RPI相对绩效信息-Hannan课件

多任务下，相对绩效信息对绩效以及工作分配的影响多任务下，相对绩效信息对绩效以及工作分配的影响CONTENTSPART

ONEPART

THREE摘要背景和假设PART

FOURPART

SIX方法结论PART

TWOPART

FIVE引言结果CONTENTSPARTONEPARTTHREE摘要背景文章主要研究相对绩效信息（RPI）如何影响员工绩效以及多任务环境下的工作分配。根据行为理论，我们预测：（1）RPI所固有的社会比较过程能够引起激励效应和工作分配的扭曲效应。（2）当RPI公开时两种效应都会被放大。一、摘要一、摘要我们认为激励效应有利于绩效，但工作分配的扭曲效应却会对绩效产生不利影响。因此，我们需要设计一个实验将这两种效应分开。实验结果与预期一样：RPI所引起的激励效应能提高绩效，而工作分配的扭曲效应会降低绩效。当RPI公开时，这两种效应都会被放大。文章的贡献：有助于会计师能够设计出一种信息系统，让员工判别工作是否应该划分成单个或多项任务。一、摘要一、摘要我们设定员工的报酬不以绩效为基础，以此来分离RPI对行为的影响。我们在实验中做了以下修改：基于工作分配补偿参与者，而不是按一个统一的工资合同。这种修改能使我们清楚地将与企业优先分配的偏离归因于行为因素。（本文将这种偏离称为扭曲的工作分配）二、引言二、引言多任务环境——员工的工作被分配在单个任务的多个维度或者多个任务的单个职位。很多工作都是出于多任务的环境。例如：生产部的工人、酒店住房中心的工人但也有公司将多项任务划分为单项任务以便能产生协同效应：（1）金融服务企业中专门为消费者提供服务的员工需要通知消费者公司提供的服务有哪些以及回答消费者的询问（2）医院医师：检查病人、履行行政职责、教学、科研

二、引言二、引言员工的精力是有限的，在多任务的环境下，不可能对每个任务都付出同等的精力。因此，员工如何分配工作对员工和公司的绩效有着重要的影响。如何才能设计出一种适当的激励机制？这种机制具有固有的复杂性，原因在于它的设计不仅要考虑如何提高工作的激励效应，而且还要考虑怎样才是合适的工作分配。从这个角度出发，本文研究RPI是如何影响这两者的。二、引言二、引言员工能够通过一些非正式的方法来获取RPI，比如通过观察周围的同事或者由公司提供的正式的信息系统。公司普遍都会向员工提供RPI，即使RPI与薪酬无关。举例：银行、零售店最近，激励方法趋于“游戏化”——员工完成任务，奖励积分，制作排名榜，让员工可以看到其他人的得分。二、引言二、引言1、激励效应文献回顾---之前的文献都是研究在单个任务环境中RPI对员工行为的影响。(Kerretal.2007;Hannanetal.2008;Tafkov2011)的研究表明RPI效应能够通过基本工资和计件工资的激励机制来提高绩效，而并不是必然使用锦标赛的激励机制。激励效应背后的理论就是：社会比较理论。我们预期这种RPI机制：（1）在多任务环境下也同样能够引起激励效应，对公司潜在的有利影响（2）当RPI公开时激励效应会被放大二、引言1、激励效应二、引言2、工作分配扭曲效应员工的工作分配可能会偏离公司偏好的比例，以便做好一部分任务，即使这意味着他们不能很好地完成其他任务。而这种效应背后的理论就是：自我肯定理论【自我肯定理论：人们会通过在一个领域肯定自己的能力来避免自己的形象在另一个领域受到威胁，以及通过至少在某个领域比同事做得更好来满足社会差别这种与生俱来的欲望。】同时预测：RPI公开时扭曲效应会被放大。二、引言2、工作分配扭曲效应二、引言通过２×３组间设计实验来研究问题：（1）列：参与者能否在两项任务中自主分配工作时间→主要想将激励效应和扭曲效应分开（2）横：RPI的级别两个因变量：（1）Timedifference：与财富最大化的工作平等分配相比，参与者工作时间分配的扭曲程度。（2）Totalproblemssolved：衡量解决两个问题的总体绩效输出两项任务NoRPIPrivateRPIPublicRPINochoiceChoice二、引言通过２×３组间设计实验来研究问题：两项任务NoRPIPri结论：（1）RPI能够引起激励效应和工作分配的扭曲效应。（2）当RPI公开时两种效应都会被放大。（3）当员工无法自由分配工作时间时，只有激励效应能影响绩效，不公开的RPI和公开的RPI均能使这种效应放大。（4）当员工能够自由分配工作时间时，不公开的RPI和公开的RPI都会产生扭曲效应，而NoRPI时不会扭曲。（5）仅当RPI为公开时，工作分配的扭曲效应大到足以抵消积极的激励效应。因此，在本文的实验设置中，由公开RPI引起的工作扭曲效应是有害的。二、引言结论：二、引言文章的作用：理论与实践意义（1）为会计师提供设计信息系统和任务分配的思路。若员工能够通过非正式渠道获取RPI信息，则会计师可以决定是否将工作任务划分成单个任务。（2）为公司提供这样的一个参考：如果公司有能力向员工提供PRI信息则需要考虑公司是否能够控制员工对工作时间的分配。如果公司能够控制员工对工作时间的分配，则公开的RPI能够产生积极的激励效应，而且只有激励效应。（3）当员工能够决定工作时间的分配时，就很难测量RPI对绩效的影响。由于工作时间的边际收益递减，因此扭曲效应对绩效是不利的。。二、引言文章的作用：理论与实践意义二、引言一、RPI的激励效应前提是假定员工不能自由分配工作时间

