人力资源获取员工选聘课件

第四讲人力资源获取

——员工选聘1第四讲人力资源获取

——员工选聘1第一步从评估

你的需要开始第一步从评估

你的需要开始企业要想持续发展,人员招聘是不得不面对的问题“真正的挑战不在于聘到人!而在于聘到合适的人。为此，现代企业应认真考虑在招聘中如何避免走入误区。公司是否真的需要新员工？3企业要想持续发展,人员招聘是不得不面对的问题“真正的挑战不在招聘的前提

针对公司经营计划和远景战略是否有足够的员工？是否有足够的技能？是否合理利用员工？是否有其他的解决途径？工作设计员工培训计划协调工作外包4招聘的前提针对公司经营计划和远景战略4第二步描述这项工作及你需要的员工类型第二步描述这项工作及你需要的员工类型组织人员甄选与录用的标准的确定人力资源规划工作分析6组织人员甄选与录用的标准的确定6人力资源计划的制定企业战略规划现有人力资源核查人力需求预测人力供给预测人员净需求量目标及匹配政策执行计划影响需求因素市场需求技术与组织结构预期活动变化工作时间教育和培训劳动力稳定性晋升补充培训开发配备职业发展劳动力过剩辞退不再续签合同劳务输出提前退休缩减工作时间劳动力短缺加班补充培训晋升工作再设计借调执行反馈影响供给因素现有人力资源预期职位空缺劳动市场社会政策7人力资源计划的制定企业战略规划现有人力资源核查人力需求预测人工作分析组织的总体规划我们需要什么样的人来做这项工作组织内有谁可以胜任这项工作两者相匹配吗□工作绩效评价□公司资料库□培训□雇员与管理开发如果不匹配，我们需要什么样的人？如何招募他们？对薪资和福利计划有何种影响各人事功能如何影响人员计划说明图8工作分析组织的总体规划我们需要什么样的人来做这项工作组织内有第三步招聘计划的制定第三步招聘计划的制定制定招聘计划10制定招聘计划10（一）环境因素分析

11（一）环境因素分析111．现有的工作职位的数量与分布。2．工作和职位的任职要求。3．现有员工在各个岗位的分布情况。4．现有职工的详细资料。（二）组织现有职位和员工情况

121．现有的工作职位的数量与分布。（二）组织现有职位和员工情（三）组织目标和组织计划分析组织目标是人员招聘计划、录用计划的指导和依据。企业根据各种计划及时地调整或者重新制定人员录用计划，人员录用长期规划，以适应组织内外部环境的变化要求。13（三）组织目标和组织计划分析组织目标是人员招聘计划、录用计（四）制定人员招聘计划人员招聘计划的内容主要有1．招聘人数：包括录用的职工总数及各部门分别录用数及男女比例。2．录用标准：是指组织对计划录用人员的基本素质要求以及针对各个部门中不同职位录用职员的特殊要求。

3．招聘对象：针对不同职位的不同情况来限定招聘群体，可以较低成本保证录用人员的基本素质。

14（四）制定人员招聘计划人员招聘计划的内容主要有14招募金字塔可以显示了组织在过去几年以及同类组织在人员的甄选与录用过程中的应聘者、面试者和录用者的平均比例关系。

15招募金字塔可以显示了组织在过去几年以及同类组织在人员的甄选与招聘计划还应涉及的问题：甄选与录用程序需要持续多长时间？在一定的时间内，甄选与录用程序可以对多少应聘者进行评价？甄选的可靠性和有效性如何？甄选与录用程序在获取信息方面是否有效？甄选与录用程序是否公平？该计划和程序下人员招募的收益与成本的比例是多少？

16招聘计划还应涉及的问题：甄选与录用程序需要持续多长时间？16第四步确定招聘策略第四步确定招聘策略确定招聘策略（一）招聘人员的选择（二）招聘地点的选择（三)招聘时间的选择

