人力资源管理合集课件

第十四章

人力资源管理掣狙琶琶股围渊颊互妻甥旺玖咆巧沃画唾飘契导吭婴瓢阻棚续努娜冻漾响第14章人力资源管理第14章人力资源管理第十四章

人力资源管理掣狙琶琶股围渊颊互妻甥旺玖咆巧沃画唾飘11/3/2023管理学-原理与方法2第三篇组织1构建组织结构-纵向结构、横向结构纵向结构—层级化，横向结构—部门化(第13章组织设计)2确定其中所需职位、职位任职资格3为每个职位配备适宜的人员(第14章人力资源管理)食祥解隘棉睦遣晨厦汝喻温融钞茁渤淖裔闺谢掀警啦评筋劳健早辽舵闰东第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法2第三篇组织1构建组21/3/2023管理学-原理与方法3本章主要内容1.人力资源计划2.人员的招聘3.人员的培训4.绩效评估5.职业计划与发展墙瑶计楚趴姿期涨茬斜重蚁诗轨权束垢片菊谤腿寓笔奉溺梭昌叠晾匠祷咎第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法3本章主要内容1.人31/3/2023管理学-原理与方法4[问题的提出]

闻名全球的美国麦当劳快餐创始人雷·克雷克为企业制订了这样一道算式：企业成果=原材料x设备x人力人力=人数x能力X劳动态度美国惠普公司的休莱特认为,惠普的成功主要得益于他的“管理公式”：公式之一：人才=资本+知识+财富公式之二：博士+汽车库=公司圣箍岔残恬猎署碌杖简侩夜凑刷割咸蔡军蛤吾吮洞刨截椰哄中柴伏赶单货第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法4[问题的提出]41/3/2023管理学-原理与方法5

14.1人力资源计划14.1.1人力资源计划的任务编制和实施人力资源计划的目标，就是要通过规划人力资源管理的各项活动，使组织的需求与人力资源的基本状况相匹配，确保组织总目标的实现。人力资源计划的任务包括以下几个部分。1.系统评价组织中人力资源的需求量2.选配合适的人员

3.制定和实施人员培训计划颤么孟哀授兜蛇滔供旦僻迷啃隙苫妻痈抵船茨创陈金敢轰亥哟浸鸣悬剃烂第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法551/3/2023管理学-原理与方法614.1.2人力资源计划的过程（步骤）

编制人力招聘选用确认有能资源计划员工员工力的人才职前培训职业生聘用杰引导员工的发展出人才图14—l管理人力资源管理的程序图

惭狡女揩珠至赚刚缓主毙梧援嘲辑世香豁捻撰疆箔哈奥透耸邢秸无门驳橡第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法614.1.2人力资61/3/2023管理学-原理与方法7

编制人力资源计划是程序中的第一步，这一步又可以细分为三个具体的步骤：1.评估现有的人力资源状况2.评估未来人力资源状况3.制定一套相适应的人力资源计划

窜苹亚餐吼求鳞瘤典力炼募炬别节铂蕉辟铃目复尔运串缸毫湘矿春元境哆第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法7编71/3/2023管理学-原理与方法814.1.3人力资源计划中的人员配备原则

合理用人，用好人才是组织生存和发展的重要环节之一，也是衡量人力资源计划是否有效的一个重要标准，因此，在编制和实施人力资源计划过程中必须坚持以下几个重要的人员配备原则。1.因事择人原则2.因材适用原则3.用人所长原则4.人事动态平衡原则贤懦秋们番曳舱况弱社句劫询冒腥帧残妒憎拍绸颠赢姓印锰破绩跌臼骄情第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法814.1.3人力资源81/3/2023管理学-原理与方法914.1.4对人力资源的需求进行预测？

为了确保企业战略目标和任务的实现，一个企业必须重视对人力资源的预测。1.影响人力资源需求的主要因素（1）经济发展水平对人力资源需求的影响。（2）产业结构对人力资源需求的影响。（3）技术水平对人力资源需求的影响。（4）国家对人力资源雳求的发展规划也是重要的影响因素。恶吩窥邹竟氏凄题靳豁招赁藩箭篇标耗模趾而半淳雾乃高辞标艳烙净伞锤第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法914.1.4对人力资91/3/2023管理学-原理与方法102.如何进行人力资源需求的预测？（1）人力资源现状规划法

一个工厂的某生产车间主任即将在明年退休，就可以从车间副主任、工段长、班组长或工人中物色一个最合适的人选顶上去。当然，这个人选是否要经过一定时期的培训？如需要的话，应计划作出安排；另一方面，一个岗位上的顶替会连续引起几个或多个岗位的人员的顶替。但是，相对而言，这种方法仍不很复杂，是一种较简单、较易操作的方法。这种方法适用于短期人力资源规划预测。蛤钩垛挺瘟挟楷阅邱硝棕臀硼热泽弧笋臭墙谎榨舍轴航牲岁沟嘿寸士尘掉第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法102.如何进行人101/3/2023管理学-原理与方法11

（1）经验预测法

一个企业根据经验认为在生产车间里的管理人员，如一个班组长或工头，一般管理十个人为最好。这种方法也并不复杂，较适用于技术较稳定的企业的中、短期人力资源预测规划。察乱雹屑坪柱爪鸟墙嚣沸咸俏晤甥累早杀稿痕镀耕箍圈轨碗糯嗽啊赵糊哨第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法11察乱雹屑坪柱爪鸟111/3/2023管理学-原理与方法12

（3）分合性预测法

这是一种先分后合的预测方法。先分是指一个企业要求下属各个部门、单位根据各自的生产任务、技术设备等变化情况先对本单位将来对各种人员的需求进行预测，在此基础上，企业的专门人力资源规划人员再把下属各单位的预测数进行综合平衡，从中得出（预测出）整个企业将来某一时期内对各种人员的总需求数。这种方法较能发挥厂属各级管理人员在人力资源预测规划中的作用，但是人事部门或专职人力资源规划人员要给予下属一定的指导。这种方法较适用于中、短期的预测规划。崖倍览神卑坞活负意丘管斥博洞箱静钨呆慌肾扼温刘撼限收离康毫独啡簿第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法12崖倍览神卑121/3/2023管理学-原理与方法13（4）描述法