不公开的RPI：员工只知道自己的排名

公开的RPI：员工不仅知道自己的排名，还知道所有同事的排名。通过社会比较，就会让员工产生骄傲或羞愧的情绪，如果信息是公开的，这种情绪也会随之扩大。而每个人都希望通过努力提高自己积极的形象，试图管理和控制他人对自己所形成的形象。→印象管理理论。假设1：当员工不能自由分配他们的工作时间时，员工的工作绩效：公开RPI＞不公开RPI＞无RPI三、背景和假设一、RPI的激励效应三、背景和假设二、RPI的工作扭曲效应每个人都希望能够通过表现得比别人优秀来提高社会地位和自我形象。有AB两项任务，如果员工在A任务表现不好，但在B任务表现优秀，那么他自己是满意的。但如果两项任务都表现一般，那么他自己是不满意的。因此，他们会将精力集中在自己表现优秀的地方，便产生了工作分配扭曲效应。假设2：当员工能够自由分配他们的工作时间时，工作分配的扭曲程度：公开＞不公开＞无三、背景和假设二、RPI的工作扭曲效应三、背景和假设尽管H2预测RPI会导致扭曲效应，但我们不能预测扭曲效应是如何影响绩效的。它取决于相关的边际回报（如果扭曲效应能够提高边际回报，那么绩效会提高，否则绩效会降低）。但我们无法预测从边际回报的角度出发员工会如何分配他们的工作，因此采用了问题调查法。问题如下：RQ1a:当RPI不公开时，员工对于能不能自由分配时间的表现会不同吗？RQ2b：当RPI公开时，员工对于能不能自由分配时间的表现会不同吗？三、背景和假设三、背景和假设四、实验方法

试验设计与任务描述6个实验组，每组3次每组：4回合+5参与者2个被解释变量→Timedifference→Totalproblemssolved两项任务NoRPIPrivateRPIPublicRPINochoice

Choice

四、实验方法试验设计与任务描述两项任务NoRPIPriv四、实验方法

试验的解释→数学+语言→20=4×5△边际回报△难度系数→自身能力四、实验方法

试验的解释四、实验方法

Choice操作nochoice:3分钟Choice:6分钟报酬最大化的时间：3分钟RPI操作NoRPIPrivateRPIPublicRPI绩效排名信息√四、实验方法

Choice操作四、实验方法

奖励制度出场费：8美元其他报酬0.013美元/秒Nochoice:18.72=0.013×60×6×4Choice：＞3分钟0美元四、实验方法奖励制度四、实验方法

试验步骤（1）先发副本介绍规则（2）事先测试直到其真正理解游戏规则（3）实验前测量其自尊心（4）做自我介绍及报号（5）做题（6）事后问卷调查（7）获取报酬四、实验方法试验步骤四、实验方法