甄选与录用日期＝用人日期—准备周期-培训周期（四）招聘渠道的选择18确定招聘策略（一）招聘人员的选择18将候选人推荐给部门经理

结构化面试

纸笔心理测试初步面试安排面试候选人筛选个人简历不参加面试不参加笔试不参加结构化面试

不录用

结构化面试前培训试用观察正式上岗签订协议与劳动合同将结果通知候选人人员招聘的基本流程不合格不合格不合格不合格合格合格合格合格19将候选人推荐给部门经理结构化面试纸笔心理测试初步面试安排招聘途径内部招聘内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报人才储备

来源

方法

20招聘途径内部招聘内部提拔张贴海报来源 方法 20把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者扩大组织内的职业机会公司能提供可供选择的工作安排提供就业安全感有效的同化如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员技巧21把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者如何成功地招招聘途径外部招聘推荐未经预约而来的人就业机构行业协会和联合会学校其他公司广告（媒体选择与设计）

AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动借助中介机构上门招聘来源

方法

22招聘途径外部招聘推荐广告（媒体选择与设计）来源 方法 22第五步发布招聘信息第五步发布招聘信息发布招聘信息1面广原则：发布甄选与录用信息的面要面向社会。2及时原则：在条件许可的情况下，甄选与录用信息应该尽量早地向有关人群发布。3层次原则4最佳形式原则：发布甄选与录用信息要选择最佳的形式，信息发布的主要形式有报纸、杂志、电视、电台、布告、新闻发布会和随意传播等。24发布招聘信息1面广原则：24起草一份招聘广告基本信息该工作岗位的名称及简单的描述必备的任职资格应聘的时间应聘的程序公司名称附加信息有关公司或组织的描述性信息理想的任职资格薪金和福利的信息希望开始的工作时间企业标识其他的特殊要求25起草一份招聘广告基本信息附加信息25第六步甄选员工，进行测试和筛选第六步甄选员工，进行测试和筛选收集求职者信息的技术申请表书面考试工作模拟评价中心面试体格检查录用——甄选27收集求职者信息的技术申请表录用——甄选27

作用：初始阶段筛选工具。

内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等

要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况

问题：精确性

注意：避免非法的或不适宜的问题申请表信息收集技术28作用：初始阶段筛选工具。申请表信息收集技术28筛选简历的注意事项

学历要求（内松外紧）基础岗位的经验要求（外松内紧）职业生涯的发展趋势阅历的事实依据（行为描述特征）自我评价的适度性推荐人的资格审定及内容的事实依据书写格式的规范化及英文水平联系方式及求职者的自由度29筛选简历的注意事项学历要求（内松外紧）29初步面试的建议简历内容的简要核对仪表气质特征服饰的职业化概括化思维水平非言语行为（目光接触、面部表情、手势、体势、空间距离）职位要求的符合性（高分限制项目）薪酬要求及联系方式30初步面试的建议简历内容的简要核对30

招聘信息发布填写申请表，初步筛选笔试面试（第一次、第二次……）其他测试录用决策通知录取者和落选者人员招聘的一般程序程序设计31招聘信息发布人员招聘的一般程序程序设计31第七步招聘评估第七步招聘评估招聘评估

1．招聘成本评估招聘成本是指对甄选与录用中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。如果成本低，录用人员质量高，就意味着招聘效率高；反之则意味着招聘效率低。招聘核算是指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称。通过核算可以了解甄选与录用中经费的精确使用情况，是否符合预算，若有差异，主要出现在哪一环节。33招聘评估1．招聘成本评估33甄选与录用数量评估（1）录用比的公式

录用比＝录用人数／应聘人数×100％录用比值越小，相对来说录用者的素质就可能越高；反之录用者的素质则可能越低。（2）招聘完成比的公式

招聘完成比=录用人数／计划招聘人数×100％招聘完成比等于或大于100％，则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。（3）应聘比的公式应聘比＝应聘人数／计划招聘人数×100%应聘比越大，说明发布招聘信息的效果越好，同时说明录用人员的素质较高。34甄选与录用数量评估（1）录用比的公式甄选与录用质量评估