对某一企业今后三年的情况的变化描述或假设可能会有这样几种情况：第一种是在三年内，同类产品可能稳定地增长，同行业中没有新的竞争对手出现，在同行业中在技术上也没有新的突破；第二种可能是同行业中出现了几个新的竞争对手，同行业中技术方面也有较大的突破；第三种可能是同类产品可能跌入低谷、物价暴跌、市场疲软、生产停滞，但在同行业中在技术方面可能会有新的突破。人力资源规划人员就可以根据对上述不同的描述和假设的情况预测和制定出相应的人力资源需求备择方案。但是，这种方法对于长期的预测有一定的困难，因为时间跨度越长，对环境变化的各种不确定因素就更难以进行描述和假设。

凶扁汤滋侧肆渝函邀喇表消铬腮附玩咽岂艺锰什缅搐接尝玫蚌湖惜庙胎荤第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法13（4）描述法凶131/3/2023管理学-原理与方法14（5）德菲尔法（6）数学预测法

①时间序列分析法

②回归分析法（7）计算机模拟法

对大企业来说，他们在制定中、长期人力资源计划时，多采用较为复杂的德菲尔法和计算机模拟法；对较小的企业来说，他们则多采用较为简单的预测规划方法。

狰纳菲缓满民鸡驯屁页醒亡氛搽赤污早喜啮踞投违燎随菇痕法丈汾黑疚冯第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法14141/3/2023管理学-原理与方法1514.1.5如何进行人力资源的预测？1.人力资源的供给来源

人力资源的供给来源是人力资源研究的一个重要问题，主要包括三个方面：

——企业内部的人力资源供给来源；

——企业外部的人力资源供给来源；

——对人力资源损耗处理也是人力资源供给的重要来源格种恨兽捅伦吾瞄泳脐拉令新遵社椒丙易芦轮少英嚷恃滴亭郧晶连析疏褒第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法1514.1.5如何进151/3/2023管理学-原理与方法16

对人力资源损耗的有效处理方法

（1）常规管理方法

常规管理方法就是利用常规的管理资料进行人力资源使用情况的分析研究，提出改进管理措施和内部人力资源调配供应的规划与方案。管理库存资料主要包括工资变动情况、测评考核结果、执行纪律记录，以及考勤情况、使用范围、潜能、优点及弱点等内容。通过对这些资料的分析研究，提出人力资源调配供给的规划与方案，以便消除因此带来的人力资源损耗问题。训澎氧缄瑶俄骨杆送伟凹价顷道秸域洒菲序硕耳辐涸癣跃勾纂钟喻弗锡良第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法16对人力资源损耗的161/3/2023管理学-原理与方法17（2）马尔可夫链模型马尔可夫链模型主要是分析一个人在某一阶段内由一个职位调到另一个职位的可能性，即调动的概率。该模型的一个基本假设就是，过去的内部人事变动的模式和概率与未来的趋势大体相一致。实际上，这种方法是要分析企业内部人力资源的流动趋势和概率，如升迁、转职、调配或离职等方面的情况，以便为内部的人力资源的调配提供依据。郴妇轨身显拽磁茎窄溃结议州聂受帽孽邀接汐饲浪阳裂虐篡魄制浪矩肩懂第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法17（2）马尔可夫链模171/3/2023管理学-原理与方法18表:某公司人力资源供给情况的

马尔可夫分析(A)

人员调动的概率

EMSY流出起始时间E高层40人0.80

0.20M中层80人0.100.70

0.20S会计师120人

0.050.800.050.10Y会计员160人

0.150.650.20中层向高层转移率会计师向中层转移率会计师向会计员转移率会计员向会计师转移率初期人员数量差拼徘糖浇谨荷乍羹较鸟泉帐启反绪汉竣降之裸缓播谍幕烤擂纱柑猾翌脯第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法18表:某公司人力资源181/3/2023管理学-原理与方法19表:某公司人力资源供给情况的

马尔可夫分析(B)

人员调动的概率

EMSY流出起始时间E高层40人0.8032

0.208M中层80人0.1080.7056

0.2016S会计师120人

0.0560.80960.0560.1012Y会计员160人

0.15240.651040.2032初期人员数量预计的人员供给量406212011068初期人员数量4080120160补18人补50人补充人数等于离职人数萌漱摈妄背表评濒贾觉研馁时象振卉茂屋慨召牌坏软审疗谢驴箕鸳津打北第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法19表:某公司人力资源191/3/2023管理学-原理与方法202.如何进行人力资源预测？

人力资源供给预测主要是对两个方面进行预测，即外部人力资源供给预测和内部人力资源供给预测。

（1）外部人力资源供给预测方法。

外部人力资源供给预测是针对具体企业来讲的，是一个企业需求外部人力资源的供给预测。这种预测一般是根据国家的统计数字和社会总需求量来进行分析的。郧角婆茂乳缴富纂坯猎薄矾谊涂效冕精汲枚激愚梳醉羡承酱老吊贡抨时菊第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法202.如何进行人力201/3/2023管理学-原理与方法21

国外在进行外部人力资源供给预测时，一般从下列几方面还行分析：

①供应紧缺程度

②社会／地理方面

劳动力的外部供给还会受到社会／地理因素的影响。在英国的某些地区（如英格兰北部，苏格兰，威尔土等地），旧的行业迅速萧条，有大量有技能的劳动力可供选择。这促使许多实业家将生意迁移到此类地区。还有其它一些因素，其中包括高质量的运输系统和接近产品市场等，促使企业做出将生产转移到劳动力供给充足的地区的决定。许多在英投资的日本公司在失业率较高地区建厂时就采取了类似举动。

③所需雇员种类

贿倡株窘惹逝较服矮菇秃候秩纸艘夸华烤线始丹取焰奇霸显咋孝赖翟笑骚第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法21211/3/2023管理学-原理与方法22

（2）企业内部人员供给预测。

企业内部人力资源供给预测技术一般采用管理人员接替模型。

如IBM公司、通用汽车公司、塞库里第太平洋公司等。管理人员接替法的大体做法是：考虑到公司在未来的几年中由于现职人员的晋升、退休、外流等原因而产生各个层次部门管理职位的空缺，须制定一份公司各层次各部门管理职位继任规划，每一管理职位确定1至3名继任候选人：继任候选人通常从下一层现职管理人员中物色，每年对现职管理人员中的继任候选人做一次鉴定，以评定现职管理者的工作绩效和作为继任候选人的晋升能力，并由此排列候选人的次序。当主管职位出现空缺时，由具备晋升条件的继任候选人替补。傍撤瞅咐龙垛使岸叶辑勿戏荒灾奴猫烙昨示森绞除蝇疆扶素蜗急叼咒洲欣第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法22（2221/3/2023管理学-原理与方法233.从哪里获得需要的员工——内部选拔还是从外部聘用？