参与者90=6×3×5平均年龄24.353.3%女性年龄、性别、自尊心水平没有显著差异四、实验方法参与者H1:NoChoice，PerformancePublicRPI>PrivateRPI>NoRPI.H2：Choice，DistortPublicRPI>PrivateRPI>NoRPI.五、结果H1H2H1:NoChoice，PerformancePubli更直观的看出：NoChoice，PerformancePublicRPI>PrivateRPI>NoRPI.H1Distort更直观的看出：NoChoice，PerformanceP更直观的看出：Choice，DistortPublicRPI>PrivateRPI>NoRPI.H2Distort更直观的看出：Choice，DistortPublicRChoice，DistortPublicRPI>PrivateRPI>NoRPI.H2DistortChoice，DistortPublicRPI>Priv文章一笔带过plannedcontrasts，但未提模型Buckless,F.,andS.Ravenscroft.1990.Contrastcoding:行为分析中方差分析的细化SS平方和s每单元的主题数

C每单元均值的权重i单元标识符AB单元均值模型回归文章一笔带过plannedcontrasts，但未提模型模通过赋予PubilcRPI、PrivateRPI、NoRPI三种情况对比系数+2、+1、-3ModelContrast支持假设1和2H2H1通过赋予PubilcRPI、PrivateRPI、NoRQ1a：PrivateRPI，工作扭曲不会的影响业绩（不显著）。RQ1b：PublicRPI，工作扭曲会降低业绩(显著）。

RQ1a：PrivateRPI，工作扭曲不会的影响业绩（不我们结合使用我们观察到的因变量和试验后的问卷调查数据来为我们的结果理论提供支持，以下部分的分析包含了有选择的条件和没有选择的条件。补充分析试验后的问卷调查数据我们结合使用我们观察到的因变量和试验后的问卷调查数据来为我们试验后的问卷调查数据RankThinking:表示多大程度考虑自己的排名RankNervousness表示对自己绩效的紧张程度或关心程度RankInterference表示绩效排名影响他们关注问题的能力的程度Pride:表示对绩效的感受FeelingsStrength:表示情感强度，计算方法为参与者自豪感的值与中间值4的差额的绝对值试验后的问卷调查数据RankThinking:表示多大程度试验后的问卷调查数据最后我们调查参与者在偏好社会区别的情况下，他们的绩效。比如说两个任务一个排名第一，一个排名第三比两个任务都排名第二感觉更自豪。我们设置一个变量RankDifference表示参与者排名差异的绝对值。我们期望Pride和RankDifference在公开的和私下的相对的绩效信息情况下是正相关的。为了控制总排名，我们使用了部分的相关系数。发现在私下的相对绩效信息和公开的相对绩效信息情况下，Pride和RankDifference显著正相关（r=0.33和0.49），在没有相对绩效信息情况下，没有显著相关性。试验后的问卷调查数据最后我们调查参与者在偏好社会区别的情况下第一轮数据我们假设检验使用了实验中的四轮数据，为了调查相对绩效信息的影响仅在参与者知道绩效后或者在开始的时候就存在（因为参与者对可能的相对绩效信息的预期），我们仅使用第一轮数据进行检验假设和研究问题。我们发现所有的假设检验和研究问题同前面的结果相一致。这些结果表明参与者能够预期他们可能的相对绩效信息，并且做出相应的反应。第一轮数据我们假设检验使用了实验中的四轮数据，为了调查相对绩对第一轮相对绩效信息的反应为了调查在真正接受相对绩效信息后，在有选择的情况下，参与者是否会调整他们的工作分配。我们设置两个新变量：InitialRankDifference（每个参与者数学排名减去语言排名）和ChangeinTimeAllocated（第一轮和剩下三轮语言时间分配比例的变化）。将ChangeinTimeAllocated作为自变量，InitialRankDifference作为因变量进行回归，发现在私下和公开的相对绩效信息情况下，这种影响是正的，说明他们在第一轮中相对绩效表现好的话，他们会改变他们的任务分配。这个结果说明当他们的相对绩效信息好时，在接下来的几轮中，会分配额外的时间给该任务，表示对第一轮相对绩效信息做出的反应。对第一轮相对绩效信息的反应为了调查在真正接受相对绩效信息后，对第一轮相对绩效信息的反应我们也调查在有选择的条件下，参与者是如何对第一轮结束后接受的相对绩效信息作出反应。我们分析在两个任务中都表现好和在两个任务中都表现不好的参与者，研究这种情况是否会影响他们在接下来的几轮中的任务分配。我们的结果表明，在两个任务中都表现的差的参与者在接来下的任务中更可能扭曲他们的工作分配。对第一轮相对绩效信息的反应我们也调查在有选择的条件下，参与者六、总结结论RPI能够引起激励效应和工作分配的扭曲效应。公开/不公开RPI的激励效应能增加绩效，当RPI公开时这种效应会被放大。若参与者有自由的工作分配权力，则激励效应和工作分配的扭曲效应均能影响绩效工作分配的扭曲效应有损总体绩效六、总结结论六、总结建议公司控制员工的工作分配→绩效增加需要考虑工作分配的扭曲效应如何影响绩效需要考虑非正式RPI对分配工作任务的有用性六、总结建议六、总结贡献RPI对绩效的影响取决于激励效应和工作分配扭曲效应的相互作用，不能简单地用于多任务的环境中多任务环境下，如何设计奖励机制来影响工作分配六、总结贡献六、总结展望多任务环境下报酬激励和行为因素对工作分配的影响整体排名信息对工作分配的影响具体的绩效信息对激励效应和工作分配效应的影响工作的边际收益提高对绩效和工作分配的影响六、总结展望THANKYOUTHANK演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！多任务下，相对绩效信息对绩效以及工作分配的影响多任务下，相对绩效信息对绩效以及工作分配的影响CONTENTSPART

