话企业不可以解除合同必须对完本钱的工作任务造成严重影响企业才可以解除合同。何谓严重影响法律并没有明确说明。所以企业在详细操作中应该在劳动纪律中写明：员工假设与其他建立劳动关系给本企业的工作任务造成怎样的影响就是严重的。有了制度的界定以后将来员工假设出现了这种情况企业就可以衡量员工给工作任务造成的影响是否严重假设确定造成了严重影响就可以解除劳动合同。假设员工建立双重的劳动合同关系给企业的消费经营或者工作造成的影响不严重企业在不能解除合同的情况下应该如何处理？在这种情况下企业虽不能立即解除合同但可以要求员工改正假设员工坚持不改的话企业也可以解除合同。这个条款中有两点需要注意：一是对本企业的工作任务造成严重影响；二是经用人提出拒不改正的。此外?劳动合同法?还增加了一个内容即以欺诈胁迫的手段或者乘人之危使对方在违犯意思的情况下订立劳动合同企业是可以解除合同的。2〕非过错性解除?劳动法?第二十六条和?劳动合同法?第四十条分别规定有以下情形之一的用人可以解除劳动合同但是应当提早三以书面形式劳动者本人：一〕劳动者患病或者非因工负伤医疗满后不能从事原工作也不能从事由用人另行安排的工作的；二〕劳动者不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；三〕劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。有以下情形之一的用人提早三以书面形式劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同：一〕劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗满后不能从事原工作也不能从事由用人另行安排的工作的；二〕劳动者不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；三〕劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行经用人与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的。非过错性解除合同有三种情况：1〕劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗满后不能从事原工作也不能从事由用人另行安排的工作。劳动者生病是很正常的现象没有人会一辈子不生病劳动者生病就会影响劳动合同的履行。在这种情况下用人并不能解除合同因为?劳动法?为劳动者设定了权益——生病可以享受医疗在医疗内用人不能解除合同。医疗满以后假设劳动者还不能从事原工作用人需要为其另外安排工作假设劳动者还不能从事的话法律就允许用人解除合同。在医疗满和医疗满之前会发生双方的权利转换医疗满之前是劳动者的权利用人不可以解除合同但是医疗满以后假设劳动者还不能从事工作那就转换成用人企业的权利也就是说用人可以解除合同了。但这种解除合同的情况和企业因为劳动者有过错而解除合同性质是不一样的。劳动者有过错是劳动者的主观行为所导致的。而劳动者生病是客观原因导致的因此我国在设计用人的非过错性单方解除权时就要求用人必须做到以下几点：第一用人要提早三十天书面劳动者让劳动者在解除合同之前有一个心理准备以便他对解除合同以后的打算提早做出安排。第二用人要向劳动者支付解除合同的经济补偿金。2〕非过错解除合同是劳动者不能胜任工作经过培训或调整岗位后仍然不胜任的用人可以解除合同。在这里劳动者不能胜任工作不是因为他消极怠工或经常违纪而是他虽然勤勤恳恳、任劳任怨但就是不能完成工作主要是因为才能不够问题。也就是说虽然他主观上确实想好好做但是客观上才能有限达不到工作的要求所以这种情形划分至非过错解除合同的范围内。员工才能不行企业当然可以解除劳动合同其他都是如此操作的。但在我国会尽量给劳动者提供比较好的保护不到万不得已不会让劳动者失去工作。因此?劳动法?与?劳动合同法?都规定假设员工不能胜任工作企业不能随意解除劳动合同而是要给员工创造条件比方培训他或者给他调整岗位假设他还不能胜任工作企业才可以解除合同但是企业要提早三十天员工并按规定支付经济补偿金。3〕劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化使原劳动合同无法履行经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。