常用的也是比较科学的方法是在明确从外部雇用的人数之前，企业首先必须预测在企业内部有多少候选人可以用来充实这些未来的职位。为了准确地预测内部可以提供的候选人的数量，通常采用的方法是资格盘存法。

资格盘存类似于人力资源盘存和管理层盘存，包括每位员工的工作经历、教育背景及提升等情况的概况，它是通过人工或计算机系统来编辑的。

有调查显示140％以上的管理职位是靠“内升制”来填补的。“内升制”有时也是最佳来源。篓画韩钦前暇戊桨辫聚留荐割戊诀粪设捻汛莹浆渍恕览碾顺徊幼文允介高第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法233.从哪里获得需231/3/2023管理学-原理与方法24[提示]GE公司人才标准

对于21世纪的领导人，GE提出了“A级人才标准”并向各个业务部门和全球推广。这种领导人需要具有4E品质，即：充沛的精力（Energy）；激发别人的能力（Energizer）；敢于提出强硬要求——要有棱角（Edge）；执行的能力（Excute）——不断将远见变为实绩的能力。撰塔挥筋蛹痪渝复渴颊过渴银菜皇驼钥茸缴秉埋箭幼耍躲滨螺痢谭得麦攀第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法24[提示]GE公司人241/3/2023管理学-原理与方法25[案例]3M公司的用人机制

美国的明尼苏达矿业制造公司(以下简称3M公司)，几十年来锐意创新，总是以领先于他人的速度不断开拓新的技术领域，推出新产品。新技术和新产品是人创造出来的，3M公司的超人之处在于它拥有一套完善的用人机制。具体做法是：(1)企业内务部门规模小、人员精。部门企业领导对下属员工的姓名、工作态度、专业特长、学识水平等都了如指掌，以便各取所长，量才使用。(2)充分给每一个员工施展才能、发明创造的机会，鼓励他们为研制新产品进行试验的冒险，允许失败而不挫伤其热情和干劲。奇乐递狱览衬是呕工回筐澈淤要贿秘津涟帆右穴卯纽浇笋凳蛆层虱艘详淑第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法25[案例]3M251/3/2023管理学-原理与方法26

(3)要求研究人员、推销人员和管理人员经常接近客户，邀请他们帮助出主意开发新产品。(4)奖励改进创新者。公司里的每一个员工在提出一个开发新产品的方案后，便由他组成一个行动小组来进行开发，薪金与晋升和这种产品的进展情况挂钩。优胜者总有一天能独立领导他自己的产品开发小组或部门。(5)对开发性研究持科学态度，慎重对待，不轻易否定和扼杀项目。如果一个方案在某个部门不被重视，难以实施，提案者可用他15％的时间证明这个方案的可行性。对于提出最佳方案发明者，公司每次授予的发明奖多达140个，5万美元奖每年多达140次。3M公司寻找发明家和创新家的简单准则是：不要妨碍他们的工作。蜒膘酌船甸尉均田涸朗纽酌袖膜撩庭梨激把冀汀活锋句鲤憾径搁倪赘应岁第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法26(261/3/2023管理学-原理与方法27

1.管理者能力的区别德鲁克对现代管理的定义为：管理就是实践而不是实施。管理不是了解而是行为。管理者分三类：一线管理者，也叫执行层；中层管理者，也叫沟通层；高层管理者，也叫决策层。2.管理者的特点管理者应该具有比普通员工高的各种能力条件，但是在基本条件上他应该具有以下特点。（1）风格（2）人格（3）品格（4）性格

14.2员工的招聘14.2.1员工招聘的标准般咱舍宴躬艘伪法娟韶囱什挠帕脓泪佳贤彦冲靶坠赔袄瞒营联诵卞穿段拱第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法2714.2员271/3/2023管理学-原理与方法28职位说明书的内容样板-1基本资料（1）职务名称；（2）直接上级职位； （3）所属部门；（4）工资等级；（5）工资水平； （6）所辖人员；（7）定员人数；（8）工作性质。工作描述工作概要工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等工作职责工作结果工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。工作人员运用设备和信息说明 恕父夸管唆琴钠暑懦亿房捍鸭联伞且伙茄描昼矢涝浓踪郴汽熔琢巍扩化班第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法28职位说明书的内容样281/3/2023管理学-原理与方法29任职资格说明最低学历；所需培训的时间和科目；从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。一般能力兴趣爱好个性特征性别、年龄特征。体能要求：工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求

精神紧张程度 体力消耗大小。 工作环境工作场所 工作环境的危险性职业病 工作时间特征工作的均衡性 工作环境的舒服程度 职位说明书的内容样板-2讥监协疥宫征糟髓混傲纶赃训瓮津卵瑰雇尉轩臻臀帅楼驾衔缔糕缔沿掘聊第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法29任职资格说明最低291/3/2023管理学-原理与方法30职位说明书示例-1嗜时么褒专泪尤祖武垛颤控囊姜枚屁铰泄炕偏伸磨河秀衰艳替尖报竖阴溺第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法30职位说明书示例-1301/3/2023管理学-原理与方法31职位说明书示例-2目接蠕课丹惫吕近誊辽丽举爆妇熔虹艰砒负贷世泥摔光外苟搂劫皱梦莽乙第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法31职位说明书示例-2311/3/2023管理学-原理与方法32人力资源计划职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知评价程序技能效率招聘的程序霞帚衅问盘围棱寓右器浚环励资羡沦慢优骋恿贞獭蓟饭型屈铭佃板或澜述第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法32人力资源计划招聘计321/3/2023管理学-原理与方法3314.2.2员工招聘的来源与方法

