人力资源管理需要理清的几个基本问题课件

中共济南市委党校163人力资源管理需要理清的几个基本问题昌业云中共济南市委党校163人力资源管理需要理清的几个基本问题1一、对人力资源的认识二、对人力资本的认识三、人力资源和人力资本的区别四、对人力资源管理的认识五、人力资源管理、人事管理、人力资本管理的区别一、对人力资源的认识2一、对人力资源的认识1、人力资源的基本内涵人力资源是指一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力的人的总合，是包含在人体内的一种生产能力，并以劳动者数量和质量来表示的资源。一、对人力资源的认识1、人力资源的基本内涵人力资源是指一定范3卢刚事件情商与人力资源卢刚事件情商与人力资源4成功=20%智商+80%情商成功=20%智商+80%情商5①②③④⑤认识自身的情绪妥善管理情绪自我激励认知他人的情绪人际关系的管理丹尼尔·葛尔曼情商理论①②③④⑤认识自身的情绪妥善管理情绪自我激励认知他人的情绪人6一、对人力资源的认识2、人力资源的构成人力资源数量人力资源质量一、对人力资源的认识2、人力资源的构成人力资源数量人力资源质7人才资源人力资源人口资源人才资源人力资源人口资源8成本144美元：5%中国劳动力薪水；15%是美国的专利费；40%是日本东芝公司的附加值。成本144美元：5%中国劳动力薪水；15%是美国的专利费；49一、对人力资源的认识3、人力资源的基本特征一、对人力资源的认识3、人力资源的基本特征10①能动性

人具有意识人在生产活动处于主体地位人具有自我开发性人力资源在生产活动中具有可激励性①能动性人具有意识11马云②时代性马云②时代性12③再生性④高增值性美国劳动部对1948—1989年之间美国经济增长的源泉估算表明，教育和知识进步对经济增长的贡献率达到42%，若把投入生产的劳动力的数量贡献也包括进去，则人力资本的贡献率达到63%，超过了物质资本的贡献率（37%）。③再生性④高增值性美国劳动部对1948—1989年之13⑤时效性⑥社会性⑦流动性⑤时效性⑥社会性⑦流动性14二、对人力资本的认识1、人力资本理念兴起的背景①人力资源管理的尴尬人力资源及其管理实践与企业绩效呈强正相关关系。论证了在价值创造方面传统的技术和货币资本远远不如人力资源对企业竞争优势的贡献。但是，企业在任何方面的管理创新都比较容易被对手所模仿。二、对人力资本的认识1、人力资本理念兴起的背景①人力资源管理15只有企业内部人力资本所创造的独占性的异质知识和技术优势是很难被竞争者模仿。在机器不断贬值，劳力、资本和知识等日益集中于人才之上的今天，人力资本不断升值已是一个必然趋势，知识正在成为现代经济中真正的资本和财富。只有企业内部人力资本所创造的独占性的异质知识和技术优势是很难16二、对人力资本的认识1、人力资本理念的兴起的背景②知识经济的催生二、对人力资本的认识1、人力资本理念的兴起的背景②知识经济的17知识经济是以知识和信息的生产、分配、使用为基础，以创新的精神为主导，以人力资本的高价值运转为特征，以高科技产业和智力产业为支柱的新经济。在知识经济时代，企业经济的增长从主要依赖资金资本的积累转化为主要依靠知识资本的积累，从主要依靠产品的更新转化为主要依靠知识的更新。知识经济是以知识和信息的生产、分配、使用为基础，以创新的精神18