这种情况本来就是因为客观情况发生重大变化而引起的所以不能说是哪一方在主观上有过错企业可以解除这种合同但也要提早三十天员工而且必须支付补偿金。一种是客观情况发生重大变化比较常见的例子如有些企业同时消费十种其中九种都很挣钱只有一种已经滞销那么企业通常会停产这种这样与这种有关的所有工作岗位就没有了在这些岗位上工作的员工就无法继续履行合同。这种情况出现后企业不能马上解除合同而是应该与员工进展协商变更不能履行的合同条款假设双方可以达成一致比方说企业提供了一个新的岗位员工承受那么就变更劳动合同里的工作岗位条款以后继续履行合同。假设企业提供的岗位员工不承受即协商没有达成一致那么企业才可以单方解除合同。?劳动合同法?的第四十条根本上把?劳动法?第二十六条规定的三种非过错性解除合同的情况照搬了过来只有一处发生了变化即?劳动合同法?规定：劳动者出现了这三种非过错性解除劳动合同情况中的任何一种时企业都可以解除合同但要提早三十天。假设企业想立即解除劳动合同就要额外支付一个月的工资作为未提早三十天的补偿。?劳动合同法?增加这个规定是便于企业的操作因为在现实中有可能发生这种情况：企业提早三十天员工后员工很可能不会好好干活甚至有个别员工记恨企业做出破坏性的行为给企业造成一些不必要的损失。因此法律允许企业运用灵敏的对于那些没有问题的员工当然可以提早三十天他；对于那些企业认为以后有风险的员工可以当时只要多付一个月的工资就可以了。2〕裁员?劳动法?规定有两种情况出现时企业可以裁员：第一种情况是用人濒临破产进展法定整顿；第二种情况是消费经营发生严重困难确实需要裁员的。企业裁员要遵循法定程序：第一企业必须提早三十天向工会或者全体职工说明情况。第二企业要听取职工或者工会的。第三企业要向劳动行政部门然后才可以裁员。?劳动合同法?第四十一条根本上把?劳动法?规定的两种可以裁员的情况原封不动地保存下来：第一按照?企业破产法?进展重整的。这等同于?企业破产法?出台之前的企业“濒临破产进展法定整顿〞。第二消费经营发生严重困难。这与?劳动法?的规定完全一致。但是?劳动合同法?又增加了两种情况：一种情况是企业转产、重大技术革新或者经营方式调整变更劳动合同后仍需裁减人员。这里的转产通常是指企业本来消费一种如今转而消费另外一种或者说本来是效劳型企业如今要转变为消费经营型企业。转产往往产生充裕员工因为跟原来的相关的岗位都没有了随之而来的是配合消费新的新岗位。由于消费原来的员工不一定适宜新的消费工作于是就出现了一些充裕人员。对于这些充裕人员企业不可以直接裁员首先要看转产后有没有新的岗位可以提供给他们假设他们适宜做而且他们本人又同意的话就不能裁员。假设没有提供新的岗位或者提供了新岗位以后员工不干这时就符合变更劳动合同后仍需要裁减人员的条件企业可以裁员。也有很多企业出现重大的技术革新技术进步后自动化程度进步了使用的劳动力数量就变少了企业也会出现充裕人员这时企业的做法与出现前一种情况时一样。同理经营方式调整后企业的做法也和上述两种情况一样。以上这些变化都属于员工在订立劳动合同时发生了客观情况的重大变化或者说企业的客观经济情况发生了重大变化。第二十七条用人濒临破产进展法定整顿间或者消费经营状况发生严重困难确需裁减人员的应当提早三向工会或者全体职工说明情况听取工会或者职工的经向劳动行政部门后可以裁减人员。用人根据本条规定裁减人员在六个月内录用人员的应当优先录用被裁减的人员。第四十一条有以下情形之一需要裁减人员二十人以上或者裁减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的用人提早三向工会或者全体职工说明情况听取工会或者职工的后裁减人员方案经向劳动行政部门可以裁减人员：一〕按照企业破产法规定进展重整的；二〕消费经营发生严重困难的；三〕企业转产、重大技术革新或者经营方式调整经变更劳动合同后仍需裁减人员的；四〕其他因劳动合同订立时所根据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的。裁减人员时应当优先留用以下人员：一〕与本订立较长限的固定限劳动合同的；二〕与本订立无固定限劳动合同的；三〕家庭无其他就业人员有需要扶养的老人或者未成年人的。