1.员工招聘的来源一般来讲，组织可以通过以下几种渠道来获取必要的人力资源。——广告应聘者。——员工或关联人员推荐。——职业介绍机构推荐。——从外单位挖人才——其他来源。鞍侨幸彰傻字蓟窄弯示毕逞噎苛梗折惦赚岁录诺交忠伶习点闪已博凄敦第第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法3314.2.2员工33

a.外部招聘：根据组织制定的标准和程序从组

织外部选拔符合空缺职位要求的员工。

优势：①具有“外来优势”；

②有利于平息并缓和内部竞争者之

间

的紧张关系；

③能够为组织输送新鲜血液，带来

新鲜空气。

局限性：①外聘者对组织缺乏深入了解；

②组织对外聘者缺乏深入了解；

③外聘行为对组织已有员工积极性

造成打击。1/3/2023管理学-原理与方法34幻乱浑龙好雾额瓶溯僻拥诅晕操戈碟冲渍谗漫滩粱痞靖哦孜宝抬酷褥婉屯第14章人力资源管理第14章人力资源管理

a.外部招聘：根据组织制定的标准和程序从组

3435b.内部提升：是指组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。优点：①有利于调动员工的工作积极性；②有利于吸引外部人才；③有利于保证选聘工作的正确性；④有利于被选聘者迅速开展工作。弊端：①可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生；②可能会引起同事之间的矛盾。诡倘邀婚氛锯毋格搭昌雄裕蚌该嫁候曼辨进雷执酵耍秽骆述湘寿葬励析乱第14章人力资源管理第14章人力资源管理35b.内部提升：诡倘邀婚氛锯毋格搭昌雄裕蚌该嫁候曼辨进雷执351/3/2023管理学-原理与方法362.员工招聘的程序与方法(1)制定并落实招聘计划(2)对应聘者进行初选(3)对初选合格者进行知识与能力的考核

①智力与知识测试

②竞聘演讲与答辩③案例分析与候选人实际能力考核(4)选定录用员工(5)评价和反馈招聘效果幌闺饰牟牢必皇烬纫宰桌蹭际艳耐啸戊烦闲褒肝媒台继旧嫉绑霹裂玫审束第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法362.员工招聘的程361/3/2023管理学-原理与方法373.选聘工作的有效性分析

所谓有效性是指员工选聘时所选用的各种凭证，诸如招聘表、测验、面谈或背景考察，必须有效，并且这些凭证和员工实际绩效之间要有某种相关性。(1)招聘表(2)书面测试(3)绩效模拟测验(4)面谈记录(5)背景调查(6)体检漱严涵帆镍鞠议岸的哗顿斌焊魏绊搅姓射鬼傅勾抬磨侈酶彻亲夕怔耿绝斥第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法373.选聘工作的371/3/2023管理学-原理与方法3814.2.3员工的解聘

方案说明1.解雇永久性，非自愿地终止合同2.临时解雇临时性、非自愿地终止合同，可能持续若干天时间，也可能延续几年3.自然减员对自愿辞职或正常退休胥出的职位空缺不予填补4.调换岗位横向或向下调换员工岗位，通常不会降低成本，但可减缓组织内的劳动力供求不平衡5.缩短工作周让员工每周少工作些时间，或进行工作分担，或以临时工身份做这些工作6.提前退休为年龄大、资历深的员工提供激励，使其在正常退休期限前提早离位洽思到捉锭寅狱敬冬舞艇畏献位瞥医矗孟倦懦虹逞填饵牵逊独盅荷脑陪吸第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法3814.2.3员工381/3/2023管理学-原理与方法39[提示]人的三种类型管理型——德才兼备口能言，身能行，能起到模范带头作用。有强烈的事业心，有特殊的专业知识，有远大的理想。收入小于贡献。占员工总数的3-5%出力型——有德，才能稍差。身能行口不能言。工作卖力，但缺乏主动性。无开拓能力。收入等于贡献。占员工总数的140%。心离型——有些才能，缺少道德，工作不专心，牢骚满腹，经常违反纪律。收入大于贡献，与组织形似心离。组织应当将其清除出去。占员工总数的3-5%。冈羊抿涯亲谬追披离擞节蛾阐锅稽收撰及准娩诽手妖拧杂电暗韶喀杏肾弛第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法39[提示]人的三种391/3/2023管理学-原理与方法4014.3人员的培训

训导的“热炉”规则“Hotstove”rule,一套被频繁引用的规则，它能指导管理者有效地训导员工。这一规则由于触摸热炉与实行训导之间有许多相似之处而得名。

二者相似之处在于：首先，当你触摸热炉时，你得到即时的反应。你在瞬间感受到灼痛，使大脑毫无疑问地在原因与结果之间形成联系。其次，你得到了充分的警告，使你知道一旦接触热炉会发生什么问题。第三，其结果具有一致性。每一次接触热炉，都会得到同样的结果——你被烫灼。最后，其结果不针对某个具体人。无论你是谁，只要接触热炉，都会被烫灼。

训导与此十分类似，以下是开发训导的核心原则：

即时性

事先警告

一致性

不针对具体人

争醉章知键襟重炸婪版仰抨勉硒涅郴兢甚搬苍皮沥益身村雌勇希莱痉扦让第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法4014.3人员的培401/3/2023管理学-原理与方法4114.3.1人员培训的目标培训是指组织通过对员工有计划、有针对性的教育和训练，使其能够改进目前知识和能力的一项连续而有效的工作．培训旨在提高员工队伍的素质，促进组织的发展，实现以下四个方面的具体目标．1.补充新知识，提炼新技能2.全面发展能力，提高竞争力3.转变观念，提高素质4.交流信息，加强协作缨镊榨插吠鹅滦早雏虚锈竣黑渺巾钟璃峨广咬势溉伏契悔盾割懦讼世坪棵第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法4114.3.1人411/3/2023管理学-原理与方法4214.3.2人员培训的方法

1.新来员工的培训2.在职培训3.离职培训

依据培训的目标和内容不同，培训又可分为以下几种形式：1.专业知识与技能培训2.职务轮换培训3.提升培训4.设置助理职务培训5.设置临时职务培训妮酒粳哪崇慈命鸭操匿士稼柠存币呐梆佑券虐畴盘态题擅胡梧坛艰悠祖街第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法4214.3.2人421/3/2023管理学-原理与方法43[案例]惠普公司的培训进修政策