知识资本成为人力资本优势的标志，人力资源的价值成为衡量企业核心竞争力的标志。大批知识型员工的产生：他们具有高流动性、工作环境的不确定性、高度的自主创新性、成果考核的复杂性知识资本成为人力资本优势的标志，人力资源的价值成19二、对人力资本的认识2、人力资本思想的产生和发展①早期人力资本思想二、对人力资本的认识2、人力资本思想的产生和发展①早期人力资20将全体国民具有的有用能力（体力和脑力）视为社会资本的一部分。认为经济增长主要表现在社会财富或者国民财富的增长上，财富增长的来源取决于两个条件：一是专业分工促使劳动生产率的提高，因为分工越细人们劳动效率越高。二是劳动者数量的增加和质量的提高。而劳动技巧的熟练水平要经过教育培训才能提高，教育培训则是需要花费时间和付出学费的。

将全体国民具有的有用能力（体力和脑力）视为社21劳动力“理解为人的身体即活的人体中存在的，每当生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。”为改变一般人的本性，使他获得一定劳动部门的技能和技巧，成为发达的和专门的劳动力，就要有一定的教育和训练，而这又得花费或多或少的商品等价物劳动力“理解为人的身体即活的人体中存在的，每当生22二、对人力资本的认识2、人力资本思想的产生和发展②现代人力资本理论二、对人力资本的认识2、人力资本思想的产生和发展②现代人力资23人的素质（知识、才能和健康等）的提高，对社会经济增长所起的作用远大于资本和劳动的增加所起的作用，而人的知识才能基本上是投资的产物。依照该理论，提高人的素质的投入将不再仅被视为一种消费，更多意义上应被视为一种高效的、回报率远大于资本和劳动投入的投资。舒尔茨人的素质（知识、才能和健康等）的提高，对社会经济增长所起的作241929-1957年美国教育投资与经济增长的关系作了定量研究得出如下结论：各级教育投资的平均收益率为17%；教育投资增长的收益占劳动收入增长的比重为70%；教育投资增长的收益占国民收入增长的比重为33%。与其他类型的投资相比，人力资本投资回报率很高。1929-1957年美国教育投资与经济增长的关系作了定量研究25发展中国家的劳动者，接受教育的平均时间每增加一年，其国内生产总值就会增加9%，到20世纪90年代科学与教育对一国国民收入增长的贡献率已高达60%—80%，据测算，1997—1998年人力资本对中国经济增长的总贡献率达到16.69%.——世界银行发展中国家的劳动者，接受教育的平均时间每增加一年，其国内生产26二、对人力资本的认识3、对人力资本的界定人力资本是长期性投资形成的体现于劳动者身上的由智力、知识、技能和健康状况构成的资本。二、对人力资本的认识3、对人力资本的界定人力资本是长期性投资27二、对人力资本的认识3、对人力资本的界定①人力资本是经长期投资形成的一种资本.②人力资本体现劳动者身上，由劳动者在劳动过程中表现出来的智力、知识、技能和健康状况.③人力资本作为生产活动的投入要素，在生产的过程中能够不断增值，具有再生性、主动性和增值性.④一个员工对组织附加值越高，越不容易在市场上找到替代者，其人力资本就越高.二、对人力资本的认识3、对人力资本的界定28全国高级技工人数仅占技工总数的3.5%，与发达国家占40%的比例相差甚远。全国仅数控机床操作工就短缺60万人。这种高技能人才短缺的现状严重制约了我国现代化工业，尤其是制造业的发展。全国高级技工人数仅占技工总数的3.5%，与发达国家占40%的29三、人力资源与人力资本的区别与联系1、人力资源是把人看成一种资源投入到生产过程中去。人力资本是把人的能力当作一种资本投入到生产过程中去。2、人力资源是具有体力劳动和脑力劳动能力的人的总和。人力资本是有劳动者的知识、智能、技能构成的资本。3、人力资源是人力资本的载体，人力资源先于人力资本。4、人力资源主要体现它的生产性，人力资本主要体现它的增值性。5、对人力资源的管理水平制约着人力资本效用的发挥。三、人力资源与人力资本的区别与联系1、人力资源是把人看成一种30四、对人力资源管理的认识1、人力资源管理的定义是指运用科学的方法，在组织战略的指导下，对人力资源进行获取和配置，培训与开发、考核与激励、安全与保障、凝聚与整合等，最终实现企业目标和员工价值的过程。通过管理开发人的潜力使组织获得持续竞争和发展的优势。四、对人力资源管理的认识1、人力资源管理的定义是指运用科学的31四、对人力资源管理的认识2、人力资源管理的职能①人力资源管理战略②人力资源管理规划③工作分析④招聘与选拔⑤员工培训与开发⑥绩效考核⑦工资福利⑧职业生涯管理⑨劳动关系管理四、对人力资源管理的认识2、人力资源管理的职能①人力资源32四、对人力资源管理的认识3、人力资源管理的演变与发展四、对人力资源管理的认识3、人力资源管理的演变与发展33人力资源管理的发展经验管理阶段科学管理阶段人力资源管理经验管理阶段科学管理阶段34①标准化②件工资制③培训④专业化分工。①标准化35人力资源管理的发展经验管理阶段科学管理阶段工业心理学阶段人力资源管理经验管理阶段科学管理阶段工业心理学阶段36①最适合的人②最适合的工作③最理想的效果闵斯特伯格①最适合的人闵斯特伯格37人力资源管理的发展经验管理阶段科学管理阶段工业心理学阶段人际关系管理阶段人力资源管理经验管理阶段科学管理阶段工业心理学阶段人际关系38①②③④照明实验福利实验访谈实验群体实验霍桑实验①②③④照明实验福利实验访谈实验群体实验霍桑实验39人力资源管理的发展经验管理阶段科学管理阶段工业心理学阶段人际关系管理阶段人力资源管理阶段人力资源管理经验管理阶段科学管理阶段工业心理学阶段人际关系40五、人事管理与人力资源管理区别管理价值管理中心管理活动管理地位部门性质职能人事管理成本以事为中心被动反应执行层非效益部门进管出人力资源管理资源以人为中心主动开发

