销售人员绩效考核办法

本文格式为Word版，下载可任意编辑——销售人员绩效考核办法销售人员绩效考核手段之相关制度和职责，不同的岗位有不同的绩效考核,那销售人员的绩效考核是怎样的呢那下文就特推出这篇销售人员绩效考核,梦想大家能从中有所收获,本文仅供参考!“多劳多得,按劳调配”的原那么兼顾鼓舞与约束相结...

不同的岗位有不同的绩效考核,那销售人员的绩效考核是怎样的呢那下文就特推出这篇（销售人员绩效考核）,梦想大家能从中有所收获,本文仅供参考!

“多劳多得,按劳调配”的原那么兼顾鼓舞与约束相结合的“公允、公开、公正”绩效考核模式。

一、保证根本生存条件原那么

销售人员一部根本的业务开展和生存的根本保障。如“根本生活费”、“通讯费”、“餐费补助”、“岗位津贴”等等,这片面构成销售人员薪资调配中的相对固定的片面,简称“A”片面。无论出差在外,还是回公司办理业务,均应发放,以保障销售人员的根本生存条件。

二、考核中鼓舞占主导原那么

在销售公司销售人员的绩效考核中,应以鼓舞占主导,由于销售人员是销售公司的第一线人员。他们的积极性与战斗力将直接影响销售公司根本目标的实现。而对于宏大销售人员的鼓舞除了命名为“模范”颁发“嘉奖令”等精神激励和物质赏赐外。平日最直接、最有效的手段是与薪资调配相结合。让销售业绩直接表达在薪资调配上,这是对比现实,而且销售人员对比乐于采纳。

销售业务量与薪资调配相匹配片面,这片面构成了销售人员薪资调配中的变动片面,简称为“B”片面。这片面是“销量”与“薪资”挂钩,表达的却是公司对销售人员工作绩效的一种评价。销售量大对公司的付出大,薪资高,反之亦然。这片面我们尽量向销量上赶,偏向于鼓舞,鼓舞销售人员尽量多的销售,而不是靠其它的什么。这片面充分表达了“多劳多得,按劳调配”的原那么。

三、软、硬指标相结合原那么

在销售公司销售人员考核中,除了“销量”以及相关的“市场占有率”等硬性指标外,还应当考虑诸如:“渠道管理”、“价格体系管理”、“客户关系CRM管理”、“信息反应”、“工作态度”、“顾客合意CSM”等等软性目标也应当在绩效考核中,由于这些软性目标往往是过程管理的重要组成片面,这是硬性目标的保障系统。

所以在销售人员的绩效考核中要软硬目标考核相结合,才能真正达成使绩效考核与薪资调配体系保障目标达成的作用。软性目标考核构成销售人员薪资中第三片面:简称为“C"。

综上所述,销售业务人员绩效考核后的薪资调配为P=A+B+C。

四、考核目标的调整与持续性原那么

这套考核体系中考核目标定下来以后,在确定时间内要保持确定的稳定性与持续性。否那么,销售业务人员会对这套体系产生质疑而失去信仰。

但是考核目标不是定了就一成不变。由于在销售业务中,“不变是相对的,变化是十足的”。所以销售业务人员的考核目标要相对于不同的市场阶段和不同销售季节,如销售的淡季、旺季等来调整不同的目标;如硬性指标销售任务量淡、旺季的调整;如软性指标中,增加阶段性的如促销方案的执行、筹划、总结处境,回访率、客户增长率、合同履约率等等阶段性目标。但是在调整中确定要贯彻“在可持续性,相对稳定性”的根基上考虑调整。

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