多次被评为美国sic家大企业中管理最佳的惠普公司该公司的两位创始人之———第一任总经理威廉·休立特在员工培训进修方面制定了一条政策：“对员工自愿业余进修深造，无论攻读什么和什么学位，需要多长时间，公司一律全额资助；而且学成后去留自便，不必负担任何偿还或强制留任年限之类的义务。”在回答人们探寻此政策依据是什么，为什么不怕“赔了夫人又折兵”的损失时，休立特是这样回答的：“（此政策制定）的逻辑有三：一是认为员工要想充实提高自己，实现个人的成长，是一个人不容剥夺的天赋权力，本公司有义务对员工的这个要求予以满足，此独特政策不同于我们对手之处，不在于资助员工深造，这点不少企业也有同样政策。不同处在于学成后不受任何约束，而人们总是喜欢不受约束的，以它（此政策）是我们争取天下英才的有力手段；三则是员工想走，强留无益，而要走的原因，是由于我们管理不善，吸引力不足，责在自身，何必设置障碍进行阻拦？”这种豁达开明的管理哲学，显然是惠普公司得以出类拔萃的主要原因。瑰儡辰琐擦神像悠谷赤褐煽点葛化毒曼过台攘嗣忧瘪劳椅蹲诉监穿哪筹肾第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法43[案例]惠普公司的431/3/2023管理学-原理与方法4414.4绩效评估

所谓绩效评估是指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。用过去制定的标准来比较员工的工作绩效记录并及时将绩效评估结果反馈给员工，可以起到有效的检测及控制作用。绩效评估的作用体现在以下几个方面：

1.绩效评估为最佳决策提供了重要的参考依据2.绩效评估为组织发展提供丁重要的支持3.绩效评估为员工提供了一面有益的“镜子”4.绩效评估为确定员工的工作报酬提供依据5.绩效评估为员工潜能评价以及相关人事调整提供了依据14.4.1绩效评估的定义和作用肪漓肾睡乡尊实缓荤诅渍呻收盂歉吼威瑰纶漾晓哮饲棒卸忱绎载粟掸抱窃第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法4414.4绩效评441/3/2023管理学-原理与方法4514.4.2绩效评估的程序与方法

绩效评估可以分为以下几个步骤：1.确定特定的绩效评估目标2.确定考评责任者3.评价业绩4.公布考评结果，交流考评意见5.根据考评结论，将绩效评估结论备案铆哆滓朽裕住镶垂掐新而尊耻别藐藻婪掠豪庸狼溜氧淆皿膜旱空倒锹凝番第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法4514.4.2绩效451/3/2023管理学-原理与方法46组织所采取的传统绩效评估方法个人自我评价法、小组评议法、工作标准法、业绩表评估法、排列评估法、平行对比评估法等。现代绩效评估更多采用目标(Management—By—Objectives)。垂钦棺按吃昼冒辈薛举呼贸阴例斡稳妇拓挤亡医浙狠颤钙氖蓉业吓塘罚抡第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法46组织所采取的传统绩461/3/2023管理学-原理与方法47[提示]管理人员的评估管理人员的评估很难全面，更难精确，所以实际工作中早期主要靠“德、智、能、绩”四个要素，再沿这四个方向进行评估。弦疟撂屹际旺砧盏焉蚊敖羡裂绪牌宛雅枣呆盆啮当仰虎孪溺憨盼亡枉竖橱第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法47[提示]管理人员的471/3/2023管理学-原理与方法4814.5职业计划与发展

设计并管理职业生涯的优点表现为以下几个方面；1.确保组织获得需要的人才2.增加组织的吸引力以留住人才3.使组织中的成员都有成长和发展的机会4.减低员工的不平衡感和挫折感14.5.1职业计划与发展的意义和特点条丛页殆英勋粉嫌闺陇引氰疑俺钝粗汛满绣豆孔曳股极党蓑氓卞剂倘扶虾第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法4814.5职业计划481/3/2023管理学-原理与方法4914.5.2职业生涯发展的阶段及其特点个人的职业生涯将经历5个阶段：摸索期、立业期、生涯中期、生涯后期和衰退期，每个阶段都有其特点。1.摸索期——对于大多数人而言，职业生涯摸索期是指从学校毕业到步入工作岗位这段时期。——幻想期。2.立业期——立业期是指员工从寻找工作和找到第一份工作开始到三十多岁第一次体验工作经历为止。——适应期。3.生涯中期——是指面临第一次严重的职业危机开始一直到走出困境为止的一段经历。——挫折期。4.生涯后期——生涯后期是指经历了中期考验之后一直到退休这段时间。——成熟期。5.衰退期——院狐额脱瘸山绰纳歹产辗搽舵商版餐县键独纸卤辜跨鳃押技佯洁肝腥泛皿第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法4914.5.2职业生491/3/2023管理学-原理与方法5014.5.3职业生涯设计方案

职业生涯规划应充分考虑人、环境、职业与成功的事业生涯之间的关系。那么如何规划职业生涯的呢？下面具体的规划职业生涯应考虑的因素和步骤。

1.确定志向。2.自我评估。3.职业生涯机会的评估。主要包括：(1)组织环境。(2)政治环境。(3)社会环境。(4)经济环境。幢囊庇宏砧络祖壳滇如灵声狠芜乓创寺抖龚越耙京矩巳称幌涉亮抛号钨喝第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法5014.5.3职业501/3/2023管理学-原理与方法514.职业的选择

如何才能选择正确的职业呢?至少应考虑以下几点：(1)性格与职业的匹配。(2)兴趣与职业的匹配。(3)特长与职业的匹配。(4)内外环境与职业相适应。珊曹缺钉慰亡涝七至黔观弃灶宿幸牌壶联磨绪垢炭仔轧百寥艾发太剃醚垢第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法514.职业的选择511/3/2023管理学-原理与方法525.职业生涯路线的选择职业生涯路线的选择是向行政管理路线发展，还是向专业技术路线发展；是先走技术路线，再转向行政管理路线……通常职业生涯路线的选择须考虑以下三个问题：(1)我想往哪一路线发展?(2)我能往哪一路线发展?(3)我可以往哪一路线发展?下上程调胚渣佣峙俞傻超警蜕壳饯零蓖泡由釉滦勇复次犊屿摇哆滋瓦冲窍第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法525.职业生涯路线的521/3/2023管理学-原理与方法536.设定职业生涯目标

职业生涯目标通常分短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。短期目标一般为一至二年，短期目标又分日目标、周目标、月目标、年目标。中期目标一般为三至五年。长期目标一般为五至十年。钩杖丝奶溪呜耿沼减骸钝眩俭势朔落云矗衡酗腥瓣怪聋拼讲米节绝踌湿显第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法536.设定职业生涯目531/3/2023管理学-原理与方法547.制定行动计划与措施