用人按照本条第一款规定裁减人员在六个月内重新招用人员的应当被裁减的人员并在同等条件下优先招用被裁减的人员。?劳动合同法?用列举的方式列举了几种企业需要裁员的情况为了防止出现其他的类似情况又增加了一个兜底条款就是第四项即其他因劳动合同订立时所根据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的也可以裁员。在裁员的过程中?劳动合同法?还对裁减人数做了界定。其第四十一条规定企业出现上述情况需要裁减二十人以上或者是裁减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的企业要提早三十天向工会或全体员工说明情况。听取工会或者职工的后要把裁员方案给劳动行政部门然后企业才可以裁员。当然假设企业裁员缺乏二十人而且所裁人数并不占员工总数的百分之十以上就不需要经过这个程序。3〕用人解除合同的法定程序用人在详细解除合同的时候还需要注意法定程序否那么容易引起纠纷。第四十三条用人单方解除劳动合同应当事先将理由工会。用人违犯法律、行政法规规定或者劳动合同约定的工会有权要求用人纠正。用人应当研究工会的并将处理结果书面工会。5、劳动者的单方解除权?劳动合同法?对劳动者的单方解除合同权有两种界定：预告解除和即时解除。1〕预告解除劳动者的预告解除,?劳动法?与?劳动合同法?的条款内容并不一致。第三十一条劳动者解除劳动合同应当提早三以书面形式用人。摘自?劳动法?第三十七条劳动者提早三以书面形式用人可以解除劳动合同。劳动者在试用内提早用人可以解除劳动合同。摘自?劳动合同法?不要以为这两部法律规定的内容大同小异其实完全不一样：?劳动法?第三十一条规定的条款并没有表达出劳动者的单方解除合同权只是说劳动者要想解除合同必须履行一个提早三十天企业的程序上的义务这是一个义务条款并不意味着劳动者提早三十天企业就可以解除合同了。2〕即时解除假设企业严重进犯员工权利员工可以不提早三十天企业即时就解除劳动合同。第三十八条用人有以下情形之一的劳动者可以解除劳动合同：一〕未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；二〕未及时足额支付劳动报酬的；三〕未依法为劳动者缴纳社会费的；四〕用人的规章制度违犯法律、法规的规定损害劳动者权益的；五〕因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；六〕法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人以、威胁或者限制人身的手段强迫劳动者劳动的或者用人违章指挥、强冒险作业危及劳动者人身平安的劳动者可以立即解除劳动合同不需事先告知用人。摘自?劳动合同法??劳动法?规定用人以胁迫或者限制人身的手段强迫劳动的；用人未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的都严重进犯了员工的经济利益或者人身利益。所以法律规定劳动者可以随时解除合同。而在?劳动合同法?里又扩大了企业进犯员工权益的界定。比方用人未依法为劳动者缴纳社会的；用人的规章制度违犯法律、法规损害劳动者权益的；因为企业原因致使劳动合同无效的；用人违章指挥强冒险作业危及劳动者人身平安……出现其中任何一种情况员工都可以随时行使单方解除劳动合同权。这些条款在一定程度上促使企业实行化理否那么员工会马上分开不给企业任何准备的时间导致企业的消费经营受到影响。在上述提及的情况中最容易出现的是如下三个方面的问题：第一工资问题。有些企业时常缺乏额支付员工工资。第二问题。有很多企业不为员工缴纳有的即使缴了但缴费基数不对仍属于未依法缴纳。第三企业制度。企业制度里可能出现一些条款进犯员工的权益。出现这三种情况中的任何一种员工可以随时解除合同这样不但会影响企业正常的消费经营而且企业还要付经济补偿金。这是一个新的规定在?劳动法?里没有涉及。正常情况下企业没有任何过错员工提早三十天企业解除合同企业不用付补偿金。但是假设企业进犯员工的利益导致员工随时单方解除合同的企业要付员工的每年一个月的工资作为经济补偿金。