ONEPART

THREE摘要背景和假设PART

FOURPART

SIX方法结论PART

TWOPART

FIVE引言结果CONTENTSPARTONEPARTTHREE摘要背景文章主要研究相对绩效信息（RPI）如何影响员工绩效以及多任务环境下的工作分配。根据行为理论，我们预测：（1）RPI所固有的社会比较过程能够引起激励效应和工作分配的扭曲效应。（2）当RPI公开时两种效应都会被放大。一、摘要一、摘要我们认为激励效应有利于绩效，但工作分配的扭曲效应却会对绩效产生不利影响。因此，我们需要设计一个实验将这两种效应分开。实验结果与预期一样：RPI所引起的激励效应能提高绩效，而工作分配的扭曲效应会降低绩效。当RPI公开时，这两种效应都会被放大。文章的贡献：有助于会计师能够设计出一种信息系统，让员工判别工作是否应该划分成单个或多项任务。一、摘要一、摘要我们设定员工的报酬不以绩效为基础，以此来分离RPI对行为的影响。我们在实验中做了以下修改：基于工作分配补偿参与者，而不是按一个统一的工资合同。这种修改能使我们清楚地将与企业优先分配的偏离归因于行为因素。（本文将这种偏离称为扭曲的工作分配）二、引言二、引言多任务环境——员工的工作被分配在单个任务的多个维度或者多个任务的单个职位。很多工作都是出于多任务的环境。例如：生产部的工人、酒店住房中心的工人但也有公司将多项任务划分为单项任务以便能产生协同效应：（1）金融服务企业中专门为消费者提供服务的员工需要通知消费者公司提供的服务有哪些以及回答消费者的询问（2）医院医师：检查病人、履行行政职责、教学、科研