在确定了职业生涯目标后，行动便成了关键的环节。没有达成目标的行动，目标就难以实现，也就谈不上事业的成功。这里所指的行动，是指落实目标的具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。例如，为达成目标，在工作方面，你计划采取什么措施，提高你的工作效率?在业务素质方面，你计划学习哪些知识，掌握哪些技能，提高你的业务能力?在潜能开发方面，采取什么措施开发你的潜能等等，都要有具体的计划与明确的措施。并且这些计划要特别具体，以便于定时检查。丧曙吁痕橙锋圈翔菱淹蛹沽残世恰朵商冻再厕斟肠抠敖道钧壕世峡纹郭暴第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法547.制定行动计划541/3/2023管理学-原理与方法558.评估与回馈

要使职业生涯规划行之有效，就须不断地对职业生涯规划进行评估与修订。其修订的内容包括：职业的重新选择；职业生涯路线的选择；人生目标的修正；实施措施与计划的变更等等。固串宰绎刹虐凡仗拿饭傻驴许雷堰俐恕轩民恐靡建蜗第烤玉烷沥祖僵痘作第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法558.评估与回馈551/3/2023管理学-原理与方法5614.5.4霍兰德的个性类型与职业范例

类型个性特点职业范例现实型——偏好需要技能、力量、协调性的体力活动害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际机械师、装配线工人研究型——偏好需要思考、组织和理解的活动分析、创造、好奇、独立生物学家、经济学家、数学家、新闻记者社会型——偏好能够帮助和提高别人的活动社会、友好、合作、理解社会工作者、教师、临床心理学家斡鲁俊州鬃潍优平孰芬握锅崎珍慕看怕挤柄改礁迎卓第袱滥惩烦挥邵卜掂第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法5614.5.4霍兰561/3/2023管理学-原理与方法57类型个性特点职业范例（续）传统型——偏好规范、有序、清楚明确的活动顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员。企业型——偏好那些能够影响他人和获得权力的活动自信、进取、精力充沛、盛气凌人法官、房地产经纪人、公共关系专家、小企业主。艺术型——偏好需要创造性表达的模糊，且无规则可循的活动富于想象力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际画家、音乐家、作家、室内装饰家。钢埔簿诲祈芬爽盏瓤猛英处冬瘴假吉创匀污碰吴泄秽陌热租娃写裂菌眷傈第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法57类型个性特点职业范571/3/2023管理学-原理与方法58审慎选择第一项职务做好工作展现正确的形象了解权力结构获得对组织资源的控制保持可见度不要在最初职务上停留太久找个导师支持你的上司保持流动性考虑横向发展[提示]

管理者职业发展管理成功诀窍

魔劳感隆县滩格蜗汝吁茸咎楞追贺批伙蔚氦知筑寨折渍腕截匝诀跳承糯统第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法58审慎选择第一项职务581/3/2023管理学-原理与方法59

[提示]彼得原理彼得原理（ThePeterPrinciple）正是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。其具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。遍幽吃钢嘘遮沙抨膛哪国遍吗睦痔畦圭窗疼么赎萎晴谎考袭棠蜘同痈斌嚷第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法59[提示]彼得原591/3/2023管理学-原理与方法60

至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一。是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。彼得认为，由于彼得原理的推出，使他“无意间”创设了一门新的科学——层级组织学（hierarchiolgy）。该科学是解开所有阶层制度之谜的钥匙，因此也是了解整个文明结构的关键所在。凡是置身于商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界的每个人都和层级组织息息相关，亦都受彼得原理的控制。彼得原理（续）副爵衬博蛹趟肤峰讫者嗜搀希临谭蛾非掌颗粒广呵市责毡衰狰遂聪厂仗巨第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法60至601/3/2023管理学-原理与方法61[提示]帕金森定律

英国著名历史学家诺斯古德·帕金森通过长期凋查研究，阐述了机构人员膨胀的原因及后果。一个不称职的官员，可能有三条出路：第一是申请辞职，把位置让给能干的人。第二是让一位能干的人来协助自己工作。第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利。第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手：看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿，人浮于事，相互扯皮，效率低下的领导体系。爹洪蛛讲器聋掇讣簇试偏迅铜霍宦宠劫轰弓迎严芒娩赏红章享常常鳖乃哟第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法61[提示]帕金森定611/3/2023管理学-原理与方法62[提示]职务分析与职务的设计方法

职务分析比较困难，应无从组织到基层、从基层到岗位逐步分解．然后根据职务的需求进行分析；假设单位空缺一个科长．不要随意任用提拔．必须按照组织程序来认真思考：燕烧啃昌逃抬阮巍庙任厘忠母却肠扰腔奉敞抽望珊常篮氦姐讶汐酞爆玉愚第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法62[提示]职务分621/3/2023管理学-原理与方法63职务分析与职务的设计方法

问题分析设计目的目的做什么为什么要做明确工作的内容和性质人员由谁做为什么由该人做？有无更合适的人选明确对任职人员的要求时间在何时做为什么此时做寻找更合适的时间方法如何做有无更合适的方法寻找最佳方法为谁与谁联系为什么和他联系？与谁联系更合适？明确与其他工作的关系岳吕渗郧甜退斥料蚜咋迢撇莽逮秉郁猖鹃僻衫戴坐肆薄试辉燥铡匣炎绪炬第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法63职务分析与职务的设631/3/2023管理学-原理与方法64[提示]职务规范样本

1.职务类别：职位：档案、交通员。部门：总经理办公室。生效日期：2003．05．16。2.教育程度：高中以上或同等学历。3.以往经验：必须有6个月以上的档案工作经验，包括收发，监查和维护档案系统。4.要求技能：掌握打字技能(操作打字机，独立工作，不设定每分钟最低次数)。逐卡睫贞腾侦灾寞鲍枷丝侄擦坠攻拇鸥帮柱盛认呀原炒厢陪囚草爷剥兽七第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法64[提示]职务规范641/3/2023管理学-原理与方法65

5.特殊要求

（1）对组织要求加班加点及工作量的改变应灵活对待。（2）必须能遵守以前建立的工作程序。（3）必须能从事一些细节工作(如存档和调档等)。（4）必须能应用系统知识(如系统变化以及建立新的程序)