有以下情形之一劳动者解除劳动合同的用人应该支付经济补偿金：企业未按照劳动合同约定提供劳动条件未提供合格的平安消费条件的；企业未及时足额支付劳动报酬的；企业未依法为劳动者缴纳社会费的；企业的规章制度违犯法律、法规的规定损害劳动者权益的；企业乘人之危使劳动者在违犯意思的情况下订立或者变更劳动合同的；企业以、威胁或者限制人身手段强迫劳动者劳动的；企业违章指挥、强冒险作业危及劳动者人身平安的。比方说企业给员工缴纳的时候都是按照员工上一年的平均工资作为今年的缴费基数的结果企业算错了在每年4月份调整社保基数的时候企业按照算错基数缴纳后员工私下一算发现有错又没有错多少那员工就可以随时解除合同还要企业付补偿金。这样企业就会因小失大。十四、劳动合同终止1、劳动合同终止的情形根据?劳动合同法?的规定有以下情形之一的就可以终止劳动合同：第一劳动合同满的；第二劳动者开始依法享受根本养老待遇的；第三劳动者亡或者被人民宣告亡或者宣告失踪的；第四用人被依法宣告破产的；第五用人被撤消营业执照、责关闭、撤销或者用人解散的；第六法律、行政法规规定的其他情形。2、劳动合同终止的补偿问题很多人都会关注这样一个问题即用人与劳动者终止劳动合同后用人是否要支付经济补偿金？在?劳动合同法?出台之前?劳动法?并没有规定也就意味着用人与劳动者终止合同后一般是不支付经济补偿金的。但是?劳动合同法?出台以后在劳动合同终止这个问题上对于某些详细的情况用人就得支付补偿金了。1〕经济补偿金的支付〞?劳动合同法?第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本工作的年限每满一年支付一个月工资的向劳动者支付。六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人所在直辖、设区的级人民公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的向其支付经济补偿的按职工月平均工资三倍的数额支付向其支付经济补偿的年限不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。2〕与经济补偿有关的过渡规定?劳动合同法?有一个过渡的规定。?劳动合同法?施行之日仍然存续的劳动合同假设在?劳动合同法?施行以后也就是2008年1月1日以后解除或终止的那么按照?劳动合同法?第四十六条规定应当支付经济补偿金的经济补偿金年限应该从2008年1月1日?劳动合同法?施行之日起计算。在?劳动合同法?施行之前用人应当向劳动者支付经济补偿金的按照当时有关的规定执行。十五、对弱势群体的特殊保护条款1、劳动合同解除方面的保护?劳动法?第二十九条规定了有三种人属于弱势群体这三种人分别是患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者局部丧失劳动才能的；患病或者负伤在规定的医疗内的；职工在、产、哺乳内的。这三种人相对于正常的劳动者是比较弱势的因此在解除劳动合同问题上就采用了一种保护政策。在?劳动合同法?第四十二条里保存了原来三种人又扩大了两种人即从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业安康检查或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察间的；在本连续工作满十五年且距法定退休年龄缺乏五年的。?劳动合同法?第四十五条规定劳动合同满有本法第四十二条规定情形之一的劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。2、劳动合同终止方面的保护第四十五条劳动合同满有本法第四十二条规定情形之一的劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是本法第四十二条第二项规定丧失或者局部丧失劳动才能劳动者的劳动合同的终止按照有关工伤的规定执行。十六、员工培训及效劳?劳动合同法?第二十二条规定：用人为劳动者提供专项培训费用对其进展专业技术培训的可以与该劳动者订立协议约定效劳。用人与劳动者约定效劳的不影响按照正常的工资调整机制进步劳动者在效劳间的劳动报酬。?劳动合同法?规定劳动者违犯效劳约定的应当按照约定向用人支付违约金。违约金的数额不得超过用人提供的培训费用。用人要求劳动者支付的违约金不得超过效劳尚未履行局部所应分摊的培训费用。这是意思？就是说第一企业给员工设违约金员工在效劳间提早分开企业那么员工就要支付给企业违约金。