决策层直接带来效益的部门制定战略、工作分析、协调关系、开发、配置、使用五、人事管理与人力资源管理区别管理价值管理中心管41六、人力资源管理与人力资本管理的的区别1、关于人力资本管理的界定人力资本管理不是一个全新的系统，而是建立在人力资源管理的基础之上，综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度，将企业中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。六、人力资源管理与人力资本管理的的区别1、关于人力资本管理的42澳新银行的人力资本管理（1）人事政策高度透明

所有的人事政策都在网上，还专设了一个人力自助中心，专门为员工就职务升迁、劳资问题等人事政策进行咨询服务。公司所有的员工都可以在工作时间内给人力自助中心电话，既可以询问职务升迁后的薪资情况，也可以是发表对上级的意见。澳新银行的人力资本管理（1）人事政策高度透明

43（2）注重教育培训

银行非常注重对员工的教育投资，建设了网上学习中心，鼓励每个人不断学习，所有的员工都可以利用网上学习中心进行学习。澳新银行2006年就对网上课堂投资了5000万澳元。网上学习中心的内容非常丰富，既有业务课程，比如零售业务、理财业务等；也有生活方面的课程，比如钓鱼、家政等。既有自选课程，由员工根据自己的兴趣爱好选择课程学习，也有必选课程，根据员工各自所处岗位而规定必须学习的课程，学习完毕还要通过考试认定。2006年共有9万个自选课程、3万个必选课程完成。（2）注重教育培训

银行非常注重对员工的44（3）重视能力培养

银行协助员工制定职业发展规划，确定职业目标，并帮助其不断发展。人力资本部门专设了“突破主管”，其主要职责就是培养员工的能力。每个员工都会被送到该部门进行培训。“突破主管”鼓励员工进公司后要先适应后发展，要努力表现自己的能力，不断突破自己原有的框框，实现自我突破，个人能力不断发展和更新。既实现自己发展，也帮助公司发展，公司也会帮助其发展领导才干。（3）重视能力培养