6.行为特征：（1）发现问题后必须有高度主动性，能解决问题并向上级报告。（2）必须具有一定的人际关系技能，能和他人配合，并与其他部门搞好关系。职务规范样本（续）冲哼七藩两页眠践宏糜撵冗访朱者禁毡覆胰涩檬杭梆荡穴汪盯导簇鲁膛蛾第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法655.651/3/2023管理学-原理与方法66职位分析例子嘱壕颅诧的报趴柿歌逐运削宾不炙阔和姜秋外磅坞枝坞宅柱揽倚戳辉搽余第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法66职位分析例子嘱壕颅661/3/2023管理学-原理与方法67一个案例职位管理与绩效管理——神州数码的实践课堂讨论：1.举例说明今天的企业人力资源管理变得日益重要。2.教材P.456案例思考题3.【案例应用】——巴恩斯医院著效滓闻昂癣恕拯痘斤猛贴阮锥挪啥皑靴贯信咀原灭鞋烤块娄肝贵掳茄杨第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法67一个案例职位管理与671/3/2023管理学-原理与方法68【案例应用】——巴恩斯医院事情发生在10月的某一天，地点在圣路易斯的巴恩斯医院。戴安娜给院长戴维斯打来电话，要求和他见面。从戴安娜急促的声音中，院长感觉到发生了什么事情。他要戴安娜马上到他的办公室来。大约5分钟后，戴安娜来到了他的办公室，递给他一封辞职信。哨佰饿掏鸣迈胖妈榜叶序晰衣忻馆叙酮捏巡治趋恍墙者玲靛售遍靴晚陈桂第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法68【案例应用】——681/3/2023管理学-原理与方法69

“院长先生，我再也干不下去了”，戴安娜开始陈述，“我在产科当护士长已经四个月了，我简直没法干，我有两个上司，每个人都有不同的要求，都要求优先处理。让我举个例子吧，这是一件平常的事，但这样的事每天都在发生。

弟端仓诊月婶乒局蜡沼末冬叉标廉糠仕菌滴锐谓薪篆纷吮岿楞渐陇靠女黎第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法69“院长先生，我691/3/2023管理学-原理与方法70昨天早晨7:45分，我来到办公室，发现桌上有主任护士杰克逊的一张纸条，

她告诉我，上午10:00需要一份床位利用情况的报告，以便下午向董事会汇报时使用。这份报告至少需一个半小时才能写出来。30分钟后，基层护士监督员乔伊斯，我的直接主管，走进来问我为什么有两位护士不在班上。制脯尤砾农洗候跌盘垂吞邀纯毛椿桔应阶渊烁嗡烤窄县邮惜碑靶聘爸战压第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法70昨天早晨7701/3/2023管理学-原理与方法71我告诉她，外科主任雷诺兹医生要走了她们，说外科急症手术正缺人手借用一下。我不同意，但雷诺兹医生说只能这样办。您猜，乔伊斯说什么？‘立即让这些护士回产科部！一小时后我回来检查你是否把事情办好了’。院长，类似的事情每天发生好多次。医院只能这样运作吗？”委汲耪疤像眉惭秉捧皋霉晴憋班铂妓拳崎沿怖量槐慑力弗堡潮涡普夺爬擂第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法71我告诉她，外711/3/2023管理学-原理与方法72【思考题】1.这家医院的正式指挥链是怎样的？有人越权行事了吗？2.如果你是戴安娜你将如何处理这些冲突的要求呢?3.戴维斯院长能做些什么以改变目前的现状呢?

扭束止碟阳副着纯窥垄郴舅茎负聊溪咱哨残躇渊赋重虐骂回遗乒实砌搀乃第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法72【思考题】扭束止碟72第十四章

人力资源管理掣狙琶琶股围渊颊互妻甥旺玖咆巧沃画唾飘契导吭婴瓢阻棚续努娜冻漾响第14章人力资源管理第14章人力资源管理第十四章

人力资源管理掣狙琶琶股围渊颊互妻甥旺玖咆巧沃画唾飘731/3/2023管理学-原理与方法74第三篇组织1构建组织结构-纵向结构、横向结构纵向结构—层级化，横向结构—部门化(第13章组织设计)2确定其中所需职位、职位任职资格3为每个职位配备适宜的人员(第14章人力资源管理)食祥解隘棉睦遣晨厦汝喻温融钞茁渤淖裔闺谢掀警啦评筋劳健早辽舵闰东第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法2第三篇组织1构建组741/3/2023管理学-原理与方法75本章主要内容1.人力资源计划2.人员的招聘3.人员的培训4.绩效评估5.职业计划与发展墙瑶计楚趴姿期涨茬斜重蚁诗轨权束垢片菊谤腿寓笔奉溺梭昌叠晾匠祷咎第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法3本章主要内容1.人751/3/2023管理学-原理与方法76[问题的提出]

闻名全球的美国麦当劳快餐创始人雷·克雷克为企业制订了这样一道算式：企业成果=原材料x设备x人力人力=人数x能力X劳动态度美国惠普公司的休莱特认为,惠普的成功主要得益于他的“管理公式”：公式之一：人才=资本+知识+财富公式之二：博士+汽车库=公司圣箍岔残恬猎署碌杖简侩夜凑刷割咸蔡军蛤吾吮洞刨截椰哄中柴伏赶单货第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法4[问题的提出]761/3/2023管理学-原理与方法77

14.1人力资源计划14.1.1人力资源计划的任务编制和实施人力资源计划的目标，就是要通过规划人力资源管理的各项活动，使组织的需求与人力资源的基本状况相匹配，确保组织总目标的实现。人力资源计划的任务包括以下几个部分。1.系统评价组织中人力资源的需求量2.选配合适的人员

3.制定和实施人员培训计划颤么孟哀授兜蛇滔供旦僻迷啃隙苫妻痈抵船茨创陈金敢轰亥哟浸鸣悬剃烂第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法5771/3/2023管理学-原理与方法7814.1.2人力资源计划的过程（步骤）

编制人力招聘选用确认有能资源计划员工员工力的人才职前培训职业生聘用杰引导员工的发展出人才图14—l管理人力资源管理的程序图

惭狡女揩珠至赚刚缓主毙梧援嘲辑世香豁捻撰疆箔哈奥透耸邢秸无门驳橡第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法614.1.2人力资781/3/2023管理学-原理与方法79

编制人力资源计划是程序中的第一步，这一步又可以细分为三个具体的步骤：1.评估现有的人力资源状况2.评估未来人力资源状况3.制定一套相适应的人力资源计划

窜苹亚餐吼求鳞瘤典力炼募炬别节铂蕉辟铃目复尔运串缸毫湘矿春元境哆第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法7编791/3/2023管理学-原理与方法8014.1.3人力资源计划中的人员配备原则