对于违约金的数目企业和劳动者可以约定。但是违约金的约定数额上限不能超过企业实际付出的培训费用。第二假设员工在工作过程中履行了一段时的效劳后提早解除劳动合同或者是在效劳内分开企业企业要让他支付违约金那么该如何支付呢？应该把这个员工已经履行的局部所应分摊的违约金扣除余下的局部企业才可以要求他支付。十七、协议在?劳动法?里就有对协议的规定?劳动合同法?与?劳动法?相比较而言也没有太大的区别。?劳动合同法?第二十三条规定：用人与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人的商业机和与相关的事项。企业不需要因为与员工签订协议而向员工支付费用法律也没有规定签订协议时企业要付给员工费。当然有的企业为了让员工好好就给员工一点费这当然是好事法律当然也不会制止。但是员工不可以因为企业没给费就认为协议是无效的。十八、与竞业限制相关的问题第二十四条竞业限制的人员限于用人的高级理人员、高级技术人员和其他负有义务的人员。竞业限制的范围、地域、限由用人与劳动者约定竞业限制的约定不得违犯法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后前款规定的人员到与本消费或者经营同类、从事同类业务的有竞争关系的其他用人或者自己开业消费或者经营同类、从事同类业务的竞业限制限不得超过二年。这就是所谓的竞业限制条款也就是企业和员工约定员工分开这个企业以后一年或者两年之内不能在同行业的其他企业工作。为一定要企业支付员工竞业限制补偿呢？道理是这样的一个员工分开任何一个企业都有一个完好的择业权即他可以到任何去找工作无是不是同行业。其实每个人都有这样的充分择业权。但是有的企业就担忧核心员工接触了企业的商业机然后分开企业。本来核心员工的离去就削弱了企业的竞争力假设核心员工加盟竞争对手一是可能会流失企业的商业机另外人才加盟到竞争对手那里增加了竞争对手的实力企业就处于不利的地位所以作为企业当然希望员工不要在同行业再找工作是在另外的行业找工作。那么这就涉及了一个员工的择业权。企业假设不支付给员工竞业限制补偿金就不能强迫员工不能在同行业找工作。而且假设员工的技能只能用在同行业里企业把他在同行业找工作的择业权给剥夺了员工生存呢？所以企业既然要限制员工在同行业找工作就必须给员工补偿。十九、劳动关系完毕的合同后义务1、用人的合同后义务双方当事人劳动合同履行完了并不是说双方当事人就彻底没有关系了。有一些合同履行完了以后一些善后的事情双方有互相协助的义务。?劳动合同法?给用人规定的合同和义务是这样的：用人应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明并在十内为劳动者和社会关系转移手续。用人对已经解除或者终止的劳动合同的文本至少保存两年备查。这是用人的合同后义务。2、劳动者的合同后义务劳动者的合同和义务是这样规定的：劳动者应当按照双方约定工作交接。用人按照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的在办结工作交接时支付。这是意思呢？就是当劳动合同解除或终止的时候假设企业要付员工补偿金员工的工作交接还没有完成企业可以暂时不付等员工时候交接工作完成了企业再付补偿金也是可以的。这种规定对企业还是比较有利的。二十、劳动合同的特别规定1、集体合同1〕集体合同的定义所谓集体合同是指用人与本职工根据法律法规的规定就劳动报酬、工作条件、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、职业培训、福利等事项在平等协商的根底上通过集体协商签订的一种书面协议。2〕集体合同的签署一般而言集体合同的签订都必须经过以下程序：一是制定集体合同草案；二是审议；三是签字；四是登记备案；五是公布。A制定集体合同草案。集体合同应由工会代表职工与企业签订没有建立工会的企业由职工推举的代表与企业签订。一般情况下各个企业应当成立集体合同起草会或者起草小组主持起草集体合同。B审议。将集体合同草案文本提交职工大会或职工审议。职工大会或职工审议时由企业经营者和工会分别就协议草案的产生过程、根据及涉及的主要内容作说明然后由职工大会或职工对协议草案文本进展讨作出审议。C签字。集体合同草案经职工大会或职工审议通过后由双方首席代表签字或盖章。