银行协助员工制定45（4）努力解决员工后顾之忧

帮助员工管理自己的财务，为员工的家庭问题提供协助等。即使是对离开银行的员工，人力资本部门也会与其保持联系，如果其还愿意回来工作，银行也非常愿意接纳。银行设有自愿者日，每个员工每年都有一个工作日带薪去做一个志愿者，比如为某个慈善机构义务劳动等。澳新银行还特别重视为女性员工解决后顾之忧，建有幼儿管理中心，需要照顾家庭的女性可以在银行兼职工作，也可以为其停薪留职。2002－2006年连续五年被评为女性首选雇主。

（4）努力解决员工后顾之忧

帮助员工管46（5）员工可以正常流动

澳新银行招聘新员工之前，都会首先实行内部招聘，员工可以选择新岗位。也就是只要符合招聘要求，员工就可以在银行内部流动。每年都会有员工流失，少数员工跳槽，少数员工被淘汰。银行认为只要流失的比例保持在一个较低的稳定水平就属正常，是可以接受的。员工的正常流动有利于提升人力资本的竞争力。（5）员工可以正常流动

澳新银行招聘47（6）改进人力资本工作的一个重要方法——参与满意度

澳新银行从1994年开始每年都会对员工就工作喜爱、升迁机会、收入高低，生活质量等方面在网上进行匿名调研。调研期间，由上级召开专门会议加以说明，每个业务单元中的每个人都要把结果反馈给上级经理，经理要保证员工100％完成调研内容。调查结果发现与业务绩效积极关联度最高的是员工满意度。如果员工参与满意度大于60分，股值回报率在未来五年内大于22％。在集团每个业务部门和各自区域都有自己的这个统计数据。对于评分较低的，就把员工组成一个一个关注性小组，大家一起来分析解决问题。把这些问题分解出来，在业务单元或地区内专攻解决，提高满意度。2004年为了进一步提高员工工作的主动性，改变了测量方式，从满意度改变为工作参与度，2006年的评分是60分，在澳洲最高。（6）改进人力资本工作的一个重要方法——参与满意度

澳48人力资源管理与人力资本管理比较人力资源管理人力资本管理核心理念：人能被管理核心理念：你可以把一匹马迁到河边，但不能让它喝水吸引联合各种方向的交流对话：交互式交流个人的工作和工作描述，责任的全局指示角色和任务和责任的个人描述培训的目的在于提高效率培训的目的在于个人发展员工也需要货币衡量，需要产生优化的产出员工是合作者在个人能力基础上选择在个人能力和价值基础上选择在战术问题上干涉在战略问题上干涉功能定位战略定位人力资源管理与人力资本管理比较人力资源管理人力资本管理核心理49人力资源管理与人力资本管理的联系与区别人力资源管理是企业知识管理的核心，人力资本管理是人力资源管理的核心。人力资本管理是建立在人员和企业价值共同最大化的目标和基础上的。人力资源管理与人力资本管理的联系与区别人力资源管理是企业知识50人力资源管理的管理目的着眼于企业长远发展，满足员工自我发展的需要，视员工为重要资源，注重人员开发。人力资本管理的管理目的是综合考虑企业利益与员工利益，形成利益共同体，视员工为投资者，注重战略性管理和决策。人力资源管理的管理目的着眼于企业长远发展，满足员工自我发展的51人力资本管理与人力资源管理相比，其先进点在于人力资本管理更偏重关注人的可持续发展，重视通过培训和激励并重等多种“投资”手段来提高人的价值。而人力资源只是立足于人的现有状况来挖掘潜力，偏重于激励手段和方式的进步。人力资本管理与人力资源管理相比，其先进点在于人力资本管理更偏52谢谢谢谢53中共济南市委党校163人力资源管理需要理清的几个基本问题昌业云中共济南市委党校163人力资源管理需要理清的几个基本问题54一、对人力资源的认识二、对人力资本的认识三、人力资源和人力资本的区别四、对人力资源管理的认识五、人力资源管理、人事管理、人力资本管理的区别一、对人力资源的认识55一、对人力资源的认识1、人力资源的基本内涵人力资源是指一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力的人的总合，是包含在人体内的一种生产能力，并以劳动者数量和质量来表示的资源。一、对人力资源的认识1、人力资源的基本内涵人力资源是指一定范56卢刚事件情商与人力资源卢刚事件情商与人力资源57成功=20%智商+80%情商成功=20%智商+80%情商58①②③④⑤认识自身的情绪妥善管理情绪自我激励认知他人的情绪人际关系的管理丹尼尔·葛尔曼情商理论①②③④⑤认识自身的情绪妥善管理情绪自我激励认知他人的情绪人59一、对人力资源的认识2、人力资源的构成人力资源数量人力资源质量一、对人力资源的认识2、人力资源的构成人力资源数量人力资源质60人才资源人力资源人口资源人才资源人力资源人口资源61成本144美元：5%中国劳动力薪水；15%是美国的专利费；40%是日本东芝公司的附加值。成本144美元：5%中国劳动力薪水；15%是美国的专利费；462一、对人力资源的认识3、人力资源的基本特征一、对人力资源的认识3、人力资源的基本特征63①能动性