组织甄选与录用工作质量的评估一般有两种指标。组织最终选聘人员的学历、进修与培训层次、工作经验等具体指标；建立在组织职位分析以及在选聘过程中进行的素质测评和结构化面试等基础上的能力轮廓指标。后者的具体方法与内容如图1-5所示。35甄选与录用质量评估组织甄选与录用工作质量的36363737人力资源招聘程序的动态优化

人力资源招聘实质上是一个信息收集、预测、决策和信息供应的动态过程（见图1-7）。信息收集主要是指组织的地理位置和性质、业务的类别、雇用合同的类型以及组织中有关工作机会、工作内容、工作要求、对应聘者所要求的个性等方面的信息的收集。预测主要是指把应聘者个人的现状信息转化成对他们未来工作行为或绩效的预期信息的过程。所谓决策则是把针对应聘者的工作行为或绩效合意性的预测转变为实际行动，即接受或拒绝的过程。信息供应作为一种反馈机制，实质上是对整个甄选与录用过程中信息收集与应用有效性的程度进行评价并进行动态优化的过程。38人力资源招聘程序的动态优化

人力资源招聘实质上是一个信息收集3939何慕事件1995年的何慕，国内大大小小媒介聚焦的热点。29岁的年青人，“50万”年薪的“中国第一打工仔”，引起了人们对“知识价值”的大讨论，燃起了漂泊在外的打工仔新的希望。

这个事件的起因是浙江天翁保健品公司以“年薪50万”招聘市场部经理，结果何慕在与108个应聘者的竟聘中“一举夺魁”，成了当时年薪最高的“中国第一打工仔”。但最后因为年薪的兑现问题何慕和这家企业打了官司，并最终离开了该企业。40何慕事件1995年的何慕，国内大大小小媒介聚焦的热点。29岁案例分析与借鉴1.您如何评价“何慕事件”？2.企业用50万年薪招聘市场营销部经理意味着什么？3.天翁公司是否达到了宣传企业的目的？这样做有什么利弊？4.企业和应聘者在这一事件中各应吸取什么教训？41案例分析与借鉴1.您如何评价“何慕事件”？41上海联纵智达首席顾问：何慕观点

从应聘一开始企业就流露了一些非规范的操做，但当时我还是本着好的方面去想的。88年离开复旦后，我先后在上海霞飞化妆品厂、上海康美国际化妆品公司、沈阳沈海化妆品经销站、天津统泰食品公司上海营业所等单位担任过推销员、区域经理、全国市场部经理、总经理等职务。在日用品营销这个行业里摸爬滚打了许多年，自认为应该算得上是“业内高手”了。所以，觉得自己到这家食品企业做市场部经理应该能有一番作为。这里有两点，一是觉得企业这么高薪聘请，肯定会重视我，给我发挥的空间。二是自己个性强，也想证明自己，证明企业没选错人，这50万值得。所以之前还是有信心的。但工作起来才发现，企业对于支持我工作的热情远没有炒做这件事本身热衷。

直接的影响就是为了这个“中国第一打工仔”和“50万年薪”我背了一身债。打官司、处理纠纷浪费了我许多时间。所以我后来写了一篇文章叫“告别50万”。当然，也因为“中国第一打工仔”的“虚名”，使我认识了许多很真诚的企业家，无论是成为朋友还是合作，我们都很愉快，也共同创造了很多引以为荣的业绩。42上海联纵智达首席顾问：何慕观点

从应聘一开始企业就流露第四讲人力资源获取

——员工选聘43第四讲人力资源获取

——员工选聘1第一步从评估

你的需要开始第一步从评估

你的需要开始企业要想持续发展,人员招聘是不得不面对的问题“真正的挑战不在于聘到人!而在于聘到合适的人。为此，现代企业应认真考虑在招聘中如何避免走入误区。公司是否真的需要新员工？45企业要想持续发展,人员招聘是不得不面对的问题“真正的挑战不在招聘的前提