D登记备案。集体合同签订后应将集体合同的文本及其各局部附件一式三份提请级以上劳动行政主部门登记备案。劳动行政部门有审查集体合同内容是否合法的责任假设发现集体合同中的工程与条款有、失实等情况可不予登记或暂缓登记让企业对集体合同进展修正。假设劳动行政部门在收到集体合同文本之日起15日内没有提出集体合同就会发生法律效力企业行政部门、工会组织和职工个人均应履行集体合同。E公布。集体合同一经生效企业应及时向全体职工公布便于职工履行。集体合同更多地反映了企业职工的群体利益集体合同里约定的内容主要是职工权益而不是职工义务更多的是企业的义务而不是企业的权利。所以说集体合同对保护企业职工的整体利益是大有好处的。3〕集体合同与劳动合同的区别集体合同和劳动合同很容易混淆很多人都搞不清楚两者的区别。我们对集体合同与劳动合同做一个比照就会发现两者有以下六种区别：A集体合同与劳动合同的两方当事人是不同的。劳动合同的当事人是由单个的劳动者和企业组成的而集体合同的当事人是由全体职工和企业组成的全体职工是由工会或职工代表代表职工来跟企业的代表一起协商签署集体合同所以两者的当事人不同。B集体合同与劳动合同的内容不同。劳动者个人和企业签订的劳动合同主要约定的是企业和员工之间的权利与义务而集体合同里主要约定的是职工权利与企业义务。因为劳动合同是每一个职工和企业分别签订的所以劳动合同里所反映的都是带有个性的东西比方说详细到一位职工他的工作内容是工资岗位是享受样的福利待遇等等。而集体合同反映的是企业里所有的劳动者享受哪些最根本的福利待遇有哪些最根本的保障条件所以集体合同反映的是共性的问题而不是个性的东西。C集体合同与劳动合同的作用不同。劳动合同的作用是在企业与员工之间建立起劳动关系约定双方当事人在履行劳动合同过程中的各自的权利与义务以及合同解除与终止的时间和条件。劳动合同的哪一方不履行约定的义务都是违约或者的。而集体合同更多的作用是约束企业给予职工哪些最根本的待遇在集体合同里对于约定的企业的义务企业必须执行；对于约定的员工的义务根本上是道义上的。也就是说集体合同里员工约定的应该履行的义务员工不履行或者职工代表不履行那么企业不可以拿集体合同去告员工。所以劳动合同与集体合同的作用是不一样的。D集体合同与劳动合同产生的方式不同。劳动合同是双方当事人一旦建立劳动关系就必须签署的。而集体合同那么不同因为劳动关系刚刚建立的时候企业职工人数不多无法签署集体合同。所以签署集体合同与劳动合同的时间是不一样的。按照法律规定劳动合同是双方当事人一旦在平等自愿的根底上达成共识就可以签署。而集体合同是双方当事人虽然在平等自愿的根底上达成了共识但是还不能签署。因为必须是先制定集体合同的文本提交职工通过职工讨通过了双方当事人才可以签署。E集体合同与劳动合同发生法律效力的时间不同。劳动合同是一经双方当事人签署就马上产生法律效力。而职工代表或者工会即使和企业签署了集体合同也不能马上产生法律效力。当双方当事人签署完集体合同后应该报给相关的劳动行政部门。在法律规定的一段时间内假设劳动行政部门没有对集体合同提出异议或者没有给企业任何回复那么在过了法律规定的时间后集体合同就自然具有法律效力。F集体合同与劳动合同的限不同。劳动合同有三种限即有固定的、没有固定的和以完成一定工作任务为限的。而集体合同只有一种限就是有固定的而且时间只能是一至三年。4〕劳动合同约定的工资不能低于集体合同?劳动合同法?第五十五条规定集体合同中劳动报酬和劳动条件等不得低于当地人民规定的最低用人与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等不得低于集体合同规定的。5〕企业规章制度、劳动合同及集体合同的关系综合前面的阐述我们知道企业有三种比较重要的法律性：一个是集体合同；一个是劳动合同；一个是企业的规章制度。有的企业由于理混乱在出现特殊情况的时候针对某一个详细的问题在企业规章制度里制定了详细的有针对性的处理规定然后在集体合同里也有一个处理规定同样劳动合同里也有一个处理规定结果三个规定都不一样那么在处理详细问题的时候应该按照哪个规定执行呢？当然应该按照集体合同里的规定。因为在企业这三个法律的法律规格是不一样的法律规格的是集体合同其次是劳动合同最后是企业规章制度。换句话说也就是员工和企业订立的劳动合同不可以有与集体合同相抵触的内容企业规章制度里的内容不可以与劳动合同、集体合同的内容发生冲突假设发生了冲突那么就要按照法律规格高的去执行。