二、引言二、引言员工的精力是有限的，在多任务的环境下，不可能对每个任务都付出同等的精力。因此，员工如何分配工作对员工和公司的绩效有着重要的影响。如何才能设计出一种适当的激励机制？这种机制具有固有的复杂性，原因在于它的设计不仅要考虑如何提高工作的激励效应，而且还要考虑怎样才是合适的工作分配。从这个角度出发，本文研究RPI是如何影响这两者的。二、引言二、引言员工能够通过一些非正式的方法来获取RPI，比如通过观察周围的同事或者由公司提供的正式的信息系统。公司普遍都会向员工提供RPI，即使RPI与薪酬无关。举例：银行、零售店最近，激励方法趋于“游戏化”——员工完成任务，奖励积分，制作排名榜，让员工可以看到其他人的得分。二、引言二、引言1、激励效应文献回顾---之前的文献都是研究在单个任务环境中RPI对员工行为的影响。(Kerretal.2007;Hannanetal.2008;Tafkov2011)的研究表明RPI效应能够通过基本工资和计件工资的激励机制来提高绩效，而并不是必然使用锦标赛的激励机制。激励效应背后的理论就是：社会比较理论。我们预期这种RPI机制：（1）在多任务环境下也同样能够引起激励效应，对公司潜在的有利影响（2）当RPI公开时激励效应会被放大二、引言1、激励效应二、引言2、工作分配扭曲效应员工的工作分配可能会偏离公司偏好的比例，以便做好一部分任务，即使这意味着他们不能很好地完成其他任务。而这种效应背后的理论就是：自我肯定理论【自我肯定理论：人们会通过在一个领域肯定自己的能力来避免自己的形象在另一个领域受到威胁，以及通过至少在某个领域比同事做得更好来满足社会差别这种与生俱来的欲望。】同时预测：RPI公开时扭曲效应会被放大。二、引言2、工作分配扭曲效应二、引言通过２×３组间设计实验来研究问题：（1）列：参与者能否在两项任务中自主分配工作时间→主要想将激励效应和扭曲效应分开（2）横：RPI的级别两个因变量：（1）Timedifference：与财富最大化的工作平等分配相比，参与者工作时间分配的扭曲程度。（2）Totalproblemssolved：衡量解决两个问题的总体绩效输出两项任务NoRPIPrivateRPIPublicRPINochoiceChoice二、引言通过２×３组间设计实验来研究问题：两项任务NoRPIPri结论：（1）RPI能够引起激励效应和工作分配的扭曲效应。（2）当RPI公开时两种效应都会被放大。（3）当员工无法自由分配工作时间时，只有激励效应能影响绩效，不公开的RPI和公开的RPI均能使这种效应放大。（4）当员工能够自由分配工作时间时，不公开的RPI和公开的RPI都会产生扭曲效应，而NoRPI时不会扭曲。（5）仅当RPI为公开时，工作分配的扭曲效应大到足以抵消积极的激励效应。因此，在本文的实验设置中，由公开RPI引起的工作扭曲效应是有害的。二、引言结论：二、引言文章的作用：理论与实践意义（1）为会计师提供设计信息系统和任务分配的思路。若员工能够通过非正式渠道获取RPI信息，则会计师可以决定是否将工作任务划分成单个任务。（2）为公司提供这样的一个参考：如果公司有能力向员工提供PRI信息则需要考虑公司是否能够控制员工对工作时间的分配。如果公司能够控制员工对工作时间的分配，则公开的RPI能够产生积极的激励效应，而且只有激励效应。（3）当员工能够决定工作时间的分配时，就很难测量RPI对绩效的影响。由于工作时间的边际收益递减，因此扭曲效应对绩效是不利的。。二、引言文章的作用：理论与实践意义二、引言一、RPI的激励效应前提是假定员工不能自由分配工作时间

不公开的RPI：员工只知道自己的排名

公开的RPI：员工不仅知道自己的排名，还知道所有同事的排名。通过社会比较，就会让员工产生骄傲或羞愧的情绪，如果信息是公开的，这种情绪也会随之扩大。而每个人都希望通过努力提高自己积极的形象，试图管理和控制他人对自己所形成的形象。→印象管理理论。假设1：当员工不能自由分配他们的工作时间时，员工的工作绩效：公开RPI＞不公开RPI＞无RPI三、背景和假设一、RPI的激励效应三、背景和假设二、RPI的工作扭曲效应每个人都希望能够通过表现得比别人优秀来提高社会地位和自我形象。有AB两项任务，如果员工在A任务表现不好，但在B任务表现优秀，那么他自己是满意的。但如果两项任务都表现一般，那么他自己是不满意的。因此，他们会将精力集中在自己表现优秀的地方，便产生了工作分配扭曲效应。假设2：当员工能够自由分配他们的工作时间时，工作分配的扭曲程度：公开＞不公开＞无三、背景和假设二、RPI的工作扭曲效应三、背景和假设尽管H2预测RPI会导致扭曲效应，但我们不能预测扭曲效应是如何影响绩效的。它取决于相关的边际回报（如果扭曲效应能够提高边际回报，那么绩效会提高，否则绩效会降低）。但我们无法预测从边际回报的角度出发员工会如何分配他们的工作，因此采用了问题调查法。问题如下：RQ1a:当RPI不公开时，员工对于能不能自由分配时间的表现会不同吗？RQ2b：当RPI公开时，员工对于能不能自由分配时间的表现会不同吗？三、背景和假设三、背景和假设四、实验方法