针对公司经营计划和远景战略是否有足够的员工？是否有足够的技能？是否合理利用员工？是否有其他的解决途径？工作设计员工培训计划协调工作外包46招聘的前提针对公司经营计划和远景战略4第二步描述这项工作及你需要的员工类型第二步描述这项工作及你需要的员工类型组织人员甄选与录用的标准的确定人力资源规划工作分析48组织人员甄选与录用的标准的确定6人力资源计划的制定企业战略规划现有人力资源核查人力需求预测人力供给预测人员净需求量目标及匹配政策执行计划影响需求因素市场需求技术与组织结构预期活动变化工作时间教育和培训劳动力稳定性晋升补充培训开发配备职业发展劳动力过剩辞退不再续签合同劳务输出提前退休缩减工作时间劳动力短缺加班补充培训晋升工作再设计借调执行反馈影响供给因素现有人力资源预期职位空缺劳动市场社会政策49人力资源计划的制定企业战略规划现有人力资源核查人力需求预测人工作分析组织的总体规划我们需要什么样的人来做这项工作组织内有谁可以胜任这项工作两者相匹配吗□工作绩效评价□公司资料库□培训□雇员与管理开发如果不匹配，我们需要什么样的人？如何招募他们？对薪资和福利计划有何种影响各人事功能如何影响人员计划说明图50工作分析组织的总体规划我们需要什么样的人来做这项工作组织内有第三步招聘计划的制定第三步招聘计划的制定制定招聘计划52制定招聘计划10（一）环境因素分析

53（一）环境因素分析111．现有的工作职位的数量与分布。2．工作和职位的任职要求。3．现有员工在各个岗位的分布情况。4．现有职工的详细资料。（二）组织现有职位和员工情况

541．现有的工作职位的数量与分布。（二）组织现有职位和员工情（三）组织目标和组织计划分析组织目标是人员招聘计划、录用计划的指导和依据。企业根据各种计划及时地调整或者重新制定人员录用计划，人员录用长期规划，以适应组织内外部环境的变化要求。55（三）组织目标和组织计划分析组织目标是人员招聘计划、录用计（四）制定人员招聘计划人员招聘计划的内容主要有1．招聘人数：包括录用的职工总数及各部门分别录用数及男女比例。2．录用标准：是指组织对计划录用人员的基本素质要求以及针对各个部门中不同职位录用职员的特殊要求。

3．招聘对象：针对不同职位的不同情况来限定招聘群体，可以较低成本保证录用人员的基本素质。

56（四）制定人员招聘计划人员招聘计划的内容主要有14招募金字塔可以显示了组织在过去几年以及同类组织在人员的甄选与录用过程中的应聘者、面试者和录用者的平均比例关系。

57招募金字塔可以显示了组织在过去几年以及同类组织在人员的甄选与招聘计划还应涉及的问题：甄选与录用程序需要持续多长时间？在一定的时间内，甄选与录用程序可以对多少应聘者进行评价？甄选的可靠性和有效性如何？甄选与录用程序在获取信息方面是否有效？甄选与录用程序是否公平？该计划和程序下人员招募的收益与成本的比例是多少？

58招聘计划还应涉及的问题：甄选与录用程序需要持续多长时间？16第四步确定招聘策略第四步确定招聘策略确定招聘策略（一）招聘人员的选择（二）招聘地点的选择（三)招聘时间的选择

甄选与录用日期＝用人日期—准备周期-培训周期（四）招聘渠道的选择60确定招聘策略（一）招聘人员的选择18将候选人推荐给部门经理

结构化面试

纸笔心理测试初步面试安排面试候选人筛选个人简历不参加面试不参加笔试不参加结构化面试

不录用

结构化面试前培训试用观察正式上岗签订协议与劳动合同将结果通知候选人人员招聘的基本流程不合格不合格不合格不合格合格合格合格合格61将候选人推荐给部门经理结构化面试纸笔心理测试初步面试安排招聘途径内部招聘内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报人才储备

来源

方法

62招聘途径内部招聘内部提拔张贴海报来源 方法 20把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者扩大组织内的职业机会公司能提供可供选择的工作安排提供就业安全感有效的同化如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员技巧63把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者如何成功地招招聘途径外部招聘推荐未经预约而来的人就业机构行业协会和联合会学校其他公司广告（媒体选择与设计）

AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动借助中介机构上门招聘来源

方法

64招聘途径外部招聘推荐广告（媒体选择与设计）来源 方法 22第五步发布招聘信息第五步发布招聘信息发布招聘信息1面广原则：发布甄选与录用信息的面要面向社会。2及时原则：在条件许可的情况下，甄选与录用信息应该尽量早地向有关人群发布。3层次原则4最佳形式原则：发布甄选与录用信息要选择最佳的形式，信息发布的主要形式有报纸、杂志、电视、电台、布告、新闻发布会和随意传播等。66发布招聘信息1面广原则：24起草一份招聘广告基本信息该工作岗位的名称及简单的描述必备的任职资格应聘的时间应聘的程序公司名称附加信息有关公司或组织的描述性信息理想的任职资格薪金和福利的信息希望开始的工作时间企业标识其他的特殊要求67起草一份招聘广告基本信息附加信息25第六步甄选员工，进行测试和筛选第六步甄选员工，进行测试和筛选收集求职者信息的技术申请表书面考试工作模拟评价中心面试体格检查录用——甄选69收集求职者信息的技术申请表录用——甄选27

作用：初始阶段筛选工具。

内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等

要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况

问题：精确性

注意：避免非法的或不适宜的问题申请表信息收集技术70作用：初始阶段筛选工具。申请表信息收集技术28筛选简历的注意事项

学历要求（内松外紧）基础岗位的经验要求（外松内紧）职业生涯的发展趋势阅历的事实依据（行为描述特征）自我评价的适度性推荐人的资格审定及内容的事实依据书写格式的规范化及英文水平联系方式及求职者的自由度71筛选简历的注意事项学历要求（内松外紧）29初步面试的建议简历内容的简要核对仪表气质特征服饰的职业化概括化思维水平非言语行为（目光接触、面部表情、手势、体势、空间距离）职位要求的符合性（高分限制项目）薪酬要求及联系方式72初步面试的建议简历内容的简要核对30

招聘信息发布填写申请表，初步筛选笔试面试（第一次、第二次……）其他测试录用决策通知录取者和落选者人员招聘的一般程序程序设计73招聘信息发布人员招聘的一般程序程序设计31第七步招聘评估第七步招聘评估招聘评估

1．招聘成本评估招聘成本是指对甄选与录用中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。如果成本低，录用人员质量高，就意味着招聘效率高；反之则意味着招聘效率低。招聘核算是指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称。通过核算可以了解甄选与录用中经费的精确使用情况，是否符合预算，若有差异，主要出现在哪一环节。75招聘评估1．招聘成本评估33甄选与录用数量评估（1）录用比的公式

录用比＝录用人数／应聘人数×100％录用比值越小，相对来说录用者的素质就可能越高；反之录用者的素质则可能越低。（2）招聘完成比的公式

招聘完成比=录用人数／计划招聘人数×100％招聘完成比等于或大于100％，则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。（3）应聘比的公式应聘比＝应聘人数／计划招聘人数×100%应聘比越大，说明发布招聘信息的效果越好，同时说明录用人员的素质较高。76甄选与录用数量评估（1）录用比的公式甄选与录用质量评估

组织甄选与录用工作质量的评估一般有两种指标。组织最终选聘人员的学历、进修与培训层次、工作经验等具体指标；建立在组织职位分析以及在选聘过程中进行的素质测评和结构化面试等基础上的能力轮廓指标。后者的具体方法与内容如图1-5所示。77甄选与录用质量评估组织甄选与录用工作质量的78367937人力资源招聘程序的动态优化

人力资源招聘实质上是一个信息收集、预测、决策和信息供应的动态过程（见图1-7）。信息收集主要是指组织的地理位置和性质、业务的类别、雇用合同的类型以及组织中有关工作机会、工作内容、工作要求、对应聘者所要求的个性等方面的信息的收集。预测主要是指把应聘者个人