第五十一条企业职工一方与用人通过平等协商可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工或者全体职工讨通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人订立；尚未建立工会的用人由上级工会指导劳动者推举的代表与用人订立。第五十二条企业职工一方与用人可以订立劳动平安卫生、职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。第五十三条在级以下区域内建筑业、采矿业、餐饮效劳业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同或者订立区域性集体合同。第五十四条集体合同订立后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十内未提出异议的集体合同即行生效。依法订立的集体合同对用人和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人和劳动者具有约束力。第五十五条集体合同中劳动报酬和劳动条件等不得低于当地人民规定的最低；用人与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等不得低于集体合同规定的。第五十六条用人违犯集体合同进犯职工劳动权益的工会可以依法要求用人承担责任；因履行集体合同发生争议经协商解决不成的工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。2、劳务派遣1〕劳务派遣的相关知识劳务派遣是我国在建立劳动力机制的理过程中提出的一个现实课题,是我国劳务经济中比较新的一种形式也是目前开展最快的一种形式。A劳务派遣的概念。劳务派遣是指劳务派遣根据要派(即实际用工)的要求,与要派签订派遣协议,将与之建立劳动合同关系的劳动者派往要派,受派劳动者在要派的理和指挥下提供劳动劳务派遣从要派获取派遣费并向派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。B劳务派遣三方当事人的法律关系。劳务派遣这种新型的用工方式是由一个劳动者、两个用人即劳务派遣、实际用工〕和三方当事人组成的一种法律关系。这种法律关系通过两个合同链接起来：一个合同是劳务派遣和劳动者签署的劳动合同另外一个合同是劳务派遣和实际用工签署的派遣协议或者叫派遣合同。C劳务派遣的运作方式。劳务派遣和劳动者签订了劳动合同以后根据和实际用工签署的派遣合同或者派遣协议将这个劳动者派到实际用工去工作。那么这个劳动者在为实际用工工作间实际用工为该员工支付的工资和各种可以转交给劳务派遣由劳务派遣发给这个劳动者。这是比较典型的劳务派遣运作方式。D劳务派遣的特点。第一劳务派遣的法律关系要比劳动合同的法律关系复杂得多。因为劳动合同是两方当事人之间的关系而劳务派遣那么多了一方当事人显而易见当事人越多法律关系越乱所以当劳务派遣出现问题的时候解决起来就比解决劳动合同关系里的问题要复杂。2〕法律对劳务派遣的根本要求在我国由于劳务派遣处于初级开展阶段而且对劳务派遣的理也比较落后因此目前还没有对劳务派遣单法只是把它放在?劳动合同法?里作为一节来处理。劳务派遣应当按照?公?有关规定设立注册资本不少于50万元这是一个根本的要求。?劳动合同法?第五十八条规定：劳务派遣是本法所称用人应当履行用人对劳动者的义务。这条规定可以作为劳务派遣的原那么。?劳动合同法?第五十八条还规定：劳务派遣应当与被派遣的劳动者订立两年以上的固定限劳动合同按月支付劳动报酬被派遣劳动者在无工作间劳务派遣按照所在地人民规定的最低工资向其按月支付报酬。3〕劳务派遣对员工的义务劳务派遣对被派遣的劳动者具有一定的义务详细表述如下：第五十九条劳务派遣派遣劳动者应当与承受以劳务派遣形式用工的以下称用工〕订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣限、劳动报酬和社会费的数额与支付方式以及违犯协议的责任。用工应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣确定派遣限不得将连续用工限分割订立数个短劳务派遣协议。