试验设计与任务描述6个实验组，每组3次每组：4回合+5参与者2个被解释变量→Timedifference→Totalproblemssolved两项任务NoRPIPrivateRPIPublicRPINochoice

Choice

四、实验方法试验设计与任务描述两项任务NoRPIPriv四、实验方法

试验的解释→数学+语言→20=4×5△边际回报△难度系数→自身能力四、实验方法

试验的解释四、实验方法

Choice操作nochoice:3分钟Choice:6分钟报酬最大化的时间：3分钟RPI操作NoRPIPrivateRPIPublicRPI绩效排名信息√四、实验方法

Choice操作四、实验方法

奖励制度出场费：8美元其他报酬0.013美元/秒Nochoice:18.72=0.013×60×6×4Choice：＞3分钟0美元四、实验方法奖励制度四、实验方法

试验步骤（1）先发副本介绍规则（2）事先测试直到其真正理解游戏规则（3）实验前测量其自尊心（4）做自我介绍及报号（5）做题（6）事后问卷调查（7）获取报酬四、实验方法试验步骤四、实验方法

参与者90=6×3×5平均年龄24.353.3%女性年龄、性别、自尊心水平没有显著差异四、实验方法参与者H1:NoChoice，PerformancePublicRPI>PrivateRPI>NoRPI.H2：Choice，DistortPublicRPI>PrivateRPI>NoRPI.五、结果H1H2H1:NoChoice，PerformancePubli更直观的看出：NoChoice，PerformancePublicRPI>PrivateRPI>NoRPI.H1Distort更直观的看出：NoChoice，PerformanceP更直观的看出：Choice，DistortPublicRPI>PrivateRPI>NoRPI.H2Distort更直观的看出：Choice，DistortPublicRChoice，DistortPublicRPI>PrivateRPI>NoRPI.H2DistortChoice，DistortPublicRPI>Priv文章一笔带过plannedcontrasts，但未提模型Buckless,F.,andS.Ravenscroft.1990.Contrastcoding:行为分析中方差分析的细化SS平方和s每单元的主题数

C每单元均值的权重i单元标识符AB单元均值模型回归文章一笔带过plannedcontrasts，但未提模型模通过赋予PubilcRPI、PrivateRPI、NoRPI三种情况对比系数+2、+1、-3ModelContrast支持假设1和2H2H1通过赋予PubilcRPI、PrivateRPI、NoRQ1a：PrivateRPI，工作扭曲不会的影响业绩（不显著）。RQ1b：PublicRPI，工作扭曲会降低业绩(显著）。

RQ1a：PrivateRPI，工作扭曲不会的影响业绩（不我们结合使用我们观察到的因变量和试验后的问卷调查数据来为我们的结果理论提供支持，以下部分的分析包含了有选择的条件和没有选择的条件。补充分析试验后的问卷调查数据我们结合使用我们观察到的因变量和试验后的问卷调查数据来为我们试验后的问卷调查数据RankThinking:表示多大程度考虑自己的排名RankNervousness表示对自己绩效的紧张程度或关心程度RankInterference表示绩效排名影响他们关注问题的能力的程度Pride:表示对绩效的感受FeelingsStrength:表示情感强度，计算方法为参与者自豪感的值与中间值4的差额的绝对值试验后的问卷调查数据RankThinking:表示多大程度试验后的问卷调查数据最后我们调查参与者在偏好社会区别的情况下，他们的绩效。比如说两个任务一个排名第一，一个排名第三比两个任务都排名第二感觉更自豪。我们设置一个变量RankDifference表示参与者排名差异的绝对值。我们期望Pride和RankDifference在公开的和私下的相对的绩效信息情况下是正相关的。为了控制总排名，我们使用了部分的相关系数。发现在私下的