人具有意识人在生产活动处于主体地位人具有自我开发性人力资源在生产活动中具有可激励性①能动性人具有意识64马云②时代性马云②时代性65③再生性④高增值性美国劳动部对1948—1989年之间美国经济增长的源泉估算表明，教育和知识进步对经济增长的贡献率达到42%，若把投入生产的劳动力的数量贡献也包括进去，则人力资本的贡献率达到63%，超过了物质资本的贡献率（37%）。③再生性④高增值性美国劳动部对1948—1989年之66⑤时效性⑥社会性⑦流动性⑤时效性⑥社会性⑦流动性67二、对人力资本的认识1、人力资本理念兴起的背景①人力资源管理的尴尬人力资源及其管理实践与企业绩效呈强正相关关系。论证了在价值创造方面传统的技术和货币资本远远不如人力资源对企业竞争优势的贡献。但是，企业在任何方面的管理创新都比较容易被对手所模仿。二、对人力资本的认识1、人力资本理念兴起的背景①人力资源管理68只有企业内部人力资本所创造的独占性的异质知识和技术优势是很难被竞争者模仿。在机器不断贬值，劳力、资本和知识等日益集中于人才之上的今天，人力资本不断升值已是一个必然趋势，知识正在成为现代经济中真正的资本和财富。只有企业内部人力资本所创造的独占性的异质知识和技术优势是很难69二、对人力资本的认识1、人力资本理念的兴起的背景②知识经济的催生二、对人力资本的认识1、人力资本理念的兴起的背景②知识经济的70知识经济是以知识和信息的生产、分配、使用为基础，以创新的精神为主导，以人力资本的高价值运转为特征，以高科技产业和智力产业为支柱的新经济。在知识经济时代，企业经济的增长从主要依赖资金资本的积累转化为主要依靠知识资本的积累，从主要依靠产品的更新转化为主要依靠知识的更新。知识经济是以知识和信息的生产、分配、使用为基础，以创新的精神71

知识资本成为人力资本优势的标志，人力资源的价值成为衡量企业核心竞争力的标志。大批知识型员工的产生：他们具有高流动性、工作环境的不确定性、高度的自主创新性、成果考核的复杂性知识资本成为人力资本优势的标志，人力资源的价值成72二、对人力资本的认识2、人力资本思想的产生和发展①早期人力资本思想二、对人力资本的认识2、人力资本思想的产生和发展①早期人力资73将全体国民具有的有用能力（体力和脑力）视为社会资本的一部分。认为经济增长主要表现在社会财富或者国民财富的增长上，财富增长的来源取决于两个条件：一是专业分工促使劳动生产率的提高，因为分工越细人们劳动效率越高。二是劳动者数量的增加和质量的提高。而劳动技巧的熟练水平要经过教育培训才能提高，教育培训则是需要花费时间和付出学费的。