第六十条劳务派遣应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣不得克扣用工按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣和用工不得向被派遣劳动者收取费用。第六十一条劳务派遣跨地区派遣劳动者的被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件按照用工所在地的执行。4〕对用工使用劳动派遣员工的要求?劳动合同法?不仅规定了劳务派遣对员工的义务而且对实际用工如何使用派遣员工也有一些要求。A劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上施行。B被派遣劳动者享有与用工的劳动者同工同酬的权利。用工无同类岗位劳动者的参照用工所在地一样或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。C被派遣劳动者有权在劳务派遣或者用工依法参加或者组织工会维护自身的合法权益。第六十二条用工应当履行以下义务：一〕执行劳动提供相应的劳动条件和劳动保护；二〕告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；三〕支付加班费、绩效奖金提供与工作岗位相关的福利待遇；四〕对在岗被派遣劳动者进展工作岗位所必需的培训；五〕连续用工的实行正常的工资调整机制。用工不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人。第六十三条被派遣劳动者享有与用工的劳动者同工同酬的权利。用工无同类岗位劳动者的参照用工所在地一样或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣或者用工依法参加或者组织工会维护自身的合法权益。第六十五条被派遣劳动者可以按照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣解除劳动合同。被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的用工可以将劳动者退回劳务派遣劳务派遣按照本法有关规定可以与劳动者解除劳动合同。第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上施行。第六十七条用人不得设立劳务派遣向本或者所属派遣劳动者。3、非全日制用工1〕非全日制用工的定义与特点?劳动合同法?对非全日制用工做了一些原那么性的规定。所谓非全日制用工就是指以小时计酬为主劳动者在同一用人一般平均每日工作时间不超过四小时一周累计工作时间不超过二十四小时的一种用工方式。?劳动合同法?规定：从事非全日制用工的劳动者可与一个或者一个以上的用人签订劳动合同但是后订立的劳动合同不得影响先前订立的劳动合同的履行。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议也就是说非全日制劳动合同可以是书面形式的也可以不是书面形式的即双方当事人口头上达成协议。2〕与非全日制用工的相关问题非全日制用工?劳动合同法?还有几个详细的规定。A非全日制用工的双方当事人不得约定试用。B非全日制用工小时计酬不得低于用人所在地人民规定的最低小时工资。非全日制用工劳动报酬结算支付周最长不得超过十。3〕非全日制用工的利与弊非全日制用工对企业来说有利有弊。非全日制用工的优点。第一按照现行有关法律的规定对于非全日制用工的员工企业只需要给员工缴纳工伤费用其他的费用自然就包含在他的工资里了所以从这个角度来讲非全日制用工的本钱比全日制用工要低廉一些可以为企业节约一局部人力本钱。第二非全日制用工时间很准确按小时计酬这种准确的用工方式会降低企业的人力本钱。第三企业可以随时终止非全日制用工不需要有任何条件和理由而且还不用支付补偿金这一点对企业很有吸引力因此这种用工方式受到了企业的认可与赞同。非全日制用工的弊端。非全日制用工尽有几大优点即用工低廉和用工灵敏性高的优点。但是它的弱点也是非常突出的即劳动者的工作稳定性比较差。第六十八条非全日制用工是指以小时计酬为主劳动者在同一用人一般