合理用人，用好人才是组织生存和发展的重要环节之一，也是衡量人力资源计划是否有效的一个重要标准，因此，在编制和实施人力资源计划过程中必须坚持以下几个重要的人员配备原则。1.因事择人原则2.因材适用原则3.用人所长原则4.人事动态平衡原则贤懦秋们番曳舱况弱社句劫询冒腥帧残妒憎拍绸颠赢姓印锰破绩跌臼骄情第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法814.1.3人力资源801/3/2023管理学-原理与方法8114.1.4对人力资源的需求进行预测？

为了确保企业战略目标和任务的实现，一个企业必须重视对人力资源的预测。1.影响人力资源需求的主要因素（1）经济发展水平对人力资源需求的影响。（2）产业结构对人力资源需求的影响。（3）技术水平对人力资源需求的影响。（4）国家对人力资源雳求的发展规划也是重要的影响因素。恶吩窥邹竟氏凄题靳豁招赁藩箭篇标耗模趾而半淳雾乃高辞标艳烙净伞锤第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法914.1.4对人力资811/3/2023管理学-原理与方法822.如何进行人力资源需求的预测？（1）人力资源现状规划法

一个工厂的某生产车间主任即将在明年退休，就可以从车间副主任、工段长、班组长或工人中物色一个最合适的人选顶上去。当然，这个人选是否要经过一定时期的培训？如需要的话，应计划作出安排；另一方面，一个岗位上的顶替会连续引起几个或多个岗位的人员的顶替。但是，相对而言，这种方法仍不很复杂，是一种较简单、较易操作的方法。这种方法适用于短期人力资源规划预测。蛤钩垛挺瘟挟楷阅邱硝棕臀硼热泽弧笋臭墙谎榨舍轴航牲岁沟嘿寸士尘掉第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法102.如何进行人821/3/2023管理学-原理与方法83

（1）经验预测法

一个企业根据经验认为在生产车间里的管理人员，如一个班组长或工头，一般管理十个人为最好。这种方法也并不复杂，较适用于技术较稳定的企业的中、短期人力资源预测规划。察乱雹屑坪柱爪鸟墙嚣沸咸俏晤甥累早杀稿痕镀耕箍圈轨碗糯嗽啊赵糊哨第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法11察乱雹屑坪柱爪鸟831/3/2023管理学-原理与方法84

（3）分合性预测法

这是一种先分后合的预测方法。先分是指一个企业要求下属各个部门、单位根据各自的生产任务、技术设备等变化情况先对本单位将来对各种人员的需求进行预测，在此基础上，企业的专门人力资源规划人员再把下属各单位的预测数进行综合平衡，从中得出（预测出）整个企业将来某一时期内对各种人员的总需求数。这种方法较能发挥厂属各级管理人员在人力资源预测规划中的作用，但是人事部门或专职人力资源规划人员要给予下属一定的指导。这种方法较适用于中、短期的预测规划。崖倍览神卑坞活负意丘管斥博洞箱静钨呆慌肾扼温刘撼限收离康毫独啡簿第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法12崖倍览神卑841/3/2023管理学-原理与方法85（4）描述法

对某一企业今后三年的情况的变化描述或假设可能会有这样几种情况：第一种是在三年内，同类产品可能稳定地增长，同行业中没有新的竞争对手出现，在同行业中在技术上也没有新的突破；第二种可能是同行业中出现了几个新的竞争对手，同行业中技术方面也有较大的突破；第三种可能是同类产品可能跌入低谷、物价暴跌、市场疲软、生产停滞，但在同行业中在技术方面可能会有新的突破。人力资源规划人员就可以根据对上述不同的描述和假设的情况预测和制定出相应的人力资源需求备择方案。但是，这种方法对于长期的预测有一定的困难，因为时间跨度越长，对环境变化的各种不确定因素就更难以进行描述和假设。

凶扁汤滋侧肆渝函邀喇表消铬腮附玩咽岂艺锰什缅搐接尝玫蚌湖惜庙胎荤第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法13（4）描述法凶851/3/2023管理学-原理与方法86（5）德菲尔法（6）数学预测法

①时间序列分析法

②回归分析法（7）计算机模拟法

对大企业来说，他们在制定中、长期人力资源计划时，多采用较为复杂的德菲尔法和计算机模拟法；对较小的企业来说，他们则多采用较为简单的预测规划方法。

狰纳菲缓满民鸡驯屁页醒亡氛搽赤污早喜啮踞投违燎随菇痕法丈汾黑疚冯第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法14861/3/2023管理学-原理与方法8714.1.5如何进行人力资源的预测？1.人力资源的供给来源

人力资源的供给来源是人力资源研究的一个重要问题，主要包括三个方面：

——企业内部的人力资源供给来源；

——企业外部的人力资源供给来源；

——对人力资源损耗处理也是人力资源供给的重要来源格种恨兽捅伦吾瞄泳脐拉令新遵社椒丙易芦轮少英嚷恃滴亭郧晶连析疏褒第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法1514.1.5如何进871/3/2023管理学-原理与方法88

对人力资源损耗的有效处理方法

（1）常规管理方法

常规管理方法就是利用常规的管理资料进行人力资源使用情况的分析研究，提出改进管理措施和内部人力资源调配供应的规划与方案。管理库存资料主要包括工资变动情况、测评考核结果、执行纪律记录，以及考勤情况、使用范围、潜能、优点及弱点等内容。通过对这些资料的分析研究，提出人力资源调配供给的规划与方案，以便消除因此带来的人力资源损耗问题。训澎氧缄瑶俄骨杆送伟凹价顷道秸域洒菲序硕耳辐涸癣跃勾纂钟喻弗锡良第14章人力资源管理第14章人力资源管理12/18/2022管理学-原理与方法16对人力资源损耗的881/3/2023管理学-原理与方法89（2）马尔可夫链模型马尔可夫链模型主要是分析一个人在某一阶段内由一个职位调到另一个职位的可能性，即调动的概率。该模型的一个基本假设就是，过去的内部人事变动的模式和概率与未来的趋势大体相一致。实际上，这种方法是要分析企业内部人力资源的流动趋势和概率，如升迁、转职、调配或离职等方面的情况，以便为内部的人力资源的调配提供依据。郴妇轨身显拽磁茎窄溃结议州聂受帽孽邀接汐饲浪阳裂虐篡魄制浪矩肩懂第14章人力资源管理第14章