将全体国民具有的有用能力（体力和脑力）视为社74劳动力“理解为人的身体即活的人体中存在的，每当生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。”为改变一般人的本性，使他获得一定劳动部门的技能和技巧，成为发达的和专门的劳动力，就要有一定的教育和训练，而这又得花费或多或少的商品等价物劳动力“理解为人的身体即活的人体中存在的，每当生75二、对人力资本的认识2、人力资本思想的产生和发展②现代人力资本理论二、对人力资本的认识2、人力资本思想的产生和发展②现代人力资76人的素质（知识、才能和健康等）的提高，对社会经济增长所起的作用远大于资本和劳动的增加所起的作用，而人的知识才能基本上是投资的产物。依照该理论，提高人的素质的投入将不再仅被视为一种消费，更多意义上应被视为一种高效的、回报率远大于资本和劳动投入的投资。舒尔茨人的素质（知识、才能和健康等）的提高，对社会经济增长所起的作771929-1957年美国教育投资与经济增长的关系作了定量研究得出如下结论：各级教育投资的平均收益率为17%；教育投资增长的收益占劳动收入增长的比重为70%；教育投资增长的收益占国民收入增长的比重为33%。与其他类型的投资相比，人力资本投资回报率很高。1929-1957年美国教育投资与经济增长的关系作了定量研究78发展中国家的劳动者，接受教育的平均时间每增加一年，其国内生产总值就会增加9%，到20世纪90年代科学与教育对一国国民收入增长的贡献率已高达60%—80%，据测算，1997—1998年人力资本对中国经济增长的总贡献率达到16.69%.——世界银行发展中国家的劳动者，接受教育的平均时间每增加一年，其国内生产79二、对人力资本的认识3、对人力资本的界定人力资本是长期性投资形成的体现于劳动者身上的由智力、知识、技能和健康状况构成的资本。二、对人力资本的认识3、对人力资本的界定人力资本是长期性投资80二、对人力资本的认识3、对人力资本的界定①人力资本是经长期投资形成的一种资本.②人力资本体现劳动者身上，由劳动者在劳动过程中表现出来的智力、知识、技能和健康状况.③人力资本作为生产活动的投入要素，在生产的过程中能够不断增值，具有再生性、主动性和增值性.④一个员工对组织附加值越高，越不容易在市场上找到替代者，其人力资本就越高.二、对人力资本的认识3、对人力资本的界定81全国高级技工人数仅占技工总数的3.5%，与发达国家占40%的比例相差甚远。全国仅数控机床操作工就短缺60万人。这种高技能人才短缺的现状严重制约了我国现代化工业，尤其是制造业的发展。全国高级技工人数仅占技工总数的3.5%，与发达国家占40%的82三、人力资源与人力资本的区别与联系1、人力资源是把人看成一种资源投入到生产过程中去。人力资本是把人的能力当作一种资本投入到生产过程中去。2、人力资源是具有体力劳动和脑力劳动能力的人的总和。人力资本是有劳动者的知识、智能、技能构成的资本。3、人力资源是人力资本的载体，人力资源先于人力资本。4、人力资源主要体现它的生产性，人力资本主要体现它的增值性。5、对人力资源的管理水平制约着人力资本效用的发挥。三、人力资源与人力资本的区别与联系1、人力资源是把人看成一种83四、对人力资源管理的认识1、人力资源管理的定义是指运用科学的方法，在组织战略的指导下，对人力资源进行获取和配置，培训与开发、考核与激励、安全与保障、凝聚与整合等，最终实现企业目标和员工价值的过程。通过管理开发人的潜力使组织获得持续竞争和发展的优势。四、对人力资源管理的认识1、人力资源管理的定义是指运用科学的84四、对人力资源管理的认识2、人力资源管理的职能①人力资源管理战略②人力资源管理规划③工作分析④招聘与选拔⑤员工培训与开发⑥绩效考核⑦工资福利⑧职业生涯管理⑨劳动关系管理四、对人力资源管理的认识2、人力资源管理的职能①人力资源85四、对人力资源管理的认识3、人力资源管理的演变与发展四、对人力资源管理的认识3、人力资源管理的演变与发展86人力资源管理的发展经验管理阶段科学管理阶段人力资源管理经验管理阶段科学管理阶段87①标准化②件工资制③培训④专业化分工。①标准化88人力资源管理的发展经验管理阶段科学管理阶段工业心理学阶段人力资源管理经验管理阶段科学管理阶段工业心理学阶段89①最适合的人②最适合的工作③最理想的效果闵斯特伯格①最适合的人闵斯特伯格90人力资源管理的发展经验管理阶段科学管理阶段工业心理学阶段人际关系管理阶段人力资源管理经验管理阶段科学管理阶段工业心理学阶段人际关系91①②③④照明实验福利实验访谈实验群体实验霍桑实验①②③④照明实验福利实验访谈实验群体实验霍桑实验92人力资源管理的发展经验管理阶段科学管理阶段工业心理学阶段人际关系管理阶段人力资源管理阶段人力资源管理经验管理阶段科学管理阶段工业心理学阶段人际关系93五、人事管理与人力资源管理区别管理价值管理中心管理活动管理地位部门性质职能人事管理成本以事为中心被动反应执行层非效益部门进管出人力资源管理资源以人为中心主动开发

决策层直接带来效益的部门制定战略、工作分析、协调关系、开发、配置、使用五、人事管理与人力资源管理区别管理价值管理中心管94六、人力资源管理与人力资本管理的的区别1、关于人力资本管理的界定人力资本管理不是一个全新的系统，而是建立在人力资源管理的基础之上，综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度，将企业中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。六、人力资源管理与人力资本管理的的区别1、关于人力资本管理的95澳新银行的人力资本管理（1）人事政策高度透明

所有的人事政策都在网上，还专设了一个人力自助中心，专门为员工就职务升迁、劳资问题等人事政策进行咨询服务。公司所有的员工都可以在工作时间内给人力自助中心电话，既可以询问职务升迁后的薪资情况，也可以是发表对上级的意见。澳新银行的人力资本管理（1）人事政策高度透明

96（2）注重教育培训

银行非常注重对员工的教育投资，建设了网上学习中心，鼓励每个人不断学习，所有的员工都可以利用网上学习中心进行学习。澳新银行2006年就对网上课堂投资了5000万澳元。网上学习中心的内容非常丰富，既有业务课程，比如零售业务、理财业务等；也有生活方面的课程，比如钓鱼、家政等。既有自选课程，由员工根据自己的兴趣爱好选择课程学习，也有必选课程，根据员工各自所处岗位而规定必须学习的课程，学习完毕还要通过考试认定。2006年共有9万个自选课程、3万个必选课程完成。（2）注重教育培训

银行非常注重对员工的97（3）重视能力培养

银行协助员工制定职业发展规划，确定职业目标，并帮助其不断发展。人力资本部门专设了“突破主管”，其主要职责就是培养员工的能力。每个员工都会被送到该部门进行培训。“突破主管”鼓励员工进公司后要先适应后发展，要努力表现自己的能力，不断突破自己原有的框框，实现自我突破，个人能力不断发展和更新。既实现自己发展，也帮助公司发展，公司也会帮助其发展领导才干。（3）重视能力培养

银行协助员工制定98（4）努力解决员工后顾之忧

帮助员工管理自己的财务，为员工的家庭问题提供协助等。即使是对离开银行的员工，人力资本部门也会与其保持联系，如果其还愿意回来工作，银行也非常愿意接纳。银行设有自愿者日，每个员工每年都有一个工作日带薪去做一个志愿者，比如为某个慈善机构义务劳动等。澳新银行还特别重视为女性员工解决后顾之忧，建有幼儿管理中心，